انگیزه؛ عامل محرک برای کار و سازندگی

امروزه مدیران و مسئولان سازمانها و شركتها علاقه مند و امیدوارند كه چالشها و نارسائیهای سازمان خود را ازطریق آموزش حل و فصل كنند و بهترین راه غلبه بر مشكلات در سازمان را ارتقای كارایی و توانمندی كاركنان خود ازطریق آموزشهای جـــــاری می دانند.
این تفكر ضمن اینكه منطقی و خردمندانه است ولی باید برای كامیابی دراین مقصود تلاش جدی تری كرد و تمهیدات و پیش بینی های لازم را به عمل آورد تا خدای ناكرده امیدهای سازمان به ناامیدی مبدل نگردد و یا اینكه با گذشت زمان دیدگاه مدیران نسبت به آموزش و فعالیتهای این مركز منفی نگردد. آنچه در این مقاله آمده است مروری است كوتاه بر فرایند آموزش و عامل دیگری به نام شور و شوق و انگیزش به كار كه تا این عامل با فرایند آموزش آمیخته نگردد نمی توان شاهد بهبود در فرایندهای كاری سازمان بود. در سیستم های مدیریت كیفیت و در طرح افزایش بهره وری سازمان ازطریق بهبود دائمی اعتقاد بر ایــــن است كه مدیریت سازمان عرضه كننده باید حداقل دو كار اصلی زیر را در اولویت فعالیتهای خود قرار دهد تا با گذشت زمان شاهد بهبود افزایش بهره وری ازطریق توسعه منابع انسانی باشد.
● دو اصل زیر لازم و ملزوم یكدیگرند و به قرار زیر است:
- تواناسازی كاركنان ازطریق آموزشهای اثربخش؛
- فعال سازی و ایجاد انگیزش در كاركنان برای ارائه خدمات.
▪ اصل اول: بهترین و منطقی ترین روش تواناسازی كاركنان آموزش به آنان است و عبارت «توانا بود هر كه دانا بود» راهنمای بسیار خوبی است كه قادر است به مدیران نشان دهد كه چگونه می توانند توانایی را دركاركنان خود به وجود آورند. عبارت فوق پیام آور این نكته است كه توانایی درگرو دانایی است. اما این دانش افزایی در كاركنان چگونه باید باشد و با چه كیفیتی به اجرا درآید این خود مسئله ای مهم و قابل توجه است. سازمانها می توانند فعالیتهای آموزشی خود را درجهتی سوق دهند و در مسیری هدایت كنند كه كاركنانشان چیزی را یاد بگیرند كه واقعاً به دردشان می خورد و به آن نیازمند هستند. و این نیاز باید برای كاركنان در محل كار به خوبی احساس گردد همانند نیاز به آب و نان كه در انسان تشنه و گرسنه احساس می شود. هرچه درجه نیازهای آموزشی بالاتر باشد اثربخشی دوره های آموزشی بالاتر خواهدبود.
دربین نیازهای آموزشی كاركنان نیازهای آموزشی مربوط به شغل و تخصص آنان از اهمیت و اولویت خاصی برخوردار است. زیرا این آموزشها موجب ارتقای دانش (KNOWLEDGE) مهارت (SKILL) و توانایی كاری (ABILITY)آنان می شود كه مختصراً این نیازهای آموزشی را با علامت K.S.A نشـــان می دهند. این آموزشها موجب می شود تا كاركنان در انجام كارها و مسئولیتهای خود توانمند شده و اثربخشی دوره های آموزشی بالا رود.
▪ اصل دوم: فعال سازی و ایجاد شور و شوق و انگیزش به كار است كه می توان آن را عامل محرك برای كار و سازندگی دانست و این چیزی فراتر از توانایی است و اهمیتش نیز بالاتر است.
«نیچه» در كتاب «چنین گفت زرتشت» عبارت معروف _«خواستن توانستن است» را بیان می كند كه این عبارت گویای این پیام است كه اگر بخواهیم می توانیم و اگر نخواهیم خیر. در این عبارت ملاحظه می شود كه خواستن مقدمه توانستن است. و داشتن شور و شوق و انگیزش به كار خود مقدمه خواستن. در تجزیه وتحلیل یك ســــازمان و تقسیم بندی كاركنان آن در ارتباط با این بحث می توان آنها را به چهار گروه تقسیم بندی كرد:
▪ گروه اول: آنهایی كه دانش و توانایی انجام كارها را دارند ولی شوروشوق و انگیزه به كار را ندارند. این گروه می توانند ولی به دلایلی نمی خواهند؛
▪ گروه دوم:
آنهایی كه دانش و توانایی انجام كارها را دارند ولی شوروشوق و انگیزه به كار را دارند. این گروه نمی توانند ولی می خواهند؛
▪ گروه سوم: آنهایی كه نه دانش و توانایی انجام كارها را دارند و نه شوروشوق و انگیزه به كار را. این گروه نه می توانند و نه می خواهند؛
▪ گروه چهارم: آنهایی كه خوشبختانه هم دانش و توانایی انجام كارها و هم شوروشوق و انگیزه به كارها را توأمان دارند. این گروه می توانند ومی خواهند.
بدیهی است اگر خط مشی سازمان به این تعلق گیرد كه بخواهد از طریق توسعه منابع انسانی به شرایط بهبود نایل گردد باید برای هر گروه فوق از كاركنان خود استراتژی و برنامه ویژه ای را تدارك ببیند.
تساوی و رابطه (كار برجسته = انگیزش × توانایی) نشان می دهد كه توانایی و انگیزه هر دو در میزان كار و فعالیت موثرند. درصورتی كه یكی از این عوامل به دلیلی به صفر میل كند طرف راست تساوی نیز صفر خواهدشد. به طوری كه می توان گفت وجود توانایی بدون انگیزش كارساز نیست. ضمن اینكه وجود انگیزش هم بدون توانایی نتیجه ای نخواهد داشت. شرایط مطلوب وقتی است كه كاركنان یك سازمان هم دارای دانش و توانایی بالایی باشند و هم در وجود خود برای انجام كارها و مسئولیتهای محوله شوروشوق و انگیزش بالایی را احساس كرده و كارهای خود را با اختیار و علاقه مندی انجام دهند.
● قوانین ترمودینامیك و مقایسه آن با مفاهیم رفتار سازمانی
بی مناسبت نخواهدبود در ارتباط با بحث فوق اشاره ای به قوانین اول و دوم ترمودینامیك داشته باشیم و آنگاه مفاهیم توانایی و انگیزش را از این قوانین برداشت كنیم.
قانون اول ترمودینامیك همان قانون بقای انرژی است و می گوید انرژی خود به خود خلق نمی شود و انسان مجبور است انرژی را از جایی تامین كند و یا غیرممكن است ماشینی بتوان ساخت كه بدون دریافت انرژی به طور درنظر بگیرید میلیونها متر مكعب آب پشت یك سد جمع شده و فشار و انرژی پتانسیل فوق العاده عظیمی را در پشت سد به وجود آورده كه در چنین شرایطی انرژی درونی آب تمایل دارد به صورت یك طرف مستهلك شده و تولید كار كند. ولی این آب تا زمانیكه به جریان نیفتد و توربین یا توربین هایی را به حركت درنیاورد نمی تواند تولید كار كند. اینجا نیز می توانیم دانش و توانایی انسانها را به وجود میلیونها مترمكعب آب پشت سد تشبیه كنیم كه تا زمانی كه این دانش و توانایی جاری و ساری نگردد نمی تواند قابلیتها و خلاقیتهای خود را به نمایش گذارد.
باتوجه به بحث فوق ملاحظه می شود تواناسازی كاركنان ازطریق آموزش به آنان و ایجاد شوروشوق و انگیزش برای آنها درانجام كارها و فعالیتشان دو موضوع جداگانه و وابسته به هم است و به منزله دوبال برای پرنده است كه در صورت نبودن هر بال فرصت وتوفیق پرواز وجود ندارد و سازمانها باید تلاش كنند تا این دو را به موازات و درعرض یكدیگر برای كاركنانشان فراهم سازند.

مهندس حسن رجبی

منبع : ماهنامه تدبیر