افزایش بازگشت سرمایه انسانی

اکنون فناوری نوینی که در اختیار مدیریت منابع انسانی و نیز دیگر مجریان ارشد موجود است با توسعه الگو و مدل‌های شایستگی عملکرد شغلی بالا در تسهیل و یکپارچه‌سازی سریع فرایندهای نیروی انسانی می‌شتابد و استراتژی منابع انسانی و استراتژی کسب و کار در یک راستا قرار می دهد و تضمین می کند که از سرمایه‌گذاری شرکت در نیروی انسانی منابع سرشاری عاید خواهد شد.با جایگزین شدن اقتصاد تولیدی به اقتصاد خدمت محور، اهمیت سرمایه انسانی به عنوان عامل کلیدی بازار با قدرت فزاینده ای آشکار شده است. شرکتها به این نتیجه رسیده اند که اگر بخواهند خود را متمایز از دیگران بدانند و در بازار به رقابت بپردازند ملزم به استخدام، آموزش و پرورش و نگهداری نیروی انسانی با استعدادهای برجسته هستند. پرسشی که در اذهان افراد(مردم) می تواند باشد، درباره نقش سرمایه انسانی در موفقیت سازمانی همیشه ذهن افراد را به خود مشغول کرده است. شرکتهایی نظیر مایکروسافت و جنرال الکتریک مدتهای زیادی است نقش نیروی انسانی را به عنوان عامل موفقیت تجارت (کسب‌و‌کار) خود به اثبات رسانده اند. رهبران سازمانهای بسیار موفق ۵۰ درصد از وقت خود را به ارزشیابی پرورش و گزینش سرمایه های انسانی شرکت خویش اختصاص داده اند. چیزی که برای خیلی ها هنوز روشن نیست، رابطه افراد و منافع است. ارتباط مستقیمی بین افراد و منافع آنها وجود دارد که می توان از آن به عنوان «شایستگی» نام برد. این سطح شایستگی نیروی کار شرکت است که مشخص می‌کند که آن شرکت چگونه برنامه‌ریزی و سازماندهی نماید و داراییها (سرمایه، مواد خام، فناوری و نیروی انسانی) را کنترل کند. در شرکتی با شایستگی بالا گرایش بر آن است که همه این داراییها به خوبی مدیریت شود. ولی در شرکتهای با شایستگی پایین درست عکس این موضوع صادق است و باعث می شود که منافع شرکت نابود گردد. به سخن دیگر، برای هر مسئله کسب و کار موضوع شایستگی مطرح است. به عنوان مثال؛ مشکل تجهیزات ممکن است به بی‌کفایتی و عدم شایستگی مهندسی طراح و سطح شایستگی تیم و گروهی باشد که با آن تجهیزات کار می‌کنند. بنابراین ، «شایستگی‌ها » از جمله مولفه‌های تعیین کننده اثر بخشی سازمانی و منابع کسب و کار هستند. با وجود مدارک روشن در این رابطه، شرکتها هنوز هم وقت بیشتری را به مشکلات کسب و کار می‌پردازند، تا به نیازهای شایستگی (کارکنان) که در آغاز باعث بروز مشکل شده است. دکتر دمینک ایده مهمی را بیان داشت مبنی بر اینکه «در نخستین جایگاه باید به حل مشکلات پرداخت. همین موضوع در مورد مدیریت سرمایه انسانی صادق است. بهره‌ وری و سودآوری بالا مستلزم این است که از همان ابتدا مشکلات را باید بر طرف ساخت.» ایجاد سازمانی با عملکرد بالا با پاسخ به این پرسش آغاز می شود که اصولاً عملکرد بالا چیست؟ مطالعه ای که به وسیله انجمن روان شناسی آمریکا صورت گرفته نشان داد که بین عملکرد بالا و متوسط از نظر بهره وری اختلاف زیادی وجود دارد. در سطح مدیریت ارشد باور بر این است که این اختلاف ۳۲ درصد و در سطح پایین تر ۱۹ درصد است. کلید شناخت بهره‌وری سازمانی در سطح مشاغل حرفه ای در توان سازمان برای آن دسته از شایستگیهایی نهفته است که مجریان قوی را از مجریان ضعیف مشخص می‌سازد. این تفاوتها را در اختلاف متمایز کننده شایستگی می شناسیم که با ایجاد الگوهای عملکردهای با شایستگی بالا بازتاب این شایستگی‌ها متمایز کننده است. اکنون فناوری نوینی که در اختیار مدیریت منابع انسانی و نیز دیگر مجریان ارشد موجود است با توسعه الگو و مدل‌های شایستگی عملکرد شغلی بالا در تسهیل و یکپارچه‌سازی سریع فرایندهای نیروی انسانی می‌شتابد و استراتژی منابع انسانی و استراتژی کسب و کار در یک راستا قرار می دهد و تضمین می کند که از سرمایه‌گذاری شرکت در نیروی انسانی منابع سرشاری عاید خواهد شد. سرمایه گذاری در این گونه نرم افزار، سود هنگفتی را برای افرادی در بر خواهد داشت که بدانند چگونه از آن به شکل معقول استفاده کنند.
منبع:ماهنامه تدبیر ، شماره ۱۶۱
مترجم: محمداسماعیل انصاری

منبع : خبرگزاری فارس