نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی کارکنان

در زندگی سازمانی امنیت شغلی ازجمله مسائلی است كه كاركنان سازمانها را به خودمشغول می كند و بخشی از انرژی روانی وفكری سازمان صرف این مسئله می شود. درصورتی كه كاركنان از این بابت به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند با فراغ بال توان وانرژی فكری و جسمی خود را دراختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیزكمتر دچار تنشهای انسانی می گردد، وقتی بحث امنیت شغلی می شود موضوع رسمی شدن وتضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می شود درصورتی كه در دنیای امروز امنیت شغلی درگرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلكه تواناسازی كاركنان محورامنیت شغلی است . بنابراین باتوجه به اهمیت تواناسازی كاركنان در ثبات و امنیت شغلی در این مقاله سعی بر آن است كه مفهوم امنیت شغلی ، مفهوم توسعه منابع انسانی تبیین ونقش توسعه منابع انسانی و تواناسازی كاركنان در ابعاد تخصصی ، تجربه آموزی ، رضایت شغلی ، رفتاری ، ارتباطی ، تفكر و وجدان كار در امنیت شغلی پایدار تبیین شود.
در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی ، از دست دادن شغل ، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است .بنابراین اعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی امنیت شغلی یكی از عوامل بوجودآورنده رضایت شغلی است . نیازهای تامینی كاملاآشكار و در بین اغلب مردم بسیار متداول اند.همه ما میل داریم از آسیبهای زندگی نظیرتصادف ، جنگها، امراض ، و بی ثباتی اقتصادی وشغلی در امان باشیم . از این رو افراد و سازمانهاعلاقه مندند كه تا اندازه ای اطمینان فراهم كنند كه از این قبیل فاجعه ها حتی الامكان مصون خواهندبود.
درمورد توسعه منابع انسانی بحث فراوان است ولی آنچه در این راستا اهمیت دارد این است كه امروزه توسعه منابع انسانی تنها باآموزشهای تخصصی و فنی حاصل نمی شودبلكه باید ازطریق نظام آموزش جامع به پرورش كاركنان سازمان پرداخت ، یعنی كاركنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش یابند. برای مثال اگر یك نفر مهندس یا كاردان ازنظر فنی و تخصصی دارای مهارت زیادی باشد ولی قوانین سازمان راخوب نداند، در برقراری روابط انسانی ضعف داشته باشد، یا وظایف خود را نداند، فردتوسعه یافته ای نیست زیرا باتوجه به نارسائیهای سازمانی كه در آن است نمی تواند توان وتخصص خود را به نحو مطلوب دراختیارسازمان گذارد و به كار گیرد.
در این راستا توسعه منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدفهایی چون ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات ودانش كاركنان ;ارتقای قابلیتها و توانائیهای كاركنان وسازمانها; ارتقای سطح آگاهی اجتماعی كاركنان سازمانها;توسعه مهارت و توانائیهای انجام كار;بهبود عملكرد;به روز كردن اطلاعات كاركنان ;ترفیع شغل و آماده سازی برای ترفیع ;حل مسائل ; آشناكردن كاركنان جدید با هدفهای سازمان وآشناكردن كاركنان قبلی با هدفهای جدیدسازمان ;رشد شخصیت ، ارزشها و اخلاقیات برای رسیدن به نظام مطلوب است.
تعیین دامنه جهانی شدن تغییرات در اقتصاد جهانی در كنار مدیریت منابع انسانی بسیاری از چالشهای موجود رابرجسته می كند. تغییرات عمده اجتماعی ،به صورت فزاینده ای كشورها را درگیر ملل مستقلی كرده است كه آزادانه كالا، سرمایه ومردم جابجا می شوند. با این حال در این جوامع ،حدومرزهای فرهنگی باقی می مانند. به منظورموفق ماندن در دوره جدید جهانی شدن ،موسسات باید هدف خود را فراملی قرار دهند.همچنین باید استراتژی هایی را كه تمایل به موفق شدن رقابت در عرصه جهانی دارند در درون خود جا بیاندازند. تكمیل استراتژی های موفق جهانی ،نیازمند توجه دقیق به مدیریت بر تضادهای فكری ایجاد شده در بین منابع انسانی و حفظ نقاط قوت فرهنگ سازمانی است .
