نقش رهبری در تطبیق نظام آموزش با استراتژی های سازمان

بسیاری از تلاش هایی که جهت تغییر و تحول آموزش ها واثر بخش نمودن نتایج آنها از طریق ادغام , بهسازی ومهندسی مجدد انجام می شود به علت عدم توجه کافی به لوازم اقدامات انطباق پذیری با استراتژی سازمان با شکست روبرو می شوند

بسیاری از تلاش هایی که جهت تغییر و تحول آموزش ها واثر بخش نمودن نتایج آنها از طریق ادغام ، بهسازی ومهندسی مجدد انجام می شود به علت عدم توجه کافی به لوازم اقدامات انطباق پذیری با استراتژی سازمان با شکست روبرو می شوند. اغلب سازمان ها مرتکب یک اشتباه قدیمی شده و با تفاوت قائل نشدن بین چالش های انطباق پذیری و مسائل فنی می کوشند تا این چالش ها را بوسیله روشهای مدیریتی حل و فصل کنند. تبعات این اشتباه تا بطن فرایندهای آموزش گسترش می یابد و اغلب برنامه های به ظاهر مناسب در اجرا با شکست روبرو می شوند در حالیکه علت اصلی عدم موفقیت به درستی شناسایی نمی شود. در این مقاله فرایند تطبیق آموزش با استراتژی های سازمان و نقش رهبری آموزش در این همگرایی به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

● مقدمه

امروزه در اکثر سازمان ها، نظام های آموزش با چالشهای انطباقی روبرو هستند. تغییر و تحولات جوامع، بازارها، مشتریان، رقبا و مهمتر از همه دگرگونی های سریع فناوری، نظام های آموزشی را به تعیین و تبیین ارزش ها، تدوین یا توسعه استراتژی های جدید و فراگیری روش های اجرایی تازه وادارمی کند. معمولاً دشوارترین وظیفه نظام های آموزش در تامین دانش مورد نیاز، همگرایی آن با استراتژی سازمان است. اقدام برای انطباق پذیری زمانی ضرورت می یابد که نقش آموزش در توسعه کیفی عملکردهای سازمان به چالش گرفته شود، اهمیت ارزش های آن کم رنگ شود و دیدگاه هایی به ظاهر موجه و در عین حال متضاد در مورد آموزش شکل گیرد.زمانی که سازمان به طراحی مجدد خود می پردازد، یا هنگامی که به توسعه یا اجرای استراتژی های جدید اقدام می نماید، یا اینکه مدیریت ارشد از موثر نبودن نتایج آموزش ها شکایت می کند، چالش های انطباق پذیری شکل گرفته اند. این گونه چالش ها معمولاً منشاء سیستمی دارند و نمی توان برای آنها راه حل های آماده و از پیش تعیین شده تجویز نمود.جهت رفع مشکلات یاد شده، اگرچه تمرکز بر «مدیریت» برنامه های تدوین شده و اجرای موثر آنها حساس و حیاتی است، اما مهم تر از آن، نحوه «رهبری» نظام آموزش در همسو سازی اهداف و برنامه ها با استراتژی ها می باشد. با این وجود، سازمان ها به دلایل زیر در چرخش مدیریت به سمت رهبری با مشکلات جدی روبرو هستند.

ـ برای چرخش یاد شده باید تغییری جدی در بنیان نگرش سازمان به مفهوم مدیریت- یعنی تمرکز صرف بر شخص مدیر برای ارائه راه حل- ایجاد گردد. در آموزشی که با چالش منطبق نبودن با استراتژی ها روبرو می باشد، وظیفه پیشبرد امور باید به شعور و خرد جمعی همه عوامل ذیربط سپرده شود.

ـ تغییر همواره اضطراب آور است. تغییر رویکرد از مدیریت به رهبری مستلزم تغییر وظایف جاری به ایفای نقش های متفاوت، برقراری ارتباطات گسترده، اعتقاد به ارزش ها و رفتارهای جدید می باشد و این برای نظامی که ازدیرباز حفظ هنجارها و روش های جاری برایش مقدس می باشد کاری است بس دشوار که پرداختن به آن همواره مشکلات جدی را در استقرار رویکردهای تازه ایجاد نموده است.

