بهداشت روانی محیط کار

دنیای امروز استرس های مختلفی دارد كه بعضی از این استرس ها مختص محیط كار است. نزاع با یك همكار، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سر كار و فشار هیأت مدیره یا رؤسای سازمان به مدیر را می توان نمونه هایی از استرس های محیط كار نامید . مدیران برای این كه بهداشت روانی محیط كار را تأمین كنند باید با مفاهیم اساسی بهداشت روانی آشنا شوند. مدیران باید توجه داشته باشند كه مدیریت اثربخش نیز بدون توجه و اعتماد به سلامت روانی كاركنان حاصل نمی شود و برای رسیدن به این مهم باید اصول بهداشت روانی در سازمان را رعایت نمایند.مطلب ذیل به موضوع فوق می پردازد.
اصول بهداشت روانی در سازمان :
۱- ایجاد جو صمیمیت، همدلی، صداقت، همكاری و احترام متقابل در میان كاركنان سازمان.
۲- پرهیز از اعمال روش های مبتنی بر زور و اجبار در محیط سازمان.
۳- شناسایی استعدادهای بالقوه كاركنان تحت نظارت سازمان و فراهم ساختن رشد و شكوفایی این استعداد در حد توان و امكانات سازمان.
۴- پرهیز از قضاوت های كوركورانه و مبتنی بر پیشداوری در مورد كار و رفتار كاركنان سازمان. استرس و نگرانی های افراد نسبت به كار ، خانواده و نگرانی های مادران كارمند نسبت به وضع كودكان خود، وضع اقتصادی، انتظارات سازمان از كارمندان و... همگی سبب می شود كه فرد از لحظه بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاه همواره دچار هیجان ها، تنش ها، نگرانیها و امیدهای گوناگونی باشد كه گاه با ظرفیت بدنی، عصبی و روانی وی متناسب نیست و افراد و سازمان را دچار مشكل می كند.اگر سازمان به سطح تولید مناسب برسد اما كاركنان سازمان افراد عصبی، افسرده، ناراحت و پرخاشگر در انتظار فرصتی تا پریشانیهای روانی خود را با كم كاری، ترور شخصیت یكدیگر، غیبت، شایعه پراكنی و ایجاد سوانح و حوادث و به شیوه ای مخرب نشان دهند در این صورت آیا می توان چنین جامعه ای را سالم یا موفق دانست؟ شكی نیست كه پاسخ به این سؤال منفی است بنابر این می توان گفت نقش و وظیفه دیگر هر مدیر لایق، دورنگر و كاردان، تأمین بهداشت روانی كاركنان سازمان است.
بهداشت روانی به سه قسمت تعریف می شود :
۱- نگرانی های مربوط به خود، ۳- نگرش های مربوط به دیگران، ۳- نگرشهای مربوط به زندگی.
نشانه هایی وجود دارد كه ما را از دشواریهای روانی، به ویژه در خود فرو رفتن، پرخاشگری، خودمداری، بی اعتمادی شدید، احساس ناتوانی و وابستگی مطلع سازد. به علاوه برای داشتن بهداشت روانی خوب شرایطی وجود دارد كه عبارتند از : روبه رو شدن با واقعیت، كم توقع بودن، دشمنی نكردن با دیگران و كمك رسانی به مردم.
تعریف بهداشت روانی در محیط كار :
بهداشت روانی در محیط كار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانیهای روانی و اختلالات رفتاری در كاركنان سازمان و سالم سازی فضای روانی كار به نحوی كه هدف های چندگانه زیر تأمین شود:
۱- هیچ یك از كاركنان سازمان به دلیل عوامل موجود در سازمان گرفتار اختلال روانی نشوند.
۲- هر یك از كاركنان از اینكه در سازمان محل كار خود به فعالیت اشتغال دارند احساس رضایت كنند و علاقه مند به ادامه كار در آن سازمان باشند.
۳- هر یك از كاركنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، همكاران خود و به طور كلی نسبت به جهان اطراف خود و خصوصاً نسبت به جایگاه خود در سازمان احساس مثبتی داشته باشند.
۴- همه كاركنان سازمان قادر به ایجاد روابط مطلوب با محیط كار و عوامل موجود در آن باشند.
اصول بهداشت روانی در سازمان
۱- ایجاد شرایطی كه كاركنان سازمان با اعتقاد قلبی و با صمیمیت برای خود و همكاران خویش احترام قائل باشند.
۲- پرهیز از اعمال روشهای مبتنی بر زور و اجبار در محیط كار :
۳- شناسایی استعدادهای بالقوه كاركنان تحت نظارت و سپس فراهم ساختن شرایط لازم برای رشد و شكوفایی این استعداد توسط مدیران سازمان.
