عدالت جنسیتی، حقوق و توانمندسازی زنان

● چكیده
عصر ما، عصر پرسشگری است رشد و بالندگی با نحوهٔ پاسخگویی ما به پرسش‌هایی كه ما را احاطه كرده‌اند تعیین می‌‌شود. در این عصر اگر به جلو نرویم، عقب ماندگی را به جان خریده‌ایم. یكی از پرسش‌های كلیدی هزارهٔ جدید "زنان"، نحوهٔ پاسخگویی و رویارویی با حوزه‌‌های نگران كنندهٔ مسائل مربوط به آنان و در نهایت استفادهٔ بهینه از توانایی‌های آنان در فرایند توسعهٔ پایدار است.
بیست و سومین اجلاس ویژهٔ مجمع عمومی سازمان ملل در سال ۲۰۰۰، "تساوی جنسیتی، توسعه و صلح برای قرن ۲۱" را شعار و دستور عمل خود قرار داد. تمركز اصلی چهارمین كنفرانس جهانی زن (۱۹۹۵) در پكن بر پیشرفت و توانمندسازی زنان در حوزه‌‌هایی مانند حقوق بشر و زنان، زنان و فقر و ... بود یعنی زمینه‌هایی كه وضعیت زنان نیاز به تغییر قابل ملاحظه‌ای داشت.
كارپایهٔ عمل پكن دوازده حوزهٔ نگران‌كننده را در ارتباط بازنان جهان مشخص كرده است: زنان وفقر، آموزش و پرورش زنان، بهداشت و زنان، خشونت علیهٔ زنان، زنان و مناقشات مسلحانه، زنان و اقتصاد، زنان در قدرت وتصمیم‌‌‌گیری، ساز و كارهای نهادین برای پیشرفت زنان، حقوق بشر زنان، زنان و رسانه‌‌ها، زنان و محیط‌‌زیست و دختر بچه ها. شاید بتوان ادعا نمود كه مهم‌ترین دستاورد فعالیت‌های سازمان ملل و تمام جهانیان وارد كردن رویكردهای جنسیتی در برنامه‌ریزی‌های راهبردی كشورهاست.
این مقاله بخش‌های زیر را پوشش می دهد: اهمیت نگاه جنسیتی در برنامه‌‌های راهبردی به‌منظور استفادهٔ بهینه از توانایی‌های نیمی از جمعیت جهان، نظریه‌ها و الگوهای متفاوت و نوین توانمند‌سازی، توانمندسازی نیروی انسانی به‌عنوان مهم‌ترین ابزار در اثربخشی سازمانی، توانمندسازی زنان، موانع و چالش‌های توانمندسازی، زنان كارآفرین و پیشرفت‌های آنان در هزارهٔ جدید، دستورعمل برای پژوهش، توسعهٔ و آموزش كارآفرینی زنان با تاْكید برهمواركردن مسیر كارآفرینی برای آنان.
● تاریخچه: جریان سازی جنسیتی
جریان‌سازی جنسیتی به‌‌عنوان روشی برای ارتقا عدالت جنسیتی در كار پایهٔ عمل چهارمین كنفرانس جهانی زن در پكن (۱۹۹۵) تصویب گردید. كمیتهٔ اقتصادی و اجتماعی سازمان ملل ECOSOC [۱] جریان‌سازی جنسیتی، ابعاد و تبعات آن را چنین تعریف می‌كند: فرایند تعیین و ارزیابی آثار و تبعات هر فعالیت برنامه‌ریزی شده از جمله قانون‌گذاری، سیاست‌گذاری یا برنامه‌‌ریزی در تمام زمینه‌ها و در تمام سطوح برای مردان و زنان است. جریان‌‌سازی جنسیتی روش یا استراتژی یكپارچه كردن ملاحظات و تجارب زنان و مردان در طراحی، اجرا، كنترل و ارزیابی سیاست‌ها و برنامه‌ها در تمام زمینه‌‌های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی به‌‌گونه‌‌ای است كه زنان و مردان به‌‌طور مساوی بهره‌مند شوند وبی‌‌عدالتی اشاعه نیابد. هدف نهائی جریان سازی جنسیتی دستیابی به‌‌عدالت جنسیتی است.
