ابهام در مشروعیت سه جانبه گرایی

تعیین حداقل دستمزد در ماه های آخر زمستان هر سال معمولاً از مباحث پرچالش و گاه تنش زا در این فصل سرما و یخ زده است که جنب و جوش شرکای اجتماعی به ویژه کارگران را به منظور چانه زنی با کارفرمایان و دولت به همراه خواهد داشت و همواره پس از اعلام حداقل دستمزد کارفرما در قبال پذیرش افزایش حداقل دستمزد این اقدام را تا حد ایثار کارفرمایان به منظور کمک به کارگران ارتقا داده و نمایندگان کارگران نیز که این افزایش را پذیرفته اند و به پای آن موافقتنامه امضا گذاشته اند ولی همچنان ژست مخالفت با حداقل دستمزد اعلام شده گرفته و با کارگران معترض به این افزایش هم آوا می شوند. وزارت کار نیز خرسند و سرمست از اینکه توانسته است در چارچوب یک فرآیند قانونی و براساس تصمیماتی که معمولاً توسط شورای اقتصاد یا هیات دولت به طور غیررسمی تعیین می گردد توافق کارگران و کارفرمایان را به عنوان شرکای اجتماعی خود برای تعیین حداقل دستمزد کسب کند. این یادداشت می کوشد مبنای تعیین حداقل دستمزد و همچنین چالش های پیش روی آن را تا حدودی روشن کند.
حداقل دستمزد در واقع پایین ترین سطح دستمزدی است که در چارچوب قوانین حاکم در هر کشور و براساس ملاحظات زیستی و معیشتی و با توجه به عزت و کرامت انسانی کارگران و بعد خانوار و براساس مذاکرات سه جانبه دولت، کارگر و کارفرما تعیین می شود.
سازمان بین المللی کار که در مجموع رویکردی انسان گرایانه دارد و براساس تجربیات جهانی به ویژه در کشورهای صنعتی و توسعه یافته توجه به معیشت نیروی کار به عنوان مهم ترین عامل توسعه و پیشرفت دارای موازین روشن حقوقی و اساسی است و این مساله را در سال های متمادی در سر لوحه برنامه های خود قرار داده است و در این چارچوب، با صدور مقاوله نامه ۱۳۱ و همچنین توصیه نامه شماره ۱۳۵، کشورهای عضو را با معرفی شاخص هایی متوجه اهمیت تعیین حداقل دستمزد کرده است. بر این اساس سازمان بین المللی کار برای تعیین حداقل دستمزد معیارهای ذیل را مورد توجه قرار داده است؛
۱) نیازهای کارگران و خانواده های آنان
۲) استانداردهای نسبی زندگی سایر گروه های اجتماعی
۳) هزینه زندگی و تغییرات ناشی از آن
۴) مزایای تامین اجتماعی
۵) سطح عمومی دستمزدها در کشور
۶) عوامل اقتصادی شامل ضرورت های توسعه اقتصادی، سطح بهره وری و سطح اشتغال
در چارچوب این مقاوله نامه اکثر کشورهای توسعه یافته یا در حال توسعه با لحاظ قرار دادن ترکیبی از مفاد مندرج در آن اقدام به تعیین حداقل دستمزد می نمایند. در مجموع می توان کشورها را برای تعیین حداقل دستمزد با دو معیار سنجید؛
الف) در چارچوب معیارهای اقتصادی، کشورها برای مشخص کردن حداقل دستمزد با لحاظ قرار دادن معیارهای اقتصادی بدین نحو عمل می کنند؛
۱) وضعیت اقتصادی یا توسعه، ۵۱ درصد کشورها
۲) قابلیت پرداخت توسط بنگاه ها، ۱۶ درصد کشورها
۳) وضعیت بازار کار، ۲۶ درصد کشورها
۴) تحولات بهره وری، ۲۶ درصد کشورها
ب) در چارچوب لحاظ قرار دادن معیارهای اجتماعی، کشورها برای مشخص کردن حداقل دستمزد با لحاظ قرار دادن معیارهای اجتماعی بدین شکل عمل می کنند؛
۱) هزینه زندگی / تورم، ۶۱ درصد کشورها
۲) سطح عمومی دستمزدها، ۳۵ درصد کشورها
