رویکردی استراتژیک به فرایند برنامه ریزی آموزش

اجرای دقیق برنامه های استراتژیک آموزشی نه تنها به ارتقای كیفی عملكرد كاركنان و بهبود بهره وری سازمان خواهد انجامید بلكه حتی كاهش هزینه هایی را كه از راه پایین بودن بهره وری پدید می آیند را نیز در پی خواهد داشت

سازمانهای صنعتی را می توان تعیین كننده مسیر اصلی توسعه یافتگی كشور محسوب كرد. چرا كه در فراهم سازی شرایط اشتغال، تولید، ارز آوری و در عین حال ایجاد ثبات اقتصادی كشورنقش مهمی را ایفا می كنند . بدیهی است كه در چنین شرایطی افزایش توانمندی جهت مقابله با رقبای داخلی و خارجی نیازمند در اختیار داشتن برنامه های مدون و استراتژی روشن سازمانی به ویژه در زمینه توسعه منابع انسانی به لحاظ كیفی است. چرا که این امر مهم به وسیله منابع انسانی كار آزموده تحقق خواهد یافت و سازمانها نیز به این نكته واقف شده‌اند كه راهی جز توجه جدی به توسعه کیفی منابع انسانی خویش ندارندو این توسعه كیفی تنها از طریق طراحی مكانیسم های عملی و كاربردی آموزش یعنی برنامه ریزی آموزشی صورت پذیرفته و به سازمان كمك می كند تا اطمینان یابد كه آیا می تواند برنامه های كسب و كار خود را برای آینده در قالب هدفهای مالی، تولیدی، تركیب فرآورده ها، فن شناسیها و منابع مورد نیاز به خوبی به مرحله اجرا در آورد؟ در این مقاله در نظر است با رویکرد به شاخصهای طراحی نظام استراتژیک سازمان ، به برخی از نکات مهم و اساسی در تدوین برنامه ریزی های استراتژیک آموزش پرداخته شود .

به طور عمده دو دلیل اساسی برای رویکرد استراتژیک به برنامه ریزی آموزشی براساس نیازهای واقعی كاركنان وجود دارد: اولین دلیل آن است كه تغییرات فناوری، فشار شدیدی بر سازمان و مدیریت آن وارد می كند به گونه ای كه پرداختن به آنها نیاز به كاركنانی با انواع خاصی از مهارتها و توانمندیهای خاص را ایجاب می كند. به طور مثال تصور حركت به سوی نانو فناوری و جایگزینی فناوری های نرم افزاری به جای فناوری های سخت افزاری، نكات قابل توجهی را برای انواع مهارتهای مورد نیاز نیروی كار فعلی و كاركنانی كه طی چند سال آینده وارد سازمان می‌شوند را در بر دارد. دیگر آنكه قابلیت جایگزینی مهارتهای مختلف و تقاضای نسبی متغیر برای یادگیری و بازآموزی مهارتهای فعلی، جنبه های تحریك كننده‌ای از هر برنامه آموزشی در حال رشد است كه می‌بایست به جای برنامه های ثابت آموزشی به عنوان نقطه آغاز برنامه‌ریزی استراتژیک آموزش و تلفیق آموزش با استراتژی سازمانی به حساب آید . به استناد مشاهدات صورت پذیرفته ، در شرایط فعلی، مدیران سازمانی دچار یك اشتباه منطقی شده‌اند و نیاز به نیروی انسانی با كیفیت بالا را ضرورتاً مترادف با تقاضای موثر اقتصادی فرض كرده‌اند. به گونه ای كه بر این باورند كه تقاضا برای مهارتها را می توان به طرق مختلف و با كمترین هزینه تامین كرد به نحوی كه هیچگونه فشاری بر سازمان وارد نشود، به اعتقاد آنان هنگامی كه یك راه بهینه برای پاسخ به نیازهای آموزشی، تامین نیروی انسانی مورد نیاز با كمترین هزینه است، تنها یك راه منحصر به فرد آموزشی برای آن وجود ندارد. در تقابل با این اندیشه باید گفت كه نوع برنامه ریزی هر چه باشد و واقعیتها را مورد نظر قرار دهد یا ندهد لازم است كه استراتژی و خط مشی آموزشی مشخصی ارایه گردد. در برنامه ریزی استراتژیک آموزشی ابتدا باید اهداف مشخص شوند. این اهداف نه با فرافكنی حاصل خواهند شد و نه با پیش‌بینی مترادف هستند. برای دستیابی به اهداف تعیین شده لازم است كه پس از تشخیص اولویتها، یك برنامه یا طرح اجرایی ارایه گردد. بنابراین، تشخیص اولویتها، بعد از تعیین اهداف دومین گام مهم و ضروری برای ارایه یك خط مشی آموزشی است. در این راه باید انتخابی صورت گیرد كه خود جریانی مشكل است و برنامه‌ریزان خصوصاً در حیطه – آموزش – اغلب به این نکته توجه نمی کنند كه انتخاب یك هدف انصرافی از هدفی دیگر را به‌دنبال می آورد. برای تحلیل بیشتر لازم است تا با رویکردی استراتژیک ، اثرات برنامه ریزی آموزشی را که از این پس با نام برنامه ریزی استراتژیک آموزش از آن یاد می کنیم بر توسعه ابعاد مختلف سازمان مورد توجه قرار دهیم . لازم به ذکر است که در این مقاله فقط به تحلیل نکات حائز اهمیت دربرنامه ریزی استراتژیک آموزشی پرداخته خواهد شد و به تصمیماتی كه باید اتخاذ گردند اشاره ای نخواهد گردید ، چرا كه اتخاذ تصمیمات به شرایط ویژه هر سازمان بستگی دارد .