به‌‌گفتهٔ خانم ملو [۲] وزیر زنان كامبوج اهمیت جریان‌‌سازی جنسیتی در این است كه "... زنان تنها به‌عنوان استفاده كنندگان از برنامه‌های توسعه در نظر گرفته نشوند بلكه آنان خود در برنامه‌‌های توسعه مشاركت كنند ..." درك این مهم كه جریان‌سازی جنسیتی فرایندی برای دستیابی به‌عدالت جنسیتی باشد بیان این حقیقت است كه وارد كردن نگرش جنسیتی در همهٔ خط مشی‌ها و برنامه‌ها ما را در نیل به سایر اهداف توسعه یاری خواهد داد.
● تعاریف: جریان سازی جنسیتی
ابهامات زیادی در ارتباط با جریان‌سازی جنسیتی وجود دارد. اول آنكه جریان‌سازی جنسیتی فقط دربارهٔ تعادل جنسیتی یا داشتن شاخص‌های كمی در سازمان نیست بلكه جریان‌سازی جنسیتی به‌كارگیری نگرش جنسیتی در فعالیت‌های سازمانی است. افزون بر آن، فعالیت‌های انتزاعی و مقطعی دربارهٔ زنان را نمی‌توان جریان‌‌‌سازی جنسیتی نامید. جریان‌سازی جنسیتی بر وارد كردن زنان در فرایند توسعه بدون خارج كردن مردان از آن فرایند تأكید دارد.
"جریان‌سازی" به چه مفهومی به‌كار گرفته می‌شود؟ لغت نامه‌ها و فرهنگ‌‌نامه‌های زبان اصلاح "جریان‌‌سازی" را به‌عنوان جریان اصلی، جهت فعالیت یا اثرگذاری یا مبانی اصلی، گرایش یا روند تعریف كرده‌ا‌ند. جریان‌سازی به‌عنوان یك مفهوم به‌طور مشخص تمایل زنان برای در مركز قرار گرفتن یا بخشی از جریان سازی بودن را منعكس می‌‌كند. اما زنان چگونه می‌توانند قسمتی از جریان سازی شوند؟ روناك جهان (۱۹۹۵) دو رویكرد متمایز را برای جریان‌سازی جنسیتی به كار می‌برد: رویكرد اول، یكپارچگی مسائل جنسیتی را در پارادایم و چارچوب‌‌های توسعه قرار می‌‌دهد. در این رویكرد ملاحظات مربوط به زنان و جنسیت به‌طور گسترده به‌كار گرفته می‌شوند. زنان در تمام بخش‌‌ها و برنامه ها قرار می‌‌گیرند اما اولویت های برنامه‌ها به‌دلیل ملاحظات جنسیتی تغییر نخواهند كرد. در رویكرد دوم، استراتژی اصلی، مشاركت دادن زنان در تعیین اولویت‌های توسعه است. جریان‌سازی جنسیتی به‌طور بنیادی دربارهٔ‌ عدالت متمركز است یعنی به‌همان نسبت كه جریان‌سازی دربارهٔ قدرت مطرح است در برنامه‌ها نیز مطرح می‌‌گردد. از سال ۱۹۹۳، تقریباً بعد از یك دهه كه اصطلاح جریان‌سازی وارد مباحث زنان و توسعه گردیده بود، توافق نظر منسجم و واضح‌تری در مورد مفاهیم و معنای جریان سازی به‌وجود آمده است (اندرسون، ۱۹۹۳).
. جریان‌سازی جنسیتی فرایندی است كه تغییر در فرهنگ سازمانی، نحوهٔ تفكر، تغییر در هدف‌ها، ساختارها، و تخصیص منابع سازمان های بین المللی، دولتی و غیر‌دولتی را طلب می‌كند.
برنامه های اجرایی جریان سازی جنسیتی در قالب ظرفیت‌سازی، و توانمند سازی، آموزش و ارتقا سطح آگاهی، و فراهم نمودن فرصت‌هایی برای شبکه‌سازی و ارتباط اثربخش میان زنان انجام می‌‌گیرد. تمام تلاش‌ها و فعالیت‌ها در جریان‌سازی جنسیتی همانا برجسته كردن هدف اصلی آن یعنی عدالت جنسیتی است و تشخیص اینكه عدالت جنسیتی یكی از اهداف اصلی توسعه می‌باشد.
