آهن آلات الوندفلز (تعطیلات بازاست) مرکز خرید چوب کاسپینبرس سیمیبازگشایی گاوصندوق.جابجایی گاوصندوق.بازگشایی …

سردرگمی نارضایتی از شغل جدید
وقتی وارد لابی شد، چند نفر از افرادی را که دفعه قبل دیده بود شناخت، اما تنها کسی که با او سلام و علیک کرد، منشی بود. اسمش آنتونی بود و گرچه میا فکر می‌کرد دفعه قبل که همدیگر را دیدند، با هم دوست شدند اما آنتونی، نگاه پرسش‌آمیزی به او کرد و گفت: «بفرمایید؟!» میا گفت: «من میا هستم، مدیر برنامه جدید.»  آنتونی با یک حالت خشک گفت: «آها. درست است. بنشینید. تا من مدیرتان را صدا کنم، این فرم‌ها را پر کنید. اسم مدیرتان مایکل بود، نه؟» کلا پنج دقیقه هم نبود که میا وارد ساختمان شده بود، اما با این حال چشمش ترسید. از آنجا به بعد، هیچ کدام از کارها خوب پیش نرفت. آنتونی نتوانست مایکل را پیدا کند. برای همین، میا را برد به یک اتاق کم نور، پر از پارتیشن. تنها کسی که آنجا بود، نامش جسی بود. مسوول هماهنگی تیم پشتیبانی که خودش را فورا معرفی کرد و به میا گفت که تیم IT هنوز جای میا را مشخص نکرده‌اند و میزی برایش در نظر گرفته نشده است. پیشنهاد داد که او فعلا روی یک صندلی خالی بنشیند و دوباره شروع کرد به تایپ کردن. ساعت ۱۰:۳۰ بود که بالاخره سر و کله مایکل پیدا شد و یک سری مطلب خواندنی به میا داد و به او گفت: «امروز سرم خیلی شلوغ است، اما سعی می‌کنم عصر به تو سر بزنم» که خبری از او نشد. • تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که توسط مدیر خود نادیده گرفته می‌شوند، نسبت به کسانی که آشکارا مورد بد‌رفتاری قرار می‌گیرند، احساس انزوای بیشتری می‌کنند. میا پنج ساعت تمام درحال هماهنگی با منابع انسانی و IT بود. آن هم با موبایل خودش. ناهارش را هم سر همان میز موقتی خورد. در این مدت، چند تا از کارمندها آمدند و رفتند. میا به آنها لبخند می‌زد اما ظاهرا هیچ‌کس او را نمی‌شناخت. بالاخره یک کارشناس آمد و سیستم کامپیوتر میا را راه‌اندازی کرد، روی دورترین میز از پنجره. میا ناگهان به خودش آمد و دید که دارد با حسرت به محل کار قبلی‌اش فکر می‌کند. او پس از فارغ‌التحصیلی در آنجا استخدام شده بود و در کمتر از پنج سال، توانسته بود ترفیع بگیرد. هم کارش را دوست داشت، هم همکاران را. تا اینکه در یک همایش با ساول، مدیر منابع انسانی رسکیو آشنا شد و وقتی شنید این شرکت ۹۲ شعبه دارد، وسوسه شد. وظایف شغل مربوطه از این قرار بودند: راه‌اندازی سیستم‌های گزارش‌دهی و داده‌ها و تعیین فرآیندهای اصلی و شاخص‌های کلیدی عملکرد. چند هفته بعد در جلسه مصاحبه، حقوقی به او پیشنهاد دادند که دو برابر حقوق شرکت سابقش بود. به او قول دادند که می‌تواند ماهی یک بار، در کارهای انسان‌دوستانه شرکت کند و در این شرکت، امکان پیشرفت وجود دارد. جایی برای تردید وجود نداشت. اما حالا، درحالی‌که داشت فکر می‌کرد آیا باید فردا مایکل را مجبور کند که با سازمان آشنایش کند یا نه، از خودش پرسید: «نکند تصمیمم اشتباه بوده؟» • یکی از دلایل اصلی استعفای نیروهای جدید، ناتوانی شرکت‌ها در آشناسازی (معارفه) است. در سازمان‌هایی که از فرآیندهای استاندارد برای آشناسازی نیروهای جدید استفاده می‌کنند، بازدهی این افراد بالاتر و نرخ حفظ نیروی کار بیشتر است. غروب، این موضوع را با همسرش، متیو در میان گذاشت. همسرش، هنرمندی بود که وضعیت مالی خوبی نداشت و میا، نان‌آور خانه بود.  • افراد تحت فشار و استرس، بیشتر از خستگی روحی رنج می‌برند که این باعث می‌شود برای تغییر شرایط، انرژی نداشته باشند. متیو گفت: «هنوز برای قضاوت خیلی زود است. این شعبه تازه باز شده و شاید هنوز جا نیفتاده‌اند.» آیا میا باید از این اتفاقات چشم‌پوشی کند، صرفا به این خاطر که شعبه تازه‌تاسیس است؟ او گفت: «خیلی عجیب است که حتی یک خوشامدگویی رسمی نکردند. وظایفم را مشخص نکردند. مایکل را هم عملا ندیدم. آن هم در روز اول کاری.» متیو گفت: «اینها طبیعی نیست، اما فردا بهتر می‌شود. رسکیو یک شرکت معتبر است. برای رزومه‌ات خوب است.» میا گفت: «راست می‌گویی.» اما ته دلش حس می‌کرد یک جای کار می‌لنگد. فردای آن روز، بالاخره مایکل را دید. مایکل با لحنی بی‌ادبانه به او خوشامد گفت. سپس گفت: «ببخشید که زودتر نیامدم. در جلسه تعیین استراتژی بودم.» سپس پروژه هماهنگی واحدها را به میا محول کرد که میا اصلا انتظارش را نداشت. با این حال، قبول کرد و با لبخند، سرش را تکان داد. مایکل گفت: «سوالی نداری؟» میا گفت: «راستش روز استخدام به من گفته بودند که می‌توانم در فعالیت‌های بشردوستانه حضور داشته باشم.» مایکل گفت: «نمی‌خواهم نا‌امیدت کنم، اما من چنین چیزی در نظر نداشتم. ما بیشتر به نیروهایی نیاز داریم که داخل دفتر کار کنند. متاسفم اما به این زودی‌ها نمی‌توانی از این کارها بکنی.» میا درحالی‌که سعی داشت ناراحتی‌اش را پنهان کند، گفت: «باشد.» • به اعتقاد بعضی از کارشناسان منابع انسانی، آدم‌ها موقع گشتن دنبال کار جدید، تمرکزشان بیشتر روی این است که کار مربوطه، جای پیشرفت داشته باشد و کمتر روی وظایفی که باید انجام دهند، تمرکز دارند. و این، عامل سرخوردگیشان می‌شود.   سرخوردگی بیشتر میا هفته‌های بعد را به انجام پروژه گذراند. کارش سخت بود. مایکل هم فراموش کرده بود او را به مدیران واحدهای دیگر معرفی کند. برای همین، بعضی‌هایشان، تماس‌ها و ایمیل‌های میا را جواب نمی‌دادند یا با بی‌میلی به او اطلاعات می‌دادند. مایکل هم اصلا او را راهنمایی نمی‌کرد. پس از اتمام پروژه هم، چند روز طول کشید تا میا بتواند با او جلسه بگذارد و در جریان کارها قرارش دهد. وسط مکالمه‌شان هم، تلفنش زنگ خورد و درحالی‌که به میا دست تکان می‌داد، رفت. او چطور باید با مدیری که نادیده‌اش می‌گیرد برخورد کند؟ میا که مستاصل شده بود از جسی پرسید: «چطور کاری کنم که مایکل بیشتر به من توجه کند؟»  جسی گفت: «تقصیر مایکل نیست. مشکل از سازمان است که ساختارش سلسله‌مراتبی است و مایکل هم مجبور است هر چیزی را با مدیران بالا هماهنگ کند. سازمان هم هر روز یک شعبه جدید باز می‌کند و نیروها را از یک شعبه به شعبه دیگر می‌فرستد و همه درحال یاد گرفتن هستند. البته فعالیت‌های بشردوستانه‌مان بی‌نظیرند. اما داخل دفتر، اوضاع افتضاح است.» علت تجربه ناخوشایند میا کدام بود؟ رهبری ضعیف، عدم آشناسازی، ساختار سازمان یا هرسه؟ او سپس به میا گفت که هیچ‌وقت شخصا در این فعالیت‌ها حضور نداشته و کار آنها، پشتیبانی از نیروهای فعال در میدان است. میا که انگار رویش آب سرد ریخته بودند، تصمیم گرفت با ساول صحبت کند. همه ماجرا را رک و پوست‌کنده برایش تعریف کرد. ساول که نگران به‌نظر می‌رسید گفت: «حس می‌کنم که پروژه هماهنگی، قدم اول است و به زودی کارهای جذاب‌تری به او محول خواهند کرد.» و از میا خواست کمی دندان روی جگر بگذارد تا خودش با مایکل صحبت کند. آیا توقع میا زیاد است؟   یک پیام مبهم غروب همان روز، میا ایمیلی دریافت کرد از مایکل با این مضمون: «میای عزیز، من با ساول صحبت کردم. حجم کارهایم آنقدر زیاد است که نمی‌توانم مرتبا با همه اعضای تیم دیدار کنم، اما خوشحال می‌شوم که با هم برنامه بگذاریم و هر هفته، هماهنگی‌های لازم را انجام دهیم. وظایفی که انجام می‌دهی برای سازمان خیلی حیاتی‌ هستند، اما بعدا می‌توانم کارهای دیگری را به تو محول کنم که با عقلانیت جور باشد. ارادتمند، مایکل.» میا و متیو نفهمیدند که مایکل عصبانی است یا نادم و پشیمان. حرف‌هایش درست بود اما چون ایمیل فرستاده بود، نمی‌شد تشخیص داد که چه حسی داشته. میا حس کرد که شاید مایکل از ترس اینکه توی دردسر نیفتد، این ایمیل را فرستاده. و از کارش پشیمان شد. کارشناسان مدیریت می‌گویند صحبت شما با مدیر جدید درباره مشکلاتتان، ایده خوبی است. اما مدیران بد، دوست ندارند بازخورد منفی درباره نارسایی‌های خود بشنوند.  او به متیو گفت: «آیا با این اوصاف می‌توانم به او اعتماد کنم؟ یا به سازمان؟ این سازمان، بیرونش دیگران را کشته و درونش، ما را.» متیو گفت: «تو از آن آدم‌هایی نیستی که کوتاه بیایی. پس اگر اوضاع آنقدر بد است، بهتر است جلوی ضرر را بگیری.» و به این نتیجه رسیدند که استعفا گزینه خوبی است و او می‌تواند حتی به محل کار سابقش برگردد، چون به او گفته بودند که هر وقت برگردد، قدمش روی چشمشان است. آیا میا باید به کارش ادامه دهد یا دنبال کار جدید بگردد؟   نظر کارشناسان لورن باراکو: اگر شرایط فعلی‌ات را دوست نداری، می‌توانی تغییرش دهی. من میا را تشویق می‌کنم دنبال کار جدید باشد و از این تجربه ناخوشایند درس بگیرد و بداند که چه چیزی واقعا خوشحالش می‌کند، کار بیرون از ساختمان؟ کار در یک جای پر نور؟ ظاهرا او توانایی پیدا کردن یک کار دیگر را دارد. به هر حال، به او پیشنهاد شده بود که در یک نهاد معتبر با حقوق بالا کار کند. از آنجا که حقوقش ثابت است می‌تواند سر فرصت و با استراتژی به‌دنبال کار بگردد. دنبال کار گشتن، خودش یک شغل است، اما بهتر است او کاری پیدا کند که با اهداف و نیازهای شخصی‌اش هم‌راستا باشد. من هم چند سال پیش، تجربه مشابهی داشتم. سازمانی که در آن کار می‌کردم، یک جای معتبر بود، اما دچار بوروکراسی بودند. مشکل میا هم همین است. در یک سازمان بوروکراتیک، اگر مدیریت حامی‌ نباشد، ماه‌ها، شاید هم سال‌ها طول می‌کشد که اوضاع تغییر کند. و از ایمیل مایکل پیداست که رفتار میا به مذاقش خوش نیامده و این زنگ خطری برای میاست که «مایکل زیاد از تغییر استقبال نمی‌کند.» اما چیزی که تحت کنترل میاست، نوع واکنشش به شرایط است. او ابتدا باید ببیند چه محیط کار فرهنگی را می‌پسندد و دوست دارد ۱۰ سال آینده، کجا ایستاده باشد. می‌تواند رزومه‌اش را به‌روز کند و داستان استخدام کوتاه‌مدتش را در رسکیو توضیح دهد. و پیشنهادم این است که صادق باشد. لازم نیست زیاد وارد جزئیات شود. فقط کافی است بگوید وظایفی که به او وعده داده شده بود، با آنچه عملا انجام می‌داد همخوانی نداشته. خود من از آن شرکت معتبر استعفا دادم و وارد یک شرکت کوچک شدم که فرهنگش را دوست داشتم. کلی فرصت مدیریت سازمانی برایم ایجاد شد. اگر میا در رسکیو بماند، ممکن است مسیر پیشرفت حرفه‌ای خود را ببندد.  