مدیریت‌ تحول‌

عصر اطلاعات‌ باید از فکر بشر به‌عنوان‌ ثروت‌ ملی‌ یاد کرد. بنابراین، می‌توان‌ فکر را منشاء ثروت‌ دانست. در هر جامعه‌ای‌ منابع‌ و مواد محدود است‌ و بشر توان‌ افزایش‌ منابع‌ و مواد را ندارد. لذا اگر در جامعه‌ای‌ تفکر علمی‌ پایدار شود، مطمئناً‌ از منابع‌ موجود می‌توان‌ به‌کمک‌ فکر علمی‌ و اتخاذ استراتژی‌های‌ مناسب‌ به‌ توسعه‌ پایدار رسید.
‌ ‌فرآیند توسعه، فرآیندی‌ است‌ که‌ طی‌ آن‌ در بطن‌ یک‌ جامعه‌ کهن، سامان‌ تازه‌ای‌ ایجاد می‌شود. به‌عبارت‌ دیگر، در جریان‌ این‌ فرایند اندیشه‌های‌ اساسی‌ یک‌ جامعه‌ عوض‌ می‌شود. در حقیقت‌ انسانها متحول‌ می‌شوند و جامعه‌ تازه‌ای‌ ایجاد می‌شود. همساز با چنین‌ تحول‌ برون‌سازمانی، محیط‌ درونی‌ سازمانها نیز دگرگونیهای‌ شگفت‌آوری‌ را تجربه‌ می‌کند. از یک‌سو، پیشرفتهای‌ تندآهنگ‌ تکنولوژی‌ به‌ویژه‌ تکنولوژی‌ اطلاعات‌ و کامپیوتر، الزامهای‌ کاملاً‌ نوینی‌ را در ابعاد مدیریت‌ طلب‌ می‌کند و از سوی‌ دیگر، نگرش‌ بی‌سابقه‌ای‌ که‌ به‌ عامل‌ انسانی‌ مربوط‌ می‌شود دگرگونی‌ دیگری‌ را الزام‌آور می‌سازد.‌طبیعی‌ است‌ که‌ این‌ رویدادها اثر خود را بر مدیریت‌ تحول‌ بر جای‌ می‌گذارند. لذا در این‌ راستا مدیریت‌ تحول‌ از لحاظ‌ زیربنای‌ فکری‌ و کاربردی، دگرگونیهای‌ زیادی‌ را شاهد بوده‌ و خواهد بود.
‌ ‌بااین‌ توضیح، انتخاب‌ مدیریت‌ مناسب، یکی‌ از بخشهای‌ عمده‌ حل‌ مشکل‌ خواهد بود. دنیای‌ فعلی، اینک‌ ضرورت‌ تغییر و اصلاح‌ روابط‌ بین‌المللی‌ را پذیرفته‌ و در تحقق‌ همین‌ هدف، مواردی‌ چون‌ ایدئولوژی‌ توسعه، تدوین‌ استراتژی، برنامه‌ریزی‌ کلان، برنامه‌ عملیاتی‌ و نهایتاً‌ عملیات‌ اجرایی‌ را باید مدنظر داشته‌ باشیم.
