هزینه استخدامهای نامناسب

هزینه استخدامهای نامناسب می تواند یك سازمان را متلاطم كند و تمام تلاشهای شما را به عنوان یك مدیر برای جذب و حفظ نیروی انسانی خوب به هدر دهد.بركسی پوشیده نیست كه اگر این اتفاق چندین بار تكرار شود چقدر به هزینه ها افزوده می‌شود. اگر چه ما معمولاً امیدواریم كه از خطاهای خود پند بگیریم اما متأسفانه همیشه این امر صادق نیست .موقعی كه ما در دام تصمیمات بد
می افتیم هزینه های رفع آن می‌توانند نجومی شوند.
برای مثال، براساس آمارهای تخمینی اداره كار آمریكامتوسط هزینه یك انتخاب بد تا ۳۰ درصد درآمدهای بالقوه اولین سال استخدام رسیده است. سایر كارشناسان نیز با این موضوع موافق بوده اما اضافه می كنند كه این درصد فقط در صورتی است كه خطای این تصمیم طی شش ماه اول استخدام مشخص و اصلاح گردد. اگر این اشتباه مشخص نشود و بعداً آشكار گردد، این هزینه ها می تواند به طور قابل ملاحظه ای از این هم بیشتر شود.این هزینه ها ناشی از موارد زیر هستند:
- آموزش فرد جانشین؛ - هزینه آگهی استخدام؛ - حقوق و مزایای مصاحبه كنندگان؛ - زیان مشتریان بالقوه؛ - بهره‌وری پایین تر؛ - كاهش معیارهای اخلاقی؛ - هزینه موسسه استخدام كننده؛ - هزینه ادعای خسارات احتمالی فرد بركنار شده؛ - دعاوی حقوقی بالقوه.
توجه به این هزینه ها ضرورت پیشگیری از مشكلات را قبل از وقوع آن آشكار می‌سازد. انتخاب بد در همه جا رخ می‌دهد، اما برنامه ها و روشهایی برای فرار از برخورد نزدیك با آن وجود دارد. اگر چه دراین مقاله به همه جنبه های یك انتخاب مناسب اشاره نمی شود اما راجع به سه گام خیلی مهم كه می تواند یك مدیر را در اجتناب ازیك تصمیم استخدامی بد یاری دهد، بحث می شود.
۱ - آنچه را كه مصاحبه كننده می تواند و یا نمی تواند اندازه گیری كند، شناسایی كنید.
مصاحبه ها مهارتهای شغل را تست نمی‌كنندآنها مهارتهای بین فردی را اندازه‌گیری
می كنند. تست واقعی، عملكرد افراد است. در مصاحبه، شما می توانید ادراك، تصمیم‌گیری، اعتماد به نفس، مهارتهای اجتماعی، قدرت ارائه، شوخ طبعی و قدرت اقناع فرد را ارزیابی كنید. اگر كاندیداها قابلیتهای مورد نظر شما را نداشته باشند احتمالا مناسب آن شغل نیستند.
آیا تا به حال با فردی برخورد كرده اید كه موقع مصاحبه می درخشد اما به سرعت بعد از استخدام افت می كند؟ اجتناب از این امر ممكن است اما نیاز به برنامه ریزی و مهارتهای مصاحبه دارد. برای مثال اگر شما در ضمن مصاحبه تشخیص دهید كه كاندیدا می تواند آنچه را كه ادعا می كند، انجام دهد، اطلاع مفیدی كسب كرده اید. یكی از آسانترین راه ها این است كه ببینید آن كار چگونه انجام شده است.
مصاحبه را با یك صحبت كوتاه و دادن یك احساس خوب به مصاحبه شونده آغاز كنید. پرسشهایی را به منظور روشن شدن آنچه در رزومه و یا در فرم درخواست شغل آمده است، مطرح كنید. اگر شخص آنچه را كه ادعا كرده، بداند می تواند آن را جزء به جزء تشریح كند و شما در صورت تردید می توانید با طرح پرسشهایی، ابهامات را برای خود روشن سازید.
۲- به جای اطلاعات دادن ،اطلاعات بگیرید:
صحبت كردن بیش از حد، یكی از اشتباهات مصاحبه كنندگان است .اگر شما در مورد كسب و كارتان و یا فرصتهای استخدامی هیجان زده شوید ممكن است كه در ابتدای امر زیاد صحبت كنید. اطلاعات مشخصی وجود دارد كه باید برای شما روشن شود اما این اشتباه را نكنید كه برای مصاحبه شونده تشریح كنید كه به دنبال چه هستید. هنگامی كه داوطلبانه اطلاعات می دهید ریسك تأثیر بر آنچه به شما گفته می شود را به وجود می آورید .مصاحبه را با پرسشهایی از لیستی كه قبلاً تهیه شده است آغاز كنید و خود را مقید به آن بدانید. هنگامی كه اطلاعات مورد نظرتان را كسب كردید و كاملاً توجیه شدید از مصاحبه شونده بپرسید آیا سوالی دارد یا خیر؟
