مدیریت تغییر در سازمان

جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمان‌ها و بنگاههای اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی می‌توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند. سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟
نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می‌پذیرد. بنابراین می‌توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می باشد. در یک نگرش کلی می‌توان گفت فرآیند مدیریت تغییر از هفت مرحله تشکیل می‌شود که عبارتند از:
۱) مرحله تدوین راهبرد و طرح
۲) تغییر مستندات و مدارک در هسته مرکزی سازمان
۳) تشخیص جدول‌بندی تغییرات
۴) برپایی ساختار و ترکیب‌بندی
۵) آزمایش در محیط قابل کنترل
۶) گسترش ترکیب‌بندی تغییر
۷) نمایش پایداری و عملکرد
زیرساخت‌های این هفت مرحله، زیرساخت‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری هستند اما زیرساخت اصلی هر نوع تغییر در سازمان ها در حقیقت انسان ها هستند.
در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد که از درون خود، تغییرات را پذیرا باشد و در مقابل آن مقاومت نشان دهد، لاجرم به سمت اضمحلال خواهد رفت.
برای مدیریت در تغییر باید دانست که:
- چرا تغییر ضروری است؟
- چه کسی می‌خواهد تغییر رخ دهد؟
- چه نتایجی مطلوب است؟
- چگونه تغییر ایجاد می‌شود؟
- چه کسانی حمایت و چه کسانی مشارکت می‌کنند؟
- ما باید چه کنیم و در چه مسیری حرکت نمائیم؟
باید اذعان نمود که پیچیدگی پدیده تغییر از آن جهت است که فرآیندی دینامیک بوده و از تعامل متقابل عوامل مختلف بوجود می‌آید و تمامی این عوامل و متغیرهای آن در رابطه علت و معلولی با یکدیگر، ساز و کاری بوجود می‌آورند که درک و تحلیل آن را مشکل می‌سازد. از این رو تشخیص جهت مناسب تغییر دشوار می‌شود.
دو دلیل عمده وجود دارد که ضرورت تغییر در سازمانها را ایجاب می‌نماید:
۱) نیاز به تغییرات درونی برای تطبیق با رخ دادهای ایجاد شده در خارج از سازمان.
۲) علاقه به پیش‌بینی توسعه در آینده و یافتن راه های تطبیق با آن.
به هنگام حادث شدن تغییر، عوامل انسانی در سازمان پاسخ‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند.
مقاومت افراد در مقابل تغییر یکی از مهمترین مسائل سازمان ها و بنگاه های اقتصادی است زیرا آنها تغییر را نوعی تهدید برای خود می‌دانند و به سادگی پذیرای تحولات و تغییرات نمی‌شوند و غلبه بر این مقاومت و هدایت آن، یکی از مشکل‌ترین وظایف مدیران است. به هر حال تغییر هرچه باشد و مقاومت در مقابل آن به هر شدتی که باشد نیاز به مدیریت و راهبری دارد و مدیر باید افراد را توجیه کرده و آگاهی‌های لازم را به آن ها بدهد.
مقاومت در مقابل تغییرات دو منشاء دارد:
۱) مقاومت‌هایی که منشاء فردی دارند و به ویژگی‌های شخصیتی افراد مربوط می‌شود که عبارتند از: عادت، امنیت، ترس از ناشناخته‌ها، عوامل اقتصادی و بی‌اعتمادی به خود.
۲) مقاومت‌هایی که منشاء سازمانی دارند که عبارتند از: مکانیسم‌های ساختاری، احساس تهدید توسط متخصصان، هنجارهای گروه و سرمایه‌گذاری شغلی.
برای مدیریت تغییر و مقابله با مقاومت کارکنان در برابر تغییر، "رابینز" روش هایی را به شرح زیر پیشنهاد نموده است:
۱) ارتباطات: مدیر باید با کارکنان ارتباطی موثر برقرار نموده و دلایل ایجاد تغییر را برای آنان بیان کند.
۲) مشارکت: کارکنان را باید در جریان تغییرات شرکت قرار داد و بدین ترتیب از مقاومت آنان در مقابل تغییرات کاست.
