فرهنگ ملی

درنیمه ی اول قرن بیستم علم مردم شناسی اجتماعی به این نظررسیدکه همه ی جوامع انسانی مسائل اساسی مشابه دارند،اختلاف فقط درپاسخهاست.
روت بندیکت ومارگارت مید[۱]دررسانیدن این پیام به جهانیان نقشی تعیین کننده داشتند.
الکس اینکلس ودانیل لوینسون[۲]براساس بررسیهای گسترده ی خودبه این نتیجه رسیدندکه موضوعات زیرمبنای مسائل رادرسطح جهانی تشکیل میدهند:
۱) رابطه باقدرت
۲) مفهوم"خود"بویژه در
الف) ارتباط بارابطه ی فردبااجتماع
ب) مفهوم فردی"زن"و"مرد"بودن(زنانگی ومردانگی).
۳) شیوه های برخورد با تعارضها به ویژه کنترل ستیزه گری و آشکار کردن هیجانها.
این طرزتفکرحدودبیست سال دیرتردربررسی هوفستد در۴۰کشورودرشعب سازمان بین المللی IBM پیگیری شد. دربررسی هوفستدچهاربعدشناسایی شدکه میتوانندبرای تفکیک وتمیزفرهنگهابکارروند[۳].
جمع گرابه جوامعی گفته میشودکه"اعضای آنهااززمان تولدبه اینسودرگروههای خودی بسیارمنسجم عضوشده،طی تمام طول عمرخودبوسیله ی گروه حمایت میشوند. درمقابل ازآنهاوفاداری بدون قیدوشرط انتظارمیرود". مانندحمایت خانواده شرقی ازفرزندان خود.
تریاندیس وهمکاران وی به افرادی،جمع گرااتلاق میکنندکه"به اهداف گروهی درمقایسه بااهداف شخصی اولویت میدهند".
هوفستد ازپژوهشهای بین فرهنگی خودبه این نتیجه میرسدکه درجوامع جمع گرا(مانندایران)که فاصله ی قدرت درآنهازیاداست مدیرایده آل کسی استکه درنقش"پدری خیرخواه"ادراک شود.
برای تفکیک وتمیزواحدهای فرهنگی ازهمدیگر،نظریه های دیگری مانندنظریه ی"تجدد"ویانظریه ی"افتراق روانشناختی"نیزبیان شده است،ولی نظربه اینکه این نظریه ها،بطورآشکاریاتلویحی بیانگردیدگاههایی متاثرازافکارتبعیض نژادی هستند،درپژوهشهای جدیدکمتربکارمیروند.
درپژوهشهای بین فرهنگی جدیدترازمفهوم"فرهنگ ملی"استفاده میشود. دراین رابطه کلمه ی"کشور"به معنی واحدسیاسی معین که فردبه آن تعلق داردوازگذرنامه و"ملیت"همان کشوراستفاده میکند،مطرح میشود. ملیت پدیده ای نسبتاجدیداست وازاواسط قرن بیستم به وجودآمده است. نظربه اینکه درهرکشورمعمولایک زبان ملی،یک نظام تربیتی،ارتش ملی ونظام سیاسی وتبلیغاتی... واحدی حکمفرماست،پیش بینی میشودافرادیکه ملیت مشترک دارند،ازنظرفرهنگی به همدیگرشباهت یابند. به این دلیل برای تفکیک واحدهای فرهنگی،درپژوهشهای بین فرهنگی جدیدازمفهوم"فرهنگ ملی"استفاده میشود.
به نظرمیرسدوسائل ارتباط جمعی،رسانه های عمومی وتکنولوژی جدیدبه ازبین بردن تفاوتهای بین خرده فرهنگهای کشورهای پیشرفته کمک بسیارکرده است. درکشورهای جهان سوم معمولاچنین نیست؛دراینگونه کشورهانمیتوان به آسانی ازتفاوتهای بین خرده فرهنگهای مختلف چشم پوشی کردوبدون قیدوشرط از"فرهنگ ملی"فراگیرسخن گفت؛زیراتکنولوژی جدیدووسایل ارتباط جمعی نتوانسته است به ویژه به دلیل درصد بالای بیسوادی ویاکم سوادی،نقشی راکه درغرب ودرجهت تخفیف تفاوتهای فرهنگی داشته است،درکشورهای جهان سوم ایفا کند.
