سازمان؛ طفولیت تا پیری

هر سازمانی که علم استقلال بلند می‌کند، باید ابتدا ادوار زیستی و دوره‌های حیاتی خویش را بشناسد تا در موقعیت مقتضی اقدام به حل مشکلاتش کند. بدیهی است که شناختن زمان و برهه زیستی سازمان، در حل مشکلات حادث شده در آن بسیار حائز اهمیت است.
این اصل با یک مثال، بهتر روشن می‌شود. هنگامی که به داروخانه می‌روید و طلب قرص سرماخوردگی می‌کنید، پزشک داروساز از شما می‌پرسد: «بیمار، چه سنی دارد؟» درمورد سازمان نیزهمین‌گونه است، اگر درصدد حل مشکلات یک سازمان برآییم، ابتدا باید بدانیم آن سازمان در چه سیکلی از دوره حیات خویش قرار دارد. ممکن است آنچه که جزو طبیعت آن دوره است و اصلاً مشکل به حساب نمی‌آید، برای ما مشکل قلمداد شود. در این مقاله، به بررسی مختصر دوره‌های عمر سازمان از بدو تولد تا مرگ آن پرداخته شده است تا گامی برای شناخت طبیعت و مشکلات ادوار حیاتی سازمان باشد.
۱) ایجاد
این دوره، شامل مراحل قبل از تولد و تولد می‌شود. ایجاد سازمان جدید مستلزم بروز ایده‌ای جدید یا ابتکاری نو و یا نیازی جدید است که برای رفع آن نیاز به تشکیل سازمان جدید باشد. البته در حوزه فعالیت‌های اقتصادی عموماً ایده نو و مبتکرانه موجب تشکیل سازمان می‌شود.
سه عنصر بیش از همه در ایجاد یک سازمان لازم و ضروری است:
الف) ایده نو (آنچه که امروزه به ارزش و تعهد تعبیر می‌شود)
ب) رهبر و پیشاهنگ
ج) منبع قدرت (که هنگام ایجاد سازمان، قدرت نیروهای انسانی یا منابع مالی هستند)
البته برخی اوقات انگیزه اولیه تشکیل سازمان، ترکیبی از عناصر فوق و حتی تلفیق چند عامل دیگر خواهد بود. آنچه در این مرحله بسیار حائز اهمیت است، دیدگاه غیرمنفعت‌طلبانه بنیان‌گذاران سازمان است که با عناصر تعهد ترکیب شده و اساس سازمان را بنا می‌نهد شاید این وضعیت را بتوان در دغدغه‌مندی بنیان‌گذاران تعریف کردکه این روحیه می‌تواند‌ درگذر زمان وموفقیت سازمان، در مراحل بعدبه انگیزه‌های دیگر وحتی منفعت‌طلبانه تبدیل شود.
دام‌هایی که در این دوره سازمان را تهدید می‌کنند، به۴ گروه زیر تقسیم می‌شوند:
الف) محو شدن تعهدات بنیان‌گذاران
ب) مورد ارزیابی قرارنگرفتن مشکلات آینده و اینکه سازمان به چه میزانی از توان حل مشکلات برخوردار است
ج) رهبری آسیب‌پذیر و تحت سلطه اغیار
د) غیرواقع‌بینانه عمل کردن بنیان‌گذاران
در صورت بروز مشکلات فوق و عدم دسترسی به راه حلی مناسب، سازمان در بدو تولد خود سریعاً از بین می‌رود.
۲) دوره طفولیت
سازمان پس از ایجاد، وارد دوره طفولیت می‌شود. مشخصه‌های این دوره عبارتند از: فضای بسیار صمیمی، سلسله مراتب محدود و نه چندان مورد توجه، فقدان سیستمی برای ارزیابی افراد، عدم تقسیم مسئولیت‌ها براساس توانایی‌ها و وجود افراط و تفریط فراوان در سطح سازمان.