۳) اعطای تسهیلات: شامل آموزش مهارتهای جدید و دادن مزایا و ...
۴) استفاده از زور: آخرین روش است و مدیر باید گروه هایی را که هنوز مقاومت می‌نمایند به طور مستقیم مورد تهدید قرار داده و از
روش های مختلف مجبورشان نماید که از مقاومت دست بردارند.
به هر حال باید تاکید نمود که در تحولات سازمانی دو هدف به شرح زیر وجود دارد:
۱) همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی
۲) تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای جدید
که هر دو این اهداف باید توسط مدیران و رهبران سازمان ها دنبال شود تا سازمان ها و بنگاه های اقتصادی قادر به ادامه حیات و ماندگاری در بازار رقابت باشند.
در ارتباط با انجام تغییرات نکته حائز اهمیت مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات است. اما این مقاومت و عدم تمایل دلیل بر رد مسأله تغییر و تحول و تأخیر در آن نیست و انتظار می‌رود مدیر با اداره صحیح امور و تدبیر و کاردانی خویش، کارکنان را به سمت و سوی ایجاد تغییر هدایت نماید و این جا است که مشاهده می‌شود مدیریت آمیزه‌ای زیبا و پیچیده از علم و هنر است و مدیر هنرمند کسی است که بدون وقفه در فعالیت‌های قبلی سازمان قادر به انتقال کارکنان خود به وضعیت جدید باشد. سه اصل بنیادین مدیریت تغییر؛ ارزشیابی مستمر وضعیت (بیرونی و درونی) سازمان، مشارکت بخشیدن به کارکنان (در فعالیت‌ها و نتایج حاصله از آن) و ارتباطات اقناعی (در همه زمینه‌ها و موضوعات) است که بر پایه آنها می‌توان بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کرد.
● مدیریت تغییر وبهبود سازمان
مدیران امروزی در محیطی پر ابهام،پویا ومتحول کار می کند. یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاظر تغییرات و تحولات شگرف ومداوم نیز که در طرز تفکر،ایدئولوژی ، ارزش های اجتماعی،روشهای انجام کار و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی به چشم می خورد علوم مختلف در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشر،پیشرفت کرده است تکنولوژی به طور مداوم وبا شتابی بی مانند در حال تحول وپیشرفت است وسایرارتباطی جدید امکان هر گونه تماس را از هر نقطه جهان به نقطه دیگردر کوتاه ترین مدت وبا کمترین هزینه میسر ساخته است . در دنیای کنونی بر اثر پیشرفت تکنولوژی ، طبیعت و محتوای کار به گونه ای تغییر کرده است که نه تنها کالا و خدمتی که قبلا توسط نیروی انسانی تولید می شد امروزه توسط ماشین تولید می شود ، بلکه عمل تصیم گیری که تاکنون توسط انسان صورت می گرفته است در حال حاضر تا حد زیادی توسط ماشین انجام می شود . استفاده از انواع کامپیوترهای پیشرفته و نیروی کار کامپیوتری در سازمانها ومحیط های کار، نمونه هایی از اینگونه تغییرات به شمار می آیند . آثاری که ماشین های پردازش الکترونیکی و نیروی کار کامپیوتری در عملکرد سازمانها وزندگی بشر امروز وآینده خواهند گذاشت ، به تنهایی آنچنان زیاد وعظیم است که برخی از نویسندگان بزرگ در تاریخ تمدن انسان را بعد از انقلاب کشاورزی و انقلاب صنعتی ، " انقلاب الکترونیکی" خوانده اند.
کثرت تغییراتی که سازمانها و افراد با آنها روبرو هستند، از چنان فشار و نیرویی برخوردار است که همچون سیلی خروشان ، هر نوع مقاومتی را در هم کوبیده و همه را با خود به جلو می برد . به عبارت دیگر ، وسعت وتنوع نیروی تغییری که بر پیکر سازمانهای امروزی وارد می آید آنقدر زیاد است که برای آنها چاره ای جز انطباق با این تغییرات باقی نمی گذارد. تعدادی از نویسندگان مدیریت ، نیروها و فشارهای تغییر را تحت چهار عنوان زیر طبقه بندی و خلاصه کرده اند:
۱) تغییر تکنولوژی : درحال حاضر آهنگ تغییر تکنولوژی سریعتر از هر زمان دیگری است
۲) علم ودانش: به سبب وسعت دامنه علم ، رشته هایی جدیدی ازعلوم موجود منشعب شده و در صحنه علم ظاهر شده اند.
