مدیریت بر سرمایه انسانی

شناسایی توانمندی های نیروی انسانی موجود، پرورش، آموزش و نگهداری آنها به موازات به کارگیری نیروهای جدید و پرتوان متناسب با نیازهای امروز و فردای هر سازمان و تقسیم کار به اندازه فهم و درک و توانمندی های نیروها را می شود مدیریت بر سرمایه انسانی تعریف کرد.
این سازمان، می تواند یک بنگاه یا مؤسسه یا شرکت تولیدی یا خدماتی یا تحقیقاتی یا دانشگاه یا پادگان یا یک تیم ورزشی یا یک اداره باشد.
وظایف و مسئولیت های سازمانی یک مدیر به بخش های گوناگون تخصصی تقسیم بندی و به زیرمجموعه ها سپرده می شود تا در چارچوب وظایف و اختیارات تعریف شده فعالیت نمایند، آنچه قابل تامل و توجه است و باید باشد، این است که قلمرو حوزه نیروی انسانی در همه بخش های تقسیم شده تخصصی جاری بوده و در چگونگی ایفای وظایف آنها تاثیرگذار است و به بیان دیگر اگر این حوزه نتواند نگرش ها، باورها، توانمندی ها، علایق، رغبت ها و احساس مسئولیت ها را در بخش های یک سازمان اصلاح کند و توسعه دهه و با اهداف سازمان همسو و همراه سازد به همان میزان سازمان ناتوان خواهد بود.
پژوهش ها و تحولات زیادی را نیروی انسانی در قرن اخیر به خود دیده، به طوری که او را از عمله، کارگر و مستخدم به نیروی انسانی و امروز به سرمایه انسانی تغییر ماهیت داده است. در ادبیات توسعه هم که روزی نیروی انسانی محور توسعه نامیده می شد امروز هدف توسعه نام گرفته است، چرا که همه فعالیت ها برای به کمال رسیدن اوست و کمال انسان ضامن رفاه و آسایش عمومی و اجتماعی است.
اگر حوزه نیروی انسانی یک سازمان نتواند رضامندی معقول و مسئولیت پذیری نیروی انسانی خود را از نظر معیشت و میزان درآمدها برای یک زندگی بی غم و بی دغدغه و احساس وقار و شخصیت اجتماعی فراهم سازد کاربرد سایر سرمایه ها تحت تاثیر قرار گرفته و بهره وری و استفاده بهینه از آنها بعید خواهد بود.
نباید فراموش کرد در جامعه امروز ما پیاده سازی این مهم و وظیفه برای مدیران کشور بسیار دشوار شده چرا که سیر توقعات در فردفرد ما آنچنان بالا کشیده که با سیر توان دسترسی ها به صورت محسوسی فاصله گرفته و این فاصله ایجاد شده اغلب غیرقابل دسترس بین خواسته ها (آرزوها) و مقدورات یا دلمردگی و بی تفاوتی و نگرانی و ترس از آینده را بر او چیره کرده یا بعضی ها را به راه های انحراف می کشاند.
در چنین وضعیتی، وظیفه حوزه نیروی انسانی سنگین تر می شود. این حوزه باید با آموزش های کاربردی و ملموس از یک سو سطح توقعات را برای ارائه یک زندگی نرمال پایین بیاورد و از دیگر سو با تامین عوامل نگهدارنده و انگیزشی، نیازها را تامین کند تا بتوانند همپوشانی داشته و باورها و نگرش ها را اصلاح کند و ترس و نگرانی از فردا و غم و غصه "نداشته ها" را با عنایت به "داشته ها" برای یک زندگی مناسب فراهم سازد.
بالاترین توفیق برای مدیریت یک سازمان این است که بتواند کار و تلاش و زندگی را در سازمان خود برای نیروی انسانی درهم آمیزد و برای رسیدن به این هدف، انتخاب نیروی انسانی مناسب و سپردن مسئولیت ها و اختیارات یک الزام است.
نباید فراموش کرد، انسان موجودی است ناشناخته و از منهای بی نهایت تا به علاوه بی نهایت کشیده می شود.
این شرایط و محیط و مقتضیات است که او را در این میدان وسیع به کار می گیرد، مطالعات آقای مک گریگور، در این رابطه بسیار گویا و ملموس است. او دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه می دهد یک دیدگاه را (X) و دیدگاه دیگر را (Y) می نامد و معتقد است مدیران در حالات (X) و (Y) در سازمان ظاهر می شوند.
● دسته اول با دیدگاه (X):
اغلب انسان هایی ذاتاً تنبل، از کار گریزان، مسئولیت ناپذیر و غیرخلاق بوده و صرفاً با مشوق های مادی برانگیخته می شوند و مدام باید آنها را کنترل کرد تا از زیر کار و مسئولیت شانه خالی نکنند. خواننده این نوشتار به وضوح این آدم ها را در اطراف خود مشاهده می کند.
● دسته دوم با دیدگاه (Y):
کار اگر مطلوب کارکن باشد، کارکردن امری طبیعی و چون یک بازی دسته جمعی لذت بخش است هم مسئولیت پذیر و هم خلاق و هم با انگیزه می شوند و از خود خلاقیت و نوآوری بروز داده و خود کنترل و مسئولیت پذیر و پرتلاش می شوند. (این آدم ها هم در اطراف خواننده مقاله مشاهده می شوند).
سئوال این است که در جامعه فعلی ما مدیران نگاه (X) را باید داشته باشند یا نگاه (Y) را؟
به نظر نگارنده و با سابقه نسبتاً زیاد در حوزه مدیریت بر نیروی انسانی و درحالت گذار فعلی از مدیریت سنتی به مدیریت علمی، مدیران ما باید دیدگاه (Y) را به کار گیرند ولی دیدگاه (X) را نیز هرگز فراموش نکنند.

اسماعیل همدانلو

منبع : آتیه