برای تبیین فرایند همگرایی آموزش با استراتژی سازمان، مفاهیم مدیریت و رهبری و مقایسه ویژگی ها و کارکردهای این دو در بخش اول مقاله تبیین خواهد گردید. در بخش دوم، ضرورت رهبری تغییرات در همگرایی با استراتژی ها مورد بحث قرار خواهد گرفت. بررسی کارکردهای رهبری در انطباق با استراتژی ها محور اصلی بخش سوم مقاله را تشکیل می دهد.در بخش چهارم نیز فرایند تطبیق مورد کنکاش قرار گرفته و از این منظر خطاها، موانع و مشکلاتی که در شکل دهی کاراثر گذار می باشند مورد بحث واقع شده است. در در پایان نیز جمع بندی و نتیجه گیری مباحث مطروحه ارائه خواهد گردید.

● مدیریت

مدیریت امری متفاوت از رهبری است و مهمترین ویژگی آن این است که در ‌اجرای برنامه ها از یک چارچوب کاملاً رسمی ‌تبعیت می نماید. مولف، مدیریت را فرایندی تعریف می نماید که طی آن برنامه های انطباق یافته با استراتژی سازمان، بطور موثراجرا و پایش می گردند. تحقق این فرایند مستلزم وجود رویکردی است که همه آنچه را که مدیر باید انجام دهد، برای وی آشکار سازد و بستر اقداماتش را صرف نظر از اینکه سازمان، در چه حوزه هایی فعال می باشد و دارای کدام نوع استراتژی است فراهم آورد. در حوزه آموزش، علاوه بر ایفای نقش های ارتباطی، اطلاعاتی و تصمیم گیری ، وظایف زیر را نیز می توان برای مدیر متصور بود:

▪ مدیریت نظام آموزش ( با تاکید بر دانش رهبری)

▪ مدیریت افراد تحت پوشش ( با تاکید بر علوم رفتاری)

▪ و مدیریت دوره ها ( با تاکید بر مدیریت علمی ) [۱]

برای اثر بخشی برآیند تطبیق با استراتژی ها، لازم است تا مدیر علاوه بر برنامه ریزی، سازماندهی، اجرا و ارزشیابی برنامه ها، نقش رهبری را در بهبود عملکرد نظام آموزش درک کرده و مهارت لازم را برای رهبری اثر بخش را بطور تمام و کمال بیاموزد.

● رهبری

از منظر آموزش رهبری یک «بصیرت و فهم» است و کمک می کند تا در شرایط پیچیده و متغیر محیطی نیازهای دانشی سازمان و قواعد پرداختن به آن به درستی شناخته شود، انتظارات جدید از مهارت های موردنیاز کارکنان درک گردد، ناپیوستگی های کسب و کار به روشنی مشخص شود و برای پاسخگویی به این شرایط، آموزش های موثر و ارزش آفرین خلق شوند. [۲]

با این رویکرد، رهبری را می توان هنر تأثیرگذاری بر اهداف و برنامه ها از طریق همسازی با استراتژی ها و متشکل‌ نمودن کلیه عوامل ذیربط، جهت‌ تامین نیازهای دانشی سازمان تعریف نمود.

رهبرعلاوه بر آگاهی از موضوعات تخصصی آموزش، نیازمند آن دسته از مهارت هایی است که بداند چگونه ارتباط برقرار کند؟ چگونه افراد مناسب را برگزیند؟ و یقین حاصل کند که سازمان دانش مورد نیاز خود را درست و به هنگام دریافت می نماید. بخشی از این مهارت ها ذاتی است، برخی از آنها در محیط های کاری فراگرفته می‌شوند و بخشی هم با کسب تجربه بدست می‌آیند . بر این اساس مهارت های ۷ گانه ذیل را می توان برای رهبر متصور شد:

۱) قدرت ارتباط (ایجاد هماهنگی بین همه اعضای گروه)؛

۲) ایجاد انعکاس(انعکاس منظم و مستمر فعالیت ها برای یادگیری و تقسیم یادگیری)؛

۳) ادغام و همتراز سازی( قابلیت یکپارچه سازی اهداف و برنامه ها)؛

۴) آگاهی محیطی( دانستن اینکــه چه چیزی در خارج از سازمان اتفاق می افتـد و چطور روی سازمان تاثیر می گذارد)؛