دنیل پینداک: به نظرم میا باید کمی بیشتر در این سازمان بماند. فقط یک ماه از استخدامش گذشته و باید زمان بدهد. تغییر همیشه با چالش همراه است. پیشنهاد می‌کنم انگیزه اولیه‌اش برای پیوستن به این سازمان را به خاطر بیاورد. به هر حال، آنجا یک نهاد خیریه است و با روحیاتش بیشتر همخوانی دارد تا کار در یک استارت‌آپ. گرچه او در فعالیت‌ها حضور ندارد، اما پشتیبانی از نیروهای خیریه هم دست کمی از کار خیر ندارد. دوم اینکه شغل فعلی او، چالش‌هایش بیشتر است. او مسوولیت‌های جدیدی دارد که طبیعتا مدتی برایش سخت خواهد بود. اما این طبیعی است. این شغل کمک می‌کند که پتانسیل‌هایش شکوفا شود که شاید در شغل سابقش، این ممکن نبود. او در آینده در زمینه‌ای که به آن عشق می‌ورزد، مهارت‌های گسترده‌تری خواهد داشت. نمی‌خواهم تقصیر را گردن کسی بیندازم، اما ظاهرا در فرآیند مصاحبه ایراداتی وجود داشته که باعث شده انتظارات میا و مایکل، با هم نخوانند. به نظر من، این ربطی به ضعف رهبری یا ساختار سازمان ندارد. هر دو مشکلات نگران‌کننده‌تری هستند. همان‌طور که در شرح وظایف شغلی او آمده، کار او، راه‌اندازی سیستم داده‌ها و تعیین شاخص‌های عملکرد بوده. این وظایف، کاملا داخلی هستند. اگر می‌توانستیم به عقب برگردیم، به او می‌گفتم که به وظایفی که قرار است انجام دهد بیشتر دقت کند و بپرسد که کارهای روزمره‌اش دقیقا چه هستند. مثلا بپرسد آیا تعیین شاخص‌های عملکرد، به معنای حضور در فعالیت‌های انسان‌دوستانه است؟ یا این کار در اداره انجام می‌شود؟  کاری که باید بکند این است که ببیند آیا شرح وظایف شغلی‌ که به او گفته شده بود با آنچه انجام می‌دهد همخوانی دارد یا نه. گاهی اوقات، کارفرما برای جلب نظر کارجو، به او وعده می‌دهد که وظایفش را گسترش خواهد داد. از آنجا که ساول به میا قول داده که می‌تواند در فعالیت‌ها شرکت کند، مایکل باید به این موضوع رسیدگی کند. و باید مشخص شود چه زمانی این وعده عملی می‌شود. پاسخ مستقیم مایکل به میا، نشانه خوبی است. شاید با بی‌میلی این کار را انجام داده باشد اما ظاهرا می-خواهد با میا به توافق برسد. اگر میا کمی به خودش زمان بدهد - دست کم 6 ماه - می‌تواند قدم‌های کوچکی در راستای بهبود شرایطش بردارد. زمان گذاشتن برای جلسات هفتگی، وظیفه مایکل است، اما تعیین دستور جلسه، بر عهده میاست. قبل از حضور در جلسه، میا باید مشخص کند که موضوع جلسه چیست، از جمله سوالات درباره پروژه‌ها یا راه‌حل مشکلات احتمالی. به جای اینکه منتظر باشد به او پیشنهاد کمک شود، باید برای گرفتن کمک و راهنمایی از مایکل، پیشقدم شود.  حتی اگر وسط بحران کرونا نبودیم، باز هم به میا پیشنهاد می‌کردم که فعلا استعفا ندهد. اگر بعد از 6 ماه، کماکان از کارش ناراضی بود، می‌تواند به گزینه‌های دیگری فکر کند. اما آن موقع، با یک رزومه بهتر و مهارت‌های بیشتر، آنجا را ترک خواهد کرد که این کمک می‌کند گزینه‌های بهتری داشته باشد.