سه شنبه, ۲ بهمن, ۱۴۰۳ / 21 January, 2025
مجله ویستا
تغییرات عمده ساختاری در بازار کار کره جنوبی
اخیرا با استمرار تلاشهای شرکتهای کرهای در مسیر تجدید ساختار داخلی که از زمان بحران اقتصادی بدین سو آغاز شده است، سیاست اشتغال همیشگی و دائمی و دیگر سیاستهای قدیمی اشتغال در کره جنوبی رنگ باخته است. به همین سبب تغییرات ساختاری و عمیق بازار کار کره جنوبی را تحت تاثیر قرار داده است.
قبل از هر چیز مهمترین تغییر به جایگاه کارگران موقت و روزمزد در مجموعه نیروی کار شاغل باز میگردد، سهمی که به سرعت افزایش یافته به ۵۰ درصد نیروی کار نزدیک شده است. همچنین انتقالات گسترده کارگران و کارکنان موجب شده که آنها وفاداری کمتری نسبت به گذشته در قبال شرکتها و محلهای کارشان داشته و به راحتی در صورت یافتن پیشنهاداتی بهتر محل کار سابق خود را ترک نمایند. از سوی دیگر، به سبب کمرنگ شدن تلاش برای اشتغال دائم، افراد ترجیح میدهند در شرکتهایی همچون شرکتهای ونچری و یا شرکتهایی که سرمایه خارجی در آنها نقش مسلط را ایفا مینماید، مشغول به کار شوند تا فرصتهای بهتر را با آینده حرفهای مطمئنتر برای خود تضمین نمایند. البته روی دیگر این تغییرات آثار جانبی آنهاست که عمدتاً به سبب عدم فراهم آمدن مقدمات لازم و آمادگی کارگران و کارفرمایان بازار کار کره را به صورت منفی متاثر میسازد. به عنوان مثال، به دلیل گسترش سیستم کارکرد - پایه (Performance-based) و یا سیستمهای پاداشدهی در شرکتها، همواره تعداد گزارشات مبنی بر احتمال بروز بیثباتی و تنش بین نیروی کاری که درگیر رقابتهای شدید شدهاند، روبه افزایش است. همچنین به طور کلی نگرانی درخصوص امنیت شغلی کارگران کم استعدادتر را فرا گرفته و آنها مایوسانه کارشان را ادامه میدهند.
اگرچه بازار کار کره تغییرات ساختاری فوق الاشاره را تجربه مینماید، بسیاری از مشکلات قدیمی حل نشده باقیمانده و مشکلات جدیدی نیز بروز یافته است.
غالباً تمایل کارگران برای اشتغال، رفتارهای مدیریتی و سیستمهای قانونی و مقرراتی عمدتاً تاریخ گذشته و غیرقابل تطبیق با شرایط فعلی هستند. برای مثال، در حالی که شرکتهای داخلی برای برقراری مشارکتی منطقی میان مدیریت و نیروی کار براساس عملکرد تحت فشارند، اتحادیههای کارگری هنوز خواهان دریافت تضمینهای شغلی میباشند. همچنین بسیاری از شرکتهای داخلی که بسیار عقبتر از شرکتهای خارجی در زمینههای رقابتی و سودآوری هستند، نمیتوانند پاداشهای مناسبی را برای مهارتهای بالا یا ابتکارات کارگری بپردازند و قوانین کارگری نیز اگرچه پس از بحران ارزی مورد تجدید نظر قرار گرفتهاند اما هنوز نارساییهای عمدهای را در زمینههایی همچون اخراج کارگران دربرداشته و محدودیتهای فراوانی را به شرکتها تحمیل میکنند.
مشکل دیگر این است که بهبود اخیر وضع اقتصادی دو پدیده متفاوت را برای شرکتهای داخلی ایجاد نموده است:
ـ کارگران نخبه برای یافتن شرکتهای بهتر محلهای سابق کار خود را ترک کردهاند در حالی که در روندی موازی اخراج کارگران غیرضروری روز به روز دشوارتر و شرایط سیاسی موجب شده که کارگران اجازه یابند صدایشان را بلند نمایند. با بهبود وضعیت اقتصادی نیز انعطاف پذیر شدن بازار کار غیرقابل توجیه میشود و شرکتها برای اخراج کارگران بیشتر تحت فشار قرار میگیرند.
