خلاقیت و نوآوری: تعریف، مفاهیم و مدیریت

با پیشرفت روز افزون دانش و تكنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نیازمند آموزش مهارت‌هایی است كه با كمك آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. هدف باید پرورش انسان‌هایی باشد كه بتوانند با مغزی خلاق با مشكلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. به گونه‌ای كه انسان‌ها بتوانند به خوبی با یكدیگر ارتباط برقرار كرده و با بهره گیری از دانش جمعی و تولید افكار نو مشكلات را از میان بردارند. امروزه مردم ما نیازمند آموزش خلاقیت هستند كه با خلق افكار نو به سوی یك جامعه سعادتمند قدم بردارند. رشد فزاینده اطلاعات، سبب شده است كه هر انسانی از تجربه و علم و دانشی برخوردار باشد كه دیگری فرصت كسب آنها را نداشته باشد، لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین انسان‌ها یكی از رموز موفقیت در دنیای امروز است. هیچ كس قادر نیست به میزان اطلاعات واقعی هر كس كه در گوشه ذهن او نهفته است پی ببرد. این اطلاعات زمانی به حركت در می‌آید كه انگیزه‌ای قوی سبب رها شدن آن به بیرون ذهن می‌شود. در این مرحله انسان‌ها به سرنوشت یكدیگر حساسند و در جهت رشد یكدیگر می‌كوشند و در نهایت سبب می‌شود جریانی از علم و دانش و تجربیات میان آنها جاری شود كه همین امر زمینه‌ساز نوآوری و خلاقیت خواهد بود.
یكی از عوامل مؤثر در بروز خلاقیت در یك جامعه، زمینه‌سازی و بسترسازی در بین انسان‌ها جهت ایجاد فرهنگی است كه در آن همگان در تلاش برای رشد دادن دیگری هستند و با تأثیر بر روی یكدیگر به پیشرفت جامعه كمك می‌كنند.
یكی از شرایط لازم برای پدیدار شدن افكار نو، وجود آرامش برای مغز است. به همین خاطر لازم است انسان‌ها بكوشند در جامعه شرایطی پدید آید كه در بستر آن مغز بیندیشد و تكامل یابد و سبب ساز افكار نو شده و شرایط برای سازندگی در جامعه مهیا شود. با افزایش سپرده‌گذاری‌های اخلاقی می‌توان شرایط را برای شكل گیری یك محیط آرامبخش در جامعه فراهم كرد. كاهش سپرده‌گذاری‌های اخلاقی در جامعه سبب می‌شود كه زمینه برای گسسته شدن روابط اجتماعی گسترش یابد و با سست شدن پیوندهای اجتماعی، شرایط لازم برای بروز خلاقیت در جامعه سخت تر می‌شود. زیرا فرصتی برای تفكر كردن وجود نخواهد داشت.
۲- تعریف خلاقیت
از خلاقیت تعریف‌های زیادی شده است. در اینجا برخی از تعاریف مهم را مورد برسی قرار می‌دهیم:
خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یك تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان
خلاقیت بكارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید است
خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یك انگاره یا اندیشه جدید (در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یك محصول جدید است)
خلاقیت عبارت است از طی كردن راهی تازه یا پیمودن یك راه طی شده قبلی به طرزی نوین
۲-۱- تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی
خلاقیت یكی از جنبه‌های اصلی تفكر یا اندیشیدن است. تفكر عبارت است از فرایند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت. تفكر بر دو نوع است:
تفكر همگرا: تفكر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت.
تفكر واگرا: تفكر واگرا عبارت است از فرایند تركیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت، خلاقیت یعنی تفكر واگرا.
براساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویرسازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از فرایند تشكیل تصویرهایی از پدیده‌های ادراك شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرایند یافتن راه‌های جدید برای انجام دادن بهتر كارها؛ خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل؛ خلاقیت یعنی ارائه فكرها و طرح‌های نوین برای تولیدات و خدمات جدید و استمرار آن پس از غیبت آن پدیده‌ها.
۲-۲- تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی
خلاقیت یعنی ارائه فكر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء كمیت یا كیفیت فعالیت‌های سازمان؛ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، كاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره.
