کارگران و کار فرمایان بخوانند

طبق ماده ۲۴ در قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است در صورت خاتمه قرارداد کار برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق پرداخت نماید.
▪ منظور از تناوب چیست؟ و آیا مزایای روزهای متناوب به صورت پیوسته محاسبه و پرداخت می شود؟
منظور از تناوب ، انجام کار در مقاطع زمانی متفاوت است بدین معنی که کارگر سه ماه در یک کارگاه کار کند و قراردادش خاتمه یابد و با فاصله یک هفته مجددا در همان کارگاه مشغول به کار شود. به عبارت دیگر، بین دوره‌های خدمت او فاصله ایجاد شود. ماده ۲۴ مقرر داشته است که اگر مجموع دوره های خدمت یک کارگر ، در یک کارگاه یک سال یا بیشتر باشد (بدون محاسبه فواصل خدمت) در صورت خاتمه قرارداد کار به ازای هر سال خدمت، یک ماه آخرین حقوق به وی پرداخت می شود.
▪ ‌در قانون کار صراحتا در خصوص مزایای فرد مستعفی اشاره ای نشده است، از مفاد کدام ماده استنباط می شود که به این فرد در ازای هر سال باید یک ماه آخرین حقوق پرداخت شود؟
از تبصره ذیل ماده ۲۰ که کارگر پس از رفع تعلیق برای کار مراجعه نکند، مستعفی، شناخته می شود، به عبارت دیگر در این حالت کارگر با حقی که برای او از نظر اشتغال مجدد ایحاد شده در حکم یک کارگر شاغل محسوب و چنانچه از ادامه کار اعراض نماید، به مثابه این است که استعفا داده و بنابراین استحقاق یک ماه حق سنوات را دارد. البته همان طور که مشاهده می گردد مفاد تبصره ذیل ماده ۲۰ صریح نیست بلکه به عنوان یک حکم ضمنی و تلویحی کاربرد دارد.
▪ ‌آیا کارفرمایان بنا به حکم قانون، مکلف به ارائه گواهی اشتغال به کار پس از پایان قرارداد کار به کارگر می باشند؟آیا این موضوع در صورت تکلیف باید قبل از انجام تعهدات مالی و اداری صورت گیرد یا بعد از آن ؟
به موجب ماده ۱۸۷ قانون کار، کارفرمایان مکلفند پس از پایان قرارداد کار، بنا به درخواست کارگر، گواهی انجام کار با قید مدت، زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم نمایند. به نظر می رسد که اگر بعد از انجام تعهدات مالی، این گواهی صادر شود قطعی تر و صحیح تر است چون در آن صورت رابطه کارگر به طور کامل با کارگاه قطع شده است. البته در صورت درخواست کارگر این گواهی داده خواهد شد، نه این که کارفرما مکلف باشد حتی در صورت عدم درخواست وی نیز به این عمل اقدام نماید. افرادی هم که شناسنامه کار دارند این شناسنامه به عنوان گواهی کار محسوب خواهد شد.
▪ ‌ در حالی که قانون کار با اخراج کارگران موافقت ندارد و کارفرما نمی تواندفردی را اخراج کند تمدید مدت قرارداد چه مفهومی دارد؟
قانون کار، اخراج کارگران را منع کرده است ولی پایان مدت قرارداد در قراردادهای مدت موقت، به منزله اخراج نیست، بلکه طبق بند دال ماده ۲۱ قانون کار یکی از موارد خاتمه قرار داد کار است.
▪ ‌ آیا برای قرارداد کار مدت موقت یا مدت معین، قید دوره آزمایشی ضروری است؟
در صورتی که مدیریت ،چنین قیدی را ضروری بداند،‌از لحاظ پیشگیری مشکلا‌ت آینده شایسته است مدت دوره آزمایشی در قرار داد ذکر شود.
▪ ‌جایگزینی و گزینش افراد، بر اساس لیاقت ها و شایستگی‌ها، یکی، از حقوق و ابزارهای مدیریت است، ولی اداره کار، این گونه جابه جایی ها را منوط به رضایت افراد می داند و شورای اسلا‌می کار هم در این موارد اعمال نظر می کند آیا این اقدام صحیح است؟
در صورت امکان باید اختیار مدیریت و جابجایی شغلی در قراردادها پیش بینی شود تا از هر گونه مخالفت های بعدی جلوگیری شود. در صورتی که جابجایی در سطح مشابه و همطراز یا مشاغل بالا‌تر باشد ظاهرا نباید مورد مخالفت اداره کار و یا شورا قرار بگیرد. در موارد اشکال بایستی با کارگر در درجه اول، سپس با شورا و با اداره کار گفتگو و ضرورت این تغییر برای آنها توجیه گردد. بسیاری از مواردی که موجب بروز اختلا‌ف می‌شود ناشی از عدم وجود گفتگو بین طرفین ذینفع است. در هر حال، هر گونه تغییر در شرایط کار باید با اجازه اداره کار و امور اجتماعی محل انجام پذیرد.