در چنین شرایطی است که گفته میشود بازار کار کره و ساختار حاکم بر آن در تناقضی جدی گرفتار شده است، تناقضی بین سنتها و شیوههای گذشته و استانداردهای جهانی جهت افزایش قدرت رقابتی شرکتهای داخلی. اگرچه شرکتهای داخلی تا حدودی موفق شدهاند ساختار داخلی و مالی خود را در دوره پس از بحران اصلاح نمایند اما اصلاحات در بخش سازمانی و کارگری به گونهای که موجبات ارتقاء کاراییهای آنان را فراهم آورد، پیش نرفته است. فرهنگ گذشته درخصوص وفاداری و تعلق به یک بخش و شرکت شکسته اما فرهنگ جدیدی جایگزین آن نگردیده است.
● تغییراترفتاری در بازار کار کره
▪ افزایش انعطاف پذیری و تحرک نیروی کار
مهمترین تغییر در بازار داخلی نیروی کار کره جنوبی، افزایش انعطاف پذیری و تحرک نیروی کار است. در واقع با نهادینه شدن قانون معلق ساختن و اخراج نیروی کار در اواخر ۱۹۹۷، شرکتها توانایی اخراج کارکنان و کارگران غیرضروری خود را یافتند. ضمن اینکه انعطافپذیری نیروی کار با افزایش شدید به کارگیری نیروی کار غیرمتعارف افزایش قابل ملاحظهای پیدا نمود. به علاوه رفتار عمومی شرکتها بیشتر بر جذب نیروی کار تحصیل کرده و آموزش دیده از خارج از شر کت تمرکز داشته و شرکتهای کرهای کمتر نسبت به آموزش نیروهای موجود خود اهمیت میدادند. این امر نیز به انعطاف پذیری بیشتر بازار کار کره جنوبی منجر شده است.
با تغییر شرایط فوق الاشاره چشم اندازهای کارکنان نیز نسبت به شرایط شغلی شان به سرعت تغییر نمود. امروز دیگر کارکنان نسبت به تغییر شغل مضطرب نیستند، بلکه برعکس این حرکت را وسیلهای جهت افزایش کاراییها و نیز افزایش رفاه نسبی خود میدانند. به علاوه شرکتها شدیداً به فکر یافتن راههایی جهت حفظ نیروهای کلیدی و کارای خود افتادهاند تا از رفتن آنها به سایر شرکتها جلوگیری نمایند. براین اساس که گفته میشود واژه شغل همیشگی مفهوم خود را از دست داده است.
▪ شایستگی عامل اصلی ارتقاء و پرداخت
در گذشته میزان پرداخت و ارتقاء کارکنان بیش از هر عاملی به ارشدیت و سابقه خدمت آنها باز میگشت اما امروز بسیاری از شرکتها سیستم پرداخت و ارتقاء در برابر عملکرد را معیار اصلی خود قرار دادهاند. بسیاری از کارکنان ضعیف اعتبارشان مورد شک و تردید قرار گرفته و طبیعتاً رو در روی استانداردهای جدید ارزیابی قرار گرفتهاند. همچنین کارمندان جوان بسیار راحت به پستهای بالا و کلیدی شرکتها دست مییابند که این امر نگرانیها را در خصوص امنیت شغلی مدیران میانی افزایش داده است.
▪ گسترش تنوع به کارگیری نیروی انسانی
دیگر روند نسبتاً محسوس حاکم بر بازار کار کره، افزایش تب به کارگیری نیروی کار زن میباشد. (مشارکت اقتصادی زنان در فعالیتهای اقتصادی از ۳/۴۲ درصد در سال ۱۹۸۱ به ۸/۴۸ درصد در سال ۲۰۰۱ رسیده است در حالی که مشارکت مردان از ۸/۷۵ درصد به ۶/۷۳ درصد در مدت زمان مشابه کاهش یافته است). دلایل این تغییرات شامل مواردی همچون افزایش سطح تحصیلات زنان کرهای و نیز بروز پارهای تغییرات اجتماعی و فرهنگی در کره نظیر افزایش سن ازدواج و کاهش تعداد فرزندان میباشد.
دلیل دیگر افزایش کاربرد نیروی کار زن افزایش تقاضای شرکتها برای بالا بردن قدرت رقابتی آنها بوده است. البته علیرغم روند مزبور به کار گرفتن زنان در بازار کار کره جنوبی در سطحی پایینتر از کشورهای توسعه یافته قرار دارد.