روبرت جی استرنبرگ و لینداای اوهارا در بررسی‌های خود شش عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانسته‌اند:
۱- دانش: داشتن دانش پایه‌ای در زمینه‌ای محدود و كسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
۲- توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل.
۳- سبك فكری: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبك فكری ابداعی را بر می‌گزینند.
۴- انگیزش: افراد خلاق عموماً برای به فعل در آوردن ایده‌های خود برانگیخته می‌شوند.
۵- شخصیت: افراد خلاق عموماً دارای ویژگی‌های شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
۶- محیط: افراد خلاق عموماً در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امكان ظهور می‌یابند.
این محققان مشخص كردند كه عمده‌ترین دلیل عدم كارایی برنامه‌های آموزش خلاقیت تاكید صرف این برنامه‌ها بر تفكر خلاق به عنوان یكی از شش منبع مؤثر در خلاقیت می‌باشد. جایی كه سایر عوامل نیز تأثیر بسزایی در موفقیت و شكست برنامه‌های آموزشی خلاقیت ایفا می‌كنند جورج اف نلر در كتاب هنر و علم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی، نهفتگی، اشراق و اثبات را ذكر كرده است.
از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یك فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می‌شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمركز می‌كنند، در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی‌شود و فرد سعی در نظم دادن تفكرات، اندیشه‌ها، تجارب و زمینه‌های قبلی خود جهت نیل به یك ایده دارد. درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم كردن فرصت (جهت تفكر بر مسئله) منجر به خلق و ظهور ایده‌ای جدید و بدیع می‌شود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمی‌آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند.
۳- نوآوری
منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بكارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید است.
۳-۱- خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟
خلاقیت به طور عام یعنی توانایی تركیب اندیشه‌ها به شیوه‌ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیرمعمول بین اندیشه‌ها. یك سازمان كه مشوق نوآوری است سازمانی است كه دیدگاه‌های ناشناخته به مسائل یا راه حل‌های منحصر برای حل مسائل را ارتقا می‌دهند. نوآوری فرایند كسب اندیشه‌ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یك روش عملیاتی مفید است.
۳-۲- نوآوری شامل چه چیزهایی است؟
بعضی افراد براین باورند كه خلاقیت ذاتی است، برخی دیگر باور دارند كه با آموزش هركس می‌تواند خلاق شود. در دیدگاه دوم خلاقیت را می‌توان فرایندی چهار مرحله‌ای دید مركب از ادراك، پرورش، الهام و نوآوری. ادراك یعنی نحوه دیدن چیزها. خلاق بودن یعنی چیزها را از زاویه‌ای منحصر به فرد دیدن. به عبارتی یك كارمند ممكن است راه حل‌های یك مسئله را طوری ببیند كه دیگران نمی‌توانند آن طور ببینند. رفتن از ادراك به حقیقت به هر حال فوراً اتفاق نمی‌افتد. در عوض اندیشه‌ها از فرایند پرورش می‌گذرند. بعضی اوقات كاركنان نیاز دارند كه در مورد اندیشه‌های خود تعمق كنند. این به معنای فعالیت نكردن نیست بلكه در این مرحله كاركنان باید داده‌های انبوهی را كه ذخیره، بازیابی، مطالعه و دوباره شكل دهی كرده‌اند در نهایت در قالب چیزی جدید بریزند. گذشت سالیان برای طی این مرحله امری طبیعی است.
در فرایند خلاقیت الهام آن لحظه‌ای است كه تمامی تلاش‌های قبلی شما به طور موفقیت آمیز به ثمر می‌رسند. گرچه الهام به شعف می‌انجامد اما كار خلاقیت تمام نشده است. خلاقیت نیاز به تلاشی نوآور دارد. نوآوری یعنی گرفتن آن الهام و تبدیل آن به تولیدی مفید- خدمت یا روش انجام چیزی. این گفته را به ادیسون نسبت می‌دهند كه «خلاقیت یعنی یك درصد الهام و ۹۹ درصد عرق ریختن» به عبارتی ۹۹ درصد نوآوری را آزمودن، ارزشیابی كردن و باز آزمودن آن چیزهایی تشكیل می‌دهد كه توسط الهام دریافت شده است. معمولاً در این مرحله است كه یك فرد دیگران را بیشتر مطلع و درگیر آن چیزی می‌كند كه روی آن كار كرده است.