۴- شناسایی دلایل واقعی كم كاری، غیبت از كار، بی حوصلگی و بی علاقگی به كار، كم توجهی و بی دقتی كاركنان توسط مدیر و پرهیز از قضاوتهای كوركورانه و مبتنی بر پیش داوری نسبت به اساس رفتار انسان.
۵- آشنا ساختن كاركنان با واقعیت های محیط كار و حذف آن دسته از معیارها و عوامل سازمانی كه از لحاظ اخلاقی، انسانی و فرهنگ سازمانی صحیح تلقی نمی شود. بنابر این مدیران باید تلاش كنند تا محیط كار برای كاركنان اضطراب آور نباشد و كارمندان احساس امنیت شغلی كنند و با شادی و نشاط و شوق و انگیزه به دور از هر گونه خشم و درگیری بیهوده به وظایف خود عمل نمایند.
عوامل تشكیل دهنده محیط كار
۱- عوامل فیزیكی، در این بخش جنبه های فیزیكی محیط كار مورد بحث قرار نمی گیرد.
۲- عوامل انسانی
الف- شخصیت و رفتار در سازمان : شخصیت از عناصر متعددی تشكیل می شود كه رفتارهای انسانی محصول شخصیت انسان است و صفات شخصیتی بر رفتار اثر می گذارد. در این جا صفاتی كه رفتار سازمانی را تحت تأثیر می گذارد عبارتند از :
۳- عزت نفس : عزت نفس یعنی نظر شخص درباره خود، این نظر از طریق ارزشیابی هر شخصی از رفتارها، ظاهر، هوش، موقعیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران از خود در او رشد می یابد و بر نوع كار نیز اثر دارد .مثلاً كسی كه عزت نفس بالایی دارد، در كار زیاد خطر می كند و به دنبال كارهای سطح بالا می رود و كارهایی را جستجو می كند كه نیاز به رقابت های زیادی دارد. به انتقاد، حساسیت زیادی نشان می دهد و هدف های زیادی دارد و برای رسیدن به آنها تلاش های طاقت فرسا انجام می دهد. بنابر این یك مدیر سازمان باید برای كاركنان خود رقابت هایی به وجود آورد كه آنها بتوانند موفقیت هایی به دست آورند و از این طریق عزت نفس خود را رشد دهند و احساس نمایند برای كارهای بالاتر شایستگی دارند.۴- منبع كنترل: منظور از منبع كنترل این است كه شخص تا چه اندازه بر زندگی خود اثر داشته باشد. كسانی كه منبع كنترل درونی دارند سازندگان اصلی خود هستند. اما كسانی كه منبع كنترل بیرونی دارند معتقدند كه آنچه بر سر آنها می آید اصولاً محصول شانس یا تصادف است. كسانی كه منبع كنترل درونی دارند بر رفتار خود تسلط دارند. در مقابل پاداش ها و تنبیه های زندگی اثر گذارند و هرگز منفعل و ناتوان نیستند. بر عكس كسانی كه منبع كنترل بیرونی دارند ترجیح می دهند زیر نظر مدیران مقرراتی و مقتدر كار كنند: بدین ترتیب یك مدیر می تواند با تعیین منبع كنترل كاركنان سازمان، انگیزش و رضایت آنها را بهبود ببخشد و در نتیجه به بالا بردن سطح بهداشت روانی كمك نماید. برای مثال باید كسانی كه منبع كنترل درونی دارند را در تصمیم گیریها شركت دهند. اما كارهای سازمان یافته تر و با دستورالعمل های روشن تر را در اختیار كسانی بگذارد كه منبع كنترل بیرونی دارند.
۵- عدم انعطاف پذیری: انسان غیر قابل انعطاف كسی است كه در عقاید و باورهای خود انعطاف ناپذیر است. تمایل دارد زندگی را كلاً تهدیدكننده درك كند و قدرت قانون را مطلق به حساب آورد. این افراد وقتی به قدرت می رسند و مدیریت را به عهده می گیرند بهتر كار می كنند اما از نظرات دیگران در تصمیم گیری استفاده نمی كنند. آنها در گروه های سازمان یافته بهتر كار می كنند.
۶- درون گرایی و برون گرایی: مدیران اصولاً افراد برون گرا هستند. برون گرایان در محیط های كاری زنده، پرجمعیت و فعالیت های مختلف بازده بهتری دارند، در حالی كه درون گرایان در محیط های آرام بهترین بازده را به دست می آورند و در فعالیت هایی كه پشتكار، تمركز، دقت، تفكر و حوصله زیاد نیاز دارد بهتر موفق می شوند.
