برنامه ریزی منابع انسانی

شاید همهٔ ما كم‌وبیش با مفهوم برنامه‌ریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم. انسان برای رسیدن به هدف نیاز به تهیهٔ برنامه‌ای متناسب با آن هدف را دارد. مجتبی باغدار نیا كارشناس ارشد مدیریت برنامه ریزی از همكاران روابط عمومی وزارت نیرو می باشد كه مقالات و ترجمه هایی را در زمینه مدیریت در دست دارد.مقاله زیر كه در دو بخش تدوین شده سعی دارد به منابع انسانی كه مهمترین و ارزشمند ترین دارایی هر ملت است نگاهی دیگر داشته باشد.
مقدمه:
شاید همهٔ ما كم‌وبیش با مفهوم برنامه‌ریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم. انسان برای رسیدن به هدف نیاز به تهیهٔ برنامه‌ای متناسب با آن هدف را دارد. حال ممكن است این سؤال پیش آید كه برای هر هدفی آیا لازم است برنامه‌ای داشته باشیم یا خیر؟ بهتر است سؤال را اینطور مطرح كنیم كه آیا هر كاری هدفی دارد یا خیر ؟ اگر بپذیریم كه جواب سؤالات فوق مثبت باشد، پس ممكن است بگوئیم كه ما بطور دائم می‌بایست وقتمان را در تهیه و تدوین برنامه برای رسیدن به هدف صرف كنیم و با قدری تأمل سعی داریم پاسخی مناسب برای این موضوع بیابیم. انسان هیچ‌ كاری را بدون هدف انجام نمی‌دهد، لیكن در تبین اهداف می‌بایست به دنبال هدف‌های اساسی و مهم باشیم. از سوی دیگر هیچ هدفی بدون برنامهٔ قبلی تحقق نمی‌پذیرد. نكتهٔ قابل‌توجه این است كه اگر در تدوین برنامه‌ای وقت كافی صرف نمی‌شود، حاكی از آن است كه هدف موردنظر از اهمیت لازم برخوردار نمی‌باشد. بنابراین نوع برنامه‌ریزی و میزان اهمیت آن در زندگی فردی و اجتماعی بیانگر میزان اهمیت هدف و یا اهداف موردنظر انسان است. برنامه‌ریزی نیروی انسانی كه به عنوان یكی از ابزار مدیران عالی سازمان در جوامع پیشرفته مطرح است، سعی در برقراری ارتباطی صحیح و منطقی میان اهداف سازمان و منابع انسانی دارد. چنانچه در جامعه‌ای امر برنامه‌ریزی كمتر موردتوجه قرار گیرد، گویای این واقعیت است كه اهداف یا نامشخص هستند و یا بی‌اهمیت، در حالیكه اگر اهداف مورد توجه و اهمیت لازم قرار گیرند برای دستیابی به آنها می‌بایست از راه‌های اصولی اقدام نمود. این اهمیت در خصوص برنامه‌ریزی نیروی انسانی صدچندان است. بعضی از افراد عقیده دارند كه انسان همچون سایر كالا ها و یا كمتر از آن از ارزش اقتصادی برخوردار است و آن را به خصوص در امور خدماتی هزینه‌زا می‌دانند و ماشین و پول و … را سرمایه، لیكن در نظام ما كه یك نظام ارزشی است، موضوع كاملاً متفاوت می‌باشد ، زیرا تكامل انسان و حركت به سوی او (الی‌ا…المصیر) جزء اهداف اصلی نظام تلقی می‌گردد. بنابراین تمركز فكر و استفاده از امكانات مادی برای تحقق این هدف می‌بایست جزء برنامه‌های اجتناب‌ناپذیر مدیران عالی قرار گیرد. لازم به یادآوری است كه برنامه‌ریزی نیروی انسانی، خود متأثر از سایر برنامه‌ریزی‌های جامعه است. بنابراین سیاست، اقتصاد، فرهنگ و … كه واژه‌هائی نام آشنا هستند، می‌بایست در برنامه‌ریزی نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرند.
