جمعه, ۱۴ اردیبهشت, ۱۴۰۳ / 3 May, 2024
مجله ویستا
بهبود عملکرد کارمندان سکون زده
سكون زدگی در مسیر ترقی شغلی آنگاه رخ می دهد كه كارمندان به نقطه ای می رسند كه دیگر امكان پیشرفت بیشتر ندارند و مسئولیت اضافی دیگری را نیز نمی توانند بپذیرند. بسیاری از محققان دریافته اند كه سكون زدگی اغلب در پنجمین مراحل سلسله مراتـب شغلــی یعنی در آغاز ۴۰ سالگی رخ می دهد (استونر، فرنس، وارن، كریستنسن، فیلدمن و ویتز، ۱۹۸۶).
دامنــه پــاسخ كــارمندان نسبت به سكون زدگی تاحد زیادی بین عملكرد عالی و پویا و نگرش مثبت تا نارضایتی بی حدوحساب و عملكرد ضعیف در نوسان است.
استونر، وارن، كریستنسن، و فرنس كارمندان سكون زده را به دو گروه تقسیم بندی كرده اند:
● افراد دارای ركود (SOLID CITIZENS).
● افراد به دردنخور(DEADWOOD).
▪ افراد دارای ركود؛ كه بزرگترین گروه كارمندان سكون زده را تشكیل می دهند به طور موثر به عملكرد خود ادامه می دهند و رضایت شغلی بالا را حفظ می كنند.
▪ افراد به دردنخور؛ همان طور كه از نامشان پیداست دیگر به گونه ای رضایت بخش عمل نمی كنند (استونر، فرنس، وارن و كریستنسن ۱۹۸۰).
به پیشنهاد بعضی از محققان (ویتز و فیلدمـن) مـداخلات صحیح مدیریت در سكون زدگی مسیر ترقی شغلی به علت آن بستگی دارد. مداخلات ذیل درخصوص علل گوناگون سكون زدگی پیشنهاد شده است:
۱) درصورتی كه مهارتها و توانائیها نامناسب است، بهبود ارزشیابی و بازخورد عملكرد افراد، و تجزیه و تحلیل مجدد از سیستم گزینشی پیشنهاد می شود.
۲) زمانی كه نیازهای كمی برای حركت در مسیــر ترقی شغلی وجود دارد، به ایجاد سیستم های اطلاعاتی بهتر در مسیر ترقی شغلی اقدام كنید؛
۳) به دلیل فقدان انگیزش ذاتی شغلها، می توان شغلها را غنی كرد و آنها را توسعه بخشید.
۴) درصورت وجود فشار (استرس) و فرسودگی شغلی، تغییر در وظایف شغلی و برنامه های مدیریت استرس را می توان ایجادكرد.
۵) به علت فقدان پاداشهای جانبی، سازماندهی مجدد طرحهای میزان خدمت و مزایا ارزیابی مجدد در سیاستهای ارتقا، و حتی تشویق به ترك كردن پیشنهاد می شود.
۶) زمانی كه آهنگ رشد در سازمان كند است؛ ایجاد انگیزه هایی برای كارمندان سكون زده با عملكرد ضعیف و كمك به آنها تا اینكه سازمان را ترك كنند می تواند انجام شود. (فیلدمن و ویتز، ۱۹۸۶)
جودیس باردویك كه یك روانشناس و مشاور مدیریتی است و در زمینه سكون زدگی در مسیر ترقی شغلی صاحب نظر است، اظهاراتــی بــرعكس دارد. بــه نظر وی سكون زدگی در مسیــر تــرقی شغلی یا سكون زدگی ساختاری، امروزه آن قدر متداول شده است كه یك مرحله طبیعی فرایند توسعه مسیر ترقی شغلی محسوب می شود.
باردویك معتقد است قبل از هر چیز شیوع روزافزون سكون در مسیر ترقی شغلی به واسطه رشد كندتر اقتصادی است كه با تعداد زیادتر افرادكاردان در نیروی كار همراه شده است؛ به نظر وی بزرگترین خطر در نادیده گرفتن آن دسته از كارمندان سكون زده ای است كه به عملكرد خوب ادامه می دهند یعنی عواقب نادیده گرفتن این افراد از ایجاد پاداش و توجه لازم كه موجب رضایت شغلی بالا و عملكرد عالی می شود مهمتر است.
تاكید باردویك بر این است كه رهبران و مدیران سازمانی نقش مهمی در كاهش اثرات منفی همراه سكون زدگی در مسیر ترقی شغلی دارند. همه هم و غم سازمان باید درجهت كاهش این اثرات منفی باشد و با گسترش تعریف موفقیت افراد سكون زده را كه با مهارت و قابلیت تمام عمل می كنند وادارد احساس كنند كه برنده هستند.
● موارد پیشنهادی (باردویك) عبارتند از:
۱) ارائه اطلاعات صحیح تر درباره شباهت و اثرات سكون زدگی؛
۲) ایجاد سیاستهای پرسنلی یكپارچه و منسجم كه الگوی یك مسیر ترقی شغلی طبیعی را مشخص می كند؛
۳) كاهش شمار سطوح سلسله مراتب سازمانی به منظور كاهش اثرات منفی سكون زدگی؛
۴) تاكید بر ارزش چالش با تشویق كسانی كه آن را می پذیرند و به وظایف چالشی مهارت دارند؛
۵) افزایش احترام و توجه به افراد؛
۶) افزایش نه چندان زیاد فشار جهت بهره وری و مسئولیت پذیری.