● استراتژی آموزش

استراتژی عبارت است از چارچوبی كه مجموعه حركات و اقدامات اصلی را برای دستیابی به اهداف،ترسیم كرده و چگونگی منابع را برای به دست آوردن موقعیتهای مطلوب و خنثی كردن تهدیدات در حال و آینده بیان می دارد.(۱) به طور كلی، استراتژی، راه های عمده و اصلی رسیدن به هدفها را بیان می دارد. كه باتوجه به این تعبیر می توان گفت "استراتژی آموزش عبارت است از خطوط اصلی برنامه ها و اقداماتی كه نشان دهنده روش دستیابی به اهداف آموزشی است". مثلاً استراتژی‌‌های مربوط به افزایش كارایی نظام آموزش در یك سازمان را می توان به صورت زیر تعریف كرد:

الف – توسعه مهارتهای فنی و تخصصی مدیران و كاركنان؛

ب- توسعه امكانات آموزشی، وسایل كمك آموزشی و حداكثر استفاده از آنها؛

ج- بازنگری در شیوه های آموزشی كاركنان باتوجه به نیازهای تخصصی؛

د- بهبود مدیریت و بازنگری در ساختار و تشكیلات آموزشی سازمان.

● تدوین استراتژی برنامه های آموزشی

گامهای اساسی در طراحی و تدوین استراتژی برنامه های آموزشی سازمان ، چیزی جدای از شاخصه های اصلی طراحی نظام استراتژیك سازمان نیست . در این راستا توجه به موارد ۹ گانه ذیل حائز اهمیت است:

۱- رسالت، كاركرد، ماموریت و وظایفی كه سازمان به خاطر آنها به وجود آمده است. استراتژی های آموزشی چیزی جدای از استراتژی های سازمانی نبوده و بدیهی است كه ماموریت نظامهای آموزشی می بایست مسیر اصلی سازمان در جهت رسیدن به اهداف كلان ترسیم شده را تسهیل و چگونگی پرورش نیروی انسانی متخصص كه در این راستا مورد نیاز است را پیش بینی

