نقدی بر مقررات حمایت شغلی در ایران

یکی از مهم ترین مشکلات اقتصاد ایران در حال حاضر، ایجاد فرصت های شغلی به منظور کاهش نرخ بیکاری و پاسخگویی به گروه عظیم متقاضیان کار، به خصوص جوانان و زنان است. تجزیه و تحلیل پدیده بیکاری و موانع ایجاد فرصت های شغلی جدید، مستلزم بررسی هر دو طرف عرضه و تقاضای بازار کار است و قانون کار یکی از عوامل مهم تاثیرگذار بر طرف تقاضا، یعنی مقررات بازار کار می باشد. قانون کار به عنوان اصلی ترین منبع تعیین مقررات در بازار کار، دامنه وسیعی از موضوعات، نظیر قرارداد کار، شرایط کار، حفاظت فنی و بهداشتی کار، آموزش و اشتغال، تشکل های کارگری و کارفرمایی، مذاکرات پیمان های دسته جمعی و غیره را پوشش می دهد. یکی از موضوعات مهم مطرح شده در فصل دوم قانون کار، نحوه فسخ قرارداد کار از طریق اخراج کارگر می باشد، که ملا حظات مربوط به امنیت شغلی از جمله حفاظت از کارگر در برابر اخراج ناموجه توسط کارفرما و ایجاد امنیت درآمدی برای کارگر، در مواردی همچون بیماری، حوادث ناشی از کار، پیری و غیره را در برمی گیرد.
در حالی که میزان منافعی که از این طریق عاید کارگران تحت پوشش قانون کار می شود، به خوبی مشهود هستند، هزینه های آن، که اغلب ناخواسته و کمتر محسوس است، به نیروی کار فاقد شغل به خصوص جوانان و زنان و افراد شاغلی که تحت پوشش قانون کار نیستند، تحمیل می شود و با انعقاد قراردادهای موقت، از سوی بنگاه های کوچک و متوسط وحتی برخی واحدهای بزرگ اقتصادی و تشکیل آژانس های کار موقت، تحت عنوان شرکت های خدماتی و انعقاد قراردادهای موقت، برای مشاغل با ماهیت دائمی، امنیت شغلی این گونه کارگران را کاهش داده است.
برتولا (۱۹۹۰) الگوی تعادل جزئی را برای بررسی این موضوع به کار می گیرد، که چگونه تصمیمات بنگاه در مورد اخراج و استخدام کارگران، تحت تاثیر هزینه های اخراج کارگران قرار خواهد گرفت. به طور کلی در صورت مواجهه با یک شوک (تکانه) معین، سیاست اشتغال بهینه بنگاه، بسته به وضعیت پیش آمده، شامل سه عکس العمل; الف) اخراج کارگران ب) استخدام کارگران ج) خودداری از هرگونه عکس العمل خواهد بود، که در این صورت، میزان اشتغال در بنگاه مورد نظر تغییر نخواهد کرد; اما باید دید هزینه اخراج کارگران، چه تاثیری بر این تصمیمات باقی خواهد گذارد. در صورت مواجهه با هرگونه تکانه منفی و کاهش ارزش نهایی نیروی کار، بنگاه ممکن است بخواهد، برخی کارگران را اخراج نماید، ولی در این حالت باید هزینه قانونی و اجباری اخراج آنها را بپردازد. وجود چنین هزینه ای، مانع از اقدام بنگاه به تعدیل یا کاهش نیروی کار بوده و به کاهش تعداد اخراج ها (که در صورت فقدان این هزینه ها افزایش می یافت) خواهد انجامید.
برعکس، در صورت مواجهه با هرگونه تکانه مثبت، بنگاه ها ممکن است بخواهند کارگران اضافی را استخدام نمایند، ولی به این منظور باید امکان اخراج احتمالی کارگران در آینده را در نظر بگیرند، که این کار نیز پرهزینه است. این هزینه چشم انداز آتی، به صورت هزینه استخدام عمل کرده، از میزان ایجاد مشاغل جدید، در شرایط مطلوب و مناسب می کاهد. نتیجه خالص این وضعیت عبارت است از: کاهش رشد اشتغال در دوران رونق اقتصادی، کاهش نیروی کار در شرایط رکود اقتصادی و کاهش سرجمع جابجایی کارگران.
برابر الگوی کولگر (۲۰۰۰)،مقررات مربوط به امنیت شغلی، انگیزه را برای بنگاه هایی که دارای میزان جایگزینی بالا در نیروی کار هستند، برای فعالیت در بخش غیر رسمی فراهم می سازد. این تصمیم گیری مستلزم تولید در مقیاس کوچک و کارایی کمتر است، تا بدین ترتیب از چشم مقامات کارگری و مالیاتی بدوربماند. در چنین چارچوبی، امنیت شغلی زیاد، احتمالا بر میزان اشتغال نیروی کار در بخش غیر رسمی می افزاید.