۳) کهنگی محصول و خدمت : محصولات ، برنامه ها و روشهای ارائه خدمات ، تحت تاثیر تغییرات تکنولوژی و پیشرفت علم ودانش کهنه ومنسوخ می شود.
۴) تغییر اجتماعی : انتظارات وارزشهای فکری کارکنان نسبت به نسل های گذشته تغییر کرده است.
عوامل بالا گوشه ای از تغییرات بیشماری است که مدیران امروز با آنها مواجه هستند ولازم به تاکید است که این تغییرات با چنان سرعت فزاینده ای حادث می شوند و آنچنان متعدد ومتنوع هستند که گاه نظامهای اجتماعی و اداری قادر به همگامی و انطباق با آنها نیستند . و به همین دلیل امروزه بزرگترین مسئله ای که هر سازمان با آن را روبرو است ، مساله تحول و دگرگونیست. و از این روست که مدیریت تغییر یکی از مهم ترین مباحث علم مدیریت به شمار می رود.
از طرف دیگر ، قبول تحول وتحقق بخشیدن به آن یکی ازمهم ترین لازمه های بقا ورشد هر سازمان است ، زیرا هر سازمانی خود یک نظام فرعی است از یک نظام اجتماعی و یک نظام بزرگتر جهانی و هنگامی که مجموع یک نظام در حال تحول وپیشرفت است ، نظام های فرعی نیز ناگزیر باید خود را با تحولاتی که در نظام بزرگتر پدید آمده است ، همگام وهماهنگ کنند با توجه به مطالب فوق می توان گفت که مدیران امروزی با دو مسئله ی اساسی روبرو هستند.
مساله اول اینست که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات وتحولات محیط هماهنگ شود،و مساله دوم اینکه چگونه انرژی ومنابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدف های سازمان وانجام ماموریت های سیستم ، نیازهای کارکنان نیز تامین شود. در چند دهه اخیر ، مدیران روزبه روز بیشتر متوجه این حقیقت شده اند که کوشش های پراکنده و جزء به جزء برای حل مسائل پیچیده سازمانی کافی نیست .امروزه برنامه ریزی همه جانبه و وسیعتری لازم است به نحوی که استراتژی های هماهنگ شده ای را برای پرورش فضای سازمانی ، روش کار ، روابط افراد ، نظام های ارتباطی و اطلاعاتی در بر داشته باشدوبا شرایط والزامات قابل پیش بینی و غیر قابل پیش بینی سالهای آینده منطبق وسازگار باشد. به سبب این نیاز است که بهبود سازمان یا به عبارت دیگر ،مساعی سیستماتیک برای تغییر برنامه ریزی شده ، پای به عرصه وجود نهاده وامروزه از اهمیت ویژه ای در علم مدیریت برخوردار است.
● معنی و مفهوم بهبود سازمان
اصلاح بهبود سازمان به یک نوع تجدید نظر اصولی در سازمان دلالت دارد ، تجدید نظری که بر نظام های ارزشی ، اعتقادات و طرز تفکر موجود در داخل سازمان به گونه ای اثر گذارد که سازمان بتواند خود را با شتاب فزاینده تغییر ، بهتر منطبق وهماهنگ کند این اصطلاح چنان که از معنی ظاهری اش پیداست ،به بهبود وپرورش توانایی های سازمان توجه دارد
تا حدی که سازمان بتواند به سطح مطلوبی از عملکرد وایفای نقش برسدواین سطح را حفظ کند. بهبود سازمان ، یک جریان مداوم مشکل گشایی است و انجام آن مستلزم همکاری اعضای سازمان و کارشناسان علوم رفتاری است از دید بهبود سازمان ،حتی سازمانهایی هم که در حال حاضر در سطح رضایت بخش عمل می کنند ، جایی برای بهبود و پیشرفت بیشتر دارند .