۳-۳- چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می‌گذارند؟
براساس پژوهش‌های گسترده، با توجه به متغیرهای ساختاری می‌توانیم سه گزاره را بیان كنیم. اول این كه ساختارهای مكانیكی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا كه تخصص كاری آنها پایین‌تر است، قوانین كمتری دارند و عدم تمركز در آنها بیشتر از ساختارهای مكانیستی است. همچنین انعطاف پذیری، قدرت انطباق و بارور كردن را كه پذیرش نوآوری‌ها را آسان تر می‌كند بیشتر می‌كنند. دوم این كه دسترسی آسان به منابع فراوان عامل كلیدی نوآوری است. فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می‌دهد كه بتوانند برای نوآوری هزینه كنند و شكست‌ها را بپذیرند. در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در كنش متقابل خطوط سازمانی به شكستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد می‌رساند. البته هیچ یك از این سه متغیر نمی‌تواند وجود داشته باشد مگر این كه مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند.
۳-۴- چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟
سازمان‌های نوآور فرهنگی مشابه دارند. آنها تجربه كردن را تشویق می‌كنند. آنها هم به موفقیت‌ها و هم به شكست‌ها پاداش می‌دهند. آنها از اشتباهات تجربه كسب می‌كنند. یك فرهنگ نوآور دارای هفت ویژگی زیر است:
۱- پذیرش ابهام
۲- شكیبایی در امور غیر عملی
۳- كنترل‌های بیرونی كم
۴- بردباری در مخاطره
۵- شكیبایی در برخوردها
۶- تأكید بر نتایج تا بر وسایل
۷- تأكید بر نظام باز
سازمان از نزدیك محیط را كنترل می‌كند و سریعاً به تغییرات آن طور كه اتفاق می‌افتند پاسخ می‌دهد.
۳-۵- كدام متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری اثر می‌گذارند؟
در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم كه سازمان‌های نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور كه روزآمد باشد تشویق می‌كنند. امنیت شغلی در سطح عالی برای كاركنان خود فراهم می‌آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را كاهش دهند و به افراد جرأت می‌بخشند كه تغییرپذیر باشند. زمانی كه اندیشه‌ای جدید تكامل می‌یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می‌بخشند و آن را حمایت می‌كنند بر مشكلات چیره می‌شوند و اطمینان می‌دهند كه نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد.
۴- ویژگی‌های افراد اخلاق
روانشناسان سعی داشته‌اند تا مشخصات افرادی كه دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص كنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است:
سلامت روانی و ادراكی: توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع
انعطاف پذیری ادراك: توانایی دست كشیدن از یك قاعده و چارچوب ذهنی
ابتكار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید
ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه كردن و در نظر گرفتن چالش‌های جدید مسائل پیچیده
استقلال رأی و داوری: متفاوت بودن از همكاران در ارائه نظرات و اندیشه‌های نو
عده‌ای دیگر ویژگی‌های افراد خلاق را به صورت زیر دسته‌بندی می‌كنند:
● خصوصیات ذهنی:
كنجكاوی
دادن ایده‌های زیاد در باره یك مسئله
ارائه ایده‌های غیرعادی
توجه جدی به جزئیات
دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نكاتی كه در نظر دیگران عادی به شمار می‌روند
روحیه انتقادی
علاقه وافر به آزمایش كردن و تجربه
نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی
خصوصیات عاطفی:
آرامش و آسودگی خیال
شوخ طبعی
علاقه به سادگی و بی تكلفی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی
دلگرمی و امید به آینده
توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران
اعتماد به نفس و احترام به خود
شهامت
خصوصیات اجتماعی:
پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسائل
مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت‌های گوناگون
قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران.۵- فرصت‌های خلاقیت
فرصت‌های خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصت‌های خارجی تقسیم‌بندی شده است:
● فرصت‌های داخلی
وقایع غیرمنتظره: مثل شكست‌ها یا موفقیت‌های غیرمنتظره
ناسازگاری‌ها
نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها
فرصت‌های خارجی (در محیط علمی و اجتماعی سازمان)
تغییرات جمعیتی
تغییر نگرش
دانش جدید
۶- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری
۶-۱- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی
خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شكوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خودشكوفایی
خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت‌های فردی، شغلی و اجتماعی.