این نكته حائزتوجه است كه هرچند محققان مسیر ترقی شغلی نظرات و دیدگاههای متفاوتی درباره علل سكون زدگی در مسیر ترقی شغلی ارائه می دهند، ولی مداخلات پیشنهادی بسیار شبیه هم هستند تنها باردویك از این نظر كمی پیشتر رفته است كه نوعی سیاستهای سازمانی، اقدامات و ارزشهایی را مشخص می كندكه ممكن است اثر منفی سكون زدگی را كاهش دهد. ۱
منبع: اینترنت
مترجم: جهانگیر طالقانی
منابع و ماخذ:
BARDWICK, J.M.(۱۹۸۸). THE PLATEAUING TRAP. TORONTO: BANTAM BOOKS.
FELDMAN, D.C. (۱۹۸۸). MANAGING CAREERS IN ORGANIZATIONS. GLENVIEW, IL: SCOTT, FORESMAN AND COMPANY.
FELDMAN, D.C. AND WEITZ, B.A. (۱۹۸۶). TYPES OF CAREER PLATEAUS: ANTECEDENTS, OUTCOMES, AND INTERVENTIONS. PROCEEDINGS OF THE SOUTHERN ACADEMY OF MANAGEMENT ASSOCIATION, ۴۱-۴۴.
FERRENCE, T.P. STONER, A.F. AND WARREN, E.K. (۱۹۷۷). MANAGING THE CAREER PLATEAU. ACADEMY OF MANAGEMENT REVIEW, ۲, ۶۰۲-۶۱۲.
STONER, J.A. FERRENCE, T.F. WARREN,, E.K. AND CHRISTENSEN, K.M. (۱۹۸۰). MANAGERIAL CAREER PLATEAUS. WORKING PAPER, COLUMBIA UNIVERSITY.
VEIGA, J.F. (۱۹۸۳). MOBILITY INFLUENCES DURING MANAGERIAL CAREER STAGES. ACADEMY OF MANAGEMENT JOURNAL. ۲۶. ۶۴-۸۵.
مترجم: جهانگیر طالقانی
منابع و ماخذ:
BARDWICK, J.M.(۱۹۸۸). THE PLATEAUING TRAP. TORONTO: BANTAM BOOKS.
FELDMAN, D.C. (۱۹۸۸). MANAGING CAREERS IN ORGANIZATIONS. GLENVIEW, IL: SCOTT, FORESMAN AND COMPANY.
FELDMAN, D.C. AND WEITZ, B.A. (۱۹۸۶). TYPES OF CAREER PLATEAUS: ANTECEDENTS, OUTCOMES, AND INTERVENTIONS. PROCEEDINGS OF THE SOUTHERN ACADEMY OF MANAGEMENT ASSOCIATION, ۴۱-۴۴.
FERRENCE, T.P. STONER, A.F. AND WARREN, E.K. (۱۹۷۷). MANAGING THE CAREER PLATEAU. ACADEMY OF MANAGEMENT REVIEW, ۲, ۶۰۲-۶۱۲.
STONER, J.A. FERRENCE, T.F. WARREN,, E.K. AND CHRISTENSEN, K.M. (۱۹۸۰). MANAGERIAL CAREER PLATEAUS. WORKING PAPER, COLUMBIA UNIVERSITY.
VEIGA, J.F. (۱۹۸۳). MOBILITY INFLUENCES DURING MANAGERIAL CAREER STAGES. ACADEMY OF MANAGEMENT JOURNAL. ۲۶. ۶۴-۸۵.
منبع : ماهنامه تدبیر
نمایندگی زیمنس ایران فروش PLC S71200/300/400/1500 | درایو …
دریافت خدمات پرستاری در منزل
pameranian.com
پیچ و مهره پارس سهند
تعمیر جک پارکینگ
خرید بلیط هواپیما
انتخابات عراق احمد وحیدی حسن روحانی مجلس شورای اسلامی حجاب دولت نیکا شاکرمی چین رهبر انقلاب مجلس شهید مطهری
ایران هواشناسی تهران یسنا سیل هلال احمر روز معلم پلیس قوه قضاییه معلم شهرداری تهران آموزش و پرورش
قیمت خودرو سهام عدالت قیمت طلا حقوق بازنشستگان طلا بازار خودرو قیمت دلار خودرو بانک مرکزی ایران خودرو سایپا تورم
مهران غفوریان موسیقی عمو پورنگ تلویزیون سریال مهران مدیری عفاف و حجاب تبلیغات سینمای ایران مسعود اسکویی سینما تئاتر
رژیم صهیونیستی فلسطین اسرائیل غزه آمریکا جنگ غزه روسیه ترکیه حماس نوار غزه انگلیس اوکراین
استقلال فوتبال پرسپولیس علی خطیر سپاهان باشگاه استقلال لیگ برتر تراکتور جواد نکونام لیگ برتر ایران رئال مادرید لیگ قهرمانان اروپا
ناسا هوش مصنوعی فناوری اپل اینستاگرام گوگل عکاسی
خواب فشار خون کبد چرب دیابت