۳) نیاز کارگران و خانواده های آنها، ۳۲ درصد کشورها
۴) سطوح مزایای تامین اجتماعی، ۱۴ درصد کشورها
همچنین برابر گزارش های منتشره از سوی سازمان بین المللی کار نقش شرکای اجتماعی و درجه مشارکت آنها در تعیین حداقل دستمزد به شرح ذیل است؛
۱) دولت به تنهایی تصمیم گیری می کند، ۱۰ درصد کشورها
۲) دولت به طور جداگانه از شرکای تجاری مشورت می گیرد، ۱۵ درصد کشورها
۳) دولت از ترکیب دوجانبه یا سه جانبه مشورت می گیرد، ۴۸ درصد کشورها
۴) کمیته سه جانبه برای تعیین حداقل دستمزد تشکیل می شود، ۱۸ درصد کشورها
۵) حداقل دستمزد براساس چانه زنی های دسته جمعی تعیین می شود، ۱۱ درصد کشورها
تعیین حداقل دستمزد در جمهوری اسلامی براساس قانون کار تقریباً یک رویکرد اجتماعی دارد. در ماده ۴۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۳۶۹ نیز شورای عالی کار را موظف کرده است همه ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین کند؛
۱) حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.
۲) حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه یی باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تامین کند.
از سوی دیگر تعیین حداقل دستمزد براساس ماده ۴۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، ظاهری کاملاً دموکراتیک و حالت سه جانبه گرایی دارد و حداقل از سال ۱۳۶۹ تاکنون در چارچوب ماده مذکور همه ساله حداقل دستمزد تعیین شده است.
به نظر می رسد شورای عالی کار برای تعیین حداقل دستمزد برای سال ۱۳۸۷ با چالش های گوناگونی روبه رو است که به تعدادی از آنها اشاره می شود؛
۱) جایگاه شرکای اجتماعی و نقش و مقبولیت و مشروعیت آنها در نظام تصمیم گیری
متاسفانه باید اذعان داشت به علت رویکردهای سیاسی در سال های پیش در وزارت کار و امور اجتماعی و همچنین نگاه جدیدی که وزارت کار حداقل در دو ساله اخیر به شکل گیری تشکل های کارگری و کارفرمایی داشته است جایگاه شرکای اجتماعی دولت بسیار لرزان، ضعیف و بدون پشتوانه های لازم چه در حوزه های فنی و کارشناسی و چه در حوزه های مقبولیت و مشروعیت است، به طوری که هم اکنون دو کانون عالی کارفرمایی خود را محق نمایندگی جامعه کارفرمایی کشور می بینند که در کشمکش مراجع قضایی و بخش کارفرمایی سازمان بین المللی کار برای مشروعیت بخشیدن به خود هستند. بنابراین در چنین فضایی تکه پاره شدن نمایندگان کارفرمایان بخشی از یک کانون در شورای عالی کار و بخشی از کانون دیگر در شورای عالی تامین اجتماعی و سایر مراجع این انسجام و همبستگی را در تصمیم گیری و از همه مهم تر شناخت و آسیب شناسی تنگنای تولید را به حداقل رسانده است.
پایه دیگر این سه جانبه گرایی یعنی نمایندگان کارگران نیز وضعی بهتر از جامعه کارفرمایی ندارند بلکه به علت سطحی نگری، منفعل بودن در مقابل پیشنهادها و اهرم های فشار جامعه کارفرمایی و عدم ارتباط با مراکز علمی و دانشگاهی و نداشتن بنیه علمی و کارشناسی و گاه رویکردهای سیاسی و عدم شایسته سالاری در انتخاب نمایندگان خود در مجامع قانونی هرگز نتوانسته اند حداقل در دو دهه اخیر در یک چارچوب قانونمند، مستند و به دور از هیجان های صنفی به تبیین و دفاع از حقوق قانونی خود در چارچوب منافع ملی و تولید بپردازند.