جذب اطلاعات مشابه وکم شدن تفاوتهادرارزشهاومعیارهای فرهنگی ازاین نظربامیزان سوادارتباط میابدکه فرایندادراک وشناخت،خودازمرحله ی رشدوتحول تاثیرمیپذیرد. احتمالانمایش یک فیلم تلویزیونی آموزشی روی گروههای باسوادوبیسوادتاثیرمتفاوت میگذارد. شایداغراق نباشداگرکسی ادعاکندزن جوان وباسوادیکه درشهربزرگی چون تهران بزرگ شده است ازنظربسیاری ازارزشهاومعیارهابه زن جوان همسن وباسوادیکه درشهربزرگ دیگری چون کوالالامپورویابرلین رشدیافته است،مشابهت بیشتری داردتابه زنی همسن وکم سوادوهموطن که دریک شهردوردست مانندزابل زندگی میکند.
متخصصین روانشناسی بین فرهنگی نتوانسته اندتاکنون مفهوم مناسبتری برای جایگزینی مفهوم"فرهنگ ملی" بیابند.
● بهره وری
افزایش بهره وری ازمهمترین اهداف مدیریت یارهبری سازمانهای کاری وشغلی است. درکتاب شن وهمچنین درسری کتب بهره وری[۴]سازمان بهره وری ملی ایران،بهره وری به عنوان نسبت"ستانده"به"داده"تعریف میشود.
درگزارشهای جدیددرباره ی عوامل موثردرافزایش بهره وری، برتاثیرعوامل اجتماعی- فرهنگی تاکیدبیشتری میشودوبه اینگونه عوامل اهمیت بسیارداده میشود. به همین دلیل نیز،نام مرکزبهره وری ژاپن پس ازسالهافعالیت از(JPC)[۵] به (JPC-SED)[۶] تغییرداده شده است؛زیرامتخصصین به این نتیجه رسیده اندکه بطوراخص مسائل ومشکلات فرهنگی مانع ازرسیدن برخی سازمانهای صنعتی به میزان بهره وری استانداردمیشود.
کایزن[۷] یک کلمه ی ژاپنی وبیانگرشیوه ی عملی است برای افزایش بهره وری. این کلمه بیانگریک سلسله اقدامات پیوسته درزمینه های مختلف(خانوادگی،اقتصادی،اجتماعی،صنعتی) است که به بهبودتدریجی ومداوم وهمچنین به مشارکت ونوآوری میانجامد.
کوانگ کوئوهوانگ[۸]براهمیت عامل شیوه ی مدیریت منابع انسانی تاکیدکرده واصل اولیه ی افزایش بهره وری راچنین توصیف میکند: اصل اولیه اینستکه " مدیران نظامی راانتخاب وبرنامه ریزی کنندکه طبق آن منابع سازمان به گونه ای مصرف شود که منافع "اعضاء" و" سازمان" همسوگردند؛ تاانگیزه ی کاروفعالیت اعضای سازمان افزایش یابد و منافع شخصی آنان درخدمت تولیدی متناسب بانیازهای بازارهای بین المللی وملی بکارگرفته شوند" (ص ۲). نظراین محقق براینستکه برای برنامه ریزی واجرای یک نظام مناسب برای افزایش بهره وری، مدیران بایدبه قانون وقاعده ی "انصاف" متعهدشوند.
