نبرد برای استخدام بهترین ها

از آنجا كه دات‌كام‌ها و اقتصاد نرم‌افزاری، افراد را در یك منبع نیروی انسانی واحد گردآوری كرده‌اند، شركت‌ها را در انتخاب بین فرد در دسترس و فردی كه تمایل به كار دارد، به اشتباه انداخته‌اند. در همین زمان، استفاده از ابزار استخدام جدید در اینترنت در معرض تهدیدی دو چندان قرار دارد. داوطلبین سطح بالا می‌توانند بهترین حقوق و مزایای تجارتی را انتظار داشته باشند. كارفرمایان خرده‌پا می‌توانند استعداد فنی‌شان را بالا ببرند، اما این شامل شركت‌های بزرگ در دو دهه گذشته نمی‌شود. این تنها قسمتی از دنیای جدیدی است كه كارفرمایان باید تمام خلاقیت خود را برای جذب كسانی كه می‌خواهند به‌كار ببرند.

هنگامی كه شركتی در كالیفرنیا می‌خواست مهندسان عالی رتبه‌ای را به استخدام در آورد، با منبع مجازی ناشناخته‌ای مواجه شد؛ یك بازار نیروی كار مبتنی‌بر وب كه به‌طور خودكار، كارفرما را به خلاصه وضعیت شغلی‌های نامشخص مرتبط می‌كرد تا از طریق تبادل نامه الكترونیكی بین متقاضی نامشخص و كارفرما، منجر به پیدایش زمینه‌ای مشترك بین آنها شود. این امر ممكن است از كنش متقابل تماس‌های انسانی مدیر استخدام بكاهد، اما به نظر می‌رسد مشكلی را برای جان اران۱ به وجود نیاورده باشد. از آنجا كه برای راه‌اندازی یك شركت مهندسی نرم‌افزار با ۱۸ كارمند، زمان زیادی لازم است، یك مسئول استخدام رده ‌بالا از یك شركت مهم، تاكتیك‌های سنتی شكار مغزها را به‌كار نمی‌برد، اما به وسیله سرویس وب كه فرا شبكه الكترونیكی۲ نامیده می‌شود، اران می‌تواند از ردپای بزرگ كه به اندازه یك پوتین كوچك است، ماهیگیری كند. او برای پست‌های سازمانی موجود، این كار را با ارسال درخواست توسط فرم‌های الكترونیكی انجام می‌دهد. از این‌رو داده‌ها با اطلاعاتی متصل می‌گردند كه به‌طور ناشناخته‌ای توسط اعضای ۲۲ سازمان مرتبط با این سرویس، تهیه شده است.

نتیجه چیست؟ شركت سیتك۳ یك مهندس جدید VP با مدرك PHD از دانشگاه استنفورد را استخدام كرد.

● در تعقیب داوطلب ناشناس

داستان سیتك، به‌طور خلاصه بیان می‌كند كه چه چیزی در استخدام فنی كاملاً مشخص است: كارفرمایان در حال اصلاح شیوه‌های استخدام برای جذب داوطلبین سطح بالا هستند. آیا هیچ حرفه اقتصادی در كاهش فشار استخدام با در دسترس نهادن استعدادها وجود دارد؟ ظاهراً خیر. با محصور كردن آب، ماهیان قزل‌آلای فربه فرار می‌كنند.

اندی چان۴ می‌گوید: «اما چالشی كه كارفرمایان با آن مواجهند این است كه نمی‌توانند فردی را كه برای شغلی خاص در نظر دارند، از خیابان بیابند. در مورد استخدام دو موضوع وجود دارد «بهترین فرد در دسترس» و «بهترین فرد»، نوعی ناسازگاری بین استعداد مورد نظر و استعداد در دسترس وجود دارد».

چان انتظار ندارد كه این وضعیت در آینده‌ای نزدیك تغییر یابد. «مطالعات جمعیت‌شناسی نشان می‌دهد كه در ۱۵ سال آینده، افراد كمتری در دسترس خواهند بود كه كارهای موجود را به انجام برسانند. بنابراین، كارفرمایان نیاز دارند از راه‌هایی خلاقانه برای به دست آوردن و حفظ استعدادها استفاده كنند».

