بررسی خلاقیت و نوآوری بر توانمند سازی کارکنان

امروزه اکثریت صاحبنظران و کارشناسان بر این موضوع معتقدند که منابع انسانی مهمترین عامل تولید وثروت واقعی یک سازمان محسوب می شوند و با داشتن نیروی انسانی کارآمد و توانا می توان در جهت منافع سازمانی گام استوار برداشت

● چکیده :

امروزه اکثریت صاحبنظران و کارشناسان بر این موضوع معتقدند که منابع انسانی مهمترین عامل تولید وثروت واقعی یک سازمان محسوب می شوند و با داشتن نیروی انسانی کارآمد و توانا می توان در جهت منافع سازمانی گام استوار برداشت و به همین دلیل است که در دو دهه اخیر تواناسازی و نوانمند سازی کارکنان مجموعه ها به یکی از دلمشغولی‌های مد یران آنان تبدیل شده است. چرا که مدیران به درستی فهمیده اند که انسانها حدود یک سوم یا بیشتر از ساعتهای بیداریشان را در محیط کار می گذرانند و توانا سازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و انگیزش و مهارت و منزلت در محل کار است. همچنین مدیران آگاه و همگام با زمان می دانند که لازمه سودمندی تصمیم های پیچیده در جهان پرتلاطم کسب و کار امروزی،مشارکت کارکنان است و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاورد های مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد. توانمند سازی موجب آن می شودافراد بطور ساده تشویق شوند تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند وتا آنجا پیش روند که مسئوایت بهبود فعالیتها وعملکرد خویش را بر عهده گیرند ودر نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر توانند تصمیمات کلیدی اتخاذ نمایند.

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ بر می گردد که در آن توانمند سازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار بطور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد.

خلاقیت عبارت است از به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. فراگرد ایجاد فکرهای جدید و تبدیل آن فکرها به عمل و کاربردهای سودمند را نوآوری می گویند. درغالب مدیریت سازمان، موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای آن به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نوآوری و به کارگیری فکرهای نو بستگی دارد. در این مقاله سعی می شود ارتباط معنا داری میان فراینئ خلاقیت و نوآوری با توانمند سازی کارکنان ایجاد نمود و تعاریف و راه های رسیدن به این مهم را بیان نمود . نویسنده بر این باور است که یکی از مولفه های اصلی جهت توانمند سازی کارکنان ایجاد محیطی خلاق و نوآور در سازمان است قبل از اینکه کارکنان توانمند شوند باید توانا در امورات و وظایف محوله و قادر به ایجاد تصمیمات استراتژیک و خلاق گردند .

کلید واژگان: خلاقیت ـ نوآوری ـ توانمند سازی کارکنان

● مقدمه

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است.توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. (آقایر ـ تدبیر ۱۳۵ )

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهایی با فکر و اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان , تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار قرار می دهند . بنابرین هر فرد نسبت به سازمان وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد داشت

استفاده از توانیهای بالقوه مناسب هر سازمانی مزیتی بزرگ بشمار می رود . آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می باشد . و همیشه براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می باشد . سازمانهان های امروز تحت تآثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونیهای ناگهانی ، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و ....... زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از سالهای زیادی تجربه ، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند نظام‌ آموزشی‌ موثر با ارتقأ سطح‌ مهارتهای‌ کاری‌ و فردی‌ موجب‌ کارآمدی‌ نیروی‌ انسانی‌ می‌شود.

امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحله‌های گوناگون، سازمانها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روشهای جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمانهای نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه‌ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می‌کنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می‌پردازند.

استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است .(آقایار –تدبیر شماره ۱۳۵) توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه‌های درونی افراد می‌انجامد. (وتن و کمرون، ۱۹۹۶). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم‌هایی که بر فعالیت‌های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می‌توانیم فرصت‌هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده‌های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسمیت، ۲۰۰۰، ص۱ ).