● زمینه‌های‌ بنیادی‌ مدیریت‌ تحول‌
‌ ‌مقوله‌ مدیریت‌ تحول‌ هرچند که‌ بخشی‌ نو در رشته‌ مدیریت‌ است، بااین‌حال‌ در دودهه‌ گذشته‌ الگوها و روندهای‌ آن‌ به‌شکل‌ شتابنده‌ای‌ با دگرگونیهای‌ اساسی‌ روبرو شده‌ است. دهه‌ ۱۹۸۰ میلادی‌ را به‌ویژه‌ می‌توان‌ دوره‌ نوآوریها برای‌ مدیریت‌ تحول‌ دانست. در این‌ دوره‌ نتایج‌ بسیاری‌ از پژوهشهای‌ مدیریت‌ و نامرادیهایی‌ که‌ بسیاری‌ از سازمانهای‌ اقتصادی، تولیدی، خدماتی‌ و به‌طور کلی‌ کسب‌ و کار کشورهای‌ غربی‌ در زمینه‌ کارآیی‌ و رقابت‌ دنیایی‌ تجربه‌ کرده‌ بودند، دست‌ در دست‌ هم‌ زمینه‌ را برای‌ یک‌ رنسانس‌ تحول‌ (تولد دوباره) در نحوه‌ اداره‌ سازمانها و فعالیتها آماده‌ ساخت. این‌ دوره‌ شاهد پدیدارشدن‌ روندهای‌ برجسته‌ در زمینه‌های‌ ساختاری‌ و عملیاتی‌ بود. از یک‌سو الزامهای‌ محیط‌ نوین‌ کسب‌ و کار همراه‌ با رقابتهای‌ خردکننده‌ و از سوی‌ دیگر تحول‌ سرسام‌آور تکنولوژی‌ ارتباطات‌ و کامپیوتر به‌ناچار مدیریت‌ را از روندهای‌ سنتی‌ و متداول‌ خود دور ساخت. همراه‌ با تحول‌ تکنولوژی، برجسته‌ترین‌ دستاوردهای‌ درحال‌ تکوین‌ مدیریت، نگرش‌ کاملاً‌ نوینی‌ نسبت‌ به‌ عامل‌ انسانی‌ و نقش‌ وی‌ در به‌ثمررساندن‌ هدفهای‌ سازمانی‌ و فعالیتهای‌ پیچیده‌ آن‌ و همین‌طور ورود پرهیاهوی‌ فرهنگ‌ سازمانی‌ به‌ قلمرو طراحیها و برنامه‌ریزیهای‌ مدیریت‌ به‌ویژه‌ مدیریت‌ تحول‌ است.
● مدیریت‌ تحول‌ نیروی‌ انسانی‌
‌ ‌در قرن‌ اخیر به‌ منابع‌ انسانی‌ به‌عنوان‌ عنصری‌ هوشمند توجه‌ شده‌ است‌ که‌ با مهارت‌ و خلاقیت‌ خود نقش‌ اساسی‌ در سیستم‌ ایفا می‌کند.
‌ ‌نیروی‌ انسانی‌ کارآمد در یک‌ کشور جزو سرمایه‌های‌ ارزشمند به‌شمار می‌آید. ایجاد انگیزه‌های‌ کاری‌ و بروز خلاقیت‌ و نوآوری‌ به‌ شیوه‌ مدیریت‌ بستگی‌ دارد. به‌وجودآوردن‌ محیط‌ کاری‌ مناسب، بهبود روابط‌ انسانی‌ در محیط‌ کار، کم‌شدن‌ استرسها، ارزش‌گذاری‌ برای‌ فکرها از شیوه‌هایی‌ است‌ که‌ مدیریت‌ باید اعمال‌ کند.
‌ ‌کشورهای‌ درحال‌ توسعه‌ (ازجمله‌ ایران) از دو منبع‌ سرمایه‌ فیزیکی‌ و سرمایه‌ انسانی، بهره‌ بیشتری‌ از سرمایه‌ انسانی‌ دارند. و همین‌ سرمایه‌ است‌ که‌ می‌تواند به‌عنوان‌ پشتوانه‌ حرکتهای‌ بزرگ‌ اجتماعی‌ قرن‌ بیست‌ ویکم‌ قرار بگیرد. این‌ کشورها فرصتهای‌ پیشرفت‌ بسیاری‌ را در قرن‌ بیستم‌ از دست‌ دادند اما اقتصاددانانی‌ از جمله‌ پروفسور تئودور و شولتز نشان‌ دادند که‌ بازده‌ عناصر کیفی‌