سیر تحول برنامه‌ریزی منابع انسانی:
برنامه‌ریزی منابع انسانی از زمان پیدایش سازمان‌های صنعتی مدرن تاكنون همواره یكی از وظایف مدیریت بوده است. آلفرد مارشال اقتصاددان مشهور در سال ۱۸۹۰ خاطر نشان می‌سازد «مسئول یك سازمان بایستی مطمئن باشد كه مدیران، كاركنان و سرپرستان متناسب با كارها هستند و كارها را به خوبی انجام می‌دهند». تقسیم كار، تخصص‌گرائی، سازماندهی برحسب سطوح سازمانی، ساده كردن كار و استفاده از استانداردها برای انتخاب كاركنان و اندازه‌گیری عملیاتشان همگی اصولی هستند كه از اوایل پیدایش مدیریت صنعتی به كار برده شده‌اند. برنامه‌ریزی كاركنان در مقایسه با تكنیك‌های نسبتاً اشتباهی كه امروزه در دسترس مدیران است نظریه جدیدی است كه نتیجه تحولات طولانی گذشته می‌باشد. این نوع برنامه‌ریزی در دهه‌های پیش با برنامه‌ریزی كوتاه‌مدت عملیاتی و ساده شروع شده توسط مدیران در واقع دنباله‌روی از همان تكنیك‌ها و رویدادهای عصر پیدایش صنعت است. طی جنگ جهانی دوم و سالهای بعد از آن نیز تمركز بر بهره‌وری كاركنان بود. همچنین توجه زیاد به امكان دستیابی به مدیران شایسته موجب كمبود شدیدی در یافتن استعدادهای موردنیاز برای تولید كالاها و خدمات گردید. تكنولوژی‌های جدید و توجه به جنبه‌های رفتاری كار نیز بر پیچیدگی وظایف برنامه‌ریزی نیروی انسانی می‌افزود. در تحولات بعدی به برنامه‌ریزی نیروی انسانی، به عنوان سیستمی كه سازمان را با محیطش مرتبط می‌ساخت نگریسته می‌شود. در آن زمان برنامه‌ریزی منابع انسانی به اینصورت ترسیم می‌شد كه شركت‌ها نیازهای آینده‌شان را به نیروی انسانی پیش‌بینی می‌كردند، عرضه داخلی نیروی انسانی سازمانشان را برای پاسخگوئی به این نیازها، پیش‌بینی می‌ كردند. بر این اساس شكاف میان آنچه كه نیاز هست و آنچه را كه قابل دسترسی است مشخص می‌ساختند. سپس برنامه‌ریزان نیروی انسانی برنامه‌هائی را برای كارمندیابی، انتخاب و جایگزینی كاركنان جدید و برنامه‌هائی را برای آموزش و بهسازی تدارك می‌دیدند و ارتقاءها و انتقالات لازم را پیش‌بینی می‌نمودند.در سال‌های ۱۹۷۰ جنبه‌های تازه‌ای از برنامه‌ریزی منابع انسانی ظاهر شد در حالیكه عملكرد سازمان‌ها از رویه‌های پیشین پیروی می‌كردند، برخی از آنها ابزارهای جدیدی را تجربه می‌كردند. همچون، برنامه‌ریزی مسیر شغلی ، تحلیل فعالیت و بازسازی تصویر كار در این سال‌ها اصطلاحات برنامه‌ریزی «نیروی انسانی جای خود را به برنامه‌ریزی منابع انسانی داد. اصطلاح برنامه‌ریزی منابع انسانی حكایت از بینش وسیع‌تری نسبت به ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا یا پیش‌بینی‌های كمی می‌كرد. اصطلاح جدید توجه خود را از بینش فرآیندی، در عین توجه به اهمیت آنها، به دیدی جامع‌تر یعنی مواجهه یكجا با پیش‌بینی نیازها و طراحی برنامه معطوف داشت. همچنین اصطلاح «منابع انسانی» به عنوان روش مناسبی برای به حداقل رسانیدن توجه به مفهوم رایج نیروی انسانی و تأكید بر دیدگاه مثبت به پرسنل به عنوان منبع اصلی سازمان شناخته شد.برنامه‌ریزی كارآمد منابع انسانی فرآیندی است از تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام فعالیت‌های لازم برای پاسخگوئی به این نیازها. برنامه‌ریزی منابع انسانی اساساً از یك فرآیند دو مرحله‌ای تشكیل شده است و تأكید بر پاسخگوئی به نیازهائی است كه در درون و بیرون سازمان ایجاد می‌شوند، نه بر تكنیك، یا سیستم‌هائی كه بكار می‌روند. پیش‌بینی نیازها امكان تعیین اولویت‌ها و تخصیص منابع به بهترین جاها را فراهم می‌سازد.طی قرن‌های هفدهم و هجدهم، زمینه اساسی برای مدیریت دارای اولویت بود.
۱- پیش‌بینی‌ نیازها : برنامه‌ریزی پیشرو و كنترل كارمندیابی و نیازهای سازمانی، با اتكاء بر تحلیل شرایط.
۲- مدیریت عملكرد : بهبود عملكردهای افراد و سازمان به عنوان یك كل.
۳- مدیریت مسیر شغلی : فعالیت‌های انتخاب، طراحی، توسعه و سایر اقدامات فردی مدیر در یك سازمان.
روش امروزی برنامه‌ریزی منابع انسانی مبتنی بر اتصال میان عوامل محیطی و سازمانی از یك طرف و برنامه‌های پرسنلی از طرف دیگر می‌باشد. این روش نیازهای منابع انسانی را در درون نیازهای عام سازمانی معلوم می‌سازد تا با توجه به آن نیازها برآورده شوند. به این ترتیب، پرورش و بهسازی كاركنان، كارمندیابی، جبران خدمت و سایر فعالیت‌های مشابه، اجزاء وابسته یك فرآیند پویا می‌باشند. مثلاً برنامه‌های آموزشی، اگر نشان‌دهنده مهارت‌های موردنیاز برای انجام وظایف نباشند هیچگونه تضمینی ندارد. (۸- ص ۱۹-۱۷)
تعریف برنامه‌ریزی نیروی انسانی:
در مدیریت منابع انسانی اساس كلیه فعالیت‌ها برنامه‌ریزی منابع انسانی و تعاریف متعددی از برنامه‌ریزی نیروی انسانی به عمل آمده است . اگر بخواهیم تعریفی از برنامه‌ریزی نیروی انسانی ارائه دهیم باید گفت برنامه‌ریزی نیروی انسانی عبارت است از:
”انتخاب مناسب‌ترین فرد برای مناسب‌ترین كار در مناسب‌ترین زمان“.