دیگر روند جدید حاکم بر بازار کار کره افزایش نسبت به کارگیری نیروی کارگری موقت، روزمرد و مامور از شرکتهای دیگر میباشد. مجموع نیروی کار غیرمتعارف در سال ۲۰۰۱ به ۰۹/۷ میلیون نفر با ۵۲ درصد مجموع نیروی کار شاغل کره رسید در حالی که این رقم در سال ۱۹۹۶، ۶۶/۵ میلیون نفر یا ۴۳ درصد نیروی کار کره را در بر میگرفت. مهمترین اثر جانبی به کارگیری نیروی کار غیرمتعارف افزایش تنش در محیطهای کارگری به سبب وجود طبیعی برخی تبعیضات بین نیروی کار متعارف و غیرمتعارف میباشد.
▪ تلاش نیروی کار جهت برقراری توازن بین ساعات کاری و اوقات فراغت
آخرین تغییر رفتاری حاکم شده بر بازار کار کره جنوبی بروز فرهنگ لزوم احترام به زندگی خصوصی نیروی کار و اهمیت تامین رفاه خانواده در بالا بردن کیفیت کار و در نتیجه طرح موضوع پنج روز کار در هفته است. آنچه بیش از هرچیز موجب شده تا نیروی کار کرهای به فکر بهبود شرایط داخلی زندگی خود بیافتد (نکتهای که در گذشته چندان مرسوم نبود) توسعه اقتصادی و دسترسی آسانتر به منابع مالی و در نتیجه تغییر فضای اجتماعی کره است. در چنین حالتی است که شرکتهای کرهای ناچار شدهاند برای حفظ نیروهای کار کلیدی خود برنامههای کاری انعطاف پذیر را همراه با پیشبینی چگونگی اعطای مرخصی به نیروی کار بدون لطمه وارد شدن به عملکرد شرکت، مدنظر قرار دهند.
قبل از هر چیز مهمترین تغییر به جایگاه کارگران موقت و روزمزد در مجموعه نیروی کار شاغل باز میگردد، سهمی که به سرعت افزایش یافته به ۵۰ درصد نیروی کار نزدیک شده است. همچنین انتقالات گسترده کارگران و کارکنان موجب شده که آنها وفاداری کمتری نسبت به گذشته در قبال شرکتها و محلهای کارشان داشته و به راحتی در صورت یافتن پیشنهاداتی بهتر محل کار سابق خود را ترک نمایند. از سوی دیگر، به سبب کمرنگ شدن تلاش برای اشتغال دائم، افراد ترجیح میدهند در شرکتهایی همچون شرکتهای ونچری و یا شرکتهایی که سرمایه خارجی در آنها نقش مسلط را ایفا مینماید، مشغول به کار شوند تا فرصتهای بهتر را با آینده حرفهای مطمئنتر برای خود تضمین نمایند. البته روی دیگر این تغییرات آثار جانبی آنهاست که عمدتاً به سبب عدم فراهم آمدن مقدمات لازم و آمادگی کارگران و کارفرمایان بازار کار کره را به صورت منفی متاثر میسازد. به عنوان مثال، به دلیل گسترش سیستم کارکرد - پایه (Performance-based) و یا سیستمهای پاداشدهی در شرکتها، همواره تعداد گزارشات مبنی بر احتمال بروز بیثباتی و تنش بین نیروی کاری که درگیر رقابتهای شدید شدهاند، روبه افزایش است. همچنین به طور کلی نگرانی درخصوص امنیت شغلی کارگران کم استعدادتر را فرا گرفته و آنها مایوسانه کارشان را ادامه میدهند.
اگرچه بازار کار کره تغییرات ساختاری فوق الاشاره را تجربه مینماید، بسیاری از مشکلات قدیمی حل نشده باقیمانده و مشکلات جدیدی نیز بروز یافته است.
غالباً تمایل کارگران برای اشتغال، رفتارهای مدیریتی و سیستمهای قانونی و مقرراتی عمدتاً تاریخ گذشته و غیرقابل تطبیق با شرایط فعلی هستند. برای مثال، در حالی که شرکتهای داخلی برای برقراری مشارکتی منطقی میان مدیریت و نیروی کار براساس عملکرد تحت فشارند، اتحادیههای کارگری هنوز خواهان دریافت تضمینهای شغلی میباشند. همچنین بسیاری از شرکتهای داخلی که بسیار عقبتر از شرکتهای خارجی در زمینههای رقابتی و سودآوری هستند، نمیتوانند پاداشهای مناسبی را برای مهارتهای بالا یا ابتکارات کارگری بپردازند و قوانین کارگری نیز اگرچه پس از بحران ارزی مورد تجدید نظر قرار گرفتهاند اما هنوز نارساییهای عمدهای را در زمینههایی همچون اخراج کارگران دربرداشته و محدودیتهای فراوانی را به شرکتها تحمیل میکنند.
