عناصر تصمیم گیری در انتخاب شغل

بعضی‌ها استدلال می‌كنند كه كارهایی كه جوانان وارد آنها می‌شوند ، به میزان زیادی توسط وضع موجود جامعه تعیین می‌شوند ، و اینكه برای بسیاری از جوانان راههای انتخاب وجود ندارد . عده‌ای دیگر ، كه شامل بسیاری از متخصصان مشاور هم می‌شود ، با این استدلال مخالفند . استدلال این افراد این است كه بیشتر جوانان راههای معنی داری دارند كه می‌توانند یكی از آنها را برگزینند . این افراد وظیفه مشاوران شغلی را آگاه ساختن جوانان از این راههای انتخاب و توانا ساختن آنها برای انتخاب از میان این راهها با توجه به ویژگی‌های فردی خود می‌دانند .
با این وجود ، گروهی دیگر دیدگاهی ” میانه رو ” دارند و تاكید آنها بر نفوذ افراد مهم و تاثیر سایر منابع در انتخاب شغل می‌باشد .
به احتمال قوی ، یك مشاوره خوب باید بر پایه هر سه این دیدگاهها بنا شود :
۱) وضع موجود جامعه
۲) عوامل موثر فوری تر
۳) ویژگیهای فردی
▪ وضع موجود جامعه :
در گسترده‌ترین سطح ، فرهنگ ما مجموعه پیچیده‌ای از انتظارات اجتماعی را منتقل می‌سازد . جایگاه جوانان و خانواده‌هایشان در ساختار اجتماعی جامعه ، دیدگاههای آنها را نسبت به خودشان و دنیای كار ، تحت تاثیر قرار می‌دهد و در نتیجه آرمانها و انتظارات آنان را نیز تحت‌الشعاع قرار می‌دهد
وضعیت‌های مختلفی كه می‌تواند گستره امكانات و راههای انتخاب جوانان را محدود كند ، شامل موارد زیر می‌شود :
الف) سطح شغلی والدین :
جوانانی كه والدین آنها در شغل‌های تخصصی و مهارتی فعالیت داشته‌اند ، در مقایسه با افرادی كه والدینشان در شغل‌های كمتر تخصصی یا ساده‌تر فعالیت داشته‌اند یا برای مدتی طولانی بیكار بوده‌اند ، به سوی آرمانهای جاه طلبانه‌تر گرایش پیدا می‌كنند و دسترسی به فرصت‌ها و امكانات بیشتری دارند .
ب) جنسیت :
افراد هر دو جنس شاید نسبت به انتخاب شغل‌هایی كه به طور سنتی به جنس مخالف بیشتر مربوط می‌شود ، مقاومت نشان دهند . تعصبات جنسیتی نسبت به انتخاب شغل مناسب به همان اندازه می‌تواند برای پسرها محدود كننده باشد كه برای دخترها
ج) ویژگی‌های قومی و نژادی :
منشاء قومی افراد می‌تواند آرمان‌های شغلی آنها را تحت تاثیر خود قرار دهد و بدلیل شبكه‌های محدود‌تر برخی از گروههای قومی اقلیت ، می‌تواند فرصت آزمایش آرمان‌ها و شانس استخدام آنها را محدود‌تر سازد . یكی از وظایف اصلی خدمات شغلی و حرفه‌ای این است كه این محدودیت‌ها را كاهش دهند و در مقابل ، گستره امكانات را برای همه جوانان افزایش دهند . این د) وظایف شامل موارد زیر می‌شود :
مبارزه با نگرش قالبی و كلیشه‌ای به جنسیت ، گروههای قومی و سایر تعصبات اجتماعی
فراهم آوردن دسترسی به افراد نمونه ، مثلاً‌ زنان و سیاهپوستانی كه در شغل‌های غیر سنتی به موفقیت دست یافته‌اند . حمایت از افرادی كه با وجود داشتن راههای انتخاب فراوان ،‌ راههای سنتی را انتخاب كرده‌اند .