در دوره طفولیت، سازمان به دو زیر ساخت اساسی نیاز دارد:
الف) زیرساخت‌های اقتصادی که نیازهای معیشتی سازمان و کارکنان سازمان را تامین می‌کنند.
ب) زیرساخت‌های انسانی که در تعهد بنیان‌گذاران خلاصه می‌شود. حضور مستمر و دائمی بنیان‌گذاران در عرصه‌های سازمانی، این نیاز را سامان می‌بخشد.
در این دوره، مسائلی پیش می‌آیند که در صورت لاینحل ماندن، موجب اضمحلال سازمان می‌شوند. این مسائل تحت عنوان عوامل مرگ در طفولیت، شناخته می‌شوند:
الف) بنیان‌گذاران احساس خستگی کنند و یا با آنچه که آفریده‌اند (سازمان جدید) احساس بیگانگی کنند.
ب) کمبودهای شدید مالی، مانع ایجاد زیرساخت‌های اقتصادی شود. این دوره از لحاظ اقتصادی، یکی از سخت‌ترین مراحل رشد سازمانی است که در صورت عبور موفقیت‌آمیز از آن، نگرانی اقتصادی در دوره‌های بعدی عمر سازمان مطرح نخواهدبود.
۳) رشد سریع
این مرحله، زمانی است که سازمان برمشکلات مالی خودفائق‌آمده و موفق به ایجاد زیرساخت‌های قابل اعتمادی در بخش اقتصاد شده است.
این دوره از عمر سازمان، آفاتی دارد که عبارتند از:
الف) پس از این موفقیت‌ها ممکن است سازمان دچار تجمل‌گرایی شود.
ب) بنیان‌گذاران فکر کنند که رسالت‌شان به پایان رسیده، لذا به کارهای حاشیه‌ای بپردازند، از متن سازمان غافل شوند و یا احیاناً از جریان‌های سازمان کنار بکشند و بدون هیچ دخالتی در امور سازمان، به نظاره ثمره آن بنشینند.
آنچه در این مرحله ممکن است باعث مرگ سازمان شود، ریشه در وابستگی زیاد سازمان به بنیان‌گذاران خود دارد. البته این وابستگی شدید، امری طبیعی است، اما در صورت خروج بنیان‌گذاران از متن سازمان ـ به هر نحوی چه فوت و چه انزوا ـ سازمان به انحطاط و مرگ سوق داده می‌شود.
۴) دوره بلوغ
مهمترین مرحله در چرخه زندگانی سازمان، دوره بلوغ است. این دوره، همانند تولدی دوباره برای سازمان بوده و بسیار سخت‌تر و صعب‌تر از دوره ایجاد است.
این دوره به ۲ دلیل ذیل، بسیار حادثه‌ساز است:
الف) تفویض اختیار از بنیان‌گذاران و زعمای قبلی سازمان به افراد جدید
ب) تغییر اهداف اولیه سازمان یا اصلاح آنها
لغزش در هر یک از این دو موضوع، باعث تغییر اساسی در روند رشد سازمان می‌شود و بعضاً ممکن است سازمانی آرمان‌گرا را به سازمانی بی‌بندوبار تبدیل کند. تمام دقت و ظرافت بنیان‌گذاران و رهبران سازمان، باید معطوف به این تغییرات شود تا روند روبه رشد سازمان به سویی دیگر سوق پیدا نکند.
از سوی دیگر در دوره بلوغ، در صورت عدم توافق بین باسابقه‌ها (آنهایی که تاکنون سازمان را به پیش برده‌اند و بسیاری از آنها بنیان‌گذاران سازمان بوده‌اند) و تازه واردها (آنهایی که در دوره رشد سریع و دوره بلوغ وارد چرخه سازمانی شده‌اند) جدایی صورت می‌گیرد. این خطرناک‌ترین اتفاق ممکن است که در سرنوشت یک سازمان رخ می‌دهد. در صورت بروز این حادثه دیگر راه نجاتی باقی نخواهد ماند و سازمان بلندترین گام را در راه مرگ و فنای خود برداشته است.