برنامه‌ریزی نیروی انسانی عبارت است از تشخیص و تأمین كادر موردنیاز با توجه به تغییرات و تحولات سازمان در آینده كه در دو مرحله انجام می‌پذیرد. برنامه‌ریزی احتیاجات نیروی انسانی و برنامه‌ریزی تأمین نیروی انسانی (۷- ۴۵ و ۴۶) برنامه‌ریزی نیروی انسانی مثل هر یك از انواع برنامه‌ریزی‌ها، وسیله‌ای برای كسب مقصود است، كه در این مورد مقصود عبارت است از حصول اطمینان از تأمین نیروی انسانی كه قادر باشد تمام فعالیت‌های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را برعهده گیرد. واژه نیروی انسانی در طی جنگ جهانی دوم واژه متداولی بود اما در فاصله اتمام جنگ تا سال ۱۹۶۰ این مفهوم كمتر مطرح گردیده است. از آن پس تا به امروز نیروی انسانی براساس نوع نگرش و زاویه دید تعاریف و معانی متفاوتی را پیدا كرده است. در تجزیه و تحلیل اقتصاددانان بعضی اوقات نیروی انسانی به عنوان عامل تولید اقتصادی مترادف با واژه نیروی كار گرفته می‌شود. برخی از واژه‌ه نیروی انسانی مفهوم منابع انسانی، كارگران، مستخدمین، كارمندان و یا اداره كارگزینی را استنباط می‌ كنند. تعابیر متعدد پیرامون یك واژه، تعریف برنامه‌ریزی را جهت آن واژه با دیدهای متفاوتی همراه خواهد ساخت. از نقطه‌نظر روابط صنعتی برنامه ریزی نیروی انسانی ممكن است به عنوان برنامه جایگزینی مطرح شود در این صورت برنامه‌ریزی نیروی انسانی، كار تفكر در مورد خط‌مشی‌های استخدامی نیروی انسانی، ایجاد و ارائه برنامه‌های كارمندیابی ارتقای افراد، تجزیه و تحلیل ترك خدمت نیروی كار و همچنین تحلیل رابطه بین سیاست پرداخت و كارمندیابی را عهده‌دار خواهد بود. نگرش دیگری برنامه‌ریزی نیروی انسانی را بخشی از فرآیند كارگزینی می‌داند كه به صورت یك فرآیند فرعی كار تحلیل سطوح مهارت‌ها در سازمان، تحلیل پست‌های جاری و پست‌های موردنیاز آتی را عهده‌دار می‌باشد.در تعریف دیگری از نیروی انسانی با نگرش به هدف و مشاركت افراد در توسعه سازمان گفته شده است: قصد از برنامه‌ریزی نیروی انسانی عبارت است از بهبود بخشیدن به توانائی سازمان در جهت رسیدن به اهدافش، براساس طراحی مشاركت بیشتر نیروی انسانی در اداره سازمان در همهٔ زمان‌های حال و آینده در نگرشی فرآیندی براساس محدودیت زمانی از برنامه‌ریزی منابع انسانی گفته می‌شود حیات سازمان در بلندمدت نیازمند بكارگیری برنامه‌ریزی استراتژیك است.در تازه‌ترین نظریات مربوط به برنامه‌ریزی نیروی انسانی، این مفهوم به عنوان یك فرآیند فرعی از فرآیند وظیفه‌ای تدارك نیرو در مدیریت نیروی انسانی، كه كار سنجش و تعیین كمیت و كیفیت نیروی انسانی مورد نیاز را به عهده دارد مطرح می‌باشد. (۴- ص ۳۵-۳۲).
فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی:
برنامه‌ریزی نیروی انسانی شامل دو اصل عمده است.
۱- توجه به نیازمندیهای نیروی انسانی یك سازمان و برآورد آن
۲- توجه به منابع و ذخائر نیروی انسانی و چگونگی استفاده از آن.
از این‌رو كار عمده برنامه‌ریزی نیروی انسانی مطالعه این دو عامل عمده به صورت كمی و كیفی و پیشنهاد خط‌مشی‌ها و ضوابطی است كه بتواند جای خالی نیازمند‌یها را با منابعی كه در اختیار دارد پر نماید. به طور كلی برنامه‌ریزی نیروی انسانی در سطح كلان معمولاً شامل پیش‌بینی نیروی انسانی موردنیاز ایجاد تعادل در عرضه و تقاضای نیروی كار مطابق با هدف‌های توسعه است. فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی موردنیاز در سطح كلان بطور خلاصه شامل مراحل زیر است:
۱- پیش‌بینی سطح و الگوی فعالیت اقتصادی در مقاطع زمانی آینده است (هدف‌های رشد) تخمین تقاضا برای نیروی انسانی با صلاحیت در بلندمدت در سطح وزارتخانه‌ها و برحسب نیازهای كلان اقتصادی انجام می‌شود.
۲- تدوین هدف‌ها برای مشاغلی است كه برنامه‌ریزی برای آنها مناسب تشخیص داده می‌شود.
۳- تبدیل هدف‌ها به نیازهای شغلی برآورد تعداد افرادی كه در هر طبقه شغلی برای تحقق ستانده‌های برنامه‌ریزی شده لازم خواهند بود این ارقام معمولاً از پیش‌بینی‌های كلان اقتصادی استخراج می‌شود.
۴- تبدیل نیازهای شغلی به نیازمندیهای مختلف نیروی انسانی واجد شرایط.
۵- برآورد تعداد نیروی انسانی از كل افراد تحصیلكرده موجود (با احتساب بازنشستگی، فوت و غیره).
۶- مقایسه تعداد بازماندگان با تعداد مطلوب موردنیاز.
۷- كسر شمار افرادی كه فارغ‌التحصیل شده اما وارد نیروی كار نمی‌شوند.