▪ عوامل موثر فوری‌تر :
جوانان برای انتخاب شغل ، به گستره وسیعی از منابع اطلاعاتی دسترسی دارند منابعی كه نفوذ مستقیم دارند ، شامل این موارد می‌شوند :
الف) والدین و سایر خویشاوندان
ب) دوستان و گروه همسالان
ج) متخصصان حرفه‌ای
د) معلمان موضوعی
و) تماس با كارمندان و استفاده از تجارب مستقیم آنها از استخدام
افراد همچنین از طریق آگهی‌های شغلی و راههای عمومی ‌تر تحت تاثیر كتابها ، بروشورها ، نرم افزارهای شغلی و رسانه‌ها قرار می‌گیرند .
تحقیقات نشان می‌دهد كه :
جوانان برای انتخاب شغل بیشتر روی نصیحت‌های ” غیر رسمی ” و حمایتهای والدین و دوستان تكیه می‌كنند تا اینكه بروند و از مشاوره ” رسمی ” مانند مشاوران شغلی و معلمان استفاده كنند .
دیده شده كه والدین به عنوان مفید‌ترین منبع موثر روی فرد اعمال نفوذ دارند و پس از آنها مشاوران شغلی و سپس معلمان قرار دارند .
این منابع مختلف ، نفوذ خود را به گونه‌های مختلفی اعمال می‌كنند :
۱) والدین و خویشاوندان فرد ، دانش دست اولی درباره مشاغل خاص و شغل به طور كلی ارائه می‌كنند . همچنین تحقیقات نشان می‌دهد كه نصایح و حمایت‌های خانواده ، روی تصمیم‌ فرد برای ادامه تحصیل بعد از ۱۶ سالگی مؤثر‌تر از نصایح متخصصان حرفه‌ای است . ولی این خطر وجود دارد كه با در نظر گرفتن آهنگ تغییرات در بازار كار ، دانش والدین و خویشاوندان ، قدیمی باشد .
برخی از والدین شاید آرمانهای نامناسبی برای فرزندانشان داشته باشند و آنها را برای استفاده از فرصت‌های نامناسب تحت فشار قرار دهند .
خانواده‌ها می‌توانند دیدگاههای جوانان را نسبت به كار به گونه‌های غیر عمدی‌تری نیز تحت تاثیر قرار دهند . تحقیقات نشان می‌دهد كه :
تجارب اولیه جوان در خانواده ، رشد و توسعه ، علاقه او به مشاغل خاص و اینكه آیا جوان تحصیلات خود را ادامه خواهد داد یا نه را تحت تاثیر قرار می‌دهند .برای دختران ، انتخاب مشاغل غیر سنتی تحت تاثیر نگرشهای والدین نسبت به كار قرار می‌گیرد و به نوع رابطه‌ای كه آنها با هر یك از والدین خود دارند نیز بستگی دارد .
۲) دوستان و گروه همسالان ، در دوران بلوغ كه جوان درك قوی‌تری از هویت خود پیدا می‌كند نفوذ قوی‌تری روی جوان اعمال می‌كنند. برای بسیاری افراد ، صحبت با دوستان درباره شغل ، یك منبع مهم از نظریات و ایده‌های جدید می‌باشد . افرادی كه در سن ۱۶ سالگی تحصیل تمام وقت را به اتمام می‌رسانند غالباً اولین چیزهایی كه درباره شغل می‌شنوند ، از زبان دوستانشان بیان می‌شود . آن دوستانی كه در حال كار كردن می‌باشند ، اطلاعات شغلی خوبی به فرد می‌دهند ؛ آن دوستانی كه در حال گذراندن تحصیلات بالاتر می‌باشند نیز در وضعیت خوبی برای دادن ارزشیابی صادقانه از دوره‌ها و موسسات آموزشی خاص ، قرار دارند .