مختلف‌ در تمامی‌ کشورهای‌ کم‌درآمد در حال‌ افزایش‌ است‌ و مطرح‌ کردند که‌ کلید تحلیل‌ رفتار انسانی‌ که‌ نوع‌ و میزان‌ کیفیت‌ حاصل‌ شده‌ طی‌ زمان‌ را تعیین‌ می‌کند، بستگی‌ به‌ رابطه‌ بین‌ بازده‌ کیفیت‌ اضافی‌ و هزینه‌ صرف‌ شده‌ برای‌ به‌دست‌ آوردن‌ آن‌ دارد. در ایران‌ این‌ هزینه‌ بسیار بالاست‌ و منابع‌ انسانی، جایگاه‌ خود را در فرآیند توسعه‌ پیدا نکرده‌ است، در اینجا مسئله‌ بسیار مهم‌ بهره‌وری‌ مطرح‌ می‌شود چون‌ افزایش‌ بهره‌وری‌ متضمن‌ رفاه‌ عمومی، ارتقاء کیفیت‌ کالا و خدمات، محور رقابتهای‌ جهانی، استفاده‌ مطلوب‌ از منابع‌ و به‌عبارت‌ دیگر مسیر تعالی‌ و توسعه‌ جامعه‌ است. بهره‌وری‌ دربرگیرنده‌ کارآیی‌ و اثربخشی‌ است، از بین‌ همه‌ عوامل‌ موثر بر بهره‌وری‌ کل، بهره‌وری‌ نیروی‌ انسانی‌ مهمترین‌ جایگاه‌ را دارد، و در ارتباط‌ با نقش‌ انسان‌ در فرآیند بهره‌وری‌ <واتسون‌ ویلسون> می‌گوید:
‌ ‌اگر هر مسئله‌ای‌ را عمیقاً‌ مورد کندوکار و تجزیه‌ وتحلیل‌ قرار دهیم‌ نهایتاً‌ به‌انسان‌ و رفتار او بر می‌خوریم.
● مدیریت‌ تحول‌ و توسعه‌
‌ ‌کلید توسعه‌ تکنولوژی‌ در دست‌ مدیریت‌ است. نقش‌ مدیریت‌ در تغییر ساختار سازمانی‌ به‌منظور توسعه‌ تکنولوژی‌ حائز اهمیت‌ است. مدیریت‌ و رهبری‌ هوشمندانه‌ از گذشته‌ دور اهمیتی‌ بنیادین‌ در ساختار اقتصادی‌ داشته‌ است‌ در کشورهای‌ در حال‌ توسعه‌ اصلی‌ترین‌ مسئله‌ در توسعه‌ تکنولوژی‌ مدیریت‌ است‌ چرا که‌ اصولاً‌ توسعه‌ تکنولوژی‌ معجزه‌ نیست‌ بلکه‌ بستگی‌ به‌ شرایط‌ محیطی‌ و منابع‌ و امکانات‌ موجود دارد و مدیریت‌ با راهبری‌ خود در استفاده‌ از منابع‌ موجود حداکثر استفاده‌ را می‌تواند فراهم‌ کند. مدیریت‌ مانند سایر علوم‌ کاربردی‌ در سه‌ بعد مطرح‌ می‌شود:
الف‌) تحقیقات‌ بنیادین‌ (نظریه‌های‌ مدیریت‌ برای‌ تولید);
ب‌) تحقیقات‌ کاربردی‌ (تجربه‌ و آزمایش‌ تئوری‌ها و جمع‌آوری‌ و پردازش‌ نتایج‌ حاصله);
ج‌) اجرا (بکارگیری‌ مناسب‌ترین‌ تئوری‌ها بااستفاده‌ از تحقیقات‌ کاربردی).
‌ ‌در کشورهای‌ پیشرفته‌ این‌ سه‌ بعد در ارتباط‌ با یکدیگر قرار دارند و پویایی‌ مداوم‌ در بکارگیری‌ تئوری‌های‌ مدرن‌ به‌ارمغان‌ می‌آورد. در کشورهای‌ درحال‌ توسعه‌ ارتباط‌ قوی‌ و متوالی‌ بین‌ این‌ سه‌ بعد وجود ندارد و هریک‌ از ابعاد به‌طور جداگانه‌ تغذیه‌ می‌شوند، در کشور ما نیز دانشگاهها صرفاً‌ به‌آموزش‌ تئوری‌های‌ کلاسیک‌ مدیریتی‌ اهتمام‌ ورزیده، تحقیقات‌ کاربردی‌ عملاً‌ مشاهده‌ نمی‌شود و سرانجام‌ در امور اجرایی‌ باانتقال‌ سخت‌افزاری‌ تکنولوژی‌ صورت‌ می‌پذیرد و کمتر با نوآوری‌ همراه‌ است.
