تحول در آموزش و پرورش و چند پیشنهاد

تشکیل میزگرد برای رفع مسائل و مشکلات آموزش و پرورش از جمله اقدامات شایسته ای است که موجب وسعت دید افراد شرکت کننده و جامعه نسبت به موضوع آموزش و پرورش می‌شود. افراد شرکت کننده گفتنی ها را می گویند و نظرات خویش را بیان می دارند؛ اما آن‌چه که موجب تحول در آموزش و پرورش می گردد، به‌کارگیری نظرات در حوزه ی عمل است. آموزش و پرورش از جمله دستگاه‌هایی است که بیشترین تعداد نیروی انسانی را در دولت به خود اختصاص داده و از لحاظ تعداد نیروی تحصیل کرده در سطوح فوق لیسانس و دکتری، از تعداد کل پرسنل چند وزارتخانه بیشتر است. با این وجود در میزگردها توسط دلسوزان براساس آن‌چه که در هفته نامه‌ی نگاه آمده است، این ادعا صورت می گیرد که آموزش و پرورش دارای نیروی کارآمد و توانا نیست!
کارآیی از جمله شاخص های مهم در استخدام سازمانی می‌باشد، یعنی باید برای ورود افراد به یک سیستم از جمله سیستم مهمی چون آموزش و پرورش، هوش، استعداد، علاقه و سایر ویژگی‌های شخصی و اجتماعی افراد مورد سنجش قرارگیرند.
در مقوله ی نیروی انسانی اولین گام شناسایی نیرو و پس از آن جذب، آموزش و نگهداری مدنظر قرار دارد. بدیهی است کارآیی اشخاص تنها مربوط به توان آن ها نیست. براساس یک رابطه کارآیی عبارتست از :
حمایت × تلاش و کوشش× توان = کارآیی
اگر بپذیریم که در رابطه ی بالا توان افراد یک شاخصه ی معین است ولی تلاش و کوشش آن ها نیز به حمایت برمی گردد، می توان ادعا کرد حمایت از نیروهای انسانی مهم ترین ابزاری است که موجب ایجاد تحول می شود. بی شک چنان‌چه نیروی انسانی در رفع نیازهایش مورد حمایت قرارگیرد، می تواند منشاء تحولات غیرقابل تصوری شود. منظور از حمایت تنها حمایت مادی نیست زیرا انسان موجودی فقط مادی نیست؛ او نیازهای متعددی دارد که باید دید کدام یک از آن ها در اولویت برآورده شدن هستند. تلاش مسئولین در جهت رفع آن ها یعنی حمایت. ابعاد حمایت از نیروها فراوانند که برخی از آن ها عبارتند از:
۱)تلاش در جهت رفع نیاز مادی: پیامبر اکرم (ص) می فرمایند:
ـ می ترسم فقر به کفر منجر شود.
اگرچه معلمان گرامی در چند سال اخیر شاهد افزیش مبلغ ریالی حقوق و دستمزدشان بوده اند ولی به دلیل تورم زیاد و نیز افزایش سطح انتظارات در خانواده و جامعه و گسترش سطح نیازها این افزایش نتوانسته است او را از پرداختن به سایر کارها و در برخی موارد تدریس بالای ۶۰ یا ۷۰ ساعت در هفته بازدارد.
۲) ءانتصاب نیروها براساس صلاحیت و شایستگی: تعیین و انتصاب به‌جا و شایسته‌ی نیروها به ویژه نیروهایی که مسئول در یک مجموعه هستند از جمله روش‌های حمایتی از کارکنان است. اگر معاونین احساس کنند که مدیر مدرسه به لحاظ علمی و اخلاقی دارای ویژگی‌های برجسته‌ای است و همین طور مدیران مدارس احساس کنند که مدیران و کارشناسان حوزه‌ی اداری آموزش و پرورش از توان لازم برخوردارند، این احساس به دنبال خود احساس غرور و سربلندی می‌آفریند و در نتیجه‌ آموزش و پرورش مورد حمایت واقع می‌شود. در این شرایط آموزش و پرورش قطعاً به تلاش‌ و کوشش بیشتری مبادرت می‌ورزد که نتیجه‌ی آن ایجاد تحول است.