متاسفانه به رغم دریافت کمک های قابل توجه از بعضی از دستگاه های دولتی و عمومی و همچنین دریافت حق عضویت اعضا، هیچ فعالیت پژوهشی و برگزاری همایش های تخصصی که بتواند بنیان های فکری آنها را تقویت کند صورت نگرفته و غالباً به صورت هیاتی و به دور از معیارهای علمی و منطقی به اصطلاح به دفاع از حقوق جامعه کارگری پرداخته اند و از منظر دولت ها آنها ایده آل ترین نمایندگان جامعه کارگری می توانند باشند.
۲) همواره دو نگاه رقیب و با تکیه به بعضی مبانی نظری بحث تعیین حداقل دستمزد را تحت تاثیر خود قرار داده اند بدین نحو که یک نگاه به رغم تمام تجربیات جهانی بی توجهی کامل را بر نیروی انسانی به عنوان ارزشمند ترین سرمایه اجتماعی معمول داشته و از سوی دیگر نگاه رقیب هیچ توجهی به مسائل و مشکلات و تنگناهای تولید و همچنین وضعیت اقتصادی کشور ندارد. نگاه اول غالباً از سوی محافل کارفرمایی مطرح می شود و براساس مبانی اقتصاد نئوکلاسیکی حاکم شدن مطلق بازار را بر تعیین دستمزد لازم می دانند و بر این باور هستند که؛
۱) افزایش دستمزد واقعی منوط به افزایش بهره وری نیروی کار و آن هم در شرایط رقابت کامل می تواند صورت گیرد.
۲) حداقل دستمزد بر اشتغال و نابرابری دستمزدها تاثیر مستقیم دارد و همچنین حداقل دستمزد موجب افزایش کسری بودجه دولت می شود و آثار تورمی به همراه دارد.
۳) حداقل دستمزد یک مانع جدی بر سر راه سازوکار بازار است.
۴) سطح حداقل دستمزد مهم ترین مانع در فضای کسب و کار شده است.
از سوی دیگر طرف مقابل، بدون توجه به ملاحظات علمی و واقعیت های موجود تولید و صنعت و وضعیت اقتصاد کشور به ویژه در دو دهه اخیر با رویکردهای گاه سیاسی و بدون نهادسازی های لازم دائماً بر طبل انتظارات کارگران که اغلب غیرواقعی نیز نیستند، می کوبند و با دفاع غیراصولی و احساسی از قانون کار فعلی مانع فراهم شدن یک فضای آرام و عقلانی برای رسیدن به یک نقطه قابل اتکا به منظور دفاع از حقوق منطقی کارگران از جمله مقوله حداقل دستمزد هستند.
● اما چه باید کرد؟
۱) مهم ترین مشکل و مساله سه جانبه گرایی در کشورهای در حال توسعه و به ویژه ایران صورت سه جانبه گرایی نیست چرا که به لحاظ قانونی، سه جانبه گرایی در عالی ترین سطح در قوانین کار و تامین اجتماعی در ایران دارای قوت قانونی است. آنچه مساله است محتوای سه جانبه گرایی یعنی فقدان نمایندگان واقعی با مشخصه مقبولیت، فراگیری و مشروعیت نمایندگان کارگری و کارفرمایی است و متاسفانه تا زمانی که این نهادسازی توام با دانش و بصیرت صورت نگیرد، جایگاه شرکای اجتماعی در نظام تصمیم گیری، احساسی، انفعالی و بی محتوا خواهد بود که پیامد آن در درازمدت می تواند به علت عدم اعتماد کارگران به تصمیمات آنها تبدیل به ناهنجاری های اجتماعی شود.
۲) دولت لازم است با توجه به ضعف بنیادین فکری در شرکای اجتماعی خود به ویژه جامعه کارگری با توجه به اعتبارات در اختیار آموزش های لازم را برای مجموعه جامعه کارگری و کارفرمایی به ویژه نمایندگان آنها فراهم کند و با برگزاری همایش های داخلی و همچنین استفاده از تجربیات سازمان بین المللی کار و دیگر کشورها مهارت های تخصصی و فنی شرکای اجتماعی خود را در حوزه های سه جانبه گرایی ارتقا بخشد. وزارت کار و امور اجتماعی باید بداند که داشتن شرکای اجتماعی قوی، معقول و منتقد در درازمدت به مراتب از شرکای مطیع و بی برنامه و کاملاً احساسی بهتر و موثرتر خواهد بود.
