هوش فرهنگی؛ نیاز مدیران امروز

رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بین‌المللی و ناهمگونی نیروی کار، توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت و کسب‌وکار را به شناسایی و تقویت قابلیت‌هایی که به حضور اثربخش در محیط‌های بسیار پیچیده و پویای جهانی بینجامد، معطوف کرده است از طرفی توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ‌های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ‌های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ‌ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش‌ها، سنت‌ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه‌ای برای ایجاد مزیت رقابتی است. در این مقاله، ضمن بررسی هوش فرهنگی در قالب ابعاد سه‌گانه شناختی، رفتاری و احساسی-انگیزشی، الگویی ارائه می‌شود که می‌تواند در شناخت سبک رفتاری و شخصیتی مدیران از لحاظ قابلیت‌های هوش فرهنگی مفید واقع شود. در ضمن با تاکید بر اکتسابی‌بودن هوش فرهنگی، گام‌هایی در راستای تقویت آن پیشنهاد می‌شود.
بسیاری از سازمان‌های قرن بیست‌ویکم چندفرهنگی هستند. محصولی که در کشوری طراحی می‌شود، شاید در ۱۰کشور تولید شده و در بیش از ۱۰۰کشور فروخته شود. این واقعیت سبب پویایی فراوان روابط در محیط‌های چندفرهنگی شده است، به‌نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، سیاست?ها و جنسیت، رنگ پوست، مذهب و فرهنگ می‌تواند به‌عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه کند.
ویژگی‌های فرهنگ (CULTURE) را براساس حروف تشکیل‌دهنده آن به‌صورت زیر تعریف کرده‌اند:
C: فرهنگ فراگیر است. هر شخص، سازمان، سرزمین و کشوری یک فرهنگ دارد.
U: شناخت عقاید، ارزش‌ها و ادراکات فرهنگ دیگران برای موفقیت الزامی است.
L: یادگیری میراث‌های فرهنگی گوناگون، الهام‌بخش و توانمندکننده است.
T: کارهای تیمی در سطح جهانی بدون توجه به فرهنگ اعضا غیرممکن است.
U: برنامه‌ریزی فرهنگی از طریق شناخت عقاید یکدیگر آسان‌تر می?شود.
R: تفاهم و سازگاری با شناخت فرهنگ خود و پذیرش نقطه‌نظرات و سبک و روش دیگران شروع می‌شود.
E: به‌منظور رشد و نوآوری، استفاده از تنوع فرهنگی لازم است.
تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده‌ای است که مدیران حاضر با آن مواجه‌اند. متأسفانه بیشتر مدیران به تفاوت‌های فرهنگی به‌عنوان منبع و عامل موثر در ایجاد برتری رقابتی بها نمی‌دهند. با این توصیف که تفاوت فرهنگی مسئله مهمی نیست؛ ما همگی انسان هستیم و تنها عامل سوءتفاهم میان ما اختلاف زبان است. اگر بر تفاوت‌ها تمرکز کنیم از هدف دور می‌مانیم و... از فکرکردن به تفاوت‌های فرهنگی و مهارت‌های موردنیاز برای اداره آن طفره می‌روند. در حالی‌که تنوع فرهنگی دارای مزایای بسیاری از جمله موارد زیر است:
ـ جنبه بازاریابی: توانایی شرکت و افراد را در تامین و پاسخ به اولویت?های فرهنگی بازارهای محلی افزایش می‌دهد.
ـ جنبه کسب منابع: توانایی شرکت را در جذب نیروهایی با زمینه‌های فکری مختلف بالا می‌برد.
ـ حیث هزینه‌ها: هزینه ناشی از ریزش مدیران غیربومی را کاهش می‌دهد.
ـ حیث حل مسئله: با بهره‌گیری از تنوع دیدگاه‌ها، تصمیم‌گیری‌های بهتر و جامع‌تری گرفته می‌شود.