۶-۲- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی
خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان
خلاقیت و نوآوری عامل تولیدات و خدمات
خلاقیت و نوآوری عامل افزایش كمیت، تنوع تولیدات و خدمات
خلاقیت و نوآوری عامل افزایش كیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت
خلاقیت و نوآوری عامل كاهش هزینه‌ها، ضایعات و اتلاف منابع
خلاقیت و نوآوری عامل افزایش انگیزش كاری كاركنان سازمان
خلاقیت و نوآوری عامل ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی كاركنان سازمان
خلاقیت و نوآوری عامل ارتقای بهره وری سازمان
خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت مجموعه مدیریت و كاركنان سازمان
خلاقیت و نوآوری عامل رشد و بالندگی سازمان
خلاقیت و نوآوری عامل تحریك و تشویق حس رقابت
خلاقیت و نوآوری عامل كاهش بوروكراسی اداری؛ كاهش پشت میزنشینی و مشوق عمل گرایی
خلاقیت و نوآوری عامل تحریك و مهیا كردن عوامل تولید
۷- ویژگی‌های سازمان خلاق
برخی از ویژگی‌های سازمان خلاق عبارتند از:
رقابت كامل و فشرده است: در یك سازمان در صورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد.
فرهنگ: یكی از عوامل عمده‌ای كه به بالندگی مدیریت كمك می‌كند فرهنگ مردم است. برپایه یك فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب می‌شود. بدیهی است در چنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمان‌های پویا بهتر شكل می‌گیرد.
دسترسی به مدیران: در سازمان‌های خلاق بر این اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مدیران به راحتی می‌توانند افكار و نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت كنند.
احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه می‌توانند همگام با نیازهای سازمان، رشد كنند.
رائه خدمات مردمی: هدف نهایی در این سازمان‌ها توجه به نیازمندی‌های اجتماع و جلب رضایت آحاد مردم است.
تخصص: در سازمان خلاق افراد دارای یك تخصص ویژه نیستند و این امكان را دارند كه برای قرار گرفتن در جایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند.
كارگروهی
رابطه كاركنان با سازمان: روابط دایمی و بلندمدت كاركنان با این نوع سازمان‌ها و در نتیجه برخورداری آنها از امنیت شغلی از دیگر ویژگی‌های این سازمانهاست.
استقبال مدیران از عامل تغییر: در این سازمان‌ها تمامی مدیران، مسئله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریزناپذیر می‌دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی‌كنند. طبیعی است در چنین سازمانی ضرورت ندارد كه مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای جلوگیری برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده‌اند كه تغییر یك ارزش مثبت است.
۸- نقش مدیر در پرورش خلاقیت
نقش مدیریت در مجموعه‌هایی كه خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می‌تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق كند و یا رفتار و عملكرد او می‌تواند مانع این امر حیاتی شود. هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا كردن ذهن‌های خلاق. مدیر خلاق باید فضایی بیافریند كه خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریك كند و این فضا، فضایی است كه از كار روزمره به دور است و به نحوی تفویض اختیار می‌كند تا هر كسی خود مشكل خودش را حل كند.
برای این كه افراد در سازمان به تفكر بپردازند باید محیطی ایجاد شود كه در آن به نظریات و اندیشه‌ها امكان بروز داده شود. یكی از شیوه‌های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسان‌ها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است و بدون تردید افرادی كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بیشتری برخوردارند و آنان كه اهل آن نیستند از این امتیاز بهره‌ای ندارند. یك سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خودكنترلی كاركنانش وابسته است. خودكنترلی خودش را در خواستن و تمایل برای ارائه ابتكار و خلاقیت به نمایش می‌گذارد.
مدیران می‌توانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص، مهارت‌های تفكر خلاق و انگیزش را تحت تأثیر قرار دهند. اما واقعیت آن است كه تأثیرگذاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر از انگیزش است. انگیزش درونی را می‌توان حتی با تغییرات جزیی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظه‌ای افزایش داد. این بدان معنا نیست كه مدیران باید بهبود تخصص و مهارت‌های تفكر خلاق را فراموش كنند. اما زمانی كه اولویت بندی در اقدام مطرح می‌شود، آنها باید بدانند كه اقدامات مؤثر بر انگیزش درونی، نتایج فوری تری را موجب خواهند شد.