● عدالت جنسیتی
هدف اصلی عدالت جنسیتی رسیدن به‌عدالت میان زنان و مردان به‌منظور تضمین دستیابی به‌توسعهٔ پایدار است. با ورود به هزارهٔ جدید كشورهای جهان خود را ملزم می‌دانند فضایی خلق كنند كه در آن زندگی بهتر با حذف بی‌عدالتی بر پایهٔ جنسیت، نژاد، طبقه یا مذهب شكل گیرد. دستیابی به‌عدالت جنسیتی تنها با ارتقای مشاركت برابر زنان با مردان در فرایند تصمیم‌‌گیری‌های مربوط به‌‌توسعه مسیر نمی‌شود، بلكه كمك به‌‌زنان و دختران در تشخیص حقوق انسانی خود، كاهش تبعیض‌های جنسیتی در دسترسی به‌‌منابع و كنترل برآن و بهره‌گیری از مزایای توسعه است.
عدالت جنسیتی محور سیاست‌گذاری‌ها، برنامه‌های اثرگذار بر مردان و زنان در آینده زمانی حاصل می‌شود كه به این واقعیت پی‌ببریم كه هر سیاستگذاری یا هر برنامهٔ توسعه به‌طور متفاوت بر مردان و زنان اثر می‌گذارد. گروهی به‌دلیل عدم آگاهی می‌پندارند كه عدالت جنسیتی به‌ معنای یكسان كردن زنان همانند مردان است، در حالی كه بنیان و هدف عدالت جنسیتی بر پایهٔ توانمند‌سازی و ارتقای مشاركت برابر آنان به‌عنوان پیشگامان تغییر در فرایندهای اقتصادی، اجتماعی و سیاسی استوار است. [۳] همچنانكه در كارپایهٔ عمل پكن (۱۹۹۵) آمده است پیشرفت و رسیدن به‌عدالت میان زنان و مردان جوهرهٔ اصلی حقوق بشر است. شاید ساده ترین تعریف از عدالت جنسیتی چنین باشد: زمانی كه فرصت‌های در دسترس برای زنان و مردان جامعه بیشتر شود و زنان و مردان جامعه در كنار هم و با هم برای تغییر در نگرش‌ها، باورها، رفتارها، نفش‌ها و مسوؤلیت‌ها در محیط كار، خانواده، جامعه، و بازار جهانی تلاش كنند تا شاْن انسانی حفظ شود و اعتلا یابد، عدالت جنسیتی حاكم می‌‌شود.
● عدالت جنسیتی، توانمندسازی: كارآفرینی زنان
یكی از روش‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های نوین توسعهٔ نیروی انسانی با هدف بهبود عملكرد، افزایش بهره‌وری، استفاده از ظرفیت‌های آنان و آماده كردن آنان برای چالش های آتی توانمندسازی است. در سازمان‌های پیشرو كه نظام‌های یكپارچه و منسجم مدیریت منابع انسانی با هدف رشد و توسعهٔ كاركنان طراحی شده است برنامه‌ریزی شغلی، برنامهٔ جانشین ‌پروری، ارزشیابی عملكرد به ‌همراه آموزش و مربیگری بخشی از برنامه‌های توسعهٔ نیروی انسانی است. توانمند‌سازی در گرو تغییر بنیادی در نگرش، برداشت ما از مسوؤلیت، تعهد و مشاركت همراه با داشتن شرایط فرهنگی مناسب است. توانمندسازی تبدیل طبیعی قدرت به دانایی و فرهیختگی بدون تلاش در حفظ و تملك قدرت است. [۴]
الگوهای نوین رهبری برخلاف ساختارهای سنتی- مدیران در راس هرم و تمام زیر دستان در پایین- پیروانی برای رهبر درنظر گرفته نمی گیرد و به‌عبارت دیگر رهبر یك تیم توانمند، رهبر رهبران است.