ازگزارش تحقیقی که درهنگ کنگ انجام شده است[۹] نتیجه گرفته میشود،درواحدهای کوچک ومتوسط هنگ کنگ شیوه ی مدیریت هنوزسنتی وپدرانه است وشیوه ی تصمیم گیری دربسیاری ازاین سازمانها"متمرکز"است. دررابطه باعوامل موثردرافزایش بهره وری به رابطه ی بین مدیران وزیردستان اشاره شده وگفته میشود،دریک چنین شیوه ی مدیریت"شبه پدرانه"ای(ص ۵)"اعتماد"به مافوق و"وفاداری ووظیفه شناسی"زیردست،بیانگررابطه ی بین مافوق وزیردست است. دراین گزارش آمده است،نظربه اینکه درتوزیع مزایا،مدیران،پدرانه وباخیرخواهی برای زیردستان تصمیم میگیرند،زیردستان نیزدرصورت لزوم به دلیل احساس وفاداری،ازاولویت دادن به مزایای شخصی درمقایسه بامزایای حاصله برای سازمان چشم پوشی میکنند. اعتمادبه مافوق موجب میشودزیردست مطمئن باشدکه هرنوع کاروفعالیت دردرازمدت به سودخوداونیزخواهدبود.
کیم[۱۰] درگزارش شرایط پیشرفت کره،عوامل موثردربهره وری رابردونوع "تکنولوژیک" و"انسانی" تفکیک میکند. وی هرچندهرنوع توسعه وبهره وری رامشروط براستفاده ازتکنولوژی مناسب ذکرمیکند،ولی تاکیدمیکندکه تنهابااستفاده ازتکنولوژی نمیتوان بهره وری راافزایش داد. دراین رابطه لازم است مسائل مربوط به منابع انسانی نیزموردتوجه قرارگیرند. وی به عنوان اولین شرط استفاده ی صحیح ازتکنولوژی،ازیکسوبه برخورداری ازهوش واستعدادکافی وازسوی دیگربه آموزشهای کوتاه وبلندمدت وهمچنین به تمرین ووجودانگیزه اشاره میکند.
محقق فوق عامل مهم دیگررا"روحیه ی سازمانی" وگروهی جستجومیکندکه به نظروی میتوانددرجهت ویامخالف جهت بهره وری عمل کند.
▪ این محقق بااستنادبه تحقیقات موجودتاثیرانواع فرهنگهای سازمانی راچنین گزارش میکند:
۱) فضای استبدادی رضایت شغلی وبازدهی راکاهش میدهدونگرشهای منفی درگروههاایجادمیکند.
۲) "فضای موافق" رضایت شغلی ونگرشهارابهبودمیبخشدولی الزامابازدهی راافزایش نمیدهد.
۳) فضای تاکیدکننده بربازدهی باتمرکزبرنیل به اهداف شغلی،احتمالارضایت شغلی،بازدهی ونگرشهای درون گروهی رابهبودمیبخشد.
۴) فضای متمرکزبرکارکنان(احتمالاخشنودکننده)نیزمثبت ارزیابی میشود.
این محقق ازگزارشهای تحقیقاتی که درسازمانهای صنعتی ژاپن انجام شده اندنتیجه میگیردکه اقدامات زیردرافزایش بهره وری موثربوده اند:
توجه به نیازهای کارکنان ومراقبت ازآنان،آموزش آنان،تعیین اهداف ومعیارهای عالی ازنظرعملکردهاوایجادیک فرهنگ سازمانی مطلوب.
درنگارشی که ازسوی سازمان بهره وری آسیا[۱۱] ودرباره ی تاثیرفرهنگ سازمانی درافزایش بهره وری منتشرشده است گفته میشود،تادهه ی هشتاد بهره وری تابع ترکیبی ازعوامل موثردرتولیدمانندنیروی انسانی،تکنولوژی،سرمایه واطلاعات ذکرمیشدوبه فرهنگ سازمانی چندان اهمیتی داده نمیشد. درگزارشهای جدید،فرهنگ سازمانی یکی ازعوامل موثردربهره وری ذکرمیشود[۱۲].