پیچز و مونته نگرو (۱۹۹۹) به الگویی اشاره دارند که در آن، مقررات مربوط به امنیت شغلی، به زیان اشتغال کارگران جوان و به نفع کارگران مسن عمل می کند در صورتی که میزان پرداخت پایان خدمت به همراه مدت تصدی به کارگر افزایش یابد و مدت تصدی به کار نیز همراه با سن کارگران افزایش یابد، اخراج کارگران مسن تر در مقایسه با کارگران جوان تر هزینه بیشتری خواهد داشت. اگر دستمزدها به طور مناسب و به شکل درست تعدیل نشوند، بروز هر گونه تکانه منفی، منجر به افزایش نامتناسب اخراج کارگران جوان تر خواهد شد. بنابراین، وابسته نمودن امنیت شغلی به مدت تصدی به کار، منجر به کاهش میزان اشتغال برای کارگران جوان تر، نسبت به کارگران مسن تر خواهد شد.
به طور کلی می توان گفت:
۱) افزایش هزینه های مقررات مربوط به امنیت شغلی مانعی برای اشتغال کارگران جوان خواهد شد، زیرا در حالی که نرخ ورود به بازار کار در مورد جوانان بالا ست، با افزایش هزینه های مزبور ایجاد مشاغل کمتر است.
۲) با توجه به اینکه طبق قانون، هزینه های اخراج کارگران همراه با سابقه کار آنان افزایش می یابد، می توان انتظار داشت ، که مقررات امنیت شغلی موجب افزایش نرخ اخراج کارگران جوان بشود، زیرا انتظار می رود که کارگران جوان دارای سابقه کار کمتری نسبت به کارگران مسن تر باشند.
۳) در صورتی که نرخ جابجایی شغلی درباره کارگران زن بالا تر از مردان بوده و در نتیجه در هر گروه سنی متوسط سابقه، کارگران مرد بالا تر از کارگران زن باشد، آنگاه انتظار می رود که مقررات مربوط به امنیت شغلی موجب شود که نرخ اخراج کارگران زن بالا تر از مردان باشد. در چنین حالتی سهم شاغلا ن زن نسبت به مرد نیز در هر گروه سنی کاهش خواهد یافت.
۴) در صورتی که نرخ جابجایی شغلی کارگران بدون مهارت نسبت به کارگران ماهر بالا تر باشد و در نتیجه این کارگران دارای سابقه کمتری باشند انتظار بر این است که نرخ اخراج در این گروه نیز بیشتر باشد.
۵) مطابق با ادبیات مربوط به کارگران درونی و بیرونی، مقررات حمایت شغلی سخت گیرانه، موجب می شود که کشش دستمزد نسبت به تغییر در نرخ بیکاری کاهش یابد. هنگامی که کارگران شاغل بدانند که مشاغل آنان در مقابل نوسانات تقاضا تضمین شده است، تمایل کمتری به پذیرش تعدیل های مورد نیاز برای کاهش نرخ بیکاری خواهد داشت. بدین ترتیب دو دسته مشاغل خواهیم داشت: درونی ها، شامل آن دسته از کارگران که قادر به حفظ شغل همراه با دستمزد بالا هستند، و بیرونی ها، شامل بیکاران و کارگران دارای مشاغل موقت و پاره وقت که فاقد هر گونه مقررات مربوط به امنیت شغلی هستند.
شواهد نشان می دهند، که مقررات امنیت شغلی ناکار آمد بوده و ساز و کاری است که نابرابری موجود را به بهای افزایش امنیت درآمد برای کارگران شاغل افزایش می دهد، زیرا در حالی که به نفع برخی از کارگران عمل می کنند به دیگر کارگران زیان می رسانند. در عمل بازار کار به دو بخش تقسیم می شود: کارگرانی که دارای وضعیت شغلی مطمئن هستند و نیروهای کار بیکار که چشم انداز روشنی برای اشتغال آنان وجود ندارد. در چنین وضعیتی، معقول خواهد بود که مقررات امنیت شغلی به وسیله ساز و کارهای دیگری جایگزین شود که امنیت درآمدی را با هزینه های نابرابری و کارایی کمتر برقرار سازند.

نویسنده : پیمان جنوبی

منبع : روزنامه مردم سالاری