بی‌تصمیمی شغلی و روش های مداخله در آن

بی‌تصمیمی شغلی یک موضوع مهم از بحثها و تحقیقات ادبیات مشاوره شغلی طی ۲۰ سال گذشته بوده است. شناخت زیر مجموعه‌ای از پویاییها و درک عواملی که منجر به این مسأله می‌شود بینش ارزشمندی به یک مشاور شغلی می دهد تا به افراد مردد در فرایند تصمیم‌گیری شغلی کمک نماید (عابدی، ۲۰۰۲).
پژوهش‌های انجام شده طی ۲۰ سال گذشته به درک این مسأله که چرا بعضی از افراد مشکلات زیادی در تصمیم‌گیری شغلی دارند در حالیکه برخی دیگر چنین نیستند کمک کرده است.
یک فرد ممکن است به عنوان بی تصمیم، نامطمئن، نامصمم، نامتعهد و یا نابالغ شغلی توصیف شود . در حالیکه بحث بر روی اصطلاح شناسی هنوز ادامه دارد ، برخی افراد مسایل و مشکلات شغلی بسیاری دارند . گوردون (۱۹۸۱) می گوید که ۲۲ تا ۵۰% از دانشجویان کالجها انتخاب شغلی معینی ندارند.
بی‌تصمیمی ممکن است ریشه در اختلال شخصیتی بنیادی داشته باشد، که ناتوانی در تصمیم‌گیری شغلی یکی از جلوه‌های ظهور آن می باشد. برخی اختلالات شخصیتی که ممکن است منجر به بی‌تصمیمی شغلی شوند شامل : افسردگی مزمن، هیستری، پارانویا، اختلال وسواس اجباری و اختلال افسردگی شیدایی می‌باشند.
در تحلیل خوشه‌ای بوسیله فوکو، بلوم و هاتمن (۱۹۸۸) ، دو گروه از دانش‌آموزان دبیرستانی که بنظرمی رسید بی‌تصمیمی شغلی جدی دارند مورد شناسایی قرار گرفتند . بیشتر آنها سبک اسناد بیرونی داشتند و هویت شکل یافته ضعیفی را نشان دادند. (هر دو گروه می‌توانند به عنوان کسانی که بی‌تصمیمی را نشان می‌دهند مشخص شوند). یکی از گروهها هنگام مقایسه با گروه همتایانشان اضطراب بیش از حدی نشان دادند . در تحلیل هالند و هالند (۱۹۷۷) ، ۲۵% از دانش‌آموزان دبیرستانی که دارای هیچ تصمیمی نبودند، مجموعه‌ای از پیچیدگیهای صفات شخصیتی زیر را نشان داده بودند:
▪ عدم صلاحیت در روابط بین فردی
▪ نداشتن اعتماد به خود
▪ درگیر نبودن
▪ اضطراب
▪ هویت مبهم و متغیر و مهارتهای تصمیم‌گیری ضعیف
در مطالعه‌ای که بر روی دانشجویان بی‌تصمیم و مردد کالجها توسط لارمون، هپنر، هام و دوگان (۱۹۸۸) انجام گرفت، گروهی از طریق انتخاب خوشه ای شناسایی شدند که در زمره اجتناب‌کنندگان بی‌برنامه بودند . گروه کوچکی از دانش‌آموزان در زمره بی‌تصمیمان مطلع بودند که از فعالیتهای طرحهای شغلیشان آگاهی داشتند. اما هنوز نتوانسته بودند تصمیم‌گیری کنند. فوکو، نیومن و سی‌ورت (۱۹۸۸) هم چنین بیان کرده‌اند که بین اضطراب و بی‌تصمیمی یک رابطه وجود دارد. اضطراب و شکل‌گیری هویت متقابلاً به هم تأثیر می‌گذارند و در تصمیم‌گیری شغلی نیز مؤثر هستند .کوپر و فوکو و هاتمن (۱۹۸۴) فهمیدند که اشخاص مردد خودشان را به عنوان کسانی توصیف می کنند که مطیع‌تر، ، خودنقادتر ، منفعل‌تر و دارای حس همکاری ‌بیشتری بوده و علاوه بر آن در مقایسه با افراد مصمم نیاز بیشتری به پذیرش دارند.
اگر چه بی‌تصمیمی شغلی می‌تواند مانند بسیاری از اختلالات روانی به عنوان یک اختلال پیچیده و چند وجهی درک شود اما این گرایش که به آن به عنوان نوعی اختلال رشدی معین نگریسته شود نیز وجود دارد. (آکنسون و بیچر، ۱۹۶۷ ؛ کریتس، ۱۹۸۱؛ تایتلی و تایتلی، ۱۹۸۰) .