ـ حیث خلاقیت: از طریق تنوع در دیدگاه‌ها به دلیل تاکید کمتر بر ضرورت هماهنگی و یکسان‌سازی عقاید، خلاقیت تقویت می‌شود.
ـ از حیث انعطاف‌پذیری نظام‌ها: انعطاف‌پذیری، قدرت تحمل و پاسخگویی سیستم به تقاضاهای متعدد، پویایی محیط کنونی را افزایش می‌دهد.
به‌دلیل تنوع گسترده محیط‌های کاری، مدیریت مؤثر سازمان‌ها و منابع انسانی با چالش‌های فراوانی روبه‌رو شده است. سازمان‌ها با کوچک‌سازی و مهندسی مجدد به‌دنبال رقابت در بازار جهانی هستند ضمن اینکه انفجار اطلاعات و توسعه فناوری نیز برای آنها چالش‌برانگیز شده است. در این میان بهبود روابط در عرصه تجاری، افزایش سهم بازار و مطرح شدن به عنوان مدیری موفق نیز جزء دغدغه‌های مدیران امروز است.
این دشواری‌های ادراکی، سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که با نام «هوش فرهنگی» شناخته می‌شود. در شرایط کاری کنونی که تنوع و جهانی‌سازی به‌صورت فزاینده‌ای رشد کرده است، این هوش قابلیت مهمی برای کارکنان، مدیران و سازمان‌ها محسوب می‌شود.
● تعاریف
▪ هوش فرهنگی:
مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ از محققان مدرسه کسب‌وکار لندن مطرح شد. این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخ‌های رفتاری صحیح به‌این الگوها تعریف کرده‌اند. آنها معتقد بودند در رویارویی با موقعیت‌های فرهنگی جدید، به‌زحمت می‌توان علائم و نشانه‌های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود چارچوب شناختی مشترکی تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی‌آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند.
در تعریفی دیگر هوش فرهنگی قابلیتی فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت‌‌هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند. مطابق با این تعریف، در واقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت‌های خاصی که برای روابط شخصی با کیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه‌ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد. هوش فرهنگی همچنین بینش‌های فردی را دربرمی‌گیرد که برای انطباق با موقعیت‌ها و تعاملات میان‌فرهنگی و حضور موفق در گروه‌های کاری چندفرهنگی مفید است مطرح شدن هوش فرهنگی به‌عنوان مفهومی کلیدی در مدیریت اقتصاد جهانی به‌دلیل پاسخگویی به سوالات زیر بوده است:
- چگونه مدیران می‌توانند توانایی‌های خود را در تطبیق موثر با فرهنگ‌های مختلف بهبود بخشند؟
- چرا برخی افراد دارای توان بالقوه‌ای برای رویارویی با چالش‌های کاری در محیط‌هایی با فرهنگ متفاوت هستند؟
- افراد چگونه می‌توانند در محیط‌های کاری متنوع از نظر فرهنگی-در کشور خود یا بیگانه- به حداکثر بهره‌وری دست یابند؟
- سازمان‌ها چگونه می‌توانند خود را برای انجام وظیفه در سراسر جهان، آماده و تجهیز کنند؟
- سازمان‌ها چگونه می‌توانند عملکردهای فردی و گروهی خود را در محیطی با تنوع فرهنگی بهینه سازند؟
▪ ابعاد هوش فرهنگی
ایرلی و موساکوفسکی هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء می‌دانند: شناختی، فیزیکی و احساسی-انگیزشی. به‌بیان‌دیگر باید هوش فرهنگی را در بدن، سر و قلب جستجو کرد. اگرچه اغلب مدیران در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر قابلیت بدون دو قابلیت دیگر به‌طور جدی بامانع مواجه می‌شود.