با وجود این ، شواهد نشان می‌دهد كه گروه همسالان می‌تواند در تطبیق دادن جنسیت فرد با شغلش و سایر تعصبات در آغاز تصمیمات بر روی فرد اعمال فشار كند
۳) مشاوران شغلی اساساً نقش خود را كمك به جوانان برای كند و كاو و اكتشافات در اهداف و آرمانها ، وسعت دادن به ایده‌ها و نظریات به چهارچوب در آوردن انتخابها و افزایش برنامه‌هایشان برای آینده می دانند . آنها منبعی از اطلاعات درباره فرصتها و امكانات هستند و با وجود این باز هم افراد را به جستجو و كاوش درباره اطلاعات شغلی مورد نیاز خود ترغیب می‌كنند . این مسئله شاید برای جوانانی كه انتظار دارند در گفتگوها و مشاوره‌های شغلی خود چنین اطلاعاتی را جمع آوری كنند ، نا امید كننده باشد .افزایش خودآگاهی ، دانش استفاده از فرصتها و مهارتهای تصمیم‌گیری ، همگی از تاثیرات اثبات شده مشاوره شغلی می‌باشند . تحقیقات همچنین نشان می‌دهد كه جوانانی كه از خانواده‌‌های محروم و فقیر بوده‌اند ، شاید بیش از دیگران به مشاوره شغلی نیاز داشته باشند و یا به آن متكی باشند .
در نتیجه شاید خدمات شغلی مشخصاً برای بر آوردن نیاز چنین گروههایی بوجود بیایند
۴) شواهد نشان می‌دهد كه صحبت با مشاوران شغلی هنگامی موثرتر است كه با آموزش مشاغل همراه باشد .
آموزش مشاغل همچنین به نحو مثبتی دیدگاه جوانان را نسبت به اهمیت بدست آوردن تحصیلات دانشگاهی و قابلیتهای علمی وحرفه‌ای تحت تاثیر قرار می‌‌دهد .
۵) معلمان موضوعی ، كه نقش مشاوران رسمی را ندارند ، روی تصمیمات افراد جوان برای ورود به آموزش‌های بالاتر و بیشتر و انتخاب مسیرشان ، نفوذ خاصی دارند .
افراد همچنین از متخصصان موضوعی اطلاعات مفیدی درباره قوتها و ضعف‌های خود كسب می‌كنند . هر چند ، برخی جوانان از فشار بیش از اندازه معلمانشان برای ماندن در مدرسه و یا ادامه تحصیل در رشته خاص شكوه دارند و معتقدند كه معلمان این كار را بخاطر افزایش تعداد دانش آموزانشان انجام می‌دهند .
۶) تماس با كارمندان ( مثلاً صحبت با آنان ) می‌تواند اطلاعات مفیدی درباره مشاغل و محیطهای كاری مختلف در اختیار جوانان قرار دهد ؛ با این وجود این خطر وجود دارد كه آنان را دچار پیش داوری و جبهه گیری كند چون مثلاً این امكان وجود دارد كه كارمندان از سازمان خود بیش از حد تعریف كنند .
۷) تجارب كارآموزی تقریباً برای همه دانش آموزان در هنگام تحصیل وجود دارد . این تجارب می‌تواند تاثیر مهمی روی تصمیمات شغلی داشته باشد . ”تصمیمات مربوط به كارهای جاری یا تصمیمات مربوط به فرصتهای جدید و یاحتی رد اولویت‌های قبلی و بوجود آمدن اولویتهای جدید
این مسئله بستگی زیادی به این داردكه چگونه این تجارب با آموخته‌های قبلی فرد تلفیق می‌شوند.۸) كتابها ، بروشورها و نرم‌افزارهای شغلی منابع مهمی برای كسب اطلاعات تحصیلی و حرفه‌ای می‌باشند . جوانان از طریق مدارس و خدمات تخصصی گوناگون می‌توانند به كتابخانه‌های تخصصی دست یابند و این كتابخانه‌ها غالباً به همان اندازه كه مواد چاپی دارند ، منابع و اطلاعات كامپیوتری و خودكار را نیز شامل می‌شوند . اهمیت اینترنت نیز احتمالاً‌ در آینده به عنوان یك منبع اطلاعاتی مهم ، به نحو فزاینده‌ای افزایش خواهد یافت ولی :
در برخی از مكتوبات استخدامی ، شامل آنهایی كه متعلق به موسسات آموزشی هستند ، بیش از حد بر خصیصه‌های جذاب یك سازمان استخدام كننده یا موسسه آموزشی خاص تاكید می‌كنند .