گر چه برنامه‌های جدید در طول جهت‌گیری‌های مجدد در سیستم اطلاع‌رسانی بهتر می‌تواند ابعاد تصمیم‌گیری شغلی دانش‌آموزان را رشد دهد، مراکز مشاوره شغلی دانشگاهها بیشتر از مجموعه‌های اصلی، مسئولیت فراهم کردن خدمات برای دانش‌آموزان بی‌تصمیم را بر عهده دارند. دانش‌آموزان اغلب گزارش می‌دهند که اطلاعاتی که توسط مراکز مشاوره دانشگاهها ارائه داده می شودکاملاً شبیه به آنچه که سرویسهای شغلی سنتی ارائه می‌دادند، می‌باشد. به عنوان مثال استفاده از تستهای علایق و موارد منابع شغلی. این مدل شغلی سنتی تعداد بسیار زیادی از افراد را به عنوان افراد بی‌تصمیم شغلی معرفی می‌کند و در کنار آن برای بسیاری از دانش‌آموزان هم می‌تواند خوب باشد.
تجارب کلینیکی در مجموعه‌های مختلفی گفته ما را تأیید می‌کنند که برای بعضی دانش‌آموزان بی‌تصمیم پدیده بسیار پیچیده‌تری از آنچه که مدلهای سنتی درمانی بیان می‌کنند لازم می‌باشد. بی‌تصمیمی شغلی یک مسأله پیچیده و چند بعدی است و در بسیاری از موارد با ابعاد کلینیکی رابطه دارد. در یک سری مطالعات جدی که توسط فوکو، هاتمن (۱۹۸۲) صورت گرفت تأکید گردید که بی‌تصمیمی شغلی یک مسأله روانی جدی است و شامل اضطراب موقعیتی و خصوصیتی، مسایل خودادراکی و نتایج عوامل بیرونی است.
مطالعات و تحقیقات زیادی بیان می‌کند که پویاییهای خانواده و فرایند بی‌تصمیمی متقابل هستند. گاهی مسایل مربوط به اصل خانواده بوسیله مشاور ممکن است بر روی بی‌تصمیمی مراجع سایه افکندبه عبارت دیگر، بی‌تصمیمی ممکن است به قسمی منجر به درگیری بیش از حد والدین یا تعارض اطلاعات یا دریافت فشار از سوی هر یک از والدین شود (عابدی، ۲۰۰۲).
هالند و هالند (۱۹۷۷) به افرادی که تمایل به بی‌تصمیمی دارند اشاره نموده و بیان می‌کند که: این وضعیت نتیجه‌ای از تاریخچه زندگی یک شخص می‌باشد که در بدست آوردن مشارکت فرهنگی لازم، اعتماد به خود، تحمل ابهامات، داشتن هویت، آگاهی از خود و محیط خود و برای اینکه با تصمیم‌گیری شغلی و همچنین مشکلات مشترک دیگر مقابله نماید، شکست خورده است.
فوکو و هاتم (۱۹۸۳) توصیف می‌کند که بی‌تصمیمی شغلی مزمن ، در اصطلاح برای آنهایی بکار می‌رود که دچار بی تصمیمی هستند . به عنوان مثال از آنجایی که دانش‌آموزان دارای اضطراب منتشره هستند، قادر نیستند به طور مؤثری از عهده وظایف رشد شغلی برآیند. از اقدامات اولیه برای این افراد کاهش ناکارآمدی روانی است که موانعی برای رشد شغلی می‌باشد که ممکن است از طریق یک رابطه طولانی مدت و شدید درمانی و به صورت جدی مورد توجه قرار گیرد و فقط بعد از درمان مشکل روانی می‌توان به مشکل بی‌تصمیمی شغلی پرداخت. فراشناختهای غلط و افکار ناکارآمد از جمله مؤلفه های مهم در بیان بی‌تصمیمی هستند. کرومبولترز (۱۹۸۳)، قواعد خصوصی زیر را که محدودکننده کارآمدی تصمیم‌گیری شغلی می‌باشند شناسایی می‌کند:
۱) تعمیم‌های اشتباه
۲) مقایسه خود با یک استاندارد خاص (تک)
۳) برآورد اغراق‌آمیز از تأثیر هیجان بر نتایج