ـ بعد شناختی (سر)
به مهارت‌های تفکر عمومی که افراد به‌منظور شناخت چگونگی و چرایی فعالیت در محیط‌های جدید از آن استفاده می‌کنند، اشاره دارد. این شناخت علاوه‌بر عقاید و ارزش‌های افراد، روش‌ها و رویه‌هایی را که دیگران برای انجام کار استفاده می‌کنند را نیز دربر می‌گیرد. برای بسیاری از مردم یافتن روزنه‌ای به فرهنگ‌های بیگانه دشوار است؛ اما فردی که از جنبه ذهنی و شناختی دارای هوش فرهنگی نیرومندی باشد، مفاهیم مشترک را زود پیدا می‌کند.
شناخت تفاوت‌های فرهنگی ممکن است پرسیدن سوالی درباره عوامل برانگیزاننده افراد در فرهنگ‌های گوناگون باشد. یادگیری مفاهیم فرهنگ دیگران به درک و شناخت رفتارهای آنان کمک می‌کند.
یادگیری غلط باورها و رسوم فرهنگ خارجی، هرگز فرد را برای برخورد با موقعیت‌های فرهنگی متنوعی که پیش روی اوست، آماده نمی‌کند و مانع اشتباهات فرهنگی مهلک و وحشتناک نمی‌شود. بااین‌حال بعضی از رسوم را براحتی نمی‌توان شناخت. زیرا مردم بسیاری از کشورها در این موارد تودار هستند و از بیان ویژگی‌های فرهنگی خود به خارجی‌ها اجتناب می‌کنند یا گاهی حتی خود نیز از تحلیل و تبیین فرهنگشان عاجزند.
از سوی دیگر، هر کس در بدو ورود به فرهنگ خارجی نیاز دارد، در مورد راه‌های نفوذ به لایه‌های درونی آن فرهنگ اطلاعات لازم را کسب کند. بخصوص آنکه، مهم‌ترین نکته در برقراری ارتباط یافتن نقاط اشتراک با طرف مقابل و تاکید بر آنهاست. هوش فرهنگی به فرد اجازه می‌دهد، اشتراکات فرهنگی را درک کند و از آنها در برقراری ارتباط بهره گیرد.
ـ بعد فیزیکی (بدن)
عنصر فیزیکی و رفتاری (جسم) هوش فرهنگی به توانایی فرد برای انجام واکنش مناسب اشاره دارد. رفتار و سلوک فرد باید نشان دهد که به فرهنگ طرف مقابل علاقه دارد و سعی می‌کند مولفه‌های فرهنگی آنها را بپذیرد و به آن احترام بگذارد. بسیاری از تفاوت‌های فرهنگی، توسط اعمال فیزیکی قابل مشاهده و انعکاس است. شناخت و انگیزه بدون انجام واکنشی موثر و مناسب ارزش خود رااز دست می‌دهند. به‌همین‌دلیل، هوش فرهنگی باید دربرگیرنده توانایی‌هاو مهارت‌های لازم برای نشان‌دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد. تماس فیزیکی یکی از مهم‌ترین این اعمال است. در بعضی نقاط مانند آمریکای لاتین و فرانسه رسم بر این است که همکاران یکدیگر را در آغوش بگیرند. در بعضی فرهنگ‌های دیگر این رفتار، بی‌ادبی یا صمیمیت بی‌مورد تلقی می‌شود.
نحوه دست دادن یا سفارش دادن قهوه می‌تواند به‌عنوان توانایی در رعایت آداب و رسوم و رفتارهای مطلوب طرف‌های مقابل تلقی شود و نشان دهد به اندازه کافی برای سازگارشدن با فرهنگ آنان تلاش شده است.
ـ بعد احساسی- انگیزشی (قلب)
این سخت‌ترین و ظریف‌ترین جزء هوش فرهنگی است و ورود به دنیای فرهنگ بیگانه مستلزم غلبه بر یکسری موانع خاص است. داشتن انگیزه و پشتکار و باور قوی در این راه بسیار موثر است. فرهنگ‌ها در بسیاری از موارد با یکدیگر متفاوتند. به‌عنوان مثال، شیوه دست دادن و نشستن در ملاقات‌های کاری از کشوری به کشور دیگر تفاوت دارد. نادیده گرفتن این تفاوت‌ها به مخدوش شدن ارتباطات می‍‍‍‍‍انجامد. سازگاری با فرهنگی جدید مستلزم غلبه‌بر موانع و مشکلات است. افراد تنها زمانی از عهده کاری برمی‌آیند که از انگیزش زیادی برخوردارند و به توانایی خود ایمان و باور دارند. اگر آنها در مواجهه با موقعیت‌های چالش‌برانگیز در گذشته موفق عمل کرده باشند، اعتماد به نفسشان افزایش می‌یابد.