۸- مرحله‌بندی سال فارغ‌التحصیلان در طول برنامه.
۹- تبدیل شمار سالانه فارغ‌التحصیلان مطلوب به برآورد شمار دانشجویان جدید.
۱۰- برآورد ورودی‌های جدید موردنیاز به هر شاخه آموزش عالی.
سرانجام فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی در یك سازمان شامل دو بخش عمده است:
بخش نخست: عبارت است از بررسی متغیرهای محیطی كه بر برنامه‌ریزی نیروی انسانی تأثیر می‌گذارند. این متغیرها شامل دو گروه متغیر خارجی و عوامل داخلی هستند. متغیرهای خارجی كه برنامه‌ریزی نیروی انسانی را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند عبارتند از: حكومت، ملاحظات فرهنگی، سهام‌داران، رقبا، مشتریان، تكنولوژی و عوامل و شرایط جغرافیائی و اقتصادی و غیره. عوامل داخلی یا سازمانی كه بر برنامه‌ریزی نیروی انسانی تأثیر می‌گذارند شامل هدف‌ها، استراتژی‌ها، خط‌مشی‌ها و اندازه ساخت سازمان و غیره است.
بخش دوم: برنامه‌ریزی نیروی انسانی است كه بر پایه و به موازات برنامه‌ریزی استراتژیك انجام می‌گیرد و شامل مراحل زیر است:
۱- برآورد نیروی انسانی موجود (تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نیروی انسانی).
۲- پیش‌بینی نیاز به نیروی انسانی.
۳- مقایسهٔ بین نیروهای انسانی موجود و موردنیاز كه به تعیین كمبود یا مازاد نیروی انسانی و یا تعادل عرضه و تقاضای نیروی انسانی می‌انجامد.
۴- تعیین هدف‌ها و خط‌مشی‌ها در مورد كمیت و كیفیت نیروی انسانی.
۵- تنظیم برنامه‌های اجرائی (برنامه‌های گزینش، استخدام، بكارگماری، جابجائی، آموزش و بهسازی).
۶- كنترل و ارزیابی به منظور تعیین میزان تحقق هدف‌های برنامه‌های نیروی انسانی و مشخص كردن نقاط قوت و ضعف برنامه‌ها، (۲- ص ۶۸-۶۷).
اهمیت برنامه‌ریزی منابع انسانی:
گری دسلر در مورد برنامه‌ریزی منابع انسانی و اهمیت آن می‌گوید:
وظایف برنامه‌ریزی نیروی انسانی مربوط می‌شود به مفاهیم و تكنیك‌هائی كه برای انتخاب موردنیاز به مردم به كار می‌رود و امروزه بر اهمیت آن به عنوان یك نتیجه اجتماعی، اقتصادی و سیاسی روزبه‌روز افزوده می‌گردد.از جمله عوامل مؤثر در افزایش اهمیت برنامه‌ریزی نیروی انسانی، نارضایتی، قدرت كارهای جدید، تغییر سبك زندگی، قوانین جدید تغییر ارزش‌ها و غیره است.همچنین مدیریت برنامه‌ریزی نیروی انسانی برای همه مدیران دارای اهمیت است، چون انتظار ندارند دارای افراد كم‌كار، جابجائی زیاد، افرادی كه كارآئی ندارند و وقت تلف می‌كنند و غیره باشند. (۳-ص۶۰)در اهمیت برنامه‌ریزی نیروی انسانی كوان‌تسو فیلسوف چینی می‌گوید:«اگر برای یك سال برنامه‌ریزی می‌كنید گندم بكارید، اگر می‌خواهید برای ده سال برنامه‌ریزی كنید درخت بكارید و در صورتیكه برای یك عمر برنامه‌ریزی می‌كنید انسان تربیت كنید». (۵-ص ماقبل مقدمه)
برآورد احتیاجات نیروی انسانی:
متخصصان امور پرسنلی مدل‌‌های مختلفی برای طرح‌ریزی و برآورد احتیاجات نیروی انسانی در مؤسسات و سازمان‌ها ارائه كرده‌اند كه همهٔ آنها از نظر ابعادی كه در نظر گرفته شده مشابهند منتها از نظر روش كار با هم تفاوت‌هائی دارند. از جمله مدل‌هائی كه می‌توان گفت تا حدی عمومیت داشته و مورد قبول اكثر صاحب‌نظران است مدل وتر است. با وجود اینكه طرح وتر بیشتر به منظور برآورد احتیاجات در سطح مدیریت و سرپرستی است معذالك می‌توان تكنیك آنرا برای برآورد احتیاجات پرسنلی كل سازمان نیز به كار برد. برآورد احتیاجات و برنامه‌ریزی نیروی انسانی براساس طرح وتر در چهار مرحله انجام می‌گیرد:
۱- تجزیه و تحلیل وضع موجود و پیش‌بینی احتیاجات آینده.
۲- تعیین هدف‌ها و خط‌مشی‌های پرسنلی.
۳- برنامه‌ریزی نیروی انسانی.
۴- برنامه‌ریزی نحوه كنترل و ارزیابی. (۶- ص ۱۸۱)
روش‌های برنامه‌ریزی نیروی انسانی:
روش‌های پیش‌بینی نیاز به نیروی انسانی بسیار متنوع است. محققان بنا به تجربه علمی كه بر درك آن از واقعیات كشورها، اطلاعات در دسترس و مقتضیات اقتصادی استوار است. یكی از شیوه‌هائی را برمی‌گزینند گاهی برای ارائه پیش‌بینی‌های دقیق‌تر با استفاده از تركیبی از چند راه اقدام می‌كنند اما در اصل می‌توان به روش‌های كلی زیر كه به نحوی دیگر روش‌ها را تحت‌تأثیر قرار داده‌اند اشاره كرد.