۲- توقعات و آرمانهای بازار کار و خدمات ، مصوبات مجلس شورای اسلامی و نهادهای ذیربط، مثلاً در سالهای اخیر تغییرات شكل گرفته در پیشرفتهای تكنولوژیك و رو آوری جامعه علمی به عرصه های انفورماتیك و نیز جنبش نرم افزاری در كشور موجب گردیده تا كاركردهای ویژه ای برای نظام آموزش عالی و نیز سازمانهای صنعتی تعریف گردد، به اعتقاد مسئولان برجسته و تصمیم گیرنده كشوری، اگر در گذشته تمركز دانشگاهها و سازمانهای صنعتی بر سخت افزار و رویكردهای سنتی بوده امروزه انتظار می رود كه جامعه علمی و جامعه صنعتی نقشی توامان ایفا كنند. یعنی از یك سو نیروی انسانی متخصص و ماهر با قابلیتهای بالا تربیت كنند و از سوی دیگر از پتانسیل های كاری موجود نهایت بهره برداری را به عمل آورده و زمینه های مناسب جهت رشد كاری ایشان را فراهم كنند.

-۳عوامل محیطی اجتماعی/ اقتصادی، مانند تقاضای نیروی انسانی ماهر یا نیازهای كشور به محصولات یا خدمات تولیدی سازمان، كه در این مورد خاص و باتوجه به تحولات و پیشرفتهای علوم و فناوری می توان به برقراری ارتباط نزدیك و تنگاتنگ صنعت و دانشگاه اشاره كرد.

۴- بررسی عملكرد گذشته و وضع موجود، یعنی اینكه برنامه های استراتژیك آموزشی می بایست باتوجه به نقاط ضعف، تنگناها و محدودیتها، منابع و امكانات بالقوه و بالفعل و سرانجام، با در نظرگرفتن فرصتها و تهدیداتی كه سازمان در آینده با آن مواجه است، ترسیم و تدوین شوند. در این مورد می توان گفت كه وجود رقبای جدی داخلی و خارجی در عرصه های مختلف تولیدی و خدماتی و تلاش آنها برای در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارها، تهدیدی جدی برای سازمانها محسوب می گردد. به ویژه كه از یك سو با كمبود اعتبارات آموزشی و از سوی دیگر با عدم انسجام برنامه های آموزشی نیز روبه رو باشند كه در صورت عدم توجه ، نتیجه ای جز پراكندگی شدید فعالیتهای سازمانی و نهایتاً خارج شدن از عرصه های رقابتی به بار نخواهد آمد .

۵- بهره گیری از شاخصهای علمی كشور ، بزرگترین حسن استفاده از این گونه شاخصها، انعطاف‌پذیری آنهاست كه به تناسب شرایط زمانی یا مكانی قابلیت تغییر را دارا هستند. از جمله شاخصهایی كه در تعیین و تدوین استراتژی و برنامه های آموزشی كاربرد بیشتری دارند می توان به شاخصهایی همچون سهم آموزش و تحقیقات از تولید ناخالص ملی، هزینه سرانه آموزش به ازای هر نفر، نرخ استفاده از فضاهای كالبدی و آموزشی، ... اشاره كرد. كاملاً روشن است كه با تغییر استراتژی های سازمانی این نسبتها و اعداد مربوط به هر یك از آنها نیز تغییر خواهد كرد.

۶- در نظر گرفتن اهداف، خط مشی های (استراتژی ها) اساسی برنامه های توسعه ای دولت و امكانات مالی، كه در اختیار سازمانها قرار داده می شود. به عبارت بهتر اهداف نظام آموزش كاركنان در سازمانها نیز می‌بایست در راستای برنامه های پنج ساله دولت تدوین شوند تا مورد تایید مدیران ارشد و سیاستگذاران سازمانی نیز قرار گیرد. مثلاً اگر نوسازی و توسعه صنعتی یكی از خط مشی‌های اساسی برنامه توسعه دولت باشد، به طور یقین مهمترین هدف نظام آموزش كاركنان در سازمانهای صنعتی كمك به ارتقا و توسعه فناوری و بهره گیری مناسب از آن (متناسب با تخصص سازمان مربوطه) خواهد بود.