شخصی که در برخورد با فرهنگ‌های دیگر به توانایی‌های خود ایمان ندارد، اغلب با ناکامی اولیه در برقراری ارتباط به خصومت و سوءتفاهمات عمیق‌تر رو می‌آورد. در مقابل، کسی که انگیزه بالایی دارد، در مواجهه با موانع یا مشکلات یا حتی شکست، بر تلاش خود می‌افزاید. افراد با انگیزه و مشتاق به دنبال کسب پاداش نیستند و بر مبنای انگیزش درونی خودفعالانه اقدام به برداشتن موانع و انحرافات ادراکی می‌کنند.
● نگرش چهارعاملی در سنجش هوش فرهنگی:
▪ راهبرد هوش فرهنگی:
به این معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک می‌کند. این راهبرد بیانگر فرایندهایی است که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به‌کار می‌برند. این امر زمانی اتفاق می‌افتد که افراد در مورد فرایندهای فکری خود و دیگران قضاوت می‌کنند. استراتژی هوش فرهنگی شامل تدوین استراتژی پیش از برخورد میان?فرهنگی، بررسی مفروضات در حین برخورد و تعدیل نقشه‌های ذهنی در صورت متفاوت بودن تجارب واقعی از انتظارات پیشین است.
▪ دانش هوش فرهنگی:
این دانش، بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوت‌های فرهنگی است و دانش عمومی و نقشه‌های ذهنی و شناختی فرد از فرهنگ‌های دیگر را نشان می‌دهد. جنبه دانشی هوش فرهنگی مشتمل بر شناخت سیستم‌های اقتصادی و قانونی، هنجارهای تعامل اجتماعی، عقاید مذهبی، ارزش‌های زیبایی شناختی و زبان دیگر است.
▪ انگیزش هوش فرهنگی:
بیانگر علاقه فرد به آزمودن فرهنگ‌های دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگ‌های مختلف است. این انگیزه شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چندفرهنگی و اعتماد به‌نفسی است که به فرد اجازه می‌دهد در موقعیت‌های فرهنگی مختلف به‌صورتی اثربخش عمل کند.
▪ رفتار هوش فرهنگی:
این رفتار، قابلیت فرد برای سازگاری با آن دسته از رفتارهای کلامی و غیرکلامی را دربرمی‌گیرد که برای برخورد با فرهنگ‌های مختلف مناسب هستند. رفتار هوش فرهنگی مجموعه‌ای از پاسخ‌های رفتاری منعطفی را شامل می‌شود که در موقعیت‌های مختلف به‌کار می‌آیند و متناسب با تعاملی خاص یا موقعیتی ویژه از قابلیت اصلاح و تعدیل برخوردارند.
● انواع شخصیت‌ها در هوش فرهنگی:
مدیران از لحاظ قابلیت درک و شناخت فرهنگ‌های بیگانه و عمل متناسب با آنها یکسان نیستند. برخی مدیران زمانی که اندکی پا را از فرهنگ ملی و محلی خود فراتر می‌گذارند، دچار ناراحتی، بی‌اطمینانی و ناسازگاری می‌شوند. در مقابل، بعضی دیگر از مدیران، چنان رفتار می‌کنند که گویی سال‌هاست با آن فرهنگ بیگانه خو گرفته‌اند.