روش اول: در این روش كه بسیار ساده است بطور مستقیم از كارفرمایان پرسیده می‌شود كه مثلاً در یك یا دو سال آینده چه تعداد نیروی انسانی و با چه تخصص‌هائی نیازمند هستند. بعد از اخذ اطلاعات و كسر تعداد مرگ و میر و بازنشستگان از جمع داده‌های آماری می‌توان پیش‌بینی افزایش تقاضای مؤثر نیروی كار را در سال هدف تعیین نمود. این روش بیشتر برای برنامه‌ریزی كوتاه‌مدت مناسب است.
روش دوم: این روش به افزایش نحوی نسبت كار به محصول موسوم است و با توجه به مشاهدات و قیاس روند گذشته، وضعیت آینده را پیش‌بینی می‌نماید. در اینجا منظور نیروی انسانی است كه در یك گروه شغلی مشخصی شاغل است و غرض از تولید، تولید صنعتی و با درآمد ملی است در واقع میزان كاربری تخصصی را در مقابل نیاز به سرمایه یعنی برای تولید یك محصول خاص اندازه می‌گیرند. بطور مثال در هلند پیش‌بینی تقاضای آینده برای مهندسان بوسیله قیاس رگرسیون خطی تعداد مهندسان بر روی درآمد ملی انجام گرفته است در سوئد نیز با استفاده از روشی شبیه روش مذكور با ادامه روند گذشته (روند خطی) و سنجش نسبت محصول به مهندسان و نسبت مهندسین به نیروی كار در بخش‌های گوناگون اقتصاد، نیروی متخصص موردنیاز پیش‌بینی می‌شود البته اشكال این روش این است كه صرفاً در كشورهائی كه نظام آماری كارآمدی دارند قابل آزمایش است.روش سوم: روش چگالی نسبت‌ها (كادرگیری استاندارد) می‌باشد و بیشتر مورد علاقه برنامه‌ریزان نیروی انسانی در اتحاد شوروی سابق بوده كه شاید بیش از برنامه‌ریزان سایر كشورها به برآورد نیاز به نیروی انسانی در درازمدت توجه داشته‌اند با این روش كه در شوروی به نسبت اشباع معروف است و اولین بار در سال ۱۹۳۰ در آنجا بكار گرفته شد می‌توان استانداردها فرم‌های مربوط به كاركنان در بخش‌های گوناگون را تعیین نمود. بدین ترتیب استاندارد موردنظر مثلاً نسبت معلم به شاگرد و پزشك به جمعیت را تعیین كرده سپس نیاز خود را به نیروی انسانی مشخص می‌ساختند در نهایت هم‌ترازهای نیروی انسانی را در مؤسسات بخش‌ها و كل اقتصاد در سطوح كارگران غیرماهر، ماهر و متخصص بدست می‌آورند بطور مثال در آمریكا در فاصله سال‌های ۱۹۵۹-۱۹۵۴ بر پایه یك روند خطی نسبت تراكم یا چگالی متخصصان علوم و مهندسان را در یك صنعت در سال ۱۹۷۰ بكار برده‌اند. در اتریش این روند با كمك روش افزایش نموی نسبت كار به محصول برای تعیین مهندسان موردنیاز در سال ۱۹۸۰ بكار گرفته شد در دومین برنامه بلندمدت تعیین نیاز به نیروی انسانی متخصص علوم و مهندسی در انگلستان هم از این روش استفاده شد بدین صورت كه نسبت چگالی نیروی متخصص در واحدهای تولید كارخانه‌ای كه در سال ۱۹۶۱ وضع مطلوبی داشتند، محاسبه گردید و سپس از نتیجه آن برای تخمین نیروی انسانی متخصص موردنیاز كلیه واحدهای صنعتی كه پیش‌بینی می‌شد در سال ۱۹۷۰ فعالیت داشته باشند استفاده شد البته این روش بر مبنای این فرض اساسی كه نسبت اشتغال نیروی متخصص در روش‌های تولید و در طول زمان برنامه ثابت می‌ماند استوار است.
روش چهارم: روش مقایسه‌ای بین‌المللی است كه نسبت نیروی انسانی متخصص در مشاغل و فعالیت‌های اقتصادی یك كشور را باتوجه به ماتریس‌های (تخصص، شغل، فعالیت شغل و تخصص، فعالیت) الگو قرار داده و نیاز به نیروی انسانی متخصص كشور را برآورد می‌نماید. البته این روش با روش‌های دیگر تركیب می‌گردد. كشور فرانسه مدت زیادی است كه از (سری‌های زمانی) كشورهای پیشرفته دیگر برای پیش‌بینی توزیع نیروی كار در بیست‌وپنج بخش اقتصادی خود كمك می‌گیرد. از سال ۱۹۶۰ این اطلاعات و نسبت‌های چگالی برای تعمیم پیش‌بینی نیروهای متخصص موردنیاز بكار گرفته شده است كره‌جنوبی از میان كشورهای آسیا جنوب‌شرقی از فرم‌های نیروی انسانی متخصص در گروه‌های شغلی و فعالیت‌های اقتصادی ژاپن (كه از ماتریس‌های نیروی انسانی متخصص آن كشور استخراج می‌گردد) برای بهبود ساختار نیروی انسانی خوده بهره برده است این روش بطور وسیعی در كشورها مورد استفاده قرار گرفته و بسیاری از برنامه‌ریزان نیروی انسانی نسبت‌های تعدیل‌یافته كشورهای جهان سوم بكار بسته‌اند.
