كارآفرینی در ساختار سازمانی مناسب عامل توسعه سازمان

سازمان های امروزه باید كارآفرینی ونوآوری را به عنوان فرهنگ سازمانی تلقی كنند كه موجب اثربخشی در سازمان می شود

● چكیده

بسیاری از صاحبنظران و محققان از دنیای امروزی به عنوان عصر عدم تداوم یاد می‌كنند. عصر عدم تداوم به این معناست كه دیگر تجارب و راه‌حلهای گذشته برای مسائل جاری‌و آینده سازمان كارگشا نیستند و باید به شیوه‌ای دیگر اندیشید و به دنبال راهكارهای جدید سازمانی با ساختارهای نوین بود تا بتوان كالا و خدمات را با حداقل هزینه و با كیفیت برتر متناسب با نیازها و سلیقه‌های مشتری آنگونه كه بازارهای جهانی را تسخیر كرده و در این مسابقه‌ی بزرگ پیروزمند باشیم. تولید كرد. بنابراین اگر قرار است اقتصادی موفق داشته باشیم نیاز به شركت‌های موفغق در محیط‌های رقابتی داریم و این امر مستلززم داشتن نیروی انسانی پرتوان و خود اتكا است. پرسنلی كه دارای روحیه‌ی خلاق و كارآفرین باشد. چرا كه آنها دارای ایده و فكر جدیدی هستند وهمیشه در حال خلق روش‌های نوین كار می‌باشند.

در نیتجه كارآفرینی، خلاقیت، نوآوری و كسب‌وكارهای مخاطره‌آمیز، سوخت موتور اقتصاد و مدرن را فراهم می‌كنند. یعنی در هر سازمان اگر بستر كارآفرینی فراهم آید اشتغال‌زایی ایجاد می‌شود و عامل انتقال فن‌آوری خواهدشد.

كارآفرینان عامل شناخت و ایجاد و گسترش بازارهای جدید هستند آنها توان دیدن خلاء بازارها را دارند و فرصت‌ها را خوب شناسایی می‌كنند به عبارتی كارآفرینی چیزی جز شناخت فرصت و استفاده بهینه از آن نیست.

بنابراین در این مقاله كارآفرینی را به مثابه استراتژی مناسب برای گسترش بهره‌وری و توسعه سازمان تلقی می‌كنیم و براین باوریم كه كارآفرینی موجب ارتقای بهره‌وری در سطوح مختلف فردی، گروهی، سازمانی، ملی و بین‌المللی است و این امر نیاز به بستری مناسب در ساختار سازمان دارد.

● اهمیت موضوع:

با وجود اینكه كارآفرینی علم جدیدی است امروزه در تمامی ابعاد توسعه مطرح است و مهم‌ترین دستاورد كارآفرینی برای توسعه كشور ایجاد اشتغال و رفاه و ثروت و شناخت فرصت‌های مناسب است و حتی عده‌ای معتقدند كه كارآفرینی می‌تواند به عنوان یك مكانیزم، موجب افزایش بهره‌وری در سازمان شود به طوری كه امروزه كشورهای توسعه یافته از یك زاویه‌ی جدید شركت‌های خود را در یك محیط كاملاً متغیر، پویا نگه داشته‌اند و علت آن كشف و پرورش انسان‌های خاصی است كه نقش‌آفرینی می‌كنند و موجب ایجاد بستر موفقیت‌ها می‌شوند.

شومپیتر معتقد است كارآفرینی نیروی محرك اصلی در توسعه اقتصادی است. چنانكه ژاپن بعد از جنگ جهانی، توسعه‌ی خود را مدیون افراد خلاق و كارآفرین می‌داند. ماتسوشیتا به خاطر اعتقادو اتكای به خود و داشتن روحیه‌ی خودباوری، خلاقیت و كارآفرینی توانست از طریق كارگری در ویتنام و باربری در كارخانه های سیمان به مرحله‌ی مدیریت یكی از موفق‌ترین صنایع ژاپن دست یابد. بنابراین می‌توان ادعا كرد كه سازندگی و توسعه‌ی جامعه در گرو افراد و مدیران كارآفرین است.