۹- تكنیك های توسعه خلاقیت گروهی
سازمان‌ها می‌توانند از انواع تكنیك‌های توسعه خلاقیت گروهی به شكل جدی و مستمر استفاده كنند. این تكنیك‌ها از این قرارند:
۹-۱- طوفان فكری
یكی از تكنیك‌های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه‌ها به صورت گروهی تكنیك تحرك مغزی است. در این تكنیك مسئله‌ای به یك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته می‌شود فی‌البداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ‌ها بر روی تابلویی نوشته می‌شوند به طوری كه همه اعضای جلسه می‌توانند آنها را ببینند. این امر باعث می‌شود تا ذهن اعضاء به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه‌ای از یك ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرك مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می‌دهند. رقابت نیز عامل دیگری است كه در جلسات تحرك مغزی موجب افزایش اثربخشی می‌گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و ارزیابی‌های سریع باعث می‌شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نكته دیگری كه در مؤثر بودن تحرك مغزی قابل ذكر است فی‌البداهه بودن نظرات است.
۹-۲- تكنیك خلاقیت شش كلاه تفكر
ادوارد دوبونو پدر تفكر خلاق در كتاب «شش كلاه تفكر» یك روش خلاقانه ارائه می‌كند و از طریق آن می‌كوشد نشست افراد به دور یكدیگر را به اقدامی ثمربخش و كارا تبدیل كند. «دوبونو» سعی می‌كند به كسانی كه به دور هم جمع می‌شوند، بیاموزد كه به تفكر خود نظم دهند و آنگاه در این میان به راه‌های خلاقانه بیاندیشند و با یك هماهنگی مدبرانه نتایج را طبقه بندی و اولویت بندی كرده و در تصمیم گیری‌ها از آن استفاده كنند. اگر شما می‌خواهید با تكنیك شش كلاه تفكر در جلسات قدم بگذارید، بهتر است این مقاله را بخوانید و آنگاه عمل كنید. تصور كنید به یك جلسه قدم گذاشته‌اید و شما مسئول نظم‌دهی، هدایت و نتیجه گیری از آن جلسه هستید. در اینجا كلاه آبی را بر سر شما خواهند گذاشت، زیرا هنگامی كه كسی كلاه آبی را بر سر می‌گذارد باید به موارد زیر دقت كند:
رنگ آبی نماد آسمان آبی رنگ است كه چتر آن بر همه جا گسترده شده است و كسی كه كلاه آبی بر سر خود می‌گذارد باید بتواند افكار جاری در محیط جلسه را در ذهن خود به جریان درآورد و نظم و تمركز دهد.كلاه آبی همچون یك نرم افزار است كه تلاش می‌كند به تفكر كردن جمع، جهت دهد و یا برنامه‌ای مشخص آن را به سرانجام برساند و گویی همچون یك كارگردان تفكر ما را هدایت می‌كند.
با كلاه آبی اولویت‌ها و محدودیت‌ها تعیین می‌شود. اكنون بر روی صندلی خود بنشینید و موضوع و یا مشكل مورد بحث را بر روی تخته سیاه بنویسید. در نخستین اقدام و با هدایت شما همه اعضا باید كلاه سفید را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بیان شده بیاندیشند.
هنگامی كه كلاه سفید را بر سر می‌گذارید، نباید به چیزهایی كه شامل الهامات، قضاوت‌های متكی به تجارب گذشته، عواطف، احساسات و عقاید است توجه كنید و تنها باید همچون یك رایانه، فقط اطلاعات ارائه كنید. حال شما باید اطلاعات به دست آمده از حاضرین در جلسه كه به واسطه تفكر با كلاه سفید ارائه شده است را جمع‌بندی كنید و اعضای جلسه را وارد مرحله بعد كنید تا با گذاشتن كلاه قرمز بر سر، شروع به تفكر كنند.
هنگامی كه حاضرین می‌خواهند با كلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفكر كنند باید به نكات زیر توجه كنند: اجازه دهید احساسات و عواطف بر وجود شما حاكم شده و به زبان درآیند و هر كسی می‌تواند از الهامات و دریافت‌های ناگهانی خویش سخن گوید و دیگر نیازی به استدلال نیست. اگر به احساسات اجازه بروز ندهیم بدون شك ناخواسته و بدون دقت نظر، در تصمیم گیری‌ها وارد شده و چه بسا سبب بروز مشكلاتی برای ما شوند.
