جایگاه مدیریت منابع انسانی در صنعت

مدیریت منابع انسانی از مقوله‌هایی است که همواره به مناسبت‌های مختلف مورد تاکید سخنرانان، صاحبنظران و کارشناسان این حوزه قرارمی‌گیرد. اهمیت این مقوله از آنجا ناشی می‌شود که امروزه نقش داراییهای نامشهود که حاصل تلاش نیروی انسانی یک سازمان است، در ارتقای بهره‌وری کل سازمان کلیدی، حیاتی و انکارناپذیر است؛ به گونه‌ای که بر پایه اعلام کارشناسان: از ۳۴۴ میلیارد دلار داراییهای مشهود و نامشهود شرکت مایکروسافت، ۲۹۴ میلیارد دلار آن به داراییهایی نامشهود اختصاص دارد.
به همین مناسبت ششمین سمینار مشترک شرکت پگاه سیستم و دانشکده مدیریت دانشگاه تهران به موضوع جایگاه مدیریت منابع انسانی در صنعت اختصاص یافت و طی آن خانم دکتر نسرین جزنی عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی و رئیس انجمن علمی بازاریابی ایران، درباره اهمیت و ابعاد گوناگون موضوع سخن گفت.
توجه شما علاقه‌مندان را به گزارش این سمینار که در محل دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد جلب می‌کنیم.
دکتر جزنی در ابتدای سخن، مدیریت منابع انسانی را به عنوان سیستمی منسجم و به هم پیوسته، دارای وظایف وعملکردی مشخص درسازمان دانست که فرایندها و سیستم های مختلفی را شامل می شود.
وی گفت: برتری رقابتی یا مزیت رقابتی سازمانها که به دلیل دانش متراکم منابع انسانی آن ایجاد می شود، به طور یقین منحصر به فرد خواهد بود.
رئیس انجمن علمی بازاریابی ایران در ادامه ضمن انتقاد از حاشیه بودن واحدهای منابع انسانی در سازمانها، خواستار نگاه مثبت مدیران ارشد سازمانها و بنگاهها به این واحدها شد. دکتر جزنی فعالیتهای کلیدی حوزه منابع انسانی را به طور خلاصه این گونه برشمرد:
ـ طراحی و تجزیه و تحلیل شغل
ـ جذب نیروی انسانی
ـ آموزش و توسعه نیروی انسانی
ـ ارزشیابی عملکرد
ـ مدیریت عملکرد
ـ مدیریت جبران
ـ سیستم های انگیزشی
ـ بهداشت و ایمنی
ـ چالشهای روابط کارکنان
ـ راهبردهای مشارکتی برای بهبود سازمان
ـ مدیریت منابع انسانی بین المللی.
وی سپس ضمن ترسیم و معرفی یک الگو برای مدیریت منابع انسانی، آن را برای اکثر صنایع مناسب و سودمند دانست و در عین حال از ضرورت آمادگی نیروهای منابع انسانی سازمانها برای برخورد با چالشهای موجود در آینده، سخن گفت.
دکتر جزنی با برشمردن نمونه‌هایی از بنگاهها و شرکتهای غربی و چگونگی استخدام آنها، بر این نکته تاکید کرد که این گونه شرکتها، فرایند جذب و استخدام خود را تا ده سال آینده انجام داده‌اند. به گفته این استاد دانشگاه، روش اجرایی این دست از شرکتها، سرمایه‌گذاری روی افراد نخبه در دبیرستانها و دانشگاههاست.
وی در ادامه، عملکرد مدیریت منابع انسانی را تجزیه و تحلیل کار، روابط کارکنان، نیرویابی، گزینش، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، مدیریت جبران و حمایت از استراتژیهای سازمانی دانست و گفت: عملکرد سازمانی، ارتقای کیفیت، افزایش سوددهی و نیز مشتری مداری از آثار عملکرد مدیریت منابع انسانی در سازمان محسوب می‌شود.