وشاید دلایل عمده ضرورت توسعه كارآفرینی به شرح زیر باشد:

▪ عقب نماندن از رقبا

▪ پیشرفت سریع دانش و فن‌آوری

▪ ضرورت ریسك‌پذیری

▪ خروج بهترین نیروهای كاری از شركت‌ها و اقدام به كارآفرینی مستقل

▪ تعامل سازمان با تحولات بازار

▪ اثرات متحول‌گونه به كارگیری طرح‌های جدید در سازمان

▪ ضرورت ایجاد و احدهای مستقل كاری در بنگاه‌های بزرگ

▪ تغییر روند جمعیت‌شناسی

▪ كوچك‌سازی و خصوسصی واحدهای تولیدی

با وجود اهمیت كارآفرینی اما متأسفانه بستر مناسب برای رشد كارآفرینی در بیشتر سازمان‌های كشورمان فراهم نیست و باید زمینه‌ی رشد بیشتری را برای تحقق این امر فراهم كرد.

● ویژگی‌های افراد و سازمانهای كارآفرین:

به تحقیق ثابت شده است كه كارآفرینان با افراد عادی تفاوت دارند. آنها پدیده‌ها را آنگونه كه هست نمی‌بینند بلكه سعی می‌كنند پدیده‌ها را به صورت آنچه در ذهنشان است تصور كنند.

● برخی از این ویژگی‌ها:

این افراد با توجه به برخی از ویژگیهای خاصی كه در ذیل به آن اشاره شده است با دیگر افراد متمایز می شوند:

▪ ساختار ارگانیكی

▪ ساختار مكانیكی

▪ شرایط كاملاً پویا

▪ شرایط نسبتاً ثابت و ایستا

▪ روابط بین پرسنل از پویایی برخوردار است

▪ قوانین ومقررات حاكم بوده

▪ كاركنان مستقل و خودكنترل می‌باشند

▪ اختیار كاركنان كاملاً مشخص ومحدود است

▪ تصمیم‌گیری عدم تمركز

▪ تصمیم‌گیری تمركزی

▪ تكنولوژی پیچیده

▪ تكنولوژی ساده

▪ افراد از تخصص بالا برخوردارند

▪ افراد از تخصص پایین برخوردارند

▪ كاملاً متنوع

▪ كاملاًبه‌شكل‌یكنواخت‌و‌استانداردتولیدمی‌شود

۱) یك كارآفرین موفق مرزها را می‌شكند و غالباً تنهاست، چرا كه نیازبه تأیید و تصویب دیگران در او به حداقل رسیده است.

۲) یك كارآفرین بسیار موفقیت طلب است و سعی می‌كند از اطلاعات و تجربه‌های دیگران برای رسیدن به اهدافش استفاده كند.

۳) دارای قوه تشخیص، فكر و ایده‌ی جدید است و تحلیل بالایی دارد.

۴) افق‌های دور را خوب می‌بیند و قدرت تجزیه و تحلیل بالایی دارد.

۵) یك كارآفرین موفق پرانرژی، پركار و خستگی‌ناپذیر است و برای كارش واحد زمانی ندارد.

۶) راهكار جاری را قبول ندارد و به تغییر وتحول می‌اندیشد.

۷) با توجه به ایكه برخود و اعمالش كنترل دارد از اعتماد به نفس بالایی برخوردار است.

۸) ساختار و منش دموكراتیك دارد.

۹) از عوامل محیطی در سطح كلان در موفقیت خود استفاده بهینه می‌كند.

۱۰) كارآفرینان سعی می‌كنند كارهای خود را با استانداردهای بالا انجام دهند وموفق شوند و همچنین بازخورد فعالیت‌های خود را مرتب دریافت كنند.

۱۱) میل به ریسك معتدل دارند و انتخاب معقول و معتدل می‌كنند.