۵) هوش عاطفی ( درک تصویر بزرگتر از اینکه من در اینجا چه باید انجام دهم)؛

۶) پرهیز از ابهام( ایجاد شفافیت در کار، ایجاد وضوح در اهداف)؛

۷) انگیزش(ایجاد انگیزه و تشویق دیگران)؛ [۱ ]

داشتن مهارت های یاد شده، رهبر را قادر می سازد تا بفهمد چه عواملی در دستیابی به اهداف موثر است و کدام یک موثر نیست و چرا، و چگونه عوامل موثر برای آموزش ارزش آفرینی می کنند؟ این بصیرت نسبت به عوامل تاثیرگذار در خلق ارزش، قدرت تشخیص ایجاد می کند. بدون این تشخیص، صرف منابع (مادی و غیرمادی) برای حصول اثر بخشی بی حاصل خواهد بود.

● ویژگی های مدیریت و رهبری

مدیریت و رهبری دو سیستم عمل متمایز و مکمل هستند. هر یک کارکردها و فعالیت های خاص خود را دارا می باشند و برای موفقیت در محیط های پویای کسب و کار و دائماً در حال پیچیده تر شدن، یک ضرورت هستند. با این توصیف، می توان ویژگی های زیر را برای آنها برشمرد:

۱) مدیریت،هنر پاسخگویی به نیازهای سازمان و انتظارات ایجاد شده از نظام آموزش می باشد و با اعمال آن می توان به میزان زیادی نظم و ثبات در ابعاد کلیدی مانندکیفیت و اثر بخشی ایجاد نمود.اما رهبری، سازگاری با تغییرات است.سرعت گرفتن تغییرات فناوری، بی نظمی بازارها، تغییرات ترکیب نیروی کار از مهمترین عواملی هستند که به این تغییرات که از الزامات اصلی بقا و رقابت موثر در محیط های نو به شمار می آیند دامن زده اند. [۳ ]

۲) سازمان ها پاسخگویی به نیازهای آموزشی را در وهله اول با تعیین اهداف، تدوین جزئیات مراحل دستیابی به اهداف و سپس تخصیص منابع، مدیریت می کنند.در مقابل، رهبری به سوی تغییر سازنده با تعیین جهت(چشم اندازی از آینده اغلب دور) همراه با تدوین استراتژی هایی برای ایجاد تغییرات لازم در راستای دستیابی به آن چشم انداز آغاز می شود. [۳ ]

۳) مدیریت، توانایی خود برای دستیابی به برنامه هایش را از طریق سازماندهی منابع، بکارگیری افراد با تجربه، تفویض مسئولیت برای پیشبرد برنامه ها و طراحی سیستم کنترل و نظارت توسعه می دهد. اما فعالیت های رهبری در این سطح، شامل همسو کردن افراد است. این به معنای چرخش به سمت کسانی است که می توانند ائتلاف بین افرادی ایجاد کنند که قادرند چشم انداز یا آرمان را درک کرده و به دستیابی آن متعهد باشند. [۳]

۴)در نهایت، مدیریت از طریق نظارت رسمی و غیر رسمی، از میزان دستیابی به اهداف پیش بینی شده اطمینان حاصل می نماید. ولی دررهبری،دستیابی به اهداف، مستلزم انگیزاندن و الهام بخشی است. یعنی در حرکت نگاه داشتن سازمان در جهت درست (علیرغم موانع اساسی که برای تغییر وجود دارد) از طریق تمسک به نیازها، ارزش ها و محرک های بنیادی، اما برآورده نشده ای که اغلب بکر مانده

و مورد بهره برداری قرار نگرفتند. [۳]

بررسی دقیق تر هر یک از این ویژگی ها به تصریح مهارت هایی کمک می کند که مدیران و رهبران به آنها نیاز دارند. البته این به معنای ایجاد تفوق در معانی وکاربرد مفاهیم مدیریت و رهبری بریکدیگر نیست. چرا که این دو نه تنها منافاتی با یکدیگر ندارند بلکه با اجماع آنها می توان فرایندها را به گونه ای سامان دادکه در کوتاه ترین زمان ممکن، بیشترین اثر بخشی را برای سازمان حاصل نمایند.