● نقش‌ مدیریت‌ در تحولات‌ استراتژیک‌
‌ ‌مدیریت‌ باید خود را در یک‌ جریان‌ برگشت‌ناپذیر رشد، ملزم‌ به‌ اجرای‌ اهداف‌ سیستم‌ کند، به‌نحوی‌ که‌ رشد و بهبود دستخوش‌ نوسانات‌ ناشی‌ از تردید نگردد. این‌ امر مستلزم‌ تخمین‌ دقیق‌ رویدادها و تشخیص‌ شاخصای‌ اطمینان‌ و عدم‌ اطمینان‌ است. مدیران‌ باید رشد متعادل‌ مداوم‌ را به‌ رشد و شکوفایی‌ چشمگیر اما کوتاه‌مدت‌ ترجیح‌ داده‌ و برنامه‌ریزی‌ پایدار را برای‌ فعالیتها مورد تاکید قرار دهند. برای‌ رساندن‌ سیستم‌ به‌ تحول‌ پایدار، مدیریت‌ سازمان‌ به‌ شناخت‌ تمام‌ نیروها و تواناییهای‌ موجود و آماده‌سازی‌ آنها به‌منظور ادراک‌ تحول‌ و اقدام‌ برای‌ تحقق‌ آن‌ نیاز دارد مجموعه‌ این‌ نیرویها و توانها آمادگی‌ سیستم‌ را در صحنه‌های‌ گوناگون، خصوصاً‌ در موقعیتهای‌ رقابت‌آمیز تامین‌ می‌کند.
‌ ‌گاهی‌ برای‌ جبران‌ پیامدهای‌ ناشی‌ از خطا در تصمیم‌گیری‌ یا به‌منظور جابجائیهای‌ کلان‌ در ابعاد فیزیکی‌ یا تغییرات‌ محتوایی، استراتژی‌ حکم‌ می‌کند، روند رشد متوقف‌ شود. ترک‌ یا توقف‌ یک‌ برنامه‌ به‌دلایل‌ استراتژیک‌ خودبخشی‌ از روند تحول‌ و بهبود است. از آنجا که‌ شرایط‌ محیطی‌ عموماً‌ در حال‌ تغییر است‌ سازمانها در موقع‌ تهیه‌ استراتژی‌ مناسب‌ و قابل‌ انطباق، نیازمند تخمین‌ و آزمون‌ عوامل‌ جزئی‌ در هر حیطه‌ و تهیه‌ جدولی‌ از نوسانات‌ مربوط‌ به‌ آن‌ هستند. از جمع‌بندی‌ و خلاصه‌کردن‌ نتایج‌ به‌وسیله‌ صاحبنظران، دورنمایی‌ از نوسانات‌ احتمالی‌ برای‌ تهیه‌ استراتژی‌ در دوره‌ای‌ خاص‌ به‌دست‌ می‌آید و مدیران‌ می‌توانند با دانش‌ و آگاهی‌ و احاطه‌ به‌ موضوع‌ به‌ تهیه‌ مناسب‌ترین‌ استراتژی‌ مبادرت‌ ورزند.
● نتیجه‌گیری‌
‌ ‌بخش‌ خدمات‌ کشور ما که‌ سهم‌ عمده‌ای‌ از تولید ناخالص‌ داخلی‌ را به‌خود اختصاص‌ داده‌ است‌ باید به‌جای‌ فعالیتهای‌ تجاری‌ در مسیر فعالیتهای‌ تحقیقاتی، مطالعاتی‌ و طراحی‌ و توسعه‌ و تکنولوژی‌ گام‌ بردارد و این‌ تحقق‌ نمی‌یابد مگر با نقش‌ اساسی‌ دولت‌ و همت‌ آحاد جامعه‌ در جهت‌ تلاش‌ به‌ توسعه‌یافتگی‌ همراه‌ با مدیریت‌ تحول.