▪ تعاریف:

- فرهنگ لغت آکسفورد فعل توانا سازی را به عنوان تواناساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش،از طریق پرورش احساس ، کفایت نفس تعریف کرده است.

- در فرهنگ لغت وبستر از توانا سازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.“کانگر“و“کاننگو“ معتقدند هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانا سازی آنها را در پی خواهد داشت.

- توانمند سازی رویکردی مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می شود تا آنها خود به اتخاذ تصمیم بپردازند.

- توانا سازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند.(نیکل۱۹۹۵)

- ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند،توام با کارایی و اثر بخشی .

- آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز.

▪ خلاقیت و نوآوری :

خلاقیت همچون عدالت، دموکراسی و آزادی برای افراد دارای معانی مختلف است ولی یک عامل مشترک در تمام خلاقیتها این است که خلاقیت همیشه عبارتست از پرداختن به عوامل جدیدی که عامل خلاقیت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع میراث فرهنگی عمل می کنند ولی آنچه که تازه است ترکیب این عوامل در الگویی جدید است (جک هالوران - دوگلاس نبتون، ۱۹۹۲) تلاشهای خلاقیت وسیله ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است. (فرنودیان، ۱۳۷۰، ص ۶)

نوآوری مهارتی است که با بسیاری همکاریهای دیگر همراه است. نوآوری به دگرگونیهای عمده در زمینه پیشرفتهای تکنولوژیک یا ارائه تازه ترین مفاهیم مدیریت یا شیوه های تولید، اطلاق می شود. نوآوری پدیده ای واقعاً چشمگیر و جنجالی است. نوآوری عموماً پدیده ای نادر است که فقط در عده ای خاص می توان آن را سراغ گرفت.

● تکنیک های خلاقیت و نوآوری

برای اینکه خلاقیتی ایجاد و پرورش یابد بایستی فنون و تکنیک هایی رعایت گردد. محققان مختلف فنونی را ذکر کرده اند که به مهمترین آنها اشاره می شود:

۱ - یورش فکری(BRAIN STORMING) یا طوفان مغزی: این تکنیک را نخستین بار دکتر الکس، اس، اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده واستقبال مردم و سازمانها در غرب قرار گرفته که جزئی از زندگی آنها شده است، یورش فکری در واژه نامه بین المللی وبستر چنین تعریف شده است:

اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده هایی که در جا به وسیله اعضا ارائه می گردد بیابند. (آقایی، ۱۳۷۷، ص ۱۱۹) یعنی هیچ انتقـادی از هیچ ایده ای جایز نیست. به هر ایده ای هرچند نامربوط خوش آمد گفته می شود.

هرچه تعداد ایده ها بیشتر باشد بهتر است. کیفیت ایده ها بعـداً مورد توجه قرار می گیرد افـراد به ترکیـب کردن ایده ها تشویق می شوند و از آنها خواسته می شود که نسبت به ایده های دیگران اشراف پیدا کنند.

۲ - الگوبرداری از طبیعت(BIONICS) : یکی از تکنیک های خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته تکنیک تقلید و الگوبرداری از طبیعت است. ابداعاتی که در زمینه علم ارتباطات و کنترل در دهه های اخیر شکل گرفته اند. برنامه ریزی های رایانه و موضوع هوش مصنوعی همه با الگوبرداری و تقلید از فعالیتهای مغز آدمی انجام شده اند و روند فعالیتها به گونه ای است که در آینده با ادامه این کار فنون و ابزارهای بدیع و جدیدی ساخته خواهند شد. (منبع اخیر، ص ۱۲۶-۱۲۷)

۳ - تکنیک گروه اسمی (NOMINAL GROUPING) : گروه اسمی نام تکنیکی است که نیز تا حدودی در صنعت رواج یافته است. فرآیند تصمیم گیری متشکل از پنج مرحله است:

اعضاء گروه در یک میز جمع می شوند و موضوع تصمیم گیری به صورت کتبی به هریک از اعضا داده می شود و آنها چگونگی حل مسئله را می نویسند؛

هریک از اعضا به نوبه، یک عقیده را به گروه ارائه می دهد؛ عقاید ثبت شده در گروه به بحث گـذارده مـی شود تا مفاهیم برای ارزیابی روشن تر و کامل تر شود؛

هر یک از اعضاء مستقلاً و مخفیانه عقاید را درجه بندی می کنند‍؛ ! تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را به دست آورده باشد. (دالکی، ۱۹۶۹، ص ۱۴۳)

شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری

نویسندگان مختلف شرایط و زمینه های متفاوتی را برای بروز خلاقیت در نظر دارند به هرحال راههای عمده ای که می تواند محرک خلاقیت باشد، عبارتند از:

۱ - فضای خلاق: یکی از راههای مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونــه فکرها باشد و تنها منتظـر ارائه اندیشه جدید نماند. به کارگیری سیستم مدیریت استعداد (TALENT MANAGEMENT SYSTEM = TMS) ابزار موثری در سازمان به شمار می رود. مدیران با بـه کارگیری این ابزار می توانند مهارتهای کارکنان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند. ممکن است شما باافراد مستعد زیادی برخورد کنید که در سازمانی مشغول بکارند ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید کنند. این به خاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی می دهد. سیستم مدیریت استعداد چهار عنصر دارد: جذب استعدادها - حفظ استعدادها - اداره و مدیریت استعدادها - کشف کردن استعدادها.

۲ - دادن وقت برای خلاقیت: موسسات برای این منظور می توانند دفتر مخصوصی را به هریک از کارکنانی که شایستگی لازم را دارند اختصاص دهند.

۳ - برقراری سیستم پیشنهادات: یکی از روشهای ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود.

۴ - ایجاد واحد مخصوص خلاقیت: گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می شوند و در بعضی از سازمانها این گروه را واحد تحقیق و توسعه می نامند. این گونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول، فناوری می کنند و گاهی تحقیق محض انجام می دهند. این گونه تحقیقات برای پیشرفت دانش بدون تلاش برای یافتن کاربرد فوری آن صورت می گیرد. البته بعدها این اندیشه های محض می تواند جنبه کاربردی داشته باشد. ولی امروزه تحقیقات کاربردی بیشتر معمول و مورد توجه است. (رضائیان، ۱۳۷۳، ص ۵۱-۲۹)

نوآوری یک فرآیند ذهنی است که به ایجاد یک پدیده نو می انجامد، این پدیده نو ممکن است یک محصول مادی یا معنوی ( خدمت جدید یا تکنیک جدید )باشد.

خلاقیت و نوآوری در واقع تحلیل یا ترکیب چند مفهوم وایجاد مفهوم وتصوری جدید است که قبلا موجود نبوده است.

طبیعی است که همه ما علاقمندیم که فردی خلاق در کار خود باشیم . اما خلاقیت فرآیندی است که بایدها و نبایدها ی خاص خود را دارد که باید به آن توجه کنیم.

افرادی که ذاتا خلاقند معمولا ویژگیهای شخصیتی خاصی دارند :

۱- آماده تجربه های نو و تازه اند

۲- معمولا قادرند به مسایل از یک دیدگاه غیرمعمول نظر کنند

۳- کنجکاوند

۴- قادرند چیز های به ظاهر متضاد را باهم جمع کنند

۵- در مقابل ابهام و گنگ بودن مطالب زود گیج نمی شوند

۶- در فکر و عمل مستقلند

۷- اعتماد به نفس بالایی دارند

۸- در حد معقولی ،نا فرمان هستند

۹- اهل ریسک هستند

۱۰- پشتکار خوبی دارند

۱۱- نسبت به مشکلات حساسند

۱۲- قادرند برای حل یک مشکل راه حل های متفاوتی ارایه کنند

۱۳- انعطاف پذیرند

۱۴- از شکست نمی ترسند

۱۵- می توانند روی مسایل متمرکز شوند

۱۶- قوه تخیل نیرومندی دارند

همه این عوامل گوناگون سبب می شود تا پیش بینی و یا محاسبه میزان خلاقیت در یک فرد امری بسیار پیچیده و دشوار باشد (جان کاو ، ۱۳۸۷،ص ۹۵)