بدون شك، اقتصاد نرم‌افزاری با كاری كه انجام می‌دهد، همانند شمشیری دو لبه در جنگ عمل می‌كند. این ابزار، با جمع‌آوری استعدادهای سطح بالا، این شانس را به كارفرمایان می‌دهد تا بتوانند بهترین افراد را به دست آورند.

فرانك برادی۵ مدیر منابع انسانی معتقد است: «افرادی كه شخصاً از كار بركنار نشده‌اند، احتمالاً دید جدیدی به بازار دارند. آنها ممكن است بیشتر تصمیم به خروج داشته باشند تا اینكه منتظر اخراج باشند».

به این ترتیب، از طرف دیگر كارفرمایان نیاز دارند به پشت‌سر خود نیز نظری داشته باشند. نیروی كار سطح بالای ایشان، به دنبال اهداف بالاتری هستند و اگر به وسیله كارفرمایانشان مجاب نشوند، می‌توانند خود را از نوسانات اقتصادی مصون نگه دارند.

تجاربی در زمینه استخدام افراد نظامی از طریق دات‌كام‌ها وجود دارد كه با شكست مواجه شده‌اند. هنوز برخی از كارفرمایان، داوطلبین را مورد بررسی دقیق قرار می‌دهند. مدیر تحقیق و توسعه كارخانه شركت سیلیكون والی۶ می‌گوید: «استعدادهایی در بیرون یافت می‌شوند، اما خیلی از آنها تجارب اساسی كار در كسب و كارهای بلوغ یافته را ندارند. شما اگر در ایجاد یك كسب و كار سه سال تجربه كنید تجربه كاملی به حساب نمی‌آید ولی حداكثر چیزی كه می‌توانید به دست آورید این است كه چگونه عمل كنید تا به موفقیت (و یا شكست) برسید».

شركت‌ها هنوز در حال رقابت برای استخدام بهترین افراد هستند. رافیك اُ.لاتفی۷ مدیر مركز تحقیقات زیراكس كانادا می‌گوید: «مسلماً دستیابی به بهترین افراد، مشكل است. رقابت سختی برای افراد در زمینه‌های مشخصی مانند نرم‌افزار، مهندسی سیستم و مهندسی مكانیك وجود دارد». جرج سكو۸ مدیر منابع انسانی شركت لاستیك‌سازی گودیر می‌گوید: «من به دنبال افراد كلیدی با مدارك عالی دانشگاهی برای پست‌های ویژه هستم».

در یك نظرسنجی غیررسمی از ۲۲ شركت كه در آوریل ۲۰۰۱ انجام شد، نیمی از آنها گفتند میزان استخدام افراد تكنیكی را افزایش خواهند داد.

در این جریان مواج استخدام، شركت‌های كوچك و متوسط در حال جذب افراد تكنیكی سطح بالایی هستند كه قبلاً در شركت‌هایی نسبتاً مشهور مشغول به كار بودند. شركت‌های بزرگ‌‌تر در استخدام افراد، بر سابقه شغلی آنها تأكید دارند تا از این طریق وجه‌ خودشان را بالا ببرند.

اران همیشه شعاری را زمزمه می‌كند كه از هر مدیرعاملی می‌توان شنید: «بسیاری از مردم بیرون، به‌طور پراكنده به دنبال شغل نیستند و آنها همان‌هایی هستند كه ما تمایل به استخدامشان داریم».

● استخدام از طریق وب

بازیگران این عرصه می‌گویند در این بازارهای بی‌ثبات استخدام، شركت‌هایی كه از اینترنت غفلت می‌كنند، متضرر می‌شوند. برادی از HRL می‌گوید: «استخدام بیشتر توسط وب صورت می‌گیرد. اولین جایی‌كه جویندگان كار به آن مراجعه می‌كنند، اینترنت است؛ بویژه در مورد مهندسی و بخش‌های تكنیكی كسب و كار آنها فكر می‌كنند از این طریق حق انتخاب بیشتری دارند».