بهبود سازمان فرآیندی است از تغییر برنامه ریزی شده که بیشتر در اطراف تغییر " فرهنگ سازمانی" دور می زند تغییر برنامه ریزی شده علاوه بر ساختار سازمان ، فرآیند های حساس اطلاعاتی ، تصمیم گیری ، برنامه ریزی و ارتباطات را نیز شامل می شود. بعلاوه ، انتقال از یک فرهنگ سازمانی مقاوم در برابر تغییر ، به فرهنگی که برنامه ریزی برای مقابله و تطبیق با تغییرات را تشویق کند نیز از جمله مواردی است که بهبود سازمان به آن توجه دارد.
هدف های برنامه های بهبود سازمان
به طور کلی در فعالیت های بهبود سازمان هدف های زیر دنبال می شود :
۱) پرورش یک نظام مستعد برای رشد وخود سازی
۲) افزایش سلامت واثر بخشی سازمان اعم ازکل سازمان یا قسمتی از سازمان و یا نظام های موقت مانند کمیته ها و امثال آنها
۳) ایجاد فضایی که در آن رقابت نا سالم بین گروهها و واحد های سازمان کاهش یافته و همکاری و اشتراک مساعی بین آنها افزایش یابد
۴) ایجاد فضایی که در آن برخوردها و تضادها تحت کنترل درآید وبخوبی اداره شود
۵) ایجاد فضایی که در آن تصمیم گیری بیشتر بر اساس اطلاعات صورت گیرد.تا بر اساس نقش سازمانی یا سمت
۶) ادغام ویکسان سازی هدف های فردی با هدف های سازمانی
۷) تغییر فرهنگ گروهی و سازمانی به گونه ای که مقاومت در برابر تغییررا به حد اقل برساندوبرنامه ریزی و آینده نگری را تشویق کند.
۸) پرورش دادن گروههای کارآمد
۹) آموزش و پرورش افراد به ویژه مدیران و افرادی که دارای مشاغل حساس هستند.
۱۰) ایجاد فضایی که در آن کارکنان بتوانند عقاید وایده های خود را آزادانه ابراز کنندودر حل مسائل گروهی و سازمانی مشارکت داشته باشند.
۱۱)ایجاد یک نظام تشویق پاداش که هم به تامین هدف ها و ماموریتهای سازمان توجه داشته باشدوهم به پیشرفت و رشد شخصی کارکنان
۱۲) کمک به مدیران در پیاده کردن روشی که مدیریت برمبنای هدف اعمال شود نه مدیریبت بر اساس عملکرد گذشته و هدف های نا مرتبط با وظایف ومسئو لیت ها
۱۳) ایجاد روحیه خود هدایتی و خود نظمی در افراد و گروهها
مدیران امروزی در محیطی پرابهام، پویا و متحول کار می­کنند. یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر، تغییرات و تحولات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش­های اجتماعی، روش­های انجام کار و بسیاری از پدیده‌های دیگر زندگی است. علوم مختلف در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشر، پیشرفت کرده است. فناوری به‏طورمداوم و باشتابی بی­مانند در حال تحول و پیشرفت است و ارتباطات جدید، امکان هرگونه تماس را از هر نقطه جهان به نقطه دیگر در کوتاه­ترین مدت و با کمترین هزینه میسر ساخته است. در دنیای کنونی، بر اثر پیشرفت فناوری، طبیعت و محتوای کار به گونه­ای تغییر کرده است که نه تنها کالا و خدمتی که قبلا توسط نیروی انسانی تولید می­شد امروزه توسط دستگاه، تولید می­شود، بلکه عمل تصمیم­گیری که تاکنون توسط انسان انجام می‌شده است، درحال حاضرتا حد زیادی توسط دستگاه انجام می­شود. استفاده از انواع رایانه‌های پیشرفته و نیروی کار رایانه­ای در سازمان­ها و محیط­های کار، نمونه­هایی از اینگونه تغییرات به شمار می­آیند. آثاری که دستگاه­های پردازش الکترونیکی و نیروی کار رایانه­ای در عملکرد سازمان­ها و زندگی بشر امروز و آینده خواهند گذاشت، به تنهایی آنچنان زیاد و عظیم است که برخی از نویسندگان بزرگ در تاریخ تمدن انسان را بعد از انقلاب کشاورزی و انقلاب صنعتی،" انقلاب الکترونیکی" خوانده­اند.