دکتر جزنی با تاکید بر اینکه مدیریت منابع انسانی بر انواع سرمایه‌های انسانی در سازمان مدیریت می‌کند، از وارد شدن مباحث جدید مانند، مدیریت منابع انسانی بین‌المللی و منابع انسانی الکترونیک به دنیای واژگان مدیریت خبر داد.
رئیس انجمن علمی بازاریابی ایران همچنین مهارتهای موردنیاز برای مدیران و متخصصان منابع انسانی را در چهار بخش: مهارت تصمیم‌گیری، مهارت ایجاد روابط، مهارت فنی و مهارت رهبری برشمرد و بر اجرای درست آنها تاکید کرد.
وی در بخش دیگری از سخنان خود به تفاوت میان استعداد با دانش و مهارت پرداخت و گفت: استعداد متعلق به فرد بوده و از موقعیتی به موقعیت دیگر قابل انتقال است. دانش و مهارت متعلق به موقعیت است و می‌تواند از فردی به فرد دیگر قابل انتقال باشد. مدیران با انتخاب، استخدام و گزینش افراد مناسب و با استعداد می‌توانند کارایی و اثربخشی برنامه‌های آموزشی را افزایش دهند.
وی در ادامه سخنان خود توسعه نیروی انسانی را تلاش سازمانی برای دستیابی به این موارد دانست:
▪ بهبود کیفیت
▪ حفظ کارکنان کلیدی
▪ رویارویی با چالشهای رقابت جهانی و تغییرات اجتماعی
▪ به کارگیری پیشرفتهای تکنولوژی
▪ تغییر در طراحی کار.
● ابزار توسعه
عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی در ادامه، اظهار داشت: توسعه منابع انسانی به آموزشهای رسمی، تجربه‌‌های کاری، روابط کاری و ارزیابی ویژگیهای شخصیتی و توانمندیهایی گفته می‌شود که به کارکنان کمک می‌کند تا خود را برای آینده آماده کنند.
متفکران حوزه منابع انسانی، مهمترین ابزار توسعه را آموزش می‌دانند و آموزش نیز انواعی دارد. در تعریف آموزش می‌گویند: آموزش فرایند برنامه‌ریزی شده برای اصلاح و بهبود طرز تلقی و برداشت آموزشگیر، دانش یا مهارتی است که از راه تجربه برای رسیدن به عملکرد مؤثر در یک فعالیت یا محدوده‌ای از فعالیتها به دست می‌آید. در این تعریف تأکید بر فرایند برنامه‌ریزی شده و عملکرد اثربخش است.
در تعریفی دیگر گفته شده است که آموزش نیاز به زمان، یادگیری عمیق، تمرین و تقویت دارد.
بر این اساس هرگاه رویکرد آموزش عمیق به کار گرفته شود، هدف آموزش یادگیری است. در روش یادگیری عمیق هر فعالیت آموزشی با تنها معیاری که سنجیده می‌شود این است که آیا آموزش به نتایج دلخواه خود دست یافته است؟
وی آن گاه نیروهای اثرگذار بر نیاز به آموزش را به این شرح برشمرد:
▪ جهانی شدن
▪ نیاز به رهبری
▪ ارزش فزاینده دانش
▪ رقابت در جذب و شکار استعدادها
▪ تاْکید برکیفیت
▪ تغییرات جمعیت شناختی و چندگونگی نیروی کار
▪ تکنولوژی جدید.
دکتر جزنی همچنین مدیریت عملکرد و ارزشیابی عملکرد، مدیریت انگیزش، مدیریت کار راهه، رضایت شغلی و نیز افزایش کارآیی را به عنوان چند ابزار مهم در فرایند توسعه نیروی انسانی در سازمان معرفی کرد.
او همچنین رضایت کارکنان را تابعی از عواملی، نظیر: ماهیت شغل، پرداختها، فرصتهای رشد وارتقا، و نیز نوع رابطه همکاران سازمانی دانست.