اطلاعات كامپیوتری ، بدلیل شیوه ارائه آنها ، شاید چیزهایی را وا نمود كنند كه چندان موجه یا تضمین شده نباشند .
۹) رسانه‌ها عموماً منابعی اطلاعاتی در مورد مشاغل نیز می‌باشند . مثلاً تلویزیون نقش قدرتمندی در گسترش درك و فهم نسبت به مشاغل دارد ، بویژه مشاغلی كه جوانان كمتر به طور مستقیم با آنها تماس دارند . تلویزیون تا اندازه‌ای نگرش قالبی و متعصبانه به مشاغل را افزایش می‌دهد ، هر چند این مسئله امروز نسبت به گذشته كمتر دیده می شود . شاید جوانان برای قضاوت در مورد ارزش و اعتبار اطلاعاتی كه از این منابع متعدد به دست آورده‌اند ، نیاز به یاری مشاوران شغلی داشته باشند .
▪ ویژگیهای فردی :
در ابتدایی ترین سطح ، تصمیم‌گیری در مورد انتخاب شغل به صورت فرآیند نسبت دادن علایق ، ارزش‌ها و توانایی‌های یك فرد به فرصت‌های شغلی و آموزشی او تعریف می‌شود . به حساب آوردن نظر خود فرد نسبت به ویژگی‌های خودش و اعتماد او به توانایی‌هایش نیز مسئله مهمی است .
۱) علائق را می‌توان به عنوان اولویت‌های فرد در مورد فعالیت‌های مربوط به كار تعریف كرد . یك چهار چوب تحقیقی خوب از ۶ نوع علاقه شغلی تشكیل می‌شود : واقع‌بینانه ( معقول )، جستجوگرانه ، هنرمندانه ، اجتماعی، جسورانه و سنتی (متداول). افراد را می‌توان برحسب این علائق از یكدیگر متمایز كرد .
۲) ارزش‌ها یعنی اعتقادات اساسی درباره مسائلی كه برای یك نفر اهمیت دارند .
برای مثال ، نیازهای هر فرد برای تحریكات عقلانی ، امنیت یا دریافت پاداشهای مالی از كار با فرد دیگر تفاوت دارد .
۳) توانایی‌ها قدرتمند‌ترین ابزار پیش بینی سطح شغلی نهایی فرد هستند ، تمایزات غالباً در این موارد هستند .
ـ استعدادها : قابلیت‌های فردی برای انجام یك كار خاص ، البته همراه با تعلیم .
ـ صلاحیت‌ها : میزان دانش ، مهارتها و نگرشهایی كه برای انجام موثر كار لازمند .
ـ دستاوردها : احراز شرایط لازم آموزشی و شغلی ( مثلاً‌ قبولی در امتحانات پیشرفته و احراز شرایط حرفه‌ای درسطح ملی )
۴) نظرات فرد درباره ویژگی‌های خودش می‌تواند به اندازه ارزیابی عینی بر این ویژگیها اهمیت داشته باشد . این مسئله نیاز به مشاوره برای دادن فرصت به جوانان برای توضیح نظرات شخصی‌شان نسبت به توانایی‌هایشان را برجسته تر می‌سازد .
۵) اعتمادفرد نسبت به توانایی‌هایش نیز بر تصمیم‌گیری اثر دارد . برای مثال ، نداشتن اطمینان به مهارتهای ریاضی ، در انتخاب شغل‌هایی كه مستلزم داشتن مهارتهای ریاضی است ، تاثیر دارد . به سخن كلی تر ، نداشتن اعتماد به توانایی‌ها غالباً بر تصمیم‌گیری در مورد انتخاب شغل برای دختران و اقلیت‌های قومی تاثیر گذار است . مشاوره می‌تواند در بالا بردن اعتماد به توانایی‌ها موثر باشد .