مشکل دیگر این است که بهبود اخیر وضع اقتصادی دو پدیده متفاوت را برای شرکتهای داخلی ایجاد نموده است:
ـ کارگران نخبه برای یافتن شرکتهای بهتر محلهای سابق کار خود را ترک کردهاند در حالی که در روندی موازی اخراج کارگران غیرضروری روز به روز دشوارتر و شرایط سیاسی موجب شده که کارگران اجازه یابند صدایشان را بلند نمایند. با بهبود وضعیت اقتصادی نیز انعطاف پذیر شدن بازار کار غیرقابل توجیه میشود و شرکتها برای اخراج کارگران بیشتر تحت فشار قرار میگیرند.
در چنین شرایطی است که گفته میشود بازار کار کره و ساختار حاکم بر آن در تناقضی جدی گرفتار شده است، تناقضی بین سنتها و شیوههای گذشته و استانداردهای جهانی جهت افزایش قدرت رقابتی شرکتهای داخلی. اگرچه شرکتهای داخلی تا حدودی موفق شدهاند ساختار داخلی و مالی خود را در دوره پس از بحران اصلاح نمایند اما اصلاحات در بخش سازمانی و کارگری به گونهای که موجبات ارتقاء کاراییهای آنان را فراهم آورد، پیش نرفته است. فرهنگ گذشته درخصوص وفاداری و تعلق به یک بخش و شرکت شکسته اما فرهنگ جدیدی جایگزین آن نگردیده است.
● تغییراترفتاری در بازار کار کره
▪ افزایش انعطاف پذیری و تحرک نیروی کار
مهمترین تغییر در بازار داخلی نیروی کار کره جنوبی، افزایش انعطاف پذیری و تحرک نیروی کار است. در واقع با نهادینه شدن قانون معلق ساختن و اخراج نیروی کار در اواخر ۱۹۹۷، شرکتها توانایی اخراج کارکنان و کارگران غیرضروری خود را یافتند. ضمن اینکه انعطافپذیری نیروی کار با افزایش شدید به کارگیری نیروی کار غیرمتعارف افزایش قابل ملاحظهای پیدا نمود. به علاوه رفتار عمومی شرکتها بیشتر بر جذب نیروی کار تحصیل کرده و آموزش دیده از خارج از شر کت تمرکز داشته و شرکتهای کرهای کمتر نسبت به آموزش نیروهای موجود خود اهمیت میدادند. این امر نیز به انعطاف پذیری بیشتر بازار کار کره جنوبی منجر شده است.
با تغییر شرایط فوق الاشاره چشم اندازهای کارکنان نیز نسبت به شرایط شغلی شان به سرعت تغییر نمود. امروز دیگر کارکنان نسبت به تغییر شغل مضطرب نیستند، بلکه برعکس این حرکت را وسیلهای جهت افزایش کاراییها و نیز افزایش رفاه نسبی خود میدانند. به علاوه شرکتها شدیداً به فکر یافتن راههایی جهت حفظ نیروهای کلیدی و کارای خود افتادهاند تا از رفتن آنها به سایر شرکتها جلوگیری نمایند. براین اساس که گفته میشود واژه شغل همیشگی مفهوم خود را از دست داده است.
▪ شایستگی عامل اصلی ارتقاء و پرداخت
در گذشته میزان پرداخت و ارتقاء کارکنان بیش از هر عاملی به ارشدیت و سابقه خدمت آنها باز میگشت اما امروز بسیاری از شرکتها سیستم پرداخت و ارتقاء در برابر عملکرد را معیار اصلی خود قرار دادهاند. بسیاری از کارکنان ضعیف اعتبارشان مورد شک و تردید قرار گرفته و طبیعتاً رو در روی استانداردهای جدید ارزیابی قرار گرفتهاند. همچنین کارمندان جوان بسیار راحت به پستهای بالا و کلیدی شرکتها دست مییابند که این امر نگرانیها را در خصوص امنیت شغلی مدیران میانی افزایش داده است.