پس از این كه تمام نظرات اعضای جلسه ارائه شد، شما اقدام به جمع‌بندی تراوشات فكری حاضران كرده و آن گاه به مرحله بعد قدم بگذارید و اجازه دهید حاضران كلاه سیاه را بر سر بگذارند. با گذاشتن این كلاه بر سر نباید احساسات منفی بدون منطق بیان شوند بلكه فرد باید دیدگاه‌های منفی خود را در خصوص مشكل یا موضوع مورد بحث به صورت منطقی بیان كند. بدون شك اگر از این كلاه به خوبی استفاده شود، می‌تواند ما را از مخاطراتی كه در آینده از چشمان ما دور می‌ماند آگاه كند. تفكر منفی به گفته «دوبونو» جذاب است، زیرا دستاوردهای آن را می‌توان به فوریت مشاهده كرد. اثبات خطای دیگران برای ما رضایت در پی دارد و حمله كردن به یك دیدگاه در ما احساس برتری می‌بخشد و برعكس ستودن یك نظر سبب می‌شود در خود احساس كنیم با فرد برتری روبرو شده‌ایم. نتایج بحث‌های ارائه شده توسط شما جمع‌بندی شده و در نهایت ثبت شود و آنگاه بار دیگر اجازه دهید حاضران كلاه زرد را بر سر خود بگذارند و شروع به تفكر كنند. زرد نماد آفتاب است و آفتاب شروعی برای سازندگی، شادابی و خوش بینی است. گویی هرجا سراغ از خورشید گرفته می‌شود گرمی زندگی و زایشی دیگر در میان است و تفكر مثبت باید به همراه كنجكاوی و شادمانی و سرور و تلاش برای درست شدن كارها باشد. فرد با گذاشتن كلاه زرد تلاش می‌كند به نكات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد. اصولاً افكار سازنده به سوی مثبت گرایی تمایل دارند. یكی از تمریناتی كه فرد با كلاه زرد می‌تواند انجام دهد بهره گیری از تجربیات ارزشمند گذشته است. كلاه زرد در ابتدا در صدد كشف فواید موجود در موضوع مورد بحث است و هر آنچه می‌كاود، بیان می‌دارد.
اكنون بار دیگر به جمع‌بندی نظرات به دست آمده بر اثر كلاه زرد بپردازید. اكنون حاضران باید كلاه سبز را بر سر بگذارند. كلاه سبز، كلاه خلاقیت است هنگامی كه افراد كلاه سبز را بر سر می‌گذارند، باید به راه‌های نو بیاندیشند كه می‌تواند در آن موضوع مورد نظر اثرگذار بوده و به تصمیم‌گیری‌های خلاقانه منجر شود. هنگامی كه حاضران كلاه سبز را بر سر می‌گذارند، فرصتی می‌یابند كه به جست و جوی چیزهای كشف نشده هدایت كنند. حال فرصتی به حاضران دهید تا ایده‌های نو ارائه كنند و آنگاه به ثبت این ایده‌ها پرداخته و به جمع‌بندی نظرات بپردازید. بدون شك برای خلاقانه اندیشیدن باید فرهنگ خلاقیت را بر فضای جلسه حاكم كنید. اكنون شما باید تلاش كنید كه با كلاه آبی كه بر سر گذاشته‌اید به ارزیابی نتایج پرداخته و به یك جمع‌بندی مناسب برسید و در نهایت در جهت حل مشكل یا پیگیری مورد نظر تصمیم نهایی را بگیرید. بدون شك هر یك از اعضا می‌توانند كلاه آبی را به امانت گرفته و با آن به تفكر بپردازند و در اتخاذ تصمیمات به شما كمك كنند. در پایان شما درمی‌یابید هنگامی كه جلسه را این گونه مدیریت می‌كنید، دیگر تنها شاهد آن نخواهید بود كه یك فرد تنها با كلاه سیاه به جلسه قدم بگذارد و یا فرد دیگری تنها با كلاه قرمز تفكر كند؛ بلكه همه مجبورند با شش كلاه مذكور تفكر كنند و اندیشه‌های ذهن خود را ارائه كنند.