۳) افزایش اعتماد و اطمینان میان مدیران و کارکنان: وجود اعتماد و اطمینان در نظام‌های اجتماعی نشانه‌ی سلامت آن‌هاست. قوانین و مقررات جامع، مدون و شفاف بدون هرگونه ملاحظه‌ی غیراداری، از جمله پیش شرط‌های افزایش اعتماد و اطمینان هستند که براساس آن‌ها مسیری که افراد برای بهره‌مندی از مزایای اداری باید طی کنند مشخص می‌شود. کارکنان به مرور زمان می‌دانند که با افزایش تلاش و کوشش، مورد حمایت بیشتر سازمان قرار می‌گیرند که نتیجه‌ی آن افزایش سطح کارایی و اثربخشی و ایجاد تحول در نظام است.
۴) توجه به اصل عدم تمرکز: طی سال‌های گذشته و به‌ویژه سال‌های اخیر توجه به اصل عدم تمرکز از محورهای اصلی تصمیم گیری در آموزش و پرورش بوده است. اگر این ادعا صورت گیرد که آموزش و پرورش دارای نیروهای تواناییست و این فضا به‌وجود آید که نیروهای فعلی توان ایجاد تحول را ندارند، این اصل خودبه‌خود منتفی است و نباید به آن توجه گردد. در صورتی‌که با افزایش عدم تمرکز سازمانی و حمایت از نیروها در این خصوص می‌توان توان افراد و علاقه‌ی آن‌ها را به کار افزایش داد. و در یک فضای حمایتی تحول به‌وجود آورد.
۵) ایجاد سیستم پیشنهادها: بی‌شک افراد یک سازمان در هر سطحی از آن که مشغول کارند، نسبت به موانع و مشکلات انجام کار آشنایی بیشتری دارند. آن‌ها می‌توانند با ارائه‌ی پیشنهاد‌ها که از شفافیت لازم برخوردار بوده و مورد اعتماد کارکنان باشد، نقش بسیار زیادی در ایجاد تحول داشته باشند.
۶) بازخورد نتایج کارکنان: بررسی عملکرد افراد، ارائه‌ی بازخورد و هدایت آن‌ها در صورتی‌که در انجام کار مرتکب اشتباه شده باشند، بدون نگاه بزرگ منشانه و خودبرتربینی، از جمله اقدامات حمایتی مدیران است که موجب افزایش کارآیی و اثربخشی کارکنان می‌شود.
۷) شفافیت در وظایف و مسئولیت‌ها: کارکنان برای این که کارشان را به‌خوبی انجام دهند، نیازمند شناخت نسبت به وظایف و مسئولیت‌هایشان هستند. نیروی انسانی هرقدر که توان‌مند باشد، در صورتی‌که نداند وظیفه‌اش چیست و در صورت انجام صحیح کار از چه مزایایی برخوردار می‌شود یا این‌که در صورت عدم انجام چه عواقبی در انتظارش است، نمی‌تواند به‌خوبی به اهداف‌شغل دست یابد. برای این که در آموزش و پرورش تحول ایجاد شود، نیاز به بازنگری در وظایف و مسئولیت‌های افراد و واحدها می‌باشد. باید در کارکنان اطمینان به‌وجود آید که تنها ملاحظات کاری ملاک ارزیابی آن‌ها خواهد بود و لاغیر.
۸) پرهیز از سیستم مدیریت سنتی: در نظام‌های اجتماعی امروز یکی از مهم‌ترین دلایل عدم کارآیی، وجود سیستم مدیریت سنتی حاکم می‌‌باشد. در این سیستم مدیران پذیرای ایده‌های کارکنان نیستند و ساختارهای مؤثر جهت گردآوری و ارزیابی ایده‌ها برای بهبود، وجود ندارد. سیستم پاداش و تشویق کارکنان برای این‌که موجب بهبود کارآیی شود، سرخوردگی کارکنان را به همراه دارد و از تلاش‌های کارکنان در جهت بهبود حمایت لازم به عمل نمی‌آید. در این سیستم نیروهای کاری متعهد کمتر وجود دارند و نتیجه‌ی آن ایستایی سیستم و عدم تحول در آن می‌باشد.

محمد نصیری
منابع:
۱-طباطبایی موتمنی، منوچهر؛ حقوق اداری؛ سمت؛ ۱۳۸۱.
۲-زاهدی، شمس‌السادات؛ تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم‌ها؛ دانشگاه علامه‌طباطبایی؛ ۱۳۷۸.

منبع : نشریه نگاه