دام جدایی، به این معناست که در صورت تسلط تمام‌عیار سابقه‌دارها بر سازمان، سازمان در دام پیری زودرس گرفتار می‌شود و نیز در صورت تسلط تازه واردها بر سازمان، در دام تله خلاقیت گرفتار می‌آید. تله خلاقیت یعنی زدن تیشه به ریشه و اصل سازمان به نام نوآوری و خلاقیت. این امر، نهال در حال بلوغ را از بیخ برمی‌اندازد.
در هر دو حالت فوق، سازمان بزودی از بین خواهد رفت، اما آنچه موجب دوام و پایداری و ورود به مرحله بعدی می‌شود، توافق و اتصال سابقه دارها با تازه واردهاست. آموزش، تربیت و انتقال ارزش‌ها و تجربیات از سوی بنیان‌گذاران به نسل تازه وارد موجب استحکام، تثبیت و پایداری سازمان می‌شود. وفاق و همدلی این دو نسل به ظاهر جدا از هم، ثمره تبیین و ترسیم چهره حقیقی سازمان توسط نسل اول و تحصیل و پذیرش و ارج نهادن نسل دوم است. سودمندترین راه برای رقیبان و دشمنان یک سازمان، نفوذ در این دوره است. آنان که هوس انحطاط سازمان‌های سعادت پیشه را دارند، ازاین فاصله (فاصله بین نسل اول و دوم) سوءاستفاده کرده و با توهمات، تهمت‌ها و سوءظن‌ها به تخریب هر نسل از نظر دیگری می‌پردازند.
کامل‌ترین راه در دفاع و رهایی از این مهلکه، آگاهی و بصیرت است و دانستن اینکه هیچ کس دلسوزتر از پدران نسل دوم برای آنها نیست و از سوی دیگر، هیچ وارثی نیکوتر از فرزندان نسل اول نیست.
۵) دوره تکامل
دوره تکامل، مرحله‌ای است متعادل در بهترین حالت ممکن برای یک سازمان؛ حالتی بین حداکثر کنترل‌پذیری و حداکثر انعطاف‌پذیری و درواقع، دوره شکوفایی و ثمردهی سازمان.
مشخصه‌های بارز سازمان تکامل یافته عبارتند از:
الف) تفکر اخلاقی و ارزش‌های انسانی نهادینه است
ب) انطباق با تغییرات محیطی مثبت به آسانی صورت می‌گیرد
ج) ایستادگی در برابر هجوم‌های ناهنجار با تمام ابعاد و توان میسر می‌شود
د) سازمان به گونه‌ای قابل پیش‌بینی توان خود را افزایش می‌دهد
و) سازمان دارای ساختاری کاراست
هـ) مشکلات غیرقابل پیش‌بینی به حداقل ممکن می‌رسند
ی) تمام افراد سازمان از رضایت نسبی برخوردارند
۶) دوره ثبات
از این مرحله به بعد، دوره افول سازمان آغاز می‌شود. در این دوره، سازمان قدرتمند است، اما به‌تدریج انعطاف‌پذیری خود را از دست می‌دهد و به آرامی در سراشیبی نزول قرار می‌گیرد. گفتنی است که نباید تلقی شود تمامی سازمان‌ها لاجرم به این دوره خواهند رسید بلکه ممکن است با تمهیدات آگاهانه و تنظیم میزان انعطاف‌پذیری سازمان، از ورود آن به این چرخه حیاتی جلوگیری کرد.
نکته مهم در این مرحله این است که پیری، باعث کاهش قابلیت انعطاف‌پذیری می‌شود. لذا نباید اجازه داد که سازمان پا مرحله به پیری گذارد.