۹-۳- گردش تخیلی
در سال ۱۹۶۱ روانشناسی به نام گوردون نتایج پژوهش‌های ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقیت و ابتكار در یك حالت خاص روانی است كه اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد نماییم خلاقیت امكان وجود می‌یابد. او در گروه‌های ایجاد خلاقیت اعضای گروه را از طریق بكارگیری یك جریان تمثیلی و استعاره‌ای به گردشی تخیلی ترغیب می‌نمود و در این حالت ایده‌ها و نظرات بدیعی را كشف می‌كرد. ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویز استعاره‌ها به نكاتی نو كه هدف جلسه خلاقیت بود می‌رسید و روابط تازه‌ای را بین پدیده‌ها پیدا می‌كرد. آنان پدیده‌هایی را كه چندان تجانسی با هم نداشتند تلفیق و تركیب می‌كردند و به ایده‌های جدیدی دست می‌یافتند. در جلسات خلاقیت به كمك استعاره و تخیل كار تلفیق و تركیب در ذهن افراد انجام می‌گرفت و از این رو روش گوردون را شیوه تلفیق نامتجانس‌ها نیز نامیده‌اند.
تهییج ذهنی یا تكنیك گوردون روشی است بسیار مناسب جهت یافتن راه حل‌های جدید برای مسئله و نیز برای اكتشافات علمی و فنی. این روش فرآیندی خاص و منحصر به فرد و در عین حال مؤثر دارد. واژه Synectics یك واژه یونانی بوده و مفهوم آن پیوند اجزای متفاوت و ظاهراً بی ارتباط به یكدیگر است. فرایند بكارگیری این رویكرد عبارت است از:
شناسایی و تجزیه و تحلیل مشكل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن
كشف راه حل‌هایی برای آن جوهره از طریق دیدگاه غیر مرتبط با موضوع
تلاش برای تبدیل راه حل‌های به دست آمده به راه حل نهایی.
در جلساتی كه از این روش استفاده می‌شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی كه مطرح می‌شود دقیقاً اصل موضوع نیست بلكه موضوعی نزدیك به آن است.
۹-۴- تفكر موازی
واضع این شیوه ادوارد دو بونو روش معمول تفكر را همانند حفر گودالی توصیف می‌كند كه با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می‌سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر كردن بازمی‌ماند در حالی كه تفكر موازی نگاه فرد را به نقاط جدید معطوف می‌سازد و اطلاعات و تجربه‌های جدید صرفاً به اندیشه‌های قبلی افزوده نمی‌شود، بلكه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می‌كند. یكی از راه‌های تحقق تفكر موازی، ایجاد یك اندیشه واسطه غیرممكن است. این اندیشه موجب طیران فكر و ذهن شده و با تعدیل آن می‌توان به اندیشه نو و عملی دست یافت. راه دیگر در تفكر موازی پیوند تصادفی است. فرض كنید كتاب فرهنگ لغت را می‌گشایید و لغاتی را می‌خوانید و می‌كوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده و به نتیجه‌ای برسید. در این كار شما از روش پیوند تصادفی استفاده كرده‌اید.
۹-۵- ارتباط اجباری
یكی دیگر از شیوه‌های آشكار ساختن خلاقیت‌ها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد، شیوه ارتباط اجباری است. در این شیوه همان طور كه از نام آن استفاده می‌شود باید بین دو گروه از پدیده‌ها، ارتباطی اجباری ایجاد كرد.

نویسنده: ناهید محمدی
مراجع
استیفن پی. رابینز و دیوید ای. دی سنزو. مبانی مدیریت
دكتر محمد احمدپور داریانی- كارآفرینی- تعاریف- الگوها- ناشر شركت پردیس
جلیل صمدآقایی- سازمان‌های كارآفرینی- ناشر مركز آموزش مدیریت دولتی
پیتر دراكر- رشته علمی به نام خلاقیت- مترجم سیدصالح واحدی- مجله تدبیر شماره ۴۳
علی نیلی آرام- خلاقیت و نوآوری در سازمان مجله تدبیر شماره ۸۵
تراز ام امابایل- خلاقیت را چگونه از بین ببریم- مترجم حسین حسینی- مجله تدبیر
دكتر سید مهدی الوانی- مدیریت عمومی- نشر نی
منبع : سایت «راهكار مدیریت»

منبع : راهکار مدیریت