A Paradigm Developed by Ron HughesBased on the work of P. Connell, D. Roberts, and W. Edward Deming
توانمندسازی در بارهٔ قدرت و تغییر توزیع نابرابر آن در جامعه است. توانمندسازی فرایند توزیع دوبارهٔ قدرت اجتماعی به‌طور مثال حقوق، منابع، فرصت‌ها و مسوؤلیت‌های افراد و گروه‌های اجتماعی در ارتباط با یكدیگر، در یك جامعه است. هدف توانمند‌سازی ایجاد تساوی (برابری و همسانی به‌طور قانونی) و عدالت (دسترسی برابر به‌طور مثال، آموزش و بهداشت) بین افراد و گروه‌‌های اجنماعی است.‌ قدرت اجتماعی را می‌توان ظرفیت متفاوت افراد و گروه‌های اجتماعی در بارهٔ تقسیم منافع، تقسیم كار، تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی دانست. قدرت اجتماعی از دسترسی متفاوت به یا كنترل بر منابع مادی، نیروی انسانی و منابع ذهنی شكل می‌گیرد .(Batliwala, ۲۰۰۲ )
با نگاهی به‌حوزه‌های نگران‌كنندهٔ مربوط به‌‌زنان، روشن است كه هدف نهایی یا چشم‌‌انداز آتی برای زنان، توانمندسازی و كمك در نیل به استقلال اقتصادی است. با اشاره‌ای كوتاه به مفهوم جنسیت و حقوق، بحث را دنبال می‌كنیم. جنسیت تفاوت‌های ساختار یافتهٔ اجتماعی بین زنان و مردان فارغ از تفاوت‌های بیولوژیكی میان آنان است.حق/حقوق مجموعه‌ای از فرصت‌ها، منابع و حمایت‌های سیاسی، اجتماعی و اقتصادی فرد در جامعه است كه وسیلهٔ قانون حمایت و تضمین می‌شود به عبارت دیگر لازم الاجرا بوده و انكار یا نادیده گرفتن آنها به مفهوم سرپیچی از قانون خواهد بود.
توانمند‌سازی زنان فرایند و نتایج فرایندی است كه وسیلهٔ آن جنسیت و ارتباطات اجتماعی:
▪ به نفع زنان؛
▪ برای ایجاد تساوی و عدالت بیشتر بین مردان و زنان در میان گروه‌های اجتماعی؛
▪ و برای ایجاد تساوی و عدالت بیشتر بین مردان و زنان در گروه‌های مختلف اجتماعی تغییر یافته‌اند.
عوامل ناتوانمند‌سازی را می‌توان:
▪ فقر
▪ دریافت/عدم دریافت هزینه‌های تاْمین اجتماعی
▪ فقدان فرصت‌های اشتغال
▪ روابط اهانت آمیز و عاری از منش
▪ آزار و اذیت
▪ بیماری همسر، فرزند یا خود فرد
محرك‌های بیرونی توانمند‌سازی:
▪ طلاق
▪ سرپرست شدن خانواده
▪ ترغیب و تشویق
▪ كمك‌های مادی
▪ داشتن اطلاعات در بارهٔ فرصت‌ها
▪ مهارت‌های جدید
▪ الگو/ الهام بخشی
● طبیعت كارآفرینی و كارآفرینی زنان
كارآفرینی فرایند برنامه‌ریزی، سازماندهی، اجرا و قبول ریسك در كسب و كار است. كارآفرین كسی است كه به كارآفرینی مشغول است [۵] . كسب و كارهای كوچك عبارت‌اند از كسب وكاری كه متعلق به یك نفر یا گروه كوچكی از افراد است. كسب و كارهای كوچك فروش‌‌شان یا دارایی‌های‌‌شان به میزانی نیست كه بتوانند بر محیط خود اثرگذار باشند.
پژوهش ها نشان می دهند كه:
▪ چیزی حدود ۹۹% از كسب وكارهای ایالات متحده راكسب وكارهایی با كمتر از ۱۰۰ نفر كارمند تشكیل می دهند [۶] .
▪ بیشتر كسب و كارهای كوچك در ایالات متحده را مالك‌شان اداره می‌كنند.
▪ كسب و كارهای كوچك حضوری قوی در سازمان‌های اقتصادی قدیمی و نوپا دارند. نقشی مهم در ایجاد اشتغال (۸۰% مشاغل جدید) ، نوآوری (۳۸% تمام مشاغل در تكنولوژی والا)، و اثری بس كلیدی بر كسب وكارهای بزرگ(۹۶% از تمام صادركنندگان ایالات متحده) دارند.
● چالش‌های راهبردی برای سازمان‌‌های كارآفرین
▪ سه چالش استراتژیك بنیادی:
- انتخاب كسب وكاری كه می‌توان در آن رقابت نمود.
- تاْكید بر دارا بودن مزیتی منحصر به‌فرد ( market niche)
- داشتن طرح فعالیت (business plan, ) .