ب- نگرش ها و رفتارها در كار: نگرش، عبارت است از احساس مثبت یا منفی نسبت به یك شخص یا یك شی ء. وقتی می گوییم فلان شخص یا فلان شی ء را دوست نداریم، در واقع نگرش خود را بیان می كنیم. نگرش ،رفتار را تحت تأثیر قرار می دهد اما الزاماً آن را پیش بینی نمی كند به برخی از نگرش ها بر حسب اثری كه بر روی رفتار انسانی دارند اشاره می شود.
۱- رضایت مندی شغلی :
رضایت مندی شغلی عبارت است از یك حالت هیجانی مثبت كه نظر شخصی كاركنان را در مورد كار خود یا جو حاكم در محیط كار منعكس می سازد. این رضایت برای مدیران مهم است زیرا كارمند راضی، بازده خوبی دارد، غیبت نمی كند، حادثه نمی آفریند، باند تشكیل نمی دهد. نقش مدیریت طرح ریزی محیطی است كه از لحاظ مادی و اجتماعی خشنودكننده باشد. لازم است به منظور حصول اطمینان از این كه كاركنان مهارت ها و توانایی های لازم را دارند فرایندهای گزینش و آموزش در سازمان به كار روند.
۲- همانندسازی با سازمان :
همانند سازی نگرشی است كه بر طبق آن شخص ارزش های سازمان و خود را همانند سازی می كند و دو نوع است.
الف- همانند سازی عاطفی ب- همانندسازی توافقی.
كسی كه همانندسازی عاطفی دارد دوست دارد در سازمان باقی بماند و هدف و ارزش های سازمان را مثل هدف ها و ارزش های خود می داند. برای اداره هر چه بهتر سازمان تلاش های لازم را به كار می گیرد. آرزو می كند وابسته به سازمان باشد. درستكار است و نفع سازمان را بر منافع شخصی خود ترجیح می دهد.وقتی شخصی دارای همانندسازی توافقی است تنها به این علت كه كار دیگری را نمی تواند انجام دهد در سازمان می ماند . او می ترسد كه مبادا امتیازها و برتری های به دست آمده در طول زمان را از دست بدهد.
۳- تغییر نگرش ها :
كسانی كه نگرش منفی دارند برای سازمان تهدید محسوب می شوند، زیرا می توانند بقیه كاركنان را نیز به سوی افكار منفی سوق دهند؛ از راه قانع سازی می توان نگرش ها را تغییر داد. كسی كه می خواهد دیگری را قانع كند باید شخصی معتبر و بی طرف باشد. ظاهری جذاب و رفتاری عاطفی داشته باشد. كسی كه عزت نفس پایین داشته باشد زودتر قانع می شود زیرا كمتر به خود اعتماد دارد.
۴- فرایند اسناد:
فرایند اسناد یعنی تلاش در سنجش و ارزشیابی دقیق مردم بر اساس رفتار آنان. كسانی كه از نظر منبع كنترل درونی نمره بالایی به دست می آورند، رفتار خود را به علت های درونی نسبت می دهند. كسانی كه نیاز به پیشرفت قوی دارند موفقیت ها را به مهارت ها و شكست ها را به عدم مهارت خود نسبت می دهند. این نوع اسناد معمولاً احساس ناشایستگی، بی لیاقتی و حالت افسردگی بوجود می آورد كاركنان شكست های خود را با شماتت كردن مافوق یا همكاران، یا نسبت دادن به نارسایی ها، عقب ماندگی ها و بی نظمی سازمان تبیین می كنند. این رفتارها به آسانی می تواند تعارض هایی بوجود آورد و كار گروهی را تخریب كند.
۵- تعارض :
تعارض در سازمان یعنی اختلاف كلی، جزیی، واقعی یا احساسی بین نقش ها، هدف ها، قصدها و علائق یك یا چند فرد، گروه یا خدمات. مفهوم تعارض، مفاهیم دیگری را نیز منعكس می كند از جمله، عدم تفاهم و مشاجره تفاوت و عدم توافق، عدم انطباق هدف ها یا روش ها، محدودیت منابع و فشارهای ناشی از فوریت كارها و پیامدهای ناشی از آنها نیز عناصری هستند كه ظهور تعارض ها را مساعد می كنند. مدیران باید وجود تعارض ها را یك امر واقعی تلقی كند. البته هدف این نیست كه به محض احساس وجود تعارض، همه نیروها را بسیج كنند تا آن را از بین ببرند بلكه بخش عظیمی از فعالیت مدیران برای حل تعارض ها صرف می شود. آنچه در تعیین نتیجه اهمیت دارد شیوه حل تعارض است زیرا تعارض بلندمدت آثار روانی و جسمانی وخیمی دارد. از آثار روانی آن می توان به اختلالات نوروتیك(اختلالات روانی خفیف) و از آثار جسمانی آن به اختلالات سایكوسوماتیك از قبیل زخم معده، كهیر، یبوست، سردردهای عصبی و... اشاره كرد.