جمعه, ۲۴ اسفند, ۱۴۰۳ / 14 March, 2025
مجله ویستا
"تعارض در سازمان "
-تعارض سازنده:
تعارضهای كه از اهداف سازمان پشتیبانی می كنند را تعارض سازنده گویند.
-تعارض مخرب:
تعارضهای كه مانع تحقق اهداف سازمان می شوند را تعارض مخرب گویند.
مواردی كه موجب تعارض سازنده می شوند:
-هنگامی كه بتواند كیفیت تصمیمات را بهبود بخشد
-زمانی كه موجب ابتكار عمل و نوآوری و خلاقیت شود.
-هنگامیكه بتواند جو و مجیط سیستم داوری و پدیده تحول را تقویت كند.
-منجر به تبیین مسایل و مشكلات شود
-منجر به حل مسئله شود
-موجب ارتباطات شود
-موجب ایجاد مشاركت در میان افراد از طریق یادگیری بیشتر درباره یكدیگر شود
مواردی كه موجب تعارض مخرب می شوند:
-موجب تضعیف عزت نفس شود
-توجه را از فعالیتهای مهم دور سازد
-موجب دوقطبی شدن افراد و كاهش همكاری‌شود.
-منجر به رفتارهای مضر و غیر مسئولانه شود.
تقسیم بندی تعارضات سازمانی: براساس تعاریف تعارض در سازمان می بایست بر این اساس ۴ نوع تعارض در سازمان مشاهده می شود: تعارض درون فردی: این نوع تعارض در,درون فرد اتفاق می‌افتد و زمانی رخ می‌دهد كه فرددر جهت رسیدن به اهداف به مانعی برخورد كند تعارض درون گروهی: شامل برخورد بین برخی یا تمام اعضای گروه است كه غالبا بر فرایند و اثربخشی گروه تأثیر دارند. تعارض میان گروهی (بین گروهی): بین دو یا چند فرد رخ می‌دهد كه دارای ارزشها، آرزوها، سبكهای ارتباطی و دیدگاههای متفاوت هستند. مانند صحبت نكردن همكاران. تعارض میان سازمانها(میان سازمانی): شامل تعارض و برخورد بین گروههاست كه ممكن است به‌صورت یكی از شكلهای زیر باشد
استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان:
-فرهنگ سازمانی را تغییر دهید. اولین گام در انگیزش تعارض ,انتقال این پیام به زیر دستان است. اگر بتوان این فرهنگ را در كاركنان سازمان القا نمود كه بتوانند در بروز عقاید و نظرات درونی را به وضع و بدون شك و تردد بیان كنند .چنین فرهنگی باعث بروز افكار جدید و خلاقیت و در نتیجه نوآوری می شود. برای پیشبرد در انعكاس فرهنگ ارائه شده در بین كاركنان می توانیم از ابزارهای همچون افزایش حقوق ,پاداشها و ... استفاده كنیم. می بایست مدیران ارشد سازمانها و ... به خاطر داشته باشند كه تغییر فرهنگ زمانی رخ خواهد داد , و به اهداف پیش بینی شده خواهند رسید كه از خود شروع كنند. -از نیروهای بیرونی سازمان استفاده گردد: افرادی كه می توانند در ایجاد و هدف گذاری تعارض استفاده نمود كه با نیروی های داخلی فرق داشته باشند. كه در بیشتر سازمانها از این روش جهت پر كردن پست های خالی خود استفاده می كنند. -سازمان را مورد تجدید نظر قرار دهند: در سازمانهای كه از نظامهای كیفیت مانند ISO , EFQM و ... در امر تحقق و پیشبرد استراتژیك و اهداف سازمان استفاده می كنند می بایست این امر را ابزاری جهت بازنگری قوانین و مقرارت خود قرار دهند. و مدیران می بایست متوجه این موضوع باشند كه در ابتدای این امر مورد مخالفتهای خواهند شد كه استفاده از اهرامهای مدیریتی می توانند كارا باشد. شیوه ای برای حل تعارض: شیوه های متعددی جهت حل تعارض بیان شده است افرادی همچون لارنس ,لورش ,توماس و ... كه در اینجا به رویه ۵ گانه توماس می پردازم.