۷- در نظر گرفتن سیاستهای اجرایی سازمان. سیاستهای سازمانی تعیین كننده چارچوب تصمیمات كلان آموزشی هستند. آنچه مهم به نظر می رسد تناسب و سازگاری میان سیاستهای سازمانی با استراتژی و اهداف برنامه های آموزشی است. همچنان كه قبلاً هم اشاره گردید، سیاستهای نظام آموزش كاركنان تابع استراتژی های كلی سازمان و بر مبنای سیاستهای ابلاغی از جانب دولت است.

مثلاً اگر استراتژی كلان سازمان ، بهسازی نیروی انسانی و توسعه توانمندی تخصصی ایشان باشد در آن صورت سیاستهای آموزشی متناظر با این استراتژی عبارتند از :

الف – تسهیل امكان بهره‌مندی از آموزش‌؛

ب - تلفیق آموزش با تحقیقات علمی و تكنولوژیك ؛

ج - تلفیق مبانی نظریه ای علمی با عمل و كاربرد آن در صنعت.

۸- تعیین و تدوین برنامه های اجرایی. بعد از تدوین استراتژی ها و سیاستهای اجرایی، مرحله بعدی برنامه ریزی اجرایی آموزش یا برنامه ریزی تاكتیكی است. برنامه های اجرایی عبارتند از تصمیمات كوتاه‌مدت كه برای بهترین استفاده از منابع موجود با توجه به تحولات محیط اتخاذ می گردند. در این رابطه برنامه‌های استراتژیک آموزش معمولاً به تفكیك زیر بخشها تدوین می شود كه می توان هر یك را به تفكیك مراحل زیر تقسیم بندی كرد.

- تعیین اهداف كمی مشخص و مشروح؛

- مشخص كردن خط مشی ها و سیاستهای اجرایی؛

- تعیین رویه ها، كه در واقع شرح عملیات اجرایی و زمان بندی آنهاست؛

- تعیین روشها، یعنی نحوه اجرای جدول زمان بندی رویه ها؛

- تعیین منابع مورد نیاز انسانی، فیزیكی، مالی، قوانین و مقررات.

منابع و ماخذ

۱- مایر، جرالد، سریز، دادلی، پیشگامان توسعه، ترجمه سید علی اصغر هدایتی و علی یاسری، تهران: انتشارات سمت، ۱۳۶۸ ، ص۵

۲ -Marc G . SW. Human Resource Management . Publishing Company Boston ,۱۹۹۰ . p.۱۸۰

۳- منبع شماره ۲ ، ص۱۷۶

۴ - Chill, Tqom & sond & Lok, rethinking Training Needs Ananlysis, ۱۹۹۹. P.۷۳

۵- بیگدلی، الیاس، نیازسنجی و ارایه چارچوب كلی آموزش مدیران مدارس راهنمایی شهرستان خدابنده، پایان نامه كارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشكده روانشناسی و علوم تربیتی، ۱۳۸۰ ، ص۵۴ تا ۵۷

۶- دیوید .فرد آر ، مدیریت استراتژیك، ترجمه دكتر علی پارسائیان و دكتر سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۸۲، ص۳۸۲

۷- حاج كریمی . عباسعلی ، رنگریز. حسن ، مدیریت منابع انسانی، نشر بازرگانی ، ص۴۴ ، ۱۳۷۹

۸- ج .دبیلو . پاتریك ، موریس . جورج .ال ، آكامپ . تی. ال ، راهنمایی اجرایی برنامه ریزی استراتژیك ،

ترجمه منصور شریفی كلوبی، نشر آروین، ص ۵۰ و ۶۲ ، ۱۳۸۰

۹- منبع شماره ۶ ص۴۷۳-۴۷۵

۱۰- R. T Lenz & Marjorie Lyles, “Managing Human Resource Problems in Strategy Planning Systems” Journal of Business Strategy, no. ۴ (Spring ۱۹۸۶), P. ۵۸

۱۱- Ann Langley, “The Roles of formal Strategic Planning” Long Range Planning, no۳. (June ۱۹۸۸) , P.۴۰

- سعید هداوند: مدیرآموزش پژوهشگاه شركت صاایران

---