دکتر نسرین جزنی در بخش دیگری از سخنان خود به تشریح مفهوم مدیریت منابع انسانی استراتژیک پرداخت و گفت: برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک تعریفهای مختلفی بیان شده است که یکی از آنها چنین است: مدیریت منابع انسانی استراتژیک شامل تمام فعالیتهایی می شود که بر رفتار افراد و تلاشهای آنها در تدوین و اجرای نیازهای استراتژیک کسب و کار اثرگذار باشد.
این مفهوم نخستین بار توسط فومبرن (Fomborn) در سال ۱۹۸۴به کار برده شد. او معتقد است که این سه عامل کلیدی برای ادارة مؤثر بنگاهها لازم است:
۱) ماموریت و استراتژی؛
۲) ساختار سازمانی؛
۳) مدیریت منابع انسانی.
وی استراتژی را به عنوان فرایندی برای تنظیم ماموریت اساسی و هدفهای سازمانی توصیف کرد؛ فرایندی که از آن راه سازمان منابع خود رابرای رسیدن به هدفهایش، مورد استفاده قرار می دهد.
● توانمندسازی
استاد دانشگاه شهید بهشتی سپس به اهمیت مقوله توانمندسازی در دنیای امروز اشاره کرد و گفت: تغییر محیط بیرونی کسب و کار، یکی از عواملی است که موجب شده است تا توانمندسازی نیروی انسانی در سازمانها و بنگاههای بزرگ ضرورت پیدا کند. وی شکل‌گیری اقتصاد مبتنی بر دانش، شدت رقابت، نوآوری سریع تکنولوژی، تقاضای مستمر برای کیفیت برتر و ارزش بیشتر و نیز افزایش مشکلات زیست محیطی را از جمله موارد مهمی دانست که به تغییر محیط بیرونی کسب و کار منجر شده است.
وی همچنین نیروی انسانی آگاه‌تر حساس به زمان و نیز پیدایی دانشگران و کارکنان مبتنی بر دانش را از ویژگیهای آشکار تغییر نیروی انسانی در عصر حاضر دانست و بر ضرورت توانمندسازی آنها تاکید کرد.
دکتر جزنی درتشریح مفهوم توانمندسازی گفت: توانمند سازی کارکنان روش جدیدی برای افزایش بهره وری آنان، از راه بالا بردن تعهد کارکنان به سازمان و تعهد سازمان به کارکنان است. توانمند سازی کارکنان گرچه شامل تفویض اختیار نیز می شود، اما مستلزم تغییر بنیادی در طرز تلقی کارکنان نسبت به مسئولیت، تعهد و چگونگی انجام کارشان همراه با آماده سازی فرهنگ سازمانی است. توانمند کردن کارکنان به معنای دادن مسئولیت و اختیار از سوی مدیران به کارکنان است و نیز مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری های اصلی، توجه به دیدگاههای کارکنان و بها دادن به آن دیدگاه هاست. توانمند سازی کارکنان شامل تبدیل طبیعی قدرت به دانایی و فرهیختگی بدون تلاش در حفظ و تملک قدرت است.
وی همچنین روشهای توانمند سازی کارکنان را این گونه برشمرد:
- غنی سازی شغل
-راهبردهای مشارکتی یا مدیریت مشارکتی
- تشکیل گروههای مستقل کاری و گروههای خودگردان
- برنامه های توسعة سازمانی
- چارچوب های تنظیم فکر
- رفع موانع ذهنی خلاقیت.
عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی در پایان سخنان خود ضمن معرفی سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، اهمیت و نقش روزافزون فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی را مورد تاکید قرار داد.
گفتنی است که: سلسله سمینارهای مشترک شرکت پگاه سیستم و دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، همه ماهه با حضور مدیران بنگاهها و سازمانها و سایر علاقه‌مندان در محل دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌شود.

منبع : ماهنامه تدبیر