● ضرورت رهبری تغییرات در همگرایی با استراتژی ها

نظام های آموزش به اعتبار نیروی انسانی، بودجه ، تجهیزات، فضای آموزشی و میزان حمایت مدیریت ارشد، به توسعه کیفی منابع‌انسانی پرداخته ودانش مورد نیاز سازمان را فراهم‌ می آورند. اما صرف‌نظر از منابع در اختیار، می‌توان گفت پیروزی یا شکست برنامه ها، بیشتر در گرو« همگرایی با اهداف و استراتژی های سازمان» می باشد. در غیر این صورت، دوره های اثربخش یا هیچ گاه اجرا نشده و یا در رویارویی با موانع تحقق کامل پیدا نخواهند کرد. امروزه ۳ عامل اصلی، لزوم همگرایی آموزش با استراتژی ها را در انواع برنامه ریزی و متدولوژی های اجرایی ایجاب می نماید:

۱) تحول ، در دنیای امروز،ثبات دیگر هنجار محسوب نمی شود. شتاب تحولات محیطی، باعث تغییرات مکرر قواعد کار

و فرایندهای سازمانی شده است. اغلب کارشناسان اتفاق نظر دارند که در دهه های آینده، محیط کسب و کار حتی بی ثبات تر از این خواهد شد. این بی ثباتی مهمترین چالش سازمان برای بقا و پویایی محسوب گردیده و ضرورت آمادگی برای رویارویی با آن را ایجاب می نماید. به این منظور لازم است تا به این سوال پاسخ داده شودکه سازمان تا چه اندازه از نیروهای توانمند و چند منظوره برخوردار می ‌باشد. از طرف دیگر نیروهای کیفی پرورش نخواهند یافت مگر آنکه در نظام آموزش، انطباق با استراتژی سازمان(در مقایسه با وضعیت گذشته و نیاز سازمان) به سرعت اجرا شود. [۴]

۲) اثربخشی ، عامل مهم دیگر، تشخیص میزان اثر بخشی برنامه ها است. چنانچه انگیزه اصلی از اجرای برنامه ها تقلید از سازمان های پیشتاز، پاسخگویی به رده مافوق سازمانی و یا جاذبه آموزش باشد، این حرکت از همان ابتدا محکوم به شکست است. اجرای موثر آموزش کار دشواری است و تنها راه حل پیشنهادی برای درگیر شدن با این دشواری ها، ایجاد باور جدی و عمیق به اثر گذاری آموزش در تامین نیازهای دانشی سازمان می باشد. تمایل به اثر گذاری باید از یک «ضرورت» اجتناب ناپذیر و نه یک «انتخاب» قابل عدول سرچشمه گیرد، ضرورتی که اغلب وجود دارد ولی به سادگی قابل درک نیست.

ادامه حیات موثر نظام آموزش درگرو اثر‌بخشی است. هر چه «آموزش» بتواند دانش مورد نیاز سازمان را با کیفیت‌تر و البته در زمان مناسب تامین نماید، می‌تواند به پویایی خود امیدوارتر باشد. [۵]

منبع:

۱. Charles R.Greer, Strategy and Human Resource: A general Managrial Perspective: united States, ۱۹۹۵.

۲.Ann Langley, “The Roles of formal Strategic Planning” Long Range Planning, no۳, ۱۹۸۸

۳.R.T Lenz &Marjorie Lyles,“Managing Human Resource Problems in Strategy Planning Systems”Journal of Business Strategy, no.۴(Spring ۱۹۸۶)

۴.Marc G . SW. Human Resource Management.Publishing Company Boston ,۱۹۹۰

۵.Chill, Tqom & sond & Lok, rethinking Training Needs Ananlysis,۱۹۹۹.

۶.Cunnigham, B . Action Research and Organization Development, Westport, CT: Prayger.۱۹۹۳

۷.Kaplan Robert S.,Building Strategy Focused Organizations, With Balanced Scorecard, BSC Collaborative,۱۹۹۸

۸.Ann Langley, “The Roles of formal Strategic Planning” Long Range Planning, no۳.(June ۱۹۸۸)

توسط مهدی یاراحمدی خراسانی

http://athir.blogfa.com