رویه ۵ گانه برای حل تعارض:
رقابت: رویه مبتنی بر رقابت ,زمانی اتخاذ می شود كه مسئله حساس ,جدی و حسی ناخوشایند باشد ,مانند لزوم كاهش هزینه ها, اجرای مقررات و انضباط برای رفاه سازمانی و برخورد با عوامل اخلال.همكاری: رویه مبتنی بر همكاری ,زمانی اتخاذ می شود كه تلفیقی از بینشهای مختلف ,ایجاد تعهد از طریق حصول به اجماع و یادگیری از طریق تجارب در نظر باشد. سازش: رویه مبتنی بر سازش موقعی اتخاذ می شود كه مساعی به اختلالات بیشتر منجر شود و چاره ای دیگر وجود نداشته ,یا سازش ,راه حلی موقت تا حصول به نتیجه نهایی باشد. اجتناب: رویه اجتناب موقعی اتخاذ می شود كه مسئله جزئی باشد ,یا مسئله ای حادتر وجود داشته باشد ,امكان حصول به علایق خودی وجود نداشته باشد ,یا فرصتی لازم باشد تا تعارض به صورت ریشه ای حل و فصل گردد. توافق: توافق زمانی اتخاذ می شود كه احساس شود اشتباهی رخ داده است و موقعیتی فراهم شده است كه منطق حرف آخر را می زند ,یا ثبات و هماهنگی مسئله ای اساسی باشد. تعاریف اصطلاحات: سازمان: تركیبی از تسهیلات، پرسنل ،سیاست ها، الگوها، ظرفیت ها و غیره كه موجب كاركرد یك بنگاه اعم از بنگاه دولتی یا خصوصی، انتفاعی یا غیر انتفاعی شود. سازمان می تواند رسمی و یا غیر رسمی نیز باشد.فرهنگ سازمانی: اعتقادات، انگیزش ها و انتظارات مشترك اعضای یك سازمان به اضافهی فرضیات پذیرفته شدهی مربوط به سنت ها و راه های انجام كارها رامی توان فرهنگ سازمانی نامید. این تعریف كلی است و هر یك از صاحبنظران تعریف خاصی را ارائه داده اند، ولی در بسیاری از این تعاریف، نظامی از مفاهیم و معانی مشترك در میان كاركنان یك سازمان به چشم می خورد كه به مرور زمان به وجود آمده اند و الگویی را شكل میدهند كه بر پایهی آن، رفتار اعضا تنظیم می شود و چگونگی برخورد با سازمان را معین می كند. شماری از اندیشمندان از ده ویژگی نام می برند كه فرهنگ های سازمانی را از یكدیگر متمایز می كند. این ده ویژگی عبارت اند از: نوآوری، تحمل مخاطره، هدایت و جهت دهی، یكپارچگی و انسجام، روابط مدیریتی، كنترل، هویت، نظام پاداش ها، تحمل تعارض و انگارهی ارتباطات.
منبع:
-محمدزاده عباس-رفتارسازمانی-چاپ اول-سال ۱۳۷۵
- نشریه تخصصی دانشكده مدیریت سازمان مدیریت صنعتی مدیرساز شماره ۱۲
نویسنده:حمید حسین‌لو
منبع : خبرگزاری فارس
ایران مسعود پزشکیان دولت چهاردهم پزشکیان مجلس شورای اسلامی محمدرضا عارف دولت مجلس کابینه دولت چهاردهم اسماعیل هنیه کابینه پزشکیان محمدجواد ظریف
پیاده روی اربعین تهران عراق پلیس تصادف هواشناسی شهرداری تهران سرقت بازنشستگان قتل آموزش و پرورش دستگیری
ایران خودرو خودرو وام قیمت طلا قیمت دلار قیمت خودرو بانک مرکزی برق بازار خودرو بورس بازار سرمایه قیمت سکه
میراث فرهنگی میدان آزادی سینما رهبر انقلاب بیتا فرهی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی سینمای ایران تلویزیون کتاب تئاتر موسیقی
وزارت علوم تحقیقات و فناوری آزمون
رژیم صهیونیستی غزه روسیه حماس آمریکا فلسطین جنگ غزه اوکراین حزب الله لبنان دونالد ترامپ طوفان الاقصی ترکیه
پرسپولیس فوتبال ذوب آهن لیگ برتر استقلال لیگ برتر ایران المپیک المپیک 2024 پاریس رئال مادرید لیگ برتر فوتبال ایران مهدی تاج باشگاه پرسپولیس
هوش مصنوعی فناوری سامسونگ ایلان ماسک گوگل تلگرام گوشی ستار هاشمی مریخ روزنامه
فشار خون آلزایمر رژیم غذایی مغز دیابت چاقی افسردگی سلامت پوست