۳) وزارت کار و امور اجتماعی لازم است با تعریف یک پروژه وسیع پژوهشی که مستلزم به کارگیری و استمداد از محافل علمی و دانشگاهی است و همچنین لحاظ قرار دادن اصول کلی و بنیادین حقوق کار و رعایت مقاوله نامه های بین المللی و ملاحظات اقتصاد ملی و سطح توسعه یافتگی کشور و دیگر ملاحظات اقتصادی وضعیت مطلوب در تعیین حداقل دستمزد را در سال مبنا را مورد محاسبه قرار دهد و پس از آن براساس این محاسبات و با توجه به معیارهای اجتماعی و اقتصادی الگوی مناسب تری برای تعیین حداقل دستمزد در سال های آتی پیش رو خواهد بود.
۴) بعضی از نمایندگان کارفرمایان تعیین حداقل دستمزد منطقه یی را پیشنهاد کرده اند. در این باره باید گفت با توجه به ترکیب سنی و جمعیتی و همچنین نحوه آمایش سرزمین و سطح متفاوت چیدمان صنایع در کشور اولاً این پیشنهاد موجب مهاجرت شدید نیروی کار می شود، ثانیاً با توجه به اینکه تعیین حداقل دستمزد اولین و مهم ترین نقطه اصابت آن سازمان تامین اجتماعی است این سازمان را برای انجام تعهدات خود با چالش های بزرگ و غیرقابل انتظاری روبه رو خواهد ساخت، لازم به توضیح است که در بیش از ۶۰ درصد کشورهای دنیا حداقل دستمزد واحد برای کل کشور اتخاذ می شود.
۵) مجدداً بر این نکته تاکید می شود که قوانین حداقل دستمزد در کشورهای توسعه یافته ایجاد شده است و این صرفاً نه یک ابزار تبلیغاتی بلکه یک نهاد رسمی به منظور افزایش کارایی در سطح بنگاه و اقتصاد ملی بوده است. بدین معنی که قوانین حداقل دستمزد توانسته اند موجب کاهش هزینه های نظارت بر کارکنان شوند و با ایجاد انگیزش های مناسب، کارایی بنگاه ها را افزایش دهند. این امر از آن جهت اتفاق می افتد که سرمایه های انسانی نقش بسیار مهمی در عملکرد بنگاه ها دارند. بنابراین پیش فرض اساسی در این زمینه آن است که عملکرد بنگاه ها در شرایط رقابتی بوده که این امر نیازمند عملکرد مناسب کارکنان و نیروی کار است، اگر چنین باشد؛ قوانین حداقل دستمزد در عملکرد آنان موثر خواهد بود، در غیر این صورت چنانچه عملکرد بنگاه ها از طرق دیگر به غیر از رقابت باشد، بنابراین آنها به شایستگی نیروی کار نیازی نداشته و از این رو، بدیهی است که تلاش خواهند کرد قوانین حداقل دستمزد را غیر موثر کنند. نتیجه آنکه تا رسیدن به شرایط آرمانی، اجرای مناسب قوانین حداقل دستمزد به جهت صیانت از نیروی کار به عنوان یک انسان، ضروری تر خواهد بود. بنابراین باید زمینه های تخطی از این قوانین را کاهش داد.
۶) مطلق انگاری در زمینه بهره وری و نادیده گرفتن سایر وجوه اجتماعی و انگیزشی در محیط کار به همان اندازه مخرب و عقب برنده است که نادیده گرفتن مطلق آن. لذا بایستی بخشی از ملاحظات تصمیم گیری در مورد دستمزد، معطوف به بهره وری باشد و با بسترسازی مناسب و ایجاد شرایط لازم برای اندازه گیری آن در معیار خرد حرکتی آغاز شود که به موازات افزایش تجربه، مهارت و دانش نیروی کار به تدریج ضریب اهمیت آن و نیز درجه تعیین کننده یی آن در تغییرات دستمزد افزایش یابد.

محسن ایزدخواه
پژوهشگر حوزه کار و تامین اجتماعی

منبع : روزنامه اعتماد