▪ گسترش تنوع به کارگیری نیروی انسانی
دیگر روند نسبتاً محسوس حاکم بر بازار کار کره، افزایش تب به کارگیری نیروی کار زن میباشد. (مشارکت اقتصادی زنان در فعالیتهای اقتصادی از ۳/۴۲ درصد در سال ۱۹۸۱ به ۸/۴۸ درصد در سال ۲۰۰۱ رسیده است در حالی که مشارکت مردان از ۸/۷۵ درصد به ۶/۷۳ درصد در مدت زمان مشابه کاهش یافته است). دلایل این تغییرات شامل مواردی همچون افزایش سطح تحصیلات زنان کرهای و نیز بروز پارهای تغییرات اجتماعی و فرهنگی در کره نظیر افزایش سن ازدواج و کاهش تعداد فرزندان میباشد.
دلیل دیگر افزایش کاربرد نیروی کار زن افزایش تقاضای شرکتها برای بالا بردن قدرت رقابتی آنها بوده است. البته علیرغم روند مزبور به کار گرفتن زنان در بازار کار کره جنوبی در سطحی پایینتر از کشورهای توسعه یافته قرار دارد.
دیگر روند جدید حاکم بر بازار کار کره افزایش نسبت به کارگیری نیروی کارگری موقت، روزمرد و مامور از شرکتهای دیگر میباشد. مجموع نیروی کار غیرمتعارف در سال ۲۰۰۱ به ۰۹/۷ میلیون نفر با ۵۲ درصد مجموع نیروی کار شاغل کره رسید در حالی که این رقم در سال ۱۹۹۶، ۶۶/۵ میلیون نفر یا ۴۳ درصد نیروی کار کره را در بر میگرفت. مهمترین اثر جانبی به کارگیری نیروی کار غیرمتعارف افزایش تنش در محیطهای کارگری به سبب وجود طبیعی برخی تبعیضات بین نیروی کار متعارف و غیرمتعارف میباشد.
▪ تلاش نیروی کار جهت برقراری توازن بین ساعات کاری و اوقات فراغت
آخرین تغییر رفتاری حاکم شده بر بازار کار کره جنوبی بروز فرهنگ لزوم احترام به زندگی خصوصی نیروی کار و اهمیت تامین رفاه خانواده در بالا بردن کیفیت کار و در نتیجه طرح موضوع پنج روز کار در هفته است. آنچه بیش از هرچیز موجب شده تا نیروی کار کرهای به فکر بهبود شرایط داخلی زندگی خود بیافتد (نکتهای که در گذشته چندان مرسوم نبود) توسعه اقتصادی و دسترسی آسانتر به منابع مالی و در نتیجه تغییر فضای اجتماعی کره است. در چنین حالتی است که شرکتهای کرهای ناچار شدهاند برای حفظ نیروهای کار کلیدی خود برنامههای کاری انعطاف پذیر را همراه با پیشبینی چگونگی اعطای مرخصی به نیروی کار بدون لطمه وارد شدن به عملکرد شرکت، مدنظر قرار دهند.
علی فکری
(سفارت جمهوری اسلامی ایران - سئول)
(سفارت جمهوری اسلامی ایران - سئول)
منبع : ماهنامه کار و جامعه
ایران مسعود پزشکیان دولت چهاردهم پزشکیان مجلس شورای اسلامی محمدرضا عارف دولت مجلس کابینه دولت چهاردهم اسماعیل هنیه کابینه پزشکیان محمدجواد ظریف
پیاده روی اربعین تهران عراق پلیس تصادف هواشناسی شهرداری تهران سرقت بازنشستگان قتل آموزش و پرورش دستگیری
ایران خودرو خودرو وام قیمت طلا قیمت دلار قیمت خودرو بانک مرکزی برق بازار خودرو بورس بازار سرمایه قیمت سکه
میراث فرهنگی میدان آزادی سینما رهبر انقلاب بیتا فرهی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی سینمای ایران تلویزیون کتاب تئاتر موسیقی
وزارت علوم تحقیقات و فناوری آزمون
رژیم صهیونیستی غزه روسیه حماس آمریکا فلسطین جنگ غزه اوکراین حزب الله لبنان دونالد ترامپ طوفان الاقصی ترکیه
پرسپولیس فوتبال ذوب آهن لیگ برتر استقلال لیگ برتر ایران المپیک المپیک 2024 پاریس رئال مادرید لیگ برتر فوتبال ایران مهدی تاج باشگاه پرسپولیس
هوش مصنوعی فناوری سامسونگ ایلان ماسک گوگل تلگرام گوشی ستار هاشمی مریخ روزنامه
فشار خون آلزایمر رژیم غذایی مغز دیابت چاقی افسردگی سلامت پوست