روش پنجم: این روش بنام (MRP) موسوم است و به عنوان تكنیكی مقبول‌تر از بقیه مورد استفاده قرار گرفته است. این روش تحت عناوین گوناگون در بسیاری از نقاط جهان به آزمایش گذاشته و (سازمان همكاری و توسعه اقتصادی) آن را طرح مناطق مدیترانه (MRP) و عمدتاً برای تهیه برنامه‌های آموزشی در پرتغال، اسپانیا، ایتالیا، یونان، یوگسلاوی، تركیه بكار گرفته است. روش فوق بطور خلاصه شامل چند مرحله است كه اولین مرحله آن تعیین هدف (تولید ناخالص ملی) در سال موردنظر است. هدف تولید ناخالص ملی خارج از فرآیند برنامه‌ریزی آموزشی به وسیله برنامه اقتصادی مشخص و به برآورد نیروی متخصص موردنیاز برای تحقق هدف منجر می‌شود مراحل اینگونه برنامه‌ریزی عبارتند از:
الف- تعیین هدف تولید ناخالص ملی كه به بخش‌های عمده فعالیت‌های اقتصادی مانند منابع، كشاورزی، حمل‌ونقل تقسیم می‌شود.
ب- تعیین نیروی انسانی موردنیاز بخش‌ها بكار می‌آید.
ج- توزیع نیروی كار كه انحصاراً بین گروه‌های شغلی تقسیم شده باشد.
د- تبدیل ساختار شغلی نیروی كار به ساختار آموزشی با استفاده از شاخص استاندارد سطح آموزشی رسمی موردنیاز كه برای هر شغل لازم است. الگوی نهائی از جمع حاصل‌ضرب:
۱- یك ضریب ثابت
۲- دو بردار افقی نسبت تولید ناخالص ملی كه در بخش‌ها باید تحقق یابد.
۳- در بردار عمودی ضرائب كار به تولید.
۴- در ماتریس (شغل، آموزش) بدست می‌آید.
و نتیجه نهائی پیش‌بینی تقاضا برای نیروی انسانی آموزش دیده در سال موردنظر كه می‌باید به هدف تولید ناخالص ملی برسند بدست می‌آید (البته با كسر بازنشستگان و مرگ و میر و مهاجرت).
روش ششم: روش برونگیری با ادامه گذشته این روش نیروی موردنیاز آینده را بیشتر متأثر از میزان بكارگیری آنها در گذشته می‌داند به همین منظور روند نسبت‌ها و یا قدر مطلق داده‌های مربوط به نیروی انسانی در گذشته را به آینده تعمیم می‌دهد به این صورت كه بر نسبت‌ها و یا ارقام مطلق آنها یك منحنی از درجه اول و یا بالاتر می‌گذراند و سپس آنرا تا سال موردنظر برای پیش‌بینی ادامه می‌دهد. منتهی باید توجه داشت كه روش برون‌گیری مبتنی بر فرض‌هائی است كه برنامه‌ریز باید به آنها توجه داشته باشد از جمله:
۱- طی دوره مورد بحث دگرگونی‌های اساسی (فنی، اقتصادی) به گونه‌ای كه منجر به تغییر ضرائب فنی تولید در كشور می‌شود رخ ندهد.
۲- بهره‌وری تقریباً ثابت بماند یعنی اگر بهره‌وری نیروی انسانی طی دوره مورد بحث دچار نوسانات پیش‌بینی نشده گردد روش موردنظر نتایج مطلوب را به بار نخواهد آورد.
۳- چگونگی اجرای برنامه را هم باید در نظر داشت از آنجا كه اجرای هر برنامه در كشور ساختاری متناسب با خود ایجاد می‌كند استفاده‌كنندگان از این روش باید دقیقاً از چگونگی تأثیر اجرای برنامه‌ جدیدی بر ساختار اقتصادی جاری كشور كه از لحاظ كاربردی تخصصی و سرمایه‌بری وضعیت معینی دارد آگاه باشند.
روش هفتم: روش مبتنی بر كشش نیروی كار
برنامه‌ریزان نیروی انسانی براساس دانش علمی و تجربیات كارشناسی خود دریافته‌اند كه در اكثر كشورها رابطه مهم و قابل‌توجهی بین روندهای اشتغال و تغییرهای گوناگون اقتصادی اجتماعی وجود دارد. البته در بسیاری از مطالعات موردی كه در این زمینه و در كشورهای مختلف صورت گرفت به این نتیجه رسیده‌اند كه توسعه منابع انسانی هم علت و هم معلول رشد اقتصادی-اجتماعی است یعنی بین این متغیرها یك رابطه متقابل وجود دارد گروه‌های كارشناسی متعددی مدل‌های رگرسیونی گوناگون را در این زمینه آزمایش كرده‌اند بدین‌صورت كه تقاضا برای نیروی انسانی متخصص را به عنوان متغیری كه تابع متغیرهای مستقلی مانند تولید ناخالص ملی، درآمد سرانه، تشكیل سرمایه، جمعیت كل، نرخ باسوادی و … باشد در نظر گرفته و سپس كشش تقاضای نیروی انسانی متخصص را نسبت به متغیرهای مفروض در مدل محاسبه كرده‌اند. آنگاه براساس پیش‌بینی‌هائی كه از روند عمومی متغیرهای اقتصادی- اجتماعی در آینده بدست می‌آورند سطح مطلوب و متناسب نیروی انسانی متخصص موردنیاز را در آینده تعیین می‌كنند چنانچه از مطالعه روش‌های فوق مستفاد می‌گردد برنامه‌ریزان نیروی انسانی در هر كشوری باید با توجه به داده‌های آماری و منابع اطلاعاتی موجود روش مناسبی را اتخاذ نمایند بدیهی است كه می‌توان با تلفیق چندین روش ضریب اطمینان پیش‌بینی‌های خود را افزایش داد.مسائل و تنگناهای برنامه‌ریزی نیروی انسانی:
برنامه‌ریزی نیروی انسانی در عمق با مسائل و مشكلات فراوانی روبرو بوده و هر یك از روشهائی كه در بالا برای پیش‌بینی نیروی انسانی مورد ذكر شد گاهی مورد انتقاد نیز قرار گرفتند اما منظور تأكید بر چند موردنیاز از مسائلی است كه باید در برنامه‌ریزی نیروی انسانی به آنها توجه شود.