۷) دوره اشرافیت
این دوره، یکی از مراحل نزول سازمان به سمت انحطاط است. تجمل‌گرایی زیاد و نوآوری کم، از مشخصه‌های بارز این دوره است. می‌توان تجمل‌گرایی را در لباس مدیران، فضای داخلی سازمان و وضع زندگی و توقعات کارکنان سازمان به سهولت دید. سازمان زمانی به این مصیبت گرفتار می‌شود که رهبران آن در پس موفقیت‌های چشم‌گیر دوره تکامل، به خود مغرور شده و از رسالت اصلی خویش غافل شوند.
آفت تجمل‌گرایی و اشرافیت، روح تحرک، تکاپویی، خلاقیت و نوآوری را در انسان بیمار می‌کند و ماحصل آن چیزی نیست جز ظواهر زیرا خوی راحت‌طلبی و اشرافیت فسادآور است و مانع پیشرفت و حیات سازمان می‌شود. پرورش‌یافتگان این دوره، حتی فاقد توان اداره کردن خود هستند تا چه رسد به اینکه آینده سازمان در دستان آنها باشد.
۸) دوره بروکراسی
در این دوره که از دیگر مراحل نزولی سازمان به سوی نابودی است، سوالات افراد سازمان تغییر می‌کند، آنها بجای اینکه بپرسند «چه باید کرد؟» می‌پرسند: «مقصر کیست؟» کشمکش و درگیری و مبارزه تن‌به‌تن زیاد می‌شود. چون سوءظن در سازمان بالا می‌گیرد، تمام توجه افراد سازمان به میدان‌های جنگ داخلی معطوف می‌شود. برای انجام کاری موثر در سازمان باید روش های پردردسر همراه با کاغذبازی زیادی طی شود و عموم فعالیت‌ها، بی‌نتیجه و بدون پشتو.انه کارشناسی است. مصلحت‌های سازمانی جای خود را به منفعت‌های فردی می‌دهند و مدیران به سیاست‌بازی و گفتمان کتبی و غیرشفاف روی می‌آورند.
۹) دوره انتهایی: مرگ سازمان
پس از این جنجال‌ها و مشاجرات، سرانجام سازمان با دست خود، گور خویش را می‌کند و اگر سریعاً به فکر نجات خویش و شفای زخم‌هایش نیفتد، در گورستان تاریخ دفن می‌شود و جز نامی و شاید کمتر از آن، نصیب باقی‌ماندگان نخواهد شد.
گرچه تک‌تک کارکنان و ذینفعان سازمان با کوشش و آگاهی خود می‌توانند در هر مرحله از مراحل رشد، از بروز آفت‌های انحطاط جلوگیری کرده و از ورود سازمان به دوره پیری اجتناب ورزند، اما نقش مدیران و رهبران در سازمان، حیاتی‌تر و اثرگذارتر است تاآنجا که می‌توان ایشان را اول به دلیل عدم فرهنگ‌سازی و دوم به دلیل عدم اتخاذ تصمیم‌های بموقع و نجات‌بخش، مورد بازخواست قرار داد.

نویسنده : مصطفی مومنی
منابع:
۱. پیو، دی‌اس، هیکسن، دی‌جی، هینینگز، سی‌آر، نظریه پردازان علم سازمان، سید محمد میرکمالی، قاسم کبیری، نشر یسطرون، تهران، ۱۳۸۰
۲. رضائیان، علی، مبانی سازمان و مدیریت، انتشارات سمت، تهران، ۱۳۸۰
۳. زارعی متین، حسن، مبانی سازمان و مدیریت، انتشارات دانشگاه تهران، تهران، ۱۳۸۰
۴. دراکر، پیتر اف، چالش‌های مدیریت در سده ۲۱، عبدالرضا رضایی نژاد، انتشارات فرا، تهران، ۱۳۷۸
۵. رابینز، استیفن پی، سنزو، دیوید ای دی، مبانی مدیریت، سیدمحمد اعرابی، محمدعلی حمید رفیعی، بهروز اسراری ارشاد، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، تهران، ۱۳۷۹

منبع : ماهنامه صنعت خودرو