طی دو دههٔ گذشته، زنان بسیاری وارد رشته كارآفرینی شده‌اند. مسیرهایی كه زنان برای كسب نقش‌های رهبری در كسب وكار دنبال كرده‌اند، متفاوت است. حضور زنان در مكان‌های كسب و كار برای ادارهٔ سازمان‌های كوچك و كارآفرینانه اثر عظیمی بر اشتغال و محیط‌های كسب و كار در سراسر جهان داشته است. آمارها نشانگر رشد زنان كارآفرین تا سال ۲۰۰۲ در جهان بخصوص امریكای شمالی بوده است. هر چند كه مشكلات اولیه بر سر راه توفیق زنان در كسب و كار از میان برداشته شده است، اما هنوز چالش‌ها و موانع فراروی زنان كارآفرین بسیار است. پرسش‌های بسیاری از سوی پژوهشگان در بارهٔ اثرات كارآفرینی زنان مطرح شده است. پژوهشگران اثرات اقصادی و اجتماعی مالكیت زنان بر كسب و كار را بررسی كرده‌اند كه سبب پیشرفت زیادی در نحوهٔ آموزش و توسعهٔ زنان كارآفرین درون برنامه‌‌های آموزشی و پژوهشی شده است.
● ویژگی زنان كارآفرین و كسب وكارهای آنان چیست؟
زنان از طرق گوناگونی مالك كسب و كار می شوند. طبقه‌بندی وسیعی از زنان مالك كسب و كار زنانی هستند كه كسب و كار را به ارث برده، یا بدست آورده‌اند، زنانی كه كسب و كار را به همراهی همسر یا شركاء آغاز كرده‌اند پژوهش‌های اولیه در مورد زنان كارآفرین دلالت بر وجود تفاوت با معنایی بین كارآفرینان زن و مرد است.. با اینحال، بررسی‌های اخیرتر نشان داده است كه شابهت‌های بیشتری بین كارآفرینان زن و مرد در ارتباط با ویژگی‌های روان شناختی و جمعیت شناختی وجود دارد تا تفاوت‌ ( Birley, ۱۹۸۹ ).
بسیاری از شاخص‌های جمعیت‌شناختی كارآفرینان برای زنان و مردان یكسان است. شاخص‌های موفقیت غالب برای زنان كارآفرین عبارت است از تجربه‌های كاری و سالهای خود اشتغالی ( Schiller & Crewusan ۱۹۹۷ ). در یك مطالعه مقطعی ملی در مورد ۳۰۰۰ كسب و كارهای با مالكیت زنان و مردان، سطوح فروش برای هر دو یكسان بود، و همچنین سال‌های لازم برای رسیدن به نقطه سر به سری ( Hisrich ۱۹۹۷). با اینحال، زنان ضرورت اقتصادی و به رسمیت شناخته شدن را به نحو چشم‌گیرتری به عنوان هدف‌های كسب و كار ارزیابی كردند. در یك بررسی اخیر درباره اثر آموزش در بقا كسب و كار كه مالكان دارای ۴ سال یا بیشتر از دانش دبیرستانی و یا ده سال یا بیشتر تجربه كار با احتمال بیشتر چند سال نخست را تاب می‌آورند ( Boden & Nueel Zooo ).
● انگیزش زنان برای كارآفرینی چیست؟
▪ افزایش تعدادزنان :
ارآفرین، تا حدودی به دلیل وجود "سقف شیشه‌ای" است كه مانع از صعود زنان بالاتر از سطح‌های خاص در سازمان است (Daily ۱۹۹۹ ) . آثار سقف شیشه‌ای بر پیشرفت شغلی زنان طبق مطالعات وزارت كار ایالات متحده در سال ۱۹۹۵ سبب افزایش زنانی شد كه حاضر به‌اشتغال در سازمان‌های بزرگ نبودند و بدین دلیل به كارآفرینی روی آورده‌اند. جولی ویكس در پژوهش‌های خود ( ۱۹۹۵ ) اعلام می دارد كه ۴۴% از صاحبان كسب و كار‌، زنانی بودند كه سازمان‌های خود را به دلیل سقف شیشه ای ترك كرده‌اند در مقایسه با ۱۷% مردانی كه كار خود را به دلیل تبعیض رها كردند.