● فرآیند تصمیم‌گیری :
تصمیم گیری در مورد انتخاب شغل به ندرت از یك توالی منطقی و برنامه‌ریزی شده پیروی می‌كند . افراد نسبت به رویدادها واكنش نشان می‌دهند ؛ فرآیند‌های فكری آنها تحت تاثیر احساسات و عواطفشان قرار می‌گیرد ؛ و شاید آنها گاهی به مراحل قبلی این فرآیند باز گردند .
نظریه‌های مربوط به انتخاب شغل تلاش می‌كنند تا این فرآیند را تحت قالب در آورده و مدلسازی كنند . فرضیه‌های این نظریات به نسبت میزان منطقی و برنامه‌دار بودن جوانان ، متفاوت است . این فرضیات همچنین در میزان تاكید نسبی‌ای كه بر زمینه‌ اجتماعی ، تاثیرات فوری‌تر ، و خصلتهای فردی دارند ، متفاوت است . یك نظریه ساختار فرصت بیان می‌كند كه وارد شدن به كار را بوسیله عوامل ساختاری مثلاً فرصتهای آموزشی و اجتماعی ـ اقتصادی بهتر می‌توان شرح داد تا بوسیله انتخاب فردی . تحقیقات نشان می‌دهد كه كودكان خانواده‌های طبقه كارگر نسبت به كودكان طبقه متوسط ، برای وارد شدن به تحصیلات عالیه و مشاغل مدیریتی / تخصصی از شانس بیشتری برخوردارند .
۱) این نظریه نقش محدودتری برای مشاوره قائل است . برای مثال به ارزش تربیت جوانان برای افزایش فرصت‌های آنان و بهتر كنار آمدن با تقاضاهای دنیای كار اشاره می‌كند . این نظریه همچنین بر نیاز برای به حساب آوردن واقعیتهای بازارهای كارملی و محلی در حمایت و راهنمایی جوانان تاكید دارد .
۲) نظریه یادگیری اجتماعی و نظریه تعامل اجتماعی بر تاثیر تجارب یادگیری و افرادی كه جوانان با آنها در تماس هستند ، تاكید دارند. برای مثال تحقیقات نشان می‌دهد كه استعدادهای جوانان توسط كسانی كه رابطه نزدیكی با آنها دارند ، شناسایی می‌شود و این مسئله در تعیین اولویت‌ها و جهت دادن به میل و سلیقه آنها نقش مهمی را ایفاء می‌كند .
این دو نظریه ، اهمیت مشاوره‌ را در افزایش گستره تماس‌ها و ارتباطات جوانان و كمك به آنها برای استفاده سازنده این ارتباطات ، برجسته‌تر می‌سازند . برای نمونه تجربه كاری می‌تواند به افراد كمك كند تا گستره دیدشان را درباره مشاغل افزایش دهند
۳) نظریه مربوط به رشد بیان می‌كند كه تصمیمات مربوط به انتخاب شغل در یك دوره زمانی طولانی توسط فرآیندهایی كه به رشد وسیع‌تر فرد مربوط می‌شوند ، بوجود می‌آیند و قوام می‌یابند . تحقیقات نشان می دهد كه رشد روانشناختی كودكان در طی چند مرحله ادامه می‌یابد كه در این مراحل توجه به آنها به جنبه های متفاوت خود و موقعیت جلب می‌شود و آنها یاد می‌گیرند كه مواد را در راههای پیچیده‌تری بكار گیرند .از دیدگاه این نظریه دلایل لزوم اعمال مشاوره عبارتند از : اینكه تصمیمات شغلی را نمی توان تنها از طریق یك راه ( مثلاً یك گفتگوی شغلی اتخاذ كرد .
تاكید بر ارزش برنامه‌های شغلی مدارس و دانشگاهها كه از فرآیند تصمیم گیری در یك دوره زمانی حمایت می كنند .
۴) نظریه های هماهنگی فرد و محیط بیان می كنند كه در اتخاذ تصمیمات شغلی ، افراد می‌خواهند بین توانایی‌ها ، علایق و ارزشهایشان از یك طرف و فرصتهایشان از طرف دیگر نوعی همخوانی و تناسب برقرار سازند . برخی از این نظریه‌ها بر نقش خود مفهومی ( دیدگاه خود فرد نسبت به توانایی‌هایش ) در جستجوی هماهنگی تاكید دارند ؛ و بقیه روی ویژگی‌های عینی تر تاكید می‌كنند .