به منظور بقا در قرن بیست ویكم ، سازمانهاباید خود را با یك ذهنیت جهانی تطابق دهند ورهبری خود را به سمت حضور در فضای رقابتی جهانی تغییر دهند. موسسات و رهبرانشان بایدچگونگی مدیریت بر چنین تغییراتی را بیاموزنددرغیر این صورت چاره ای جز از دست دادن این شرایط رقابتی ندارند. بنابراین ، رهبران جهانی باید توان سوق دادن تهدیدات و محدودیتها به فرصتها را داشته باشند تا بتوانند پرسنلشان رابرای برتربودن ، نه فقط برای بقا، بلكه برای سرعت بخشیدن به ابداعات در رقابتها برانگیزانند.
توانایی روبروشدن با مسائل فرهنگی ، نیازحیاتی مدیران جهانی برای موفقیت در عرصه حال و فرداست . ابعاد آشنای زندگی سازمانی نظیر ساختار سازمانی ، سبك رهبری ، الگوهای انگیزشی ، مدلهای آموزشی و تفكرات بسیار مهم در مدیریت منابع انسانی ، وابسته فرهنگ هستند، و به این ترتیب ضروری است به مرزهای ملی به عنوان محدودیتهایی توجه شود.به منظور فراهم كردن امكانات لازم جهت تطابق با چنین فرهنگ مختلطی ، چیزی كه بیش ازبكارگیری مدیران از مناطق جغرافیایی مختلف ضروری است ، انتقال فرهنگ توسط برنامه های دقیق و آموزشهای آگاهانه فرهنگی است . برای ایجاد فرصتهایی برای مشاركت در عرصه بین المللی ، رهبران جهانی نه تنها باید عادات ،آداب و قوانین كشور مقصد خود را بیاموزند بلكه حتی فرهنگ ملی وطرزتفكر مردم آنجا را نیزباید بشناسند.
گرت هوفستد به تعریف ابعاد مهم ویژگیهای ملل پرداخته است . طبق نظر وی ، فرهنگ به برنامه ریزی جامع اندیشه اشاره دارد كه وجه تمایز اعضای یك گروه انسانی از سایرگروههاست . هوفستد چهار بعد برای فرهنگ ملی قائل می شود: فاصله قدرت ، گریز از عدم قطعیت ، فردگرایی / جمع گرایی و زن سالاری / مرد سالاری.
وی معتقد است كه بعضی تفاوتهای فرهنگی نه تنها مخرب نیستند بلكه مكمل یكدیگرند، اگر چه به دلیل وجود تفاوت در میزان ریسك پذیری و انطباق با آداب و رسوم تفاوتهای فرهنگی به طور بالقوه برای همكاری در سطح بین المللی مسئله ساز بوده اند.
مطابق این ابعاد تفاوت فرهنگی در سطح یك سازمان ، آنگونه كه در جدول ۱ آمده است ،برای عملكرد مدیران بسیار نتیجه بخش است .برای مثال فاصله قدرت و فردگرایی روی سبك رهبری به اندازه كارآمد بودن در یك كشور اثرمی گذارند. در جامعه هایی با فرهنگ جمع گرایی ،رهبر باید به وفاداری گروه احترام گذاشته و آن راتشویق و ترغیب كند. در جوامع فردگرا، افرادمیل دارند كه آزادی حركت داشته باشندوانگیزه ها باید به افراد داده شود. وی نشان دادكشورهایی با فرهنگ فاصله قدرت ضعیف ،سبك رهبری و مدلهای مدیریتی قابل قبولی وجود دارند كه مشاركتی تر از سایر فرهنگهای مذكور است . طبق نظر وی ، رهبر ایده آل درجوامع با فاصله قدرت ضعیف ، دموكراتهای لایقی خواهندبود. به تعبیری دیگر مدیران ایده آل در جوامع با بعد قدرت قوی ، اتوكراتهای خوبی هستند.
تفاوتهای فرهنگی به طور قابل توجهی بردیدگاههای مدیریت و عملكرد كاركنان سازمانها اثر می گذارند. اصول مدیریت عمومی و منابع انسانی كه برآمده از تئوریهای مدیریت هستند اخیرا بطور جدی در تبیین فرهنگهای مختلط گروهها زیر سوال رفته اند. بنابراین درك فرهنگهای مختلط و مهارتهای ارتباطی درون آنها می توانند در موفقیتهای تجاری موثر باشند. به سبب تكنولوژی پیشرفته ارتباطات ، برخوردهای فرهنگی در یك جامعه با روندی حیرت آور زیاد شده است . بین توریستها و افراد محلی هم به اندازه همكاران تجاری آشوب و پریشانی به وجود می آید. چنانكه هنوز هم شاهد پدید آمدن سوءتعبیرهای پیچیده ای در مذاكرات بین دیپلماتهای نوین و رهبران دولتی هستیم .

منبع : خبرگزاری ایسنا