وقتی به همه پرسشهایی كه مصاحبه شونده ممكن است از شما بكند پاسخ دادید، حالا بایستی تور خود را روی بهترین كاندیدا بیندازید و سازمانتان را به او بفروشید اما بزرگنمایی نكنید و قولی ندهید كه نتوانید پای آن بایستید.شحص را متقاعد كنید كه گرفتن آن حرفه و یا برخورداری از امكانات مالی آن به میزان تحقق آنچه وی درفرایند مصاحبه ادعا كرده است، بستگی خواهد داشت. كاندیداهای با هوش كه دنبال فرصتهای شغلی هستند با یك نگاه تیز مصاحبه كننده را زیر نظر دارند و ارزیابی می كنند. اگر می خواهید آنها را انتخاب كنید به یاد داشته باشید كه شما فروشنده سازمانتان هستید و این فرصت با اولین تأثیری كه شما بر آنها می گذارید، آغاز می شود. با هر كاندیدا، مانند بهترین مشتریان خود رفتار كنید.
۳ - درست سؤال كنید: مصاحبه ها را با پرسشهای باز شروع كنید. از پرسشهایی كه با كلمات چه كسی، چه، كی، كجا و چگونه یا چرا شروع می شود، استفاده كنید. آنها به شما كمك خواهند كرد كه تصمیم بگیرید كه كاندیداها آنچه را كه ادعا می كنند، می توانند انجام دهند. از پرسیدن پرسشهای بسته كه می توانند با بلی و خیر پاسخ داده شوند، اجتناب كنید.
پرسشهای مبتنی بر رفتار نیز بسیار مهم هستند. آنها كاندیداها را مجبور می كنند كه آنچه را كه واقعاً در گذشته رخ داده است، بیان كنند. در حالی كه پرسشهای فرضی كاندیداها را به این سمت سوق می دهند كه آنها فقط آن چیزی را كه فكر می كنند خوب است، بگویند. برای مثال، در پاسخ به این سؤال كه "شما با یك همكار مشكل‌ساز چگونه برخورد می كنید؟" "یك كاندیدا احتمالاً آنچه را كه شما دوست دارید، خواهدگفت". باوجود این. اگر بپرسید "به من بگویید كه با یك همكار مشكل ساز در گذشته چگونه برخورد كرده‌اید؟"، از وی خواسته اید كه آنچه را كه اتفاق افتاده است بگوید و شما نیز احتمالاً پاسخ واقعی تری را خواهیدگرفت. گذشته پیشگوی معتبری برای آینده است.
پرسشهای مبتنی بر رفتار به شرح ذیل هستند:
۱ - لطفاً درباره موقعی كه توسط رئیس خودتان مورد انتقاد واقع شدید، صحبت كنید.
۲ - دو مثال از تصمیماتی كه در شغل قبلی‌تان گرفتید به من بگویید.
۳ - بگویید چگونه رئیس خودتان را در جریان موقعیت كاری تان قرار می دادید؟
۴ - شغل فعلی شما ایجاب می كند كه زمان زیادی را برای تعامل با دیگران صرف كنید. كی در چنین محیط هایی كار كرده‌اید و چه احساسی درباره آن دارید؟
۵ - یكی از كارهایی را كه انجام داده اید و نشان دهنده نوآوری شما است، ذكر كنید.
۶ - در مورد زمانی بگویید كه شما از كسی كاری را خواسته بود كه جزء شرح وظایف شما نبود.
پاسخ به این پرسشها سرنخهایی را به شما می دهد كه ببیند كاندیداها چگونه كار می‌كنند، فكر می كنند، واكنش نشان می‌دهند، با مسئولیتها برخورد می كنند، انتقاد می پذیرند و در مقابل ارجاع كارهای غیر از كارهای روزمره و عادی چه واكنشی نشان می دهند. این پرسشها ونظایر آن به شما اطلاعاتی را می دهند كه برای یك تصمیم گیری مناسب نیاز دارید.
پاسخ به این پرسشها اطلاعاتی اضافی را در مورد كاندیداها به شما می دهند كه اگر آنها دچار لغزش شوند یا نتواستند از پس آنها برآیند، نگذارید كه از قلاب شما در روند. این پرسشها را تا زمانی در مورد آنچه آنها می گویند توجیه نشده‌اید، ادامه دهید.

-مطلب حاضر از سایت http://chart course. Com تهیه و ترجمه شده است.
مترجم : سوسن جدی

منبع : ماهنامه تدبیر