مدیران را برحسب قابلیت هوش فرهنگی می‌توان در یکی از طبقات زیر قرار داد:
ـ محلی: زمانی می‌تواند کاملا اثربخش باشد که با افرادی با پیشینه‌های فرهنگی مشابه با خود تعامل دارد، در غیر این‌صورت به مشکل برمی‌خورد.
ـ تحلیل‌گر: به‌طور منظم قوانین و انتظارات فرهنگی را با توسل به راهبردهای یادگیری پیچیده و مفصل بررسی می‌کند. رایج‌ترین حالت تحلیل‌گر در کسانی دیده می‌شود که ابتدا از محدوده فرهنگی بیگانه آگاه می‌شوند و سپس در چندمرحله، ماهیت الگوهای کاری و نحوه تعامل با آنها را تشخیص می‌دهد.
ـ شهودی: کسی است که به‌طور کامل به‌جای استفاده از سبکی نظام‌مند به شهود و بینش خود تکیه دارد. او به‌ندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه می‌یابد. در مواجهه با شرایط چندفرهنگی مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است، فرد شهودی متزلزل نشان خواهد داد، زیرا نه استراتژی یادگیری را در پیش گرفته است و نه می?تواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد.
ـ سفیر: این‌گونه مدیران همانند بسیاری از دیپلمات‌ها ممکن است در مورد فرهنگی که وارد آن می‌شوند اطلاعات چندانی نداشته باشند، اما به‌صورت متقاعدکننده‌ای با اطمینان و اعتماد به‌نفس ارتباط برقرار می‌کنند. در میان مدیران شرکت?های چندملیتی، سفیر شایع‌ترین شخصیت است. اعتماد به‌نفس مهم‌ترین ویژگی هوش فرهنگی در این افراد است. دیدگاه سفیر در برخی مدیران از طریق مشاهده کسانی که با بهره‌گیری از این سبک موفق بوده‌اند، حاصل شده است. سفیر باید برای اینکه بداند چه چیزهایی نمی‌داند به اندازه کافی فروتنی داشته باشد.
ـ تقلیدی: به‌میزان زیادی بر اعمال و رفتارش کنترل دارد، در غیراین‌صورت هم به‌خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیت نشانه‌های فرهنگی از عهده اداره موقعیت برمی‌آید. افراد تقلیدی به میزبانان و میهمانانشان آرامش خاصی منتقل می‌کنند و با تقلید سریع رفتارهای کلامی و غیرکلامی طرف‌های مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد می‌کنند.
● توسعه هوش فرهنگی
هوش فرهنگی را نیز می‌توان همچون سایر جنبه‌های شخصیت پرورش داد. در این زمینه باید بر دو نکته تاکید کرد. نخست اینکه چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت همچون روانشناسان حرفه‌ای برمی‌آید. دوم اینکه بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه جامع پرورش راهبردی منابع انسانی سازمان و در کنار سایر جنبه‌های این برنامه صورت گیرد.
برای تقویت هوش فرهنگی لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها، یک سری گام‌هایی برداشته شود:
▪ گام۱. فرد در شروع تلاش برای پرورش هوش فرهنگی، نقاط قوت و ضعف خود در این زمینه را بررسی می‌کند. در این گام نتایج حاصل از اندازه‌گیری هوش فرهنگی در اختیار فرد قرار می‌گیرد.
▪ گام۲. شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه‌های آموزشی لازم را انتخاب می‌کند. برای مثال، فردی که فاقد هوش فرهنگی فیزیکی است، در کلاس‌های مربوط به رفتار شرکت می‌کند یا کسی که در بعد شناختی ضعف دارد، توان استدلال استقرایی و قیاسی خود را پرورش می‌دهد.
▪ گام۳. آموزشی که در گام پیشین تعیین شد، به مرحله اجرا گذاشته می‌شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشی دارای مشکل است، به او یک سری تمرین‌های ساده داده می‌شود، مانند اینکه در یک کشور غریب از کجا و چگونه می‌خواهد روزنامه موردنظرش را بیابد.