▪ ‌ آیا برای مدت قرارداد موقت، حداقل یا حداکثری وجود دارد؟ به عبارت دیگر آیا قراردادهای یک ماهه می تواند واجد شرایط قانونی از نظر مدت کارکرد باشد؟
در مورد کارهای غیرمستمر ، مدت قرارداد دراختیار کارگر و کارفرماست. یعنی چنانچه قراردادی حتی با مدت بسیار محدود مانند یک ماه با توافق کارگر و کارفرما منعقد شود از نظر مدت، واجد شرایط قانونی می باشد.
▪ ‌اگر مرخصی سالیانه به جمعه برخورد نکند ۲۶ روز می باشد یا ۳۰ روز؟
استنباط از ماده ۶۴ مدت مرخصی سالیانه در کارهای عادی ۲۶ روز کاری است و اگر در بین مدت مرخصی ، تعطیلا‌ت رسمی (مثل عید غدیر) واقع شود جزء ۲۶ روز محاسبه نخواهد شد.
‌ ▪ طبق ماده ۲، مدیرانی که در مقابل حق‌السعی به درخواست کارفرما کار می‌کنند کارگر محسوب می‌شوند، اما طبق ماده ۳ قانون کار، مدیران و مسئولا‌نی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند، این تناقض را چگونه می‌توان در رابطه با حقوق و مزایای مدیران مالی و... حل کرد؟
تعریف کارگر، تعریف عامی است که کلیه اشخاصی که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی، به درخواست کارفرما کار می‌کنند، کارگر شناخته می‌شوند. بنابراین مدیران و مسئولا‌نی که بر حسب نرخ مشاغلشان، عهده‌دار اداره کارگاه هستند و <نماینده کارفرما> محسوب می‌شوند نیز در شمول تعریف <کارگر> قرار می‌گیرند. اگر به قسمت اول ماده ۳ توجه کامل شود معلوم می‌گردد که کارفرما کسی است که کارگر به درخواست و حساب او کار می‌کند و چون مدیران، واجد شرط <پرداخت به حساب او> نیستند بنابراین ضمن این که مسئولیت اداره کارگاه را برعهده دارند و <نماینده مدیر> نامیده می‌شوند کارفرما تلقی نمی‌شوند بلکه کارگر محسوب می‌گردند.
▪ ‌ اگر کارفرمایی قراردادی واهی و خارج از استاندارد با کارگری منعقد نماید، چه لزومی دارد که بعد از تغییر کارفرما این قرارداد ادامه یابد. به طور مثال قراردادی سه ساله است و در آن امتیازاتی از قبیل واگذاری مسکن و حقوق بالا‌ به کارگر داده شده است، در صورتی که مالکیت تغییر کند و یا به علت ضرر و زیان، تغییر مالکیت به وجود آید در آن صورت ماده ۱۲ چگونه توجیه‌پذیر است؟
به موجب ماده ۱۲ هر نوع تغییر حقوقی در مالکیت کارگاه، تعهدات کارفرما را نسبت به کارگر از بین نمی‌برد و این به دلیل آن است که حقوقی که برا ی کارگر در اشتغال به کار در کارگاهی ایجاد شد محفوظ بماند. در مورد مثال بالا‌ نیز تعهدات کارفرما تا پایان سه سال مدت قرارداد استمرار دارد و پس از آن می‌توان قرارداد را فسخ نمود.