● فرایند توانمندسازی

از نظر فوکس ( ۱۹۹۸ ) "توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود . در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می‌شود. بلانچارد فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است :

۱ - تسهیم اطلاعات : که به کارکنان اجازه می دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود.

۲ـ خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد ( چرا کار می کنید ) ، ارزشها ( چه چیز راهنمای عمل شماست ) ، تصورات ( تصور شما از آینده چیست ) ، اهداف ( چه چیز‌، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا انجام می‌دهید‌)‌،نقشها (شما که هستید ) و سیستم و ساختار سازمانی ( کاری که شما انجام می‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد‌) مشخص می‌شود.

۳ـ جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها : هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند . مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش ، تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری ، بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه‌ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود.

● ارتباط توانمند سازی با خلاقیت :

توانمندسازی کارکنان روش جدید ی برای افزایش بهره وری آنان از طریق بالا بردن تعهد کارکنان به سازمان و تعهد سازمان به کارکنان است .

توانمندسازی کارکنان گرچه شامل تفویض اختیار نیز می شود اما مستلزم تغییر بنیادی در طرز تلقی کارکنان نسبت به مسئولیت .

تعهد و نحوه انجام کارشان همراه با آماده سازی فرهنگ سازمانی است .

توانمندکردن کارکنان بر معنای دادن مسئولیت و اختیار از سوی مدیران به کارکنان است. مشارکت دادن آنان در تصمیم گیریها ی اصلی ، توجه به دیدگاه های کارکنان و بها دادن به آن دیدگاههاست .

توانمند سازی کارکنان شامل تبدیل طبیعی قدرت به دانایی و فرهیختگی بدون تلاش در حفظ و تملک قدرت است

تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال ۱۹۵۰ توسط گیلفورد ایجاد گردید. گیلفورد (GUILFORD) خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافتهای جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست. (شهرآرای - مدنی پور، ۱۳۷۵، ص ۳۹)لوتانز (۱۹۹۲): استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافتهای افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند. (همان منبع، ص

● فرهنگ توانمندسازی

فرهنگ عنصری پیچیده است و به سادگی قابل بیان نیست. عده ای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری توانمندسازی می دانند. سازمانهایی موفق به اجرای فرایند توانمندسازی می شوند که دارای اصول ارزشی (ارزشها تقویت کننده فعالیتها هستند) تعریف شده باشند. مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندسازی کنند. شما وقتی گروه کاری موفق دارید که محیطی فـــــراهم سازید تا کارکنان بتوانند با به کارگیری استعدادها، دانش، مهارت و تجربیاتشان برای تحقق اهداف گام بردارند. به این فرایند فرهنگ توانمندسازی می گویند. (اوپرمن) یکی از عواملی که در کنار فرهنگ توانمندسازی می تواند نقش سازنده ای داشته باشند وجود منابع است. در بسیاری از سازمانها منابع (سرمایه، مواد، ماشین آلات، نیروی انسانی) فقط تحت نظارت و کنترل مدیران و سرپرستان است. گاهی می توان کنترلهای غیرضروری بر منابع را کاهش یا حذف کرد و آن را به کارکنان تفویض کرد. کارکنان توانمند اگر برای رسیدن به اهداف منابع لازم را نداشته باشد به دام فعالیتهایی می افتد که به آن تله منابع انسانی می گویند. تله منابع انسانی زمانی اتفاق می افتد که مدیران توقع دارند کارکنان با بهبود عملکرد هرچه سریعتر به اهداف دست یابند بدون آنکه منابع لازم را دراختیارشان قرار دهند.

فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین و عملیاتی سازمان آغاز و به صورت گام به گام تا مدیریت عالی سازمان ختم می شود.

توانمندی کارکنان هیچگاه مترادف با ناتوانی مدیریت نبوده، بلکه کارکنان توانمند قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو موثر استفــــــــاده کنند. در سازمانی مانند مزدا با به کارگیری این فرایند ضمن افزایش شوق و انگیزش، کارکنان می توانند از مهارتشان برای رسیدن به اهداف استفاده کنند.دکسون (۱۹۹۶) پنج گزینه را لازمه استراتژی توانمندسازی می داند که به تدریج سازمان به توسعه می رسد و کارکنان می توانند به صورت انفرادی یا درقالب گروههای کار در مسیر اهداف گام بردارند. این پنج گزینه عبارتند از:

بسط و گسترش نگرش؛طبقه بندی فعالیتهای قابل اقدام؛گسترش و تقویت ارتباطات؛

توسعه شبکه های کاری؛استفاده از گروههای پشتیبانی داخلی و خارجی (ارتزتاد ص ۳۲۶)

▪ نتیجه :

بی‌شک مدیران و برنامه‌ریزان سازمان‌هایی که به آینده‌نگری و برنامه‌ریزی درازمدت شهره‌اند از نقش مهم منابع انسانی در رشد و توسعه مطلع می‌باشند. مدیران ژرف‌اندیش به خوبی می‌دانند که سازمان یعنی جمعی از کارکنان با روحیات، علایق، افکار، دانش و شرایط فیزیکی متفاوت که بدون آنها سازمان هرگز وجود خارجی پیدا نمی‌کند. این تداوم حیات سازمانی و بالندگی آن وابسته به زمینه‌هایی چون خلاقیت، نوآوری و توسعه است که می‌تواند منجر به نفوذ روزافزون سازمان در جامعه شود.

لازمه های خلاق بودن- طلب ؛ نگرش و طرز تلقی درست؛ دانستن علوم و فنون پایه و عمیق بودن در حداقل یک زمینه؛ کنجکاوی بی حد و مرز؛ تیزبینی برای دریافتن پدیده های جالب در میان انبوه پدیده ها؛ تمرین و حجم کار خلاق فراوان؛ چند جانبه آگاه بودن؛ درستکار بودن؛ تأثیر مثبت گرفتن از نا ملایمات زندگی.

اشتاین (۱۹۷۴) مطالعات انجام شده درباره ویژگی های افراد آفریننده را مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که افراد آفریننده دارای ویژگیهای زیر هستند: ۱. انگیزه پیشرفت بالا ۲. کنجکاوی فراوان ۳. علاقه مندی زیاد به نظم و ترتیب در کارها ۴. قدرت ابراز وجود، خودکفایی ۵. شخصیت غیرمتعارف غیررسمی و کامروا ۶. پشتکار و انضباط در کارها ۷. استقلال ۸. طرز تفکر اقتصادی ۹. انگیزه های زیاد و دانش وسیع ۱۰. اشتیاق و احساس سرشار ۱۱. زیباپسندی و علاقه مندی به آثار هنری ۱۲. تفکر شهودی ۱۳. علاقه کم به روابط اجتماعی و حساسیت زیاد ۱۴. قدرت تأثیرگذاری بر دیگران.

به طور کلی، وجود محیط خلاق از مهمترین عوامل رشد خلاقیت است. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت تقابل می کنند.

*********

مهدی فرخ پور (m۱۳۵۹۷۱۲) ، مرد، تاریخ تولد : ۲۲ بهمن ۱۳۵۹، محل تولد : ، ، ،، وضعیت تحصیل : ، دین و مذهب : تکمیل نشده است.، محل سکونت : ،

*********