▪ گام۴. فرد منابع لازم را برای پشتیبانی از رویکردی که انتخاب کرده است و قصد تقویت آن را دارد فراهم می‌کند.
▪ گام۵. در این گام برمبنای نقاط قوت و نقاط ضعف باقیمانده، فرد به تکمیل مهارت?هایش اقدام می‌کند. برای مثال، اگر نقاط ضعف جنبه تحلیلی دارد، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورداستفاده قرار گیرد.
▪ گام۶. شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می‌شود، باید بر جو غریبه آن غلبه کند. بنابراین با مواجه کردن فرد با موقعیت‌های جدید فرهنگی، به او کمک می‌کنیم مهارت‌های کسب شده و نحوه به‌کارگیری آنها را مجددا ارزیابی کند. پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه‌های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند.
● نتیجه‌گیری
امرزه اکثر سازمان‌ها و افراد، هوش فرهنگی را مزیتی رقابتی و قابلیت استراتژیک می‌دانند. در محیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی اهرم موردنیاز رهبران و مدیران تلقی می‌شود. سازمان‌ها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درک کنند، می‌توانند از تفاوت‌ها و تنوع فرهنگی برای ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. از این‌رو:
▪ افراد دارای هوش فرهنگی بالا، قادرند اثر قابل توجهی بر راهبردهای بازاریابی و توسعه محصول برای گروه‌های مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند. این افراد جزء دارایی‌های ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می‌سازند.
▪ با گسترش فعالیت‌های تجاری بین‌المللی، نیاز به قابلیتی که مدیران را دربرخورد با پیچیدگی‌های فرهنگی پیش رو یاری رساند، بیش از پیش احساس می‌شود.
▪ هوش فرهنگی اگرچه در بیشتر مطالعاتی که تاکنون صورت گرفته، متوجه نحوه تعامل با فرهنگ‌های ملی بیگانه بوده است، اما قابلیت تعمیم به خرد فرهنگ‌های نژادی و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد. از این‌رو، مدیران محلی نیز می‌توانند از آن در تعاملات روزمره بهره گیرند.
● پیشنهادها
با توجه به اکتسابی‌بودن بخش قابل توجهی از مهارت‌ها و قابلیت‌های هوش فرهنگی پیشنهاد می‌شود که سازمان‌ها در برنامه‌های آموزش و توسعه مدیران، جایگاهی ویژه برای تقویت این هوش درنظر گیرند و با بهره‌گیری از آموزش‌های رسمی و غیررسمی در جهت بهبود مهارت‌های شناختی و رفتاری مدیران خود گام بردارند.

نویسنده: زین‌العابدین رحمانی
رضا تهرانی پور
منابع:
۱. Triandis Harry C (۲۰۰۶) ; Cultural Intelligence in Organizations ; Group & Organization Management , Vol ۳۲, No۱, February, pp ۲۰-۲۶
۲. Earley P.C & Ang s (۲۰۰۳) ; Cultural Intelligence : indivisual interactions across cultures . Stanford , CA . Stanfors Business Books
۳. Earley P.C & Mosakowfski (۲۰۰۴) ; Cultural Intelligence ; Harvard Business Review , October, pp ۱۳-۲۵
۴. Higgins James & Alon Ilon (۲۰۰۵) ; Business Horizons ; No ۴۸ , pp ۵۰۱-۵۱۲
۵. Li Jin (۲۰۰۲) ; Learning Models in Different Cultures ; New Directions for Child Development , No ۹۶ , Summer
Peterson B , (۲۰۰۴) ; Cultural intelligence : A gude to working with people from other cultures . Yurmouth,ME . Intercultural Press
۶- هوش فرهنگی؛ سازگاری با ناهمگون‌ها، منصوره عباسعلی‌زاده، محمدجواد نائیجی،ماهنامه تدبیر.
۷- هوش فرهنگی چیست؟، مرجان فیاضی ، هدی جان‌نثار احمدی، گزیده مدیریت.

منبع : ماهنامه صنعت خودرو