۱۲) روحیه‌ی استقلال طلبی بالایی دارند.

البته ویژگی‌های دیگری را می‌توان به عنوان خصیصه مشترك كارآفرینان عنوان كرد كه از حوصله‌ی این مقوله خارج است.

● نقش كارآفرینان در توسعه سازمان:

امروز همه اندیشمندان و نظریه‌پردازان توسعه به این حقیقت اذعان دارند كه توسعه، مدیریت توسعه یافته می‌خواهد و مدیریت توسعه‌یافته كه محصول توسعه‌ی پایدار است، كسی نیست جز رهبری كه با استفاده از روش‌ها و متدهای پیشنهادی افراد خلاق و كارآفرین به عنوان حامیان توسعه‌ی‌ پایدار، استراتژی مناسب توسعه را انتخاب و به كار می‌گیرد توسعه‌ی سازمان(OD) به عنوان فرآیندی كلی كه به منظر بهسازی و نوسازی سازمان به مورد اجرا گذارده می‌شود، تعریف می‌شود و یكی از نافذترین و در عین حال مهم‌ترین مبانی OD كاربرد مدلی است بر پایه مشاركت كاركنان و عدم بهره‌گیری از جبر بنابراین كارآفرینان كه به عنوان نوآوران سازمان سعی می‌كنند روش های نوین تولید را جایگزین روش‌های سنتی كنند، عامل كلیدی این بهسازی سازمانی به شمار می‌روند. چنانچه شومپیتر معتقد است كارآفرین كسی است كه نوآوری خاصی داشته باشد در نتیجه مدیران با تكیه ب نظرات نو و خلاق كارآفرینان، می‌توانند در شخصیت و ماهیت سازمان تغییراتی به وجود آورند كه رتفار و عملكرد سازمان را متحول كرده و موجب بهسازی ونوسازی سازمان شود. بنابریان ایجاد ساختار سازمانی مدرن و نوین كه در آن بستری برای رشد و پرورش كارآفرینی فراهم آید، عاملی در جهت توسعه خواهد بود به طوری كه به قول هنری فایول كارآفرینان به عنوان پل ارتباطی موجبات دسترسی سریع سازمان به توسعه پایدار را فراهم خواهندكرد.

منابع ومآخذ:

۱- اسفندیار، سعادت، مدیریت تغییر، فصلنامه دانش مدیریت – شماره ۴،بهار۱۳۶۸

۲- احمدپور،محمود، كارآفرینی استراتژی مناسب برای افزایش بهره‌وری، تدبیر شماره ۷۷، آبان ماه ۱۳۷۶

۳- احمدپور، محمود، كارآفرینی ضرورت توسعه، تدبیر شماره ۹۵،شهریور ۱۳۷۸

۴- رحمان سرشت، حسین، تئوری‌های سازمان ومدیریت از نوین‌گرایی تا پسانوین‌گرایی، جلداول، تهران: انتشارات مؤسسه فرهنگی انتشاراتی فن‌وهنر،۱۳۷۷

۵- رسولی، رضا، نوآوری وانطباق آن در سازمان‌ها، مجله مدیریت‌ شماره‌ی۷۲-۷۱

۶- فتحی، سعید، تحول فرهنگی گامی به سوی كارآفرینی، تدبیر شماره۱۰۲،خردادماه ۱۳۷۹

۷- فتحی فرهمند، ناصر، مدیریت ساختار استراتژیك سازمان، تبریز، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی تبریز، نشرآذربایجان سال ۱۳۷۸

۸- طالبیان ، احمدرضا، كارآفرینی اجتماعی، تدبیر۱۲۸، آذرماه ۱۳۸۱

۹- زمردیان، اصغر، مدیریت تحول، چاپ سوم، تهران – انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، سال ۱۳۷۹

۱۰- مقیمی، سیدمحمود، كارآفرینی موضوعی میان رشته‌ای وفراگیر، مجله بازاریابی شماره ۲۲، آذرماه ۱۳۸۱

---