هیروتاتاکوچی افزایش بهره وری درصنایع ژاپن راتابع "عامل کنترل کیفیت"،"بهره گیری ازمنابع سرشارانسانی"،"شکل گیری دوایرکنترل کیفیت"،"استفاده ازجوایزغیرنقدی"(به منظورتشویق مشارکت)و"نوعی مدیریت دلسوزانه"(که مدیریت مادرانه نامیده میشودوبرپایه ی اطمینان،وفاداری،پشتیبانی واختیاراستواراست)،توصیف میکند.همچنین ملاکهای بهره وری بردوگونه ی "عینی"و"شناختی"تفکیک میشوند.

مآخذ:
Alder, N. (۱۹۹۷). Preface. In: Lane, H.W., Distefano, J.J., and M.L., Maznevski(Eds.) International Management Behavior. Thirds Edition Blackwell.
Argyris, C. & Schon, D. (۱۹۷۴). Theory in Practice: Increasing Professional effectiveness. San Francisco, Jossey-Bass.
Barrett, G.V. and Bass, B.M. (۱۹۷۰),"Comparative Surveys of Managerial Attitudes and Behavior" in Bradburn (Ed): Comparative Management Teaching, Training and Research. N.Y. Graduate School of Business Administration. New York University.
Blacke, R.R. & Mouton, J.S. (۱۹۶۴). The Managerial Grid. Houston, Texas, Golf Publishing.
Blau, P.M., & Scott, W.R. (۱۹۶۲). Foramal Organization. San Francisco, Chandler.
Fiedler, F.E. (۱۹۷۶). "A Theory of Leadership Effectiveness". McGraw Hill. N.y.
Fiedler, F.E. (۱۹۷۱). Validation and Extension of Contingency Model of Leadership Effectiveness: A review of empirical findings. Psychological Bulletin, ۱۹۷۱, ۷۶, ۱۲۸-۱۴۸.
Furby, L. (۱۹۷۸), &#۰۳۹;Possessions, Towards a Theory of their meaning and function throughout the Life Cycle&#۰۳۹;, in: P.B. Baltes (Ed.), Life Span Development and Behavior (New York: Academic Press), ۲۹۳-۳۳۶.
French, w. (۱۹۶۹). Organizations Development: Objectives, Assumptions and Strategies. California Management Review. Winter.
Hair, M., Ghiselli, E.E & Porter, L.W. (۱۹۶۶), "Managerial Thinking – An International Study", N.Y., J. Wiley.
Hall, D.T. (۱۹۷۶). Careers in Organizations. Pacific Palisades, Calif. Goodyear.
Hampton, D., Summer, C. & Webber, R. (۱۹۸۲). Organizational Behavior and the Practice of Management. Glenview, Illinois, Scott Foresman and Company.
Harbison, F. & Myers, C., A. (۱۹۵۹). Management in the Industrial World. N.Y. McGraw Hill.
Hemphill, J.K. (۱۹۵۰). Leader Behavior Description. Columbus, Ohio State Univ.
Henne, D. & Locke, E. (۱۹۸۵). Job-Dissatisfaction: What are the Consequences? International J. of Psychology, ۲۰, (۲) ۲۲۱-۲۴۰.
Hersey, P. & Blanchard, k., H. (۱۹۷۷). Management of Organizational Behavior. ۳rd. Ed. Englewood Cliffs, N.J. Prentice Hall.
Hoppock, R. (۱۹۳۵), Job Satisfaction. New York, Harper & Row.
Hofstede, G. (۱۹۹۷). Cultural Constraints in Management Theories In Lane, H.W., Distefano, J.J., and M.L., Maznevski (Eds.) International Management Behavior. Third edition, Blackwell. USA.
Hofstede, G. (۱۹۹۶). An American in Paris: The Influence of Nationality on Organization Theories. In Organizations Studies, ۱۷/۳, P. ۵۲۵-۵۳۷.