‌ ‌لازم‌ است‌ سیستم‌ نظام‌ اطلاعاتی‌ در زمینه‌های‌ مختلف‌ صنعتی‌ از جمله‌ نیروی‌ انسانی‌ (تخصص)، تولیدات‌ (کیفیت‌ و مرغوبیت) به‌شکل‌ منطقه‌ای‌ و بین‌المللی‌ مورد ارزیابی‌ قرار گیرد تا براین‌ مبنا به‌صورت‌ سازمان‌ یافته‌ بتواند برنامه‌ریزی‌ کند.
‌ ‌به‌منظور جلوگیری‌ از جذب‌ نیروهای‌ متخصص‌ به‌ بخشهای‌ خارج‌ از صنعت‌ و یا خارج‌ از کشور که‌ ابزارهای‌ لازم‌ مدیریت‌ تحول‌ هستند بایستی‌ بین‌ دوگانگی‌ درآمدهای‌ بخش‌ صنعت‌ و مشاغل‌ خدماتی‌ و تجاری‌ و همچنین‌ پایین‌بودن‌ نرخ‌ حقوق‌ و دستمزد در مقایسه‌ با بسیاری‌ از کشورها اصلاحات‌ ساختاری‌ انجام‌ گیرد زیرا فرار مغزها عمدتاً‌ مشکل‌ کشورهای‌ جهان‌ سوم‌ است.
‌ ‌ساختارهای‌ اداری‌ و سازمانی‌ و شیوه‌های‌ مدیریتی‌ نظام‌ صنعتی‌ ایران‌ وارداتی‌ است. بایستی‌ مراکز مطالعاتی‌ و تحقیق‌ و توسعه‌ با تحقیقات‌ بنیادین‌ و با برنامه‌ریزی‌های‌ استراتژیک‌ ساختارها را به‌ طرف‌ توسعه‌یافتگی‌ هدایت‌ کنند.
‌ ‌ما باید با مدیریت‌ تحول، دیدگاههای‌ صنعتی‌ جامعه‌ خود را بشناسیم‌ و نیازهای‌ آن‌ را بدانیم‌ با چنین‌ تفکری‌ می‌توانیم‌ به‌سوی‌ توسعه‌یافتگی‌ گام‌ برداریم.

منابع‌ و ماخذ
۱ - آقایی‌ فیشانی، تیمور، <مدیریت‌ در ایران‌ آینده> انتشارات‌ میر، سال‌ ۱۳۷۹.
۲ - تسلیمی، محمدسعید، <مدیریت‌ تحول‌ سازمانی> انتشارات‌ سمت، سال‌ ۱۳۷۶.
۳ - ریچارد بک‌هارد، وندی‌ پریتچارد، <مدیریت‌ تحول‌ و نوآوری> ترجمه: مهدی‌ ایران‌نژاد پاریزی‌ سال‌ ۱۳۷۸.
۴ - زمردیان، اصغر، <مدیریت‌ تحول، استراتژی‌ها کاربرد و الگوهای‌ نوین> انتشارات‌ سازمان‌ مدیریت‌ صنعتی‌ سال‌ ۱۳۷۳.
۵ - طاهری‌ لاری، <مدیریت‌ تغییر و تحول‌ سازمانی> انتشارات‌ درخشش، سال‌ ۱۳۷۷.
۶- AFZALUR,R., A STRATEGY FOR MANAGING COMPLEX ORGANIZATION, HUMAN RELATIONS, VOL ۱۸ NO.۱,۱۹۸۵
۷- P.NDEGWA. L.P.MUROITHI, R.H.GREEN, MANAGEMENT FOR DEVELOPMENT, PRIORITY THEMES IN AFRIEARODAY,۱۹۸۷,p.۲۷.۱۲۳.

منبع : پایگاه اطلاع ‌رسانی مدیران ایران