کثرت تغییراتی که سازمان­ها و افراد با آنها روبه رو هستند، از چنان فشار و نیرویی برخوردار است که همچون سیلی خروشان، هر نوع مقاومتی را در هم کوبیده و همه را با خود به جلو می­برد. به بیان دیگر، وسعت و تنوع نیروی تغییری که بر پیکر سازمان­های امروزی وارد می­آید آنقدر زیاد است که برای آنها چاره­ای جز انطباق با این تغییرات باقی نمی­گذارد.
تعدادی از نویسندگان مدیریت، نیروها و فشارهای تغییررا تحت چهارعنوان زیر طبقه بندی و خلاصه کرده­اند:
۱)تغییر فناوری: در حال حاضر، آهنگ تغییر فناوری سریع­تر ازهرزمان دیگری است.
۲) علم و دانش: به سبب وسعت دامنه علم، رشته­های جدیدی ازعلوم موجود منشعب شده و در صحنه علم ظاهر شده­اند.
۳) کهنگی محصول و خدمت: محصولات، برنامه­ها و روش­های ارائه خدمات، تحت تاثیر تغییرات فناوری و پیشرفت علم و دانش، کهنه و منسوخ می­شوند.
۴) تغییر اجتماعی: انتظارات و ارزش­های فکری کارکنان نسبت به نسل­های گذشته تغییر کرده است.
عوامل بالا گوشه­ای از تغییرات بی­شماری است که مدیران امروز با آنها مواجه­اند. لازم به تاکید است که این تغییرات با چنان سرعت فزاینده­ای حادث می­شوند و آنچنان متعدد و متنوعند که گاه نظام­های اجتماعی و اداری قادر به همگامی و انطباق با آنها نیستند. به همین دلیل، امروزه بزرگ­ترین مسئله­ای که هر سازمان با آن رو به روست، مسئله تحول و دگرگونیست. از این روست که مدیریت تغییر یکی از مهم­ترین مباحث علم مدیریت به شمار می­رود.
از طرف دیگر، قبول تحول و تحقق بخشیدن به آن از مهم­ترین لازمه­های بقا و رشد هر سازمان است، زیرا هر سازمانی، نظامی فرعی از یک نظام اجتماعی و یک نظام بزرگتر جهانی است و هنگامی که مجموع یک نظام در حال تحول و پیشرفت است، نظام­های فرعی نیز ناگزیر باید خود را با تحولاتی که در نظام بزرگتر پدید آمده است، همگام و هماهنگ کنند، با توجه به مطلب فوق می­توان گفت که مدیران امروزی با دو مسئله اساسی رو به رو هستند.
مسئله اول این است که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود، مسئله دوم اینکه چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق اهداف سازمان و انجام ماموریت­های سیستم، نیازهای کارکنان نیز تامین شود. در چند دهه اخیر، مدیران روز به روز بیشتر متوجه این حقیقت شده­اند که کوشش­های پراکنده و جزء به جزء برای حل مسائل پیچیده سازمانی، کافی نیست. امروزه برنامه­ریزی همه جانبه و وسیع­تری لازم است، به نحوی که راهبردهای هماهنگ شده­ای را برای پرورش فضای سازمانی، روش کار، روابط افراد، نظام­های ارتباطی و اطلاعاتی در برداشته باشد و با شرایط و الزامات قابل پیش­­بینی و غیرقابل پیش­بینی سال­های آینده منطبق و سازگار باشد. به سبب این نیاز است که بهبود سازمان یا به عبارت دیگر، مساعی سیستماتیک برای تغییر برنامه­ریزی شده، پای به عرصه وجود نهاده و امروزه از اهمیتی ویژه در علم مدیریت برخوردار است.