Hofstede G. (۱۹۹۱) "Cultures and Organizations-Software of the mind. Intercultural Cooperation and its Importance for survival" McGraw Hill. London, N.Y.
Hofstede, G. (۱۹۸۹), Sozialisation am Arbeitsplatz aus culture-vergleichender Sicht. In: G. Trommsdorf (Hgb.), Sozialisation im Kulturvergleich. Ferdinand Enke Verlag, S: ۱۵۶-۱۷۳.
Hofstede, G. (۱۹۸۰) "Culture&#۰۳۹;s Consequences: International Differences in Work Related Values". Beverly Hills, Sage. N.Y.
Inkeles, Alex and Daniel J. Levinson (۱۹۶۹). National character: the study of modal personality and sociocultural systems. In The Handbook of Social Psychology. ۲nd. edn. Vol.۴, G. Lindsey & E. Aronson (eds), Reading MA: Addison-Wesley (۱۹۵۴).
Kast, F.E. & Rosenzweig, J.E. (۱۹۸۵) Organization and Management -- A systems and contingency approach. McGraw Hill, International Edition.
Katz, D., Maccoby, N., & Morse, N., C. (۱۹۵۰). Productivity, Supervision and Morale in an Office Situation. Ann Arbor, Michigan Institute for Social Research.
Kwang Kou Hwang (۱۹۹۵). Easternization and Productivity: Aligning to Quality of Life. In: Kwang-Kou Hwang (۱۹۹۵) Easternization: Socio Cultural Impact on Productivity. Asian Productivity Organization. Tokyo.
Lane, H.W., Distefano, J.J., and M.L., Maznevski (۱۹۹۷) International Management Behavior. Third edition, Blackwell. USA.
Lincoln, j., R. & Kalleberg, A., L. (۱۹۸۵). Work Organization and Workforce Commitment: A Study of Plants and Employees in the U.S. and Japan. American Sociological Review, Vol.۵۰, ۷۳۸-۷۶۰.
Locke, E.A. (۱۹۶۹). What is Job-Satisfaction? Organizational Behavioral Human Performance. ۴, ۳۰۹-۳۳۶.
Locke, E., A., (۱۹۷۶). The Nature and Causes of Job Satisfaction. In Dunette, M.D. (Ed). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago, Rand McNally.
Mead, M. (۱۹۷۸). Culture and Commitment: The New Relationships between the Generation in the ۱۹۷۰&#۰۳۹;s. Garden City, NY: Anchor Books.
Mead, R.D. & Whittaker, J., D. (۱۹۶۷), "A Cross-Cultural Study of Authoritarianism. J. of Soc. Psychology, ۷۲, p. ۳-۷.
Maslow, A.H. (۱۹۷۰)"Motivation and Personality". N.Y., Harper & Row Publishers Inc.
Misumi, J. (۱۹۸۹). Research on Leadership and Group Decision in Japanese Organizations. J. of Applied Psychology, ۴۸ (۴), ۳۲۱-۳۳۶.
Miterani, G. (۱۹۹۳) La methode Prado-Tropiques. Dans: Psycologie Europe, Science et Profession No.۴, Vol. II, P. ۲۱-۲۸.
Mortazavi, SH., & Karimi, E. (۱۹۹۲). Cultural dimensions of paternalistic behavior – A cross cultural research in five countries. In: Saburo Iwawaki, Yoshihisa kashima and Kwok Leung (Eds). Innovations in Cross-Cultural Psychology. Swetz & Zeitlinger, ۱۴۷-۱۵۱.
Mulder, M."(۱۹۷۶) Reduction of Power differences in practice: The power distance reduction theory and it&#۰۳۹;s applications." In Hofstede, G. & M.S. Kassem (Eds.) European Contributions to Organizations to Organization theory. Assen, Netherland.: Van Gorcum.
Mulder, M. (۱۹۷۷). The Daily Power Game. (Leiden: Martinus Nijhof).