تحقیقات نشان می‌دهد كه انتخاب شغلی كه با علایق وارزشهای فرد همخوانی دارد ، به رضایت شغلی منجر می‌شود . این طور به نظر می‌رسد كه علائق اولیه به مشاغل فنی و علمی دوام و ماندگاری زیادی دارند و تاثیر قدرتمندی بر انتخابهای بعدی فرد می گذارند . همخوانی بین استعدادهای فرد و نیازهای شغلی لازمه عملكرد موفق در كار است .
این نظریه‌ها بر نیاز به اطلاعات دقیق و مرتبط ( هم درباره افراد و هم درباره فرصتها تاكید می‌كنند . )
تست‌ها وپرسشنامه‌های روانسنجی شاید برای جمع آوری اطلاعات درباره علایق ، ارزشها و توانایی‌ها مفید باشند ولی معمولاً برای ارائه راهنمایی و مشاوره مفید نیستند . جوانان برای ربط دادن این نتایج به مفاهیم درونی خود و اهداف و آرمانهایشان به كمك احتیاج خواهند داشت .
۵) نظریه روانكاوی بیان می‌كند كه تصمیمات شغلی را می‌توان به قابلیتها و نیازهای عمیق درون افراد ربط داد . تحقیقات تا اندازه محدودی از این نظریه‌ حمایت می‌كند ، مثلاً نشان می‌دهد كه افراد در سو‌گیری نسبت به افراد و موقعیت‌ها با هم تفاوت دارند و اینكه این مسئله به اولویت‌های شغلی نیز ربط پیدا می‌كند . مهمترین معنی ضمنی شیوه مشاوره آنها این است :
دانستن اینكه شاید فرآیند‌های روانشناختی عمیق تری وجود داشته باشند كه احتمال عنوان شدن آنها در خدمات مشاروه شغلی بسیار كم باشد ولی با این وجود این فرآیند‌ها می‌توانند میزان تاثیر این خدمات را محدود سازند .
بیشتر مشاوران شغلی به جای این كه توجه خود را تنها به یكی از این مدل‌ها معطوف سازند ، نگرشی گزینشی به عمل مشاوره دارند و به طور انتخابی از آنها استفاده می‌كنند . همچنین بیشتر مشاوران شغلی نقش خود را به عنوان افرادی می دانند كه از جوانان در گرفتن تصمیماتشان حمایت می‌كنند نه اینكه به آنها بگویند چكار باید بكنند
● سبك‌ها :
تحقیقات نشان می‌دهد كه تصمیمات نهایی حداقل در سه سبك متفاوت گرفته می شوند .
۱) منطقی و عقلانی :
كه در این سبك فرد نقاط ضعف و قوت را به گونه ای نظام یافته می‌سنجد
۲) حدسی وشهودی :
كه فرد در این سبك بیشتر روی احساسات و انتخابهای غریزی و شهودی تكیه می‌كند تا منطق حساب شده
۳) وابسته ، كه فرد در این سبك از خواسته‌های دیگران تبعیت می‌كند و مسئولیت خود را برای گرفتن تصمیم انكار می‌كند. افراد می‌توانند گستره‌ای از سبكها را در روند تصمیم‌گیری خود بكار گیرند . مشاوره شغلی بیشتر به سمت سبك منطقی و عقلانی گرایش دارد . ولی :
این سبك شاید آن روشی نباشد كه بیشتر جوانان در تصمیم گیری‌های خود بكار می‌گیرند .
شاید لازم باشد كه نگرش منطقی و عقلانی در جوانان گسترش یابد تا آنها تشویق شوند كه عناصر شهودی و وابسته را در فرآیند تصمیم‌گیریشان شناسایی و بررسی كنند .

مرجع: خانه کارآفرینان ایران

منبع : مرکز توسعه کارآفرینی