تاْسیس و راه اندازی كسب و كار، زنان را قادر می سازد تا از توان بالقوه، دانش، مهارت خود استفاده بهینه ای كنند كه این خود رضایت بیشتری برای آنان به ارمغان آورده است. ساعات كار انعطاف پذیر، تصمیم گیری برای گذرادن وقت با خانواده از دیگر انگیزش‌های شروع كسب وكار خصوصی است. انگیزهٔ مهم دیگر برای بسیاری از كارآفرینان زن، اعتقاد به تغییر، احساس مسوؤلیت و تاْثیر مثبتی است كه این گروه از زنان بر دختران و زنان جوان خواهند داشت .(Ben-Yoseph, Gundry and Maslyk-Musial ۱۹۹۴ )
● آموزش در بارهٔ كارآفرینی زنان در دانشگاه‌ها
در ارتباط با كارآفرینی زنان و آموزش كارآفرینی دو موضوع قابل بحث است. اول وارد كردن مسائل زنان كارآفرین در دوره های عمومی كارآفرینی و دیگر نیاز به طراحی دوره های خاص برای زنان كارآفرین. در بارهٔ مورد اول باید یادآور شد كه بیشتر كتاب های درسی كارآفرینی از سال ۱۹۹۴ تاكنون، یك یا دو فصل را به زنان كارآفرین اختصاص داده‌ند كه دال بر پیشرفت و توجه به عملكرد، نیاز و ویژگی‌های انان است. براش ( ۱۹۹۴ ) در پژوه‌های خود متوجه شد كه در كاتولوك موارد خاص برای مطالعه [۷] دانشگاه هاروارد، زنان كارآفرین به عنوان تصمیم‌گیر در كسب وكار خود معرفی شده اند و از این زنان در ده مورد كارآفرینی به عنوان كارآفرین اسمی برده نشده است.
در باره موضوع دوم، دوره های بسیار كمی در دانشگاه ها به‌بحث زنان كارآفرین پرداخته اند. هر چند كه ازسال ۱۹۹۷ دانشگاه‌های امریكایی دوره های مختلفی را در بارهٔ انگیزش، عوامل اقتصادی و. رفتار كارآفرینان زنان اررائه كرده‌اند. در ایران نیز از سال ۱۳۸۰ در برخی از دانشگاههای بزرگ مراكز كارآفرینی تاْسیس شده است كه بیشتر به فعلیت‌های پژوهشی و ارائه دوره های عمومی كارآفرینی مشغول هستند. البته با تاْسیس مراكز رشد [۸] در چند دانشگاه كشور از جمله دانشگاه شهید بهشتی، پیش بینی می‌شود كه این مراكز بتوانند به كارافرینان در راه اندازی و حمایت از فعالیت‌های آنان كمك‌های مالی بیشتری كنند.
● توسعهٔ آتی كار آفرینی
از اواسط دههٔ، ۱۹۹۰ اطلاعات و دانش ما در بارهٔ پیشرفت، فرصت‌ها، و چالش‌های فراروی زنان كارآفرین بیشتر شده است اما هنوز پرسش های مهمی در این حوزه وجود دارد كه لازم است به آنها پاسخ داده شود. آیا می توان مجموعه‌ای از ویژگی‌ها را برای عملكرد زنان كارآفرین برشمرد. به عبارت دیگر آیا می‌توان تاْثیر عوامل مختلف سیستم‌های دینامیك راا به جای یك عامل بر كسب وكارهای زنان مطالعه نمود. آیا با ورود به بازارهای جهانی و جهانی شدن باز امكان و فرصت برای زنان برای كارآفرینی موجود خواهد بود ؟ ( McGeer ۲۰۰۱ ) تاثیر فالیت های كارآفرینی بر خانواده زنان كارآفرین چگونه خواهد بود و آیا در تمام كشورهای جهان یكسان خواهد بود؟ این پرسش‌ها و سایر پرسش‌هایی كه مطرح خواهد شد به یقین اهمیت و نقش مطالعه و پژوهش در بارهٔ فعالیت های كارآفرینی را نشان خواهد داد.

دكتر نسرین جزنی - دانشكده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی
*این مقاله در اولین همایش کارآفرینی زنان و چالش‌های پیش‌رو ارائه شد.
۵ - Economic and Social Commissoin (ECOSOC)
۶ - Ms, Sochua Mu, Minister for women and Veteran Affairs in combodia, ۲۰۰۱ .
۳ آژانس بین المللی عدالت جنسیتی ، كانادا، ۲۰۰۳.
۴ . http://www.leadersdirect.com/empeop.html
[۵] . Houghton, Mifflin Company, third edition, . ۲۰۰۳ .
[۶] . همان ماْخذ
۷ . case study
[۸] . Incubator

منبع : زنان کارآفرین