Newton, T. & Kenan, A. (۱۹۸۳) Is Work Involvement an Attribute of the person or the Environment? J. of Occupational Behavior. ۴, ۱۶۹-۱۷۸.
Ng Sek Hong, Sally Stewart, Chan Fun Ting from the university of Hong Kong (۱۹۹۵). Socio-cultural Impact on Productivity. In: Kwang-Kou Hwang (۱۹۹۵) Easternization: Socio Cultural Impact on Productivity. Asian Productivity Organization, Tokyo. P. ۴۷-۹۶.
O&#۰۳۹; Driscoll, M., P. (۱۹۷۸). Attitudes to the Job and the Organization Among New Recruits: Influence of Perceived Job Characteristic and Organizational Structure. J. Of Applied Psychology. ۳۶(۲), ۱۳۳-۱۴۵.
Porter, L., W., Steers, R., M. and Mowday, T. & Boulian, p., V. (۱۹۷۴). Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians. J. of Applied Psychology, Vol. ۵۹, No. ۵, ۶۰۳-۶۰۹.
Robbins, S., P. (۱۹۸۸). Essentials of Organizational Behavior. London Prentice Hall. ۲nd. Ed.
Schein, E., H. (۱۹۸۸). Organizational Psychology", ۳rd. Ed. Prentice Hall, Englewood Cliffs, U.K.
Schein, E., H. (۱۹۶۹). Process Consultation: It&#۰۳۹;s role in organization development. Readings Mass Addison-Wisley.
Shen, George, C. (۱۹۸۵). Productivity & Analyses. Asian Productivity Organization (APO).
ترجمه وانتشار: ۱۳۷۲بوسیله ی بنیادمستضعفان وجانبازان انقلاب اسلامی
Simonetti, S., H. and Weitz, J. (۱۹۷۲). Job Satisfaction. Some cross-cultural effects. Personnel Psychology, ۲۵, ۱۰۷-۱۱۸.
Singh, P., N. & Wherry, R., j. (۱۹۶۳). Ranking of job factory workers in India. Personnel Psychology, ۱۶, P. ۲۹-۳۳.
Son-Ung Kim (۱۹۹۴). The Socio-cultural Impact of the Improvement of Living Standards on Job Performance and Productivity: With special Reference to the Korean Experience. In: Kwang-Kou Hwang (۱۹۹۵) Easternization: Socio Cultural Impact on Productivity. Asian Productivity Organization, Tokyo. P. ۱۴۸-۱۷۶.
Smith, P., Kendall, L., & Hullin, C. (۱۹۶۹). The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago, Rand. McNally.
Spector. P., E. & Wimalasiri, J. (۱۹۸۶). A Cross-Cultural Comparison of Job Satisfaction in the United States and Singapore. J. of Applied Psychology. Vol. ۳۵. ۱۴۷-۱۵۸.
Spector, P., E. (۱۹۸۵). Measurement of Human Service Staff Satisfaction. Development of the Job-Satisfaction Survey. ۱۳: ۶۹۳-۷۱۳.
Tannenbaum, A., S. (۱۹۸۰). Organizational Psychology. In: Handbook of Cross-Cultural Psychology (Eds) Triandis, H.C., & Brislin, R.W., Vol.۵, P. ۲۸۱-۳۳۴.
Thagarajan, J., M. & Deep, S., A. (۱۹۷۰) "A Study of Supervisor-Subordinate Influence and Satisfaction in Four Countries". J. of Soc. Psychology. ۸۲, P. ۱۷۳-۱۸۰.
Triandis, H., C. (۱۹۷۲). The Analysis of Subjective Culture. N.Y. John-Wiley.
Triandis, H.C., Brislin, R., & Hui, H. (۱۹۸۸). Cross-Cultural Training Across to Individualism-Collectivism Divide. International Journal of Intercltural Relations, Vol. ۱۲, ۲۶۹-۲۸۹.