IBM از آن دسته شركت‌هایی است كه از اینترنت در استخدام افراد در پست‌های اساسی بهره می‌برد. پل ای.دوچارم۹ مدیر كارگزینی بخش تحقیقات IBM می‌گوید: «یك وب‌سایت بزرگ داریم كه بسیاری از طرح‌های ما را به نمایش می‌گذارد. اغلب افراد به سایت ما مراجعه و گزارش كارهای ما را مشاهده می‌كنند. این باعث جذب جویندگان كار خواهد شد. همچنین این سایت باعث می‌شود كه دانشجویان بازدید كننده از آن در مورد پیشرفت‌های شركت با یكدیگر بحث كنند. بعضی اوقات آنان در می‌یابند كه IBM محور بحث‌هایشان شده است». به این صورت زمینه‌ای ارتباطی به وجود می‌آید كه می‌تواند گسترش یابد. شركت‌های دیگر در این موضوع با IBM اتفاق نظر دارند كه وب‌سایت با به نمایش گذاردن پیشرفت شركت می‌تواند زمینه‌ای را برای نقد عملكرد شركت فراهم آورد.

برادی معتقد است: «سایت ما این فرصت را برای دانشگاهیان و جویندگان كار با تجربه فراهم می‌آورد كه ما را براساس تخصص خودشان بشناسند». شركت گودیر رویكردی مشابه را اتخاذ كرده و در سایتش، لینكی به سایت‌های شغلی مثل www.monster.com قرار داده است. (نگاه كنید به جست‌وجوی استعدادها از طریق اینترنت).

ساكو می‌گوید: «تمام شغل‌هایی كه در پی پر كردن آنها هستیم، در آنجا فهرست شده است. افراد می‌توانند شغل‌ها را انتخاب كرده و صورت وضعیت شغلی خود را به صورت آن‌لاین تكمیل كرده و آن را به صورت الكترونیكی ارسال ‌كنند». از این طریق، اینترنت به عنصری كلیدی در فعالیت‌های استخدامی گودیر تبدیل شده است. ساكو می‌افزاید: «اكثر استخدام‌های افراد با تجربه، امروزه از طریق اینترنت صورت می‌گیرد. من خیلی كم آگهی تبلیغاتی به نشریات می‌دهم».

این مسئله، تغییری بنیادی را در رویكردی كه طی چند سال گذشته موجود بود نشان می‌دهد، زمانی كه شركت از طریق دادن آگهی به روزنامه‌ها و مجلات حرفه‌ای به جویندگان كار دسترسی پیدا می‌كرد و رویكردی سنتی كه از لحاظ زمان فراگیری كارایی كمی داشت. ساكو ادامه می‌دهد: «بعضی از مجلات به صورت گاهنامه منتشر می‌شوند و تیراژشان ۴ تا ۵ هزار نسخه بیشتر نیست. علاوه‌بر این، اینترنت حرفه اقتصادی بیشتری نسبت به رسانه‌های چاپی دارد. ما هزینه‌های تبلیغاتی خود را از طریق اینترنت تا حدود دو سوم كاهش داده‌ایم».

شركت‌هایی مانند گودیر می‌توانند لینكی در مورد شرح پست‌های شغلی موجودشان در وب‌سایت‌های كاریابی قرار دهند تا از این طریق، فرایند استخدام خود را مدیریت كنند. به‌طور جایگزین، آنها می‌توانند پست‌های شغلی خود را به همان وب سایت، ارائه كنند بدون اینكه لینكی به وب سایت شركت، در آن قرار دهند.

در نگاه اول، وب سایت‌هایی نظیر www.monster.com یا www.hotjobs.com دارای حالت تهاجمی نسبت به استخدام و كاریابی به نظر می‌رسند كه تعهد كمی در قبال راهنمایی جویندگان كار منفعل دارند. استخدام‌كنندگانی كه معتقدند حتی جویندگان كار منفعل نیز گاهی از این سایت‌ها دیدن می‌كنند، حقیقت را به گونه دیگری می‌دانند.

برادی می‌گوید: «افراد بسیاری، این نكته را مدنظر دارند كه حقوقشان برابر با دیگر افرادی باشد كه در بازار به دنبال شغل می‌باشند. كارفرمایان باید به این نكته توجه كنند هنگامی كه استعدادهای سطح بالا متوجه اختلاف حقوق می‌شوند، جویندگان كار منفعل به سرعت تبدیل به جویندگان كار فعال می‌گردند».