▪ ‌آیا تنظیم شیفت‌های کاری از اختیارات کارفرماست یا بایستی با توافق کارگر باشد؟
به نظرمی‌رسد که اگر قرار باشد تغییراتی در ساعات کار کارگران یا نوبتکاری آنان داده شود باید موافقت آنان جلب گردد ولی چنانچه کارگر برای شیفت خاصی استخدام شده (مثلا‌ شیفت عصر) احتیاج به موافقت جدید ندارد. تعیین ساعات کار از لحاظ شیفت و یا شبکاری در آغاز انعقاد قرارداد کار از اختیارات کارفرماست، کار فرما به هنگام انعقاد قرارداد، کارگری را به طور نوبتی و یا شبکار یا روز کار انتخاب و استخدام می کند ولی تغییرات بعدی در این زمینه باید با توافق کارگر و کارفرما صورت پذیرد. زیرا این تغییر ممکن است در میزان درآمد کارگر و یا در روند زندگی وی اثرات زیانباری داشته باشد. بدین لحاظ قانون مقرر داشته است که تغییرات بعدی باید با اجازه اداره کار محل و در صورت عدم توافق با نظر مراجع حل اختلا‌ف صورت گیرد.
▪ ‌اگر کارگری که پنج روز هفته کار می کند( هر روز هشت ساعت و ۴۸ دقیقه) درخواست یک هفته مرخصی نماید آیا باید از مرخصی سالا‌نه او ۵ روز کسر کرد یا این که پنجشنبه و جمعه همان هفته نیز جزء ایام مرخصی محاسبه شده و معادل ۷ روز کسر می شود؟
چون او ۵ روز در هفته کار می کند لذا روزهای پنجشنبه و جمعه جزء مرخصی او محسوب شده و وی جمعا با روزهای پنجشنبه و جمعه سی روز می تواند از مرخصی استفاده کند. یعنی ۲۲ روز کاری به اضافه هشت روز پنجشنبه و جمعه (منهای تعطیلا‌ت رسمی)
▪ ‌ تعیین نوع کار یا حرفه یا شغل کارگر در برخی از واحدهای تولیدی و صنعتی به ویژه در مورد کارهای ساده و غیرفنی مشکلا‌تی را از نظر جابجایی کارگر ایجاد کرده است ، به نظر شما چه باید کرد؟
در چنین مواردی اگر در تعیین نوع شغل و کار به ذکر عناوینی کلی مانند کارگر تولید، کارگر خدمات و ... اکتفا شود تا حدودی مشکلا‌ت اجرایی را در تغییر شغل، از بین می برد. البته باید توجه داشت که در جابجایی شغل افراد، شان و حیثیت آنان باید رعایت شود و شغل جدید نباید از شغل قبلی، در درجه و مراتب پایین تر شغلی باشد. بدیهی است در واحدهایی که طرح طبقه بندی مشاغل اجرا شده است این نوع مشکلا‌ت کمتر مشاهده می شود
▪ ‌ در قانون کار به کارگر ماهر و نیمه ماهر اشاره شده است، تعیین درجه مهارت با چه کسی و چه مرجعی است؟
در تبصره ماده ۱۱ قانون که در خصوص مدت دوره آزمایشی برای کارگران ماهر و نیمه ماهر بحث نموده ، مرجع خاصی را برای این موضوع منظور ننموده است به نظر می رسد که تشخیص آن با کارفرماست و در صورت وجود اختلا‌ف و یا تردید باید از اداره کار محل استحضار نمود. بدون شک در مورد کارگر ساده نبایدمشکلی وجود داشته باشد و احتمال تردید فقط در مورد کارگران نیمه ماهر و ماهر است که البته عرف و رویه معمول در کارگاه یا کارگاههای مشابه می تواند ملا‌ک عمل نیز قرار گیرد. ضمنا برای بعضی از مشاغل توسط سازمان آموزش فنی و حرفه ای وزارت کار و امور اجتماعی، استانداردهای مهارت تدوین شده است که از نظر تشخیص مهارت کارگران قابل استفاده و مراجعه است.
‌ ▪ در صورتی که رشته تحصیلی کارگر با استفاده از مرخصی تحصیلی و تخصصی که در این دوره به دست میآورد با نیازهای کارگاه منطبق نباشد پس چه الزامی است که کارفرما به ازای هر سال سابقه کاری وی ( با احتساب مدت تحصیل به عنوان سابقه خدمت) به او افزایش مزد بدهد و در صورت اخراج ، برای مدت تحصیلی خسارت اخراج بپردازد؟
در ماده ۱۶ قانون کار آمده: < قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق درمیآید.> لذا دوره تعلیق مرخصی تحصیلی جزء سوابق خدمت کارگر از لحاظ پرداخت خسارت اخراج و یا افزایش مزد، قرار نمی گیرد . بلکه سوابق او قبل از دوره تعلیق است که باید در هر دو مورد ( هنگام افزایش مزد و یا پرداخت خسارت اخراج) ملا‌ک محاسبه قرار گیرد.

منبع : روزنامه آفتاب یزد