Triandis, H.C. (۱۹۸۹). A Strategy for cross cultural research in social psychology. In: Recent Advances in Social Psychology: An International Perspective. Forgas, J.P. and Innes, J.M. (Eds). Elsevier Science Publishers B.V. North Holland.
Ueki Hideo and Tadashi Umezawa (۱۹۹۴). Case Studies: Japan Tokyo, Keitzai University in: Corporate Culture and Productivity. Case Studies in Asia and the Pacific (۱۹۹۴). Asian productivity Organization, Tokyo, P. ۳۲۱-۳۹۲.
Vroom V., H. (۱۹۶۰) Some Personality Determinants of the Effects of Participation. Englewood Cliffs. N.Y. Prentice Hall.
Vroom V., h. & Yetton, P., W. (۱۹۷۳) Leadership and Decision-Making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press.
Weber, M. (۱۹۴۷). The Theory of Social and Economic Organization. Glenco, the Free Press.
Wilpert, B. (۱۹۸۹). Participation Behavior and Personal Growth. In: E. Krau (Ed.), Self-Realization, Success and Growth (New York: Praeger), ۷۷-۹۰.
رضائیان،علی(۱۳۷۰)"مدیریت درعصرحکمت" مطالعات مدیریت. شماره۲. دوره اول صفحه ۳۷تا۴۵.

مرتضوی،شهرناز(۱۳۷۰). آشنایی باروانشناسی بین فرهنگی- دانشگاه شهیدبهشتی.
هیروتاکا- تاکوچی، ترجمه حسین افشین منش.
مدیریت درژاپن. انتشارات جهاددانشگاهی دانشگاه علامه طباطبایی- ۱۳۶۵.
[۱] Margaret Mead ۱۹۷۸.
[۲] Inkeles & Levinson ۱۹۷۹.
[۳] هوفستد(۱۹۸۰)درپژوهش خوددرشعبه های شرکت آی بی ام ابعادزیرراشناسایی کرد:
۱- نابرابری اجتماعی ورابطه باقدرت(فاصله ی قدرت). فاصله ی قدرت درایران با۵۸ امتیاز(هوفستد ۱۹۸۰ ص۱۰۴)از۱۶کشوردیگرکمترواز۲۲کشوردیگربیشترگزارش میشود.
۲- رابطه ی بین فردوگروه(جمع گرایی وفردگرایی). ایران با۴۱امتیازبه قطب جمع گرایی نزدیکتراست وازنظرفردگرایی امتیازی کمتراز۲۳کشوروبیشتراز۱۵کشورآورده است(ص ۲۲۲).
۳- مفاهیم"زنانگی"و"مردانگی": بیانگرنتایج حاصله ازاینستکه انسان مذکریامونث متولدشود. ازنظرمردانگی/زنانگی ایران با۴۳امتیازاز۱۱کشوربه قطب مردانگی نزدیکترواز۲۷کشوردیگرازقطب مردانگی دورتراست(ص ۲۷۹).
۴- شیوه های احترازازابهام. انگیزه ی احترازازابهام درایران ودرمقایسه با۳۹کشوردیگربا۵۹امتیازاز۲۱کشوربیشترواز۱۷کشورکمتراست(ص ۱۶۵).
[۴] راهنمای اندازه گیری بهره وری درواحدهای صنعتی سازمان بهره وری . سازمان بهره وری ملی ایران- راهنمای اندازه گیری بهره وری درواحدهای صنعتی- ازسری کتب بهره وری. انتشارات بصیر ۱۳۷۶.
[۵] Japan Productivity Center.
[۶] Japan Productivity Center for Socio-Economic Development.
[۷] Kaizen.
[۸] Kwang-Kuo Hwang ۱۹۹۵.
[۹] Ng Sek Hong et al. ۱۹۹۴.
[۱۰] Kim et al. ۱۹۹۴.
[۱۱] APO: Asian Productivity Organization.
[۱۲] Hideo Ueki et al. ۱۹۹۴.

منبع : وبلاگ علی دوست محمدی