در سطح بسیار تهاجمی، اینترنت این فرصت را برای شركت‌ها فراهم می‌آورد كه به دنبال افرادی باشند كه اطلاعاتی را در مورد خودشان به آنها ارسال نكرده‌اند، كسانی كه در زمینه‌های نامعلومی در وب حضور دارند، مانند اعضای بسیار ویژه گروه‌های مباحثاتی، آنان‌ كه نظراتشان به عنوان منبعی در مقالات فنی به كار می‌رود. یكی از راه‌هایی كه توصیه می‌شود استفاده از خدماتی تحت عنوان AIRS (استراتژی‌های پیشرفته استخدام اینترنتی) است كه از طریق آن، نرم‌افزارها و برنامه‌های آموزشی برای استخدام كنندگان ارائه می‌شود تا بتوانند استعدادهای بسیار گریزپا را به دام بیندازند.

اندرو آدامز۱۰ مدیر بخش جذب استعدادهای اهرمی شركت هولت پاكارد۱۱ می‌گوید: «سال گذشته، تیم جذب استعداد ما، فن برش لبه را برای دستیابی به جویندگان منفعل به كار گرفت».

● انسان‌ها به پیشینه نظر می‌افكنند

ممكن است كه وب سایت‌ها، ابزاری برشی را برای جذب جویندگان كار و تسهیل مذاكرات به كار برند، اما این تمام فرایند استخدام نیست. رویكردهای سنتی نظیر رجوع به معرف‌های معتبر، توسعه شراكت‌های حرفه‌ای و سوابق شغلی، هنوز تا میزان زیادی كاربرد دارند. لاتفی۱۲ از شركت زیراكس می‌گوید: «ما بسیاری از استعدادهای سطح بالا را از طریق رجوع به افرادی مانند كارمندان خودمان، همكاران و یا حتی افرادی در دیگر شركت‌ها، به دست می‌آوریم. هنگامی كه شركت به این منابع اعتماد می‌كند، میزان زیادی از زحمت كار از دوش شركت برداشته می‌شود». زیراكس، از یك شركت استخدامی نیز استفاده می‌كند كه لاتفی آن را به علت شبكه جهانی‌اش می‌ستاید.

تعیین شرایط استخدام صحیح بستگی به ارزیابی توانایی‌های ارتباطی و تمایلات دو جانبه و ارزش‌های مشترك دارد. از این‌رو رویكرد انسانی كه برخی آن را استخدام رابطه‌ای نامیده‌اند، در موفقیت در این كار برای شركت‌هایی از قبیل IBM بسیار حیاتی است. دوچارم می‌گوید: «ما از طریق تمایلات دو جانبه به دنبال گسترش روابط با افراد می‌باشیم».

IBM در توسعه این‌گونه روابط، به‌طور فعال وارد میدان شده است. دوچارم توضیح می‌دهد: «ما می‌دانیم كه سال آینده تلاش‌هایمان در حوزه مشخصی متمركز خواهد بود و مطمئنیم افرادی كه در آن حوزه فعالیت دارند، در جهت تعلیم، مربی‌گری و یا فعالیت‌های حرفه‌ای گام برمی‌دارند. آنها در زمینه فعالیت‌های حرفه‌ای، با افرادی حرفه‌ای سروكار خواهند داشت كه تمایلات مشابه دارند».

دوچارم اضافه می‌كند كه تمایلات دوجانبه در بخش‌های مشخصی از تكنولوژی به تداوم ارتباطات حرفه‌ای می‌انجامد و احتمالاً منجر به استخدام خواهد شد. بدون شك، شبكه‌سازی مؤسسات آموزشی و سازمان‌های حرفه‌ای، منبع ارزشمندی را در مورد استعدادهای سطح بالا برای IBM تشكیل داده است. در قسمت آكادمیك، یك دانشمند IBM ممكن است شخصی را هدایت كند و یا شركتی مسئول بعضی تحقیقات باشد. احتمالاً افرادی با مدارك Ph.D جدید به IBM راه خواهند یافت كه پست‌های دكترا یا تحقیقاتی را پر می‌كنند.

نویسنده : سید علی خزائی- میثم الله‌یاری

پانوشت‌ها:

۱. John Uhran

۲. Epro Net

۳. Cytaq

۴. Andy Chan

۵. Frank Brady

۶. Silican Valley

۷. Rafic O.Loutfy

۸. George Sacco

۹. Paul E.Ducharme

۱۰. Andrew Adams