● معنی و مفهوم بهبود سازمان
اصلاح بهبود سازمان به نوعی تجدید نظر اصولی در سازمان دلالت دارد، تجدید نظری که بر نظام­های ارزشی، اعتقادات و طرز تفکر موجود در داخل سازمان به گونه­ای اثر گذارد که سازمان بتواند خود را با شتاب فزاینده تغییر، بهتر منطبق و هماهنگ کند، این اصطلاح چنان که از معنی ظاهری آن پیداست، به بهبود و پرورش توانایی­های سازمان توجه دارد.
تا حدی که سازمان بتواند به سطح مطلوبی از عملکرد و ایفای نقش برسد و این سطح را حفظ کند. بهبود سازمان، جریان مداوم مشکل­گشایی است و انجام آن مستلزم همکاری اعضای سازمان و کارشناسان علوم رفتاری است. از دید بهبود سازمان، حتی سازمان­هایی هم که در حال حاضر در سطح رضایت بخش عمل می­کنند، جایی برای بهبود وپیشرفت بیشتر دارند. بهبود سازمان، فرایندی از تغییر برنامه ریزی شده­است که بیشتر در اطراف تغییر"فرهنگ سازمانی" دور می­زند. تغییر برنامه­ریزی شده علاوه بر ساختار سازمان، فرایندهای حساس اطلاعاتی، تصمیم گیری، برنامه­ریزی و ارتباطات را نیز در بر می­گیرد. همچنین انتقال از یک فرهنگ سازمانی مقاوم در برابر تغییر به فرهنگی که برنامه ریزی برای مقابله و تطبیق با تغییرات را تشویق کند نیز از جمله مواردی است که بهبود سازمان به آن توجه دارد.
● اهداف برنامه­های بهبود سازمان
به طور کلی در فعالیت­های بهبود سازمان اهداف زیر دنبال می­شود:
۱) پرورش نظامی مستعد برای رشد و خود سازی
۲) افزایش سلامت و اثربخشی سازمان اعم ازکل سازمان یا قسمتی از سازمان و یا نظام­های موقت مانند کمیته­ها و امثال آنها.
۳) ایجاد فضایی که در آن رقابت ناسالم بین گروه­ها و واحدهای سازمان کاهش یافته و همکاری و اشتراک مساعی بین آنها افزایش یابد.
۴)ایجاد فضایی که در آن برخوردها و تضادها تحت کنترل درآید و بخوبی اداره شود.
۵) ایجاد فضایی که در آن تصمیم گیری بیشتر براساس اطلاعات صورت گیرد، نه بر اساس نقش سازمانی یا سمت
۶) ادغام و یکسان­سازی اهداف فردی با اهداف سازمانی
۷) تغییر فرهنگ گروهی و سازمانی به گونه­ای که مقاومت در برابر تغییر را به حداقل برساند و برنامه­ریزی و آینده نگری را تشویق کند.
۸) پرورش دادن گروه­های کارامد
۹) آموزش و پرورش افراد به ویژه مدیران و افرادی که دارای مشاغل حساس هستند.
۱۰) ایجاد فضایی که در آن کارکنان بتوانند عقاید و ایده­های خود را آزادانه ابراز کنند و در حل مسائل گروهی و سازمانی مشارکت داشته باشند.
۱۱) ایجاد نظام تشویق پاداش که هم به تامین اهداف و ماموریت­های سازمان توجه داشته باشد و هم به پیشرفت و رشد شخصی کارکنان
۱۲) کمک به مدیران در پیاده کردن روشی که مدیریت برمبنای هدف اعمال شود نه مدیریت بر اساس عملکرد گذشته و هدف­های نامرتبط با وظایف و مسئولیت­ها
۱۳) ایجاد روحیه خود هدایتی و خود نظمی درافراد و گروه­ها

منابع:
۱- مقاومت کارکنان در برابر تغییرات و نقش مدیریت در کاهش آن، زهرا جمالی پاقلعه، دکتر نعمت الله موسی پور
۲- مدیریت تغییر، مهندسی فروزنده طبیبی
۳- تغییر، شجاعت در شناخت، سعید آروندی
http://www.abfakashan.com/payam_modir/Behbod_Sazman.htm
http://www.sanatekhodro.com/Template۳/News.aspx?NID=۱۰۹۹

منبع : شبکه اطلاع رسانی کاوش