۱- لزوم وسعت دید در برنامه‌: یكی از نكاتی كه در برنامه‌ریزی نیروی انسانی باید به آن توجه داشت مشخص بودن منظر و نمای اهداف كمی رشد بخش‌های اقتصادی در جهت (توسعه ملی) است. حتی اگر برنامه‌ریزان مشغول تهیه برنامه‌های كوتاه‌مدت و میان‌مدت نیروی انسانی باشند باز می‌باید چشم‌انداز روشنی در بلندمدت پیش روی آنها قرار داشته باشد بدون این اطلاعات تلاش برای بهبود وضعیت منابع انسانی كشور به انجام نخواهد رسید.
۲- اراده و اختیار داشتن موضوع برنامه: نكته دیگر تفاوت ماهوی برنامه‌ریزی نیروی انسانی با برنامه‌ریزی‌های دیگر است. در اینجا موضوع برنامه دارای اراده و اختیار است و به عنوان یك عامل متغیر می‌تواند نقش بازی كند از طرف دیگر موضوع برنامه در اینجا خود هدف برنامه است برای برنامه‌ریزان به كارگیری منابع طبیعی چندان اهمیتی ندارد كه این منابع در كجا و به چه نحوی مورد استفاده ماند و موجب نگرانی آنها نمی‌شود اما از آنجا كه هدف برنامه‌ریزی نیروی انسانی اعتلای موضوع برنامه است نمی‌تواند در این مسائل بی‌تفاوت بمانند و مثلاً شاهد عدم بكارگیری منابع انسانی باشند. برنامه‌ریزان منابع طبیعی این نگرانی را نیز دارند كه آیا موضوع آنها (سیمان، پولاد، آب و …) از تصمیمی كه برایشان گرفته‌اند راضی هستند یا نه اما در برنامه‌ریزی نیروی انسانی موضوع برنامه (انسان) از موهبت تفكر و تشخیص خیر و شر و صلاح خویش برخوردار است و به راحتی در مقابل سیاستگذاران عكس‌العمل نشان می‌دهد.
۳- امكان جایگزینی عوامل و انتخاب ظرفیت تولیدی: سومین مسئله كه توضیح بیشتری لازم دارد موارد فنی تعیین نیروی انسانی موردنیاز برابر مقدار مشخص تولید از یك محصول خاص سطح مكانیزاسیون واحد اقتصادی (امكان مانور كارفرما در تركیب و جایگزینی بالقوه عوامل تولید) انتخاب ظرفیت تولیدی واحد اقتصادی (امكان‌سنجی و ارزیابی مالی و اقتصادی طرح از دیدگاه بنگاه و اجتماع) بهره‌وری نیروی كار در طول زمان در واحد اقتصادی می‌باشند و در اكثر فعالیت‌های تولیدی قابل مشاهده‌اند.
۴- تغییرات (افزایش یا كاهش) بهره‌وری: همانطوریكه قبلاً اشاره شد تغییرات بهره‌وری عاملی مؤثر در رشد اقتصادی است. افزایش بهره‌وری جایگزین تقاضای نیروی انسانی می‌گردد و به رابطه بین خدمات و كالاهای نهائی تولید شده و مواد اولیه بكار رفته برای این محصولات اطلاق‌ می‌شود و در اثر آموزش، پشتكار، مسئولیت‌پذیری و عادت‌های كاری نظم یافته و احساس تعلق و پای‌بند به ارزش‌ها و اعتقادات فرهنگی ارتقاء می‌یابد هزینه‌هائی كه برای آموزش رسمی و غیررسمی افراد جامعه صرف می‌شود آثار خود را در میزان بهره‌وری در طول برنامه برای تعیین نیروی انسانی لازم جهت نیل به هدف‌های برنامه بسیار بااهمیت است و از طرف دیگر می‌تواند وسیله‌ای برای ارزیابی نظام آموزشی كشور باشد. در اینجا لازم به ذكر است كه علاوه بر مسائل فوق توجه به نقش قانون و همچنین تحولات فرهنگی یك ملت در برآورد تقاضای نیروی انسانی نیز بسیار لازم است. فرض كنید كه وزارت كار و امور اجتماعی بنگاه‌های اقتصادی را بطور ملزم به رعایت بهداشت در همه زمینه‌ها افزایش پیدا كند و موجب تحول فرهنگی در زمینه امور درمانی شود به عنوان مثال اگر بیماران و پزشكان هر دو بیاندیشند كه بسیاری از بیماری‌های عصبی و ناراحتی‌های روانی خانوادگی منشاء تربیتی دارند و اینگونه افراد می‌باید به متخصصان روان‌شناسی رجوع كنند و داروهای مسكن و آرام‌بخش در این زمینه مؤثر نیستند. تقاضا برای متخصصان مربوطه افزایش قابل‌توجهی خواهد داشت مسائل و مشكلات فوق همگی حاكی از دشواری‌هائی است كه بر سر راه برنامه‌ریزی نیروی انسانی قرار دارد. البته این نكات نمی‌باید خللی در اراده ما در زمینه پیش‌بینی‌های نیروی انسانی وارد سازد بلكه بلعكس باید به عنوان چراغی روشنگر راهی باشد كه در پیش گرفته‌ایم (۲- ص۷۶-۷۱).

مدل برنامه‌ریزی نیروی انسانی:
آقای اسمیت برنامه‌ریزی نیروی انسانی را شامل ۳ مرحله می‌داند:
۱- تقاضای كار: تجزیه و تحلیل بررسی و پیش‌بینی تعداد و نوع نیروی انسانی موردنیاز یك سازمان برای دست‌یابی به اهداف.
۲- تهیه (تداركات) كار: پیش‌بینی فعالیت لازم برای تأمین و اطمینان از اینكه نیروی لازم در دسترس است.
۳- طراحی متقابل بین عرضه و تقاضا: برای اینكه بهترین سود قانونی از مهارت فرد كه بكار گرفته می‌شود به عمل آید.
آقای برام‌هن می‌گوید: در برنامه‌ریزی نیروی انسانی یكی كوتاه‌مدت و دیگری بلندمدت مطرح است.
در برنامه‌های كوتاه‌مدت، برنامه‌ریزی اطلاعات لارم را درباره منابع جاری و قابلیت‌ها، به منظور توسعه برنامه اقتضائی (پیش‌آمد و اتفاقات) و برای درگیر شدن با تغییرات ناگهانی فراهم می‌نماید.
در برنامه‌ریزی بلندمدت پیش‌بینی آینده بر مبنای نیروهای محیطی، اطلاعات درباره برنامه‌ها، مشاغل، اهداف، دانش ارائه منابع نیرو مد نظر است. (۳- ص۶۲)

نتیجه‌گیری:
انسان‌ها، مهم‌ترین منبع و ارزشمندترین دارائی هر ملتی محسوب می‌شوند. ویژگی و خصوصیات افراد یك ملت، سرنوشت آن ملت را رقم می‌زند.
جنبه‌های بسیاری برای شروع برنامه‌ریزی منابع انسانی در یك سازمان وجود دارد. به نظر می‌رسد كه منابع انسانی عامل اصلی در تعیین روند رشد و بهره‌وری سازمان باشد. مدیران و مسئولان رده نخست تشخیص‌دهندگان و طبقه‌بندی‌كنندگان نیازهای نیروی انسانی هستند. اهداف و اولویت‌ها باید به وسیله برنامه‌های سازمان، موانع و تقاضاهای بیرونی كه همواره در حال تغییرند تعیین گردند.
كلید برنامه‌ریزی كارآمد و مؤثر منابع انسانی تحلیل عوامل است كه موجب تغییر می‌گردند.
از مسائلی كه باعث اهمیت برنامه‌ریزی نیروی انسانی شده به خاطر نتایج اجتماعی، اقتصادی و سیاسی آن است كه روز‌به‌روز بر اهمیت آن افزوده می‌گردد. مدل‌های مختلفی كه برای طرح‌ریزی نیروی انسانی ارائه شده همه تقریباً مشابهند فقط از نظر روش كار با هم تفاوت دارند.

منابع:
۱- برادران، مظاهر. برنامه‌ریزی نیروی انسانی، نشریه كارمند، شماره ۱۴، مرداد ۷۷.
۲- حداد، قاسم. برنامه‌ریزی نیروی انسانی در شركت برق منطقه‌ای مازندران و ارائه یك الگوی برنامه‌ریزی نیروی انسانی پیشنهادی، پایان‌نامه كارشناسی ارشد، دانشگاه علوم و فنون مازندران، ۷۴-۱۳۷۳.
۳- حیدرزاده، لطف‌اله. الگوی برنامه‌ریزی تأمین نیروی انسانی برای یك نیروگاه (نكاء)، پایان‌نامه كارشناسی ارشد (ضمن خدمت)، دانشكده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، دانشگاه تهران.
۴- سید جوادین، سیدرضا. برنامه‌ریزی نیروی انسانی، انتشارات دانشكده مدیریت دانشگاه تهران، چاپ دوم، تهران، فروردین ۷۵.
۵- فرجاد، محمدعلی. اصول برنامه‌ریزی آموزشی و درسی، انتشارات الهام، چاپ اول، تهران، پائیز ۷۴.
۶- میرسپاسی، ناصر. مدیریت منابع انسانی و روابط كار، انتشارات میر، چاپ هفدهم، تهران، ۱۳۷۷.
۷- معینی، صغری. فرهنگ واژه‌ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان، ناشر، وزارت كشاورزی، چاپ اول تهران، ۱۳۷۰.
۸- واكر، جیمزدبلیو. برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی، مترجم: خدابخش داشگرزاده، مؤسسه نشر فرهنگی زند، چاپ اول تهران، تابستان ۱۳۷۵.

منبع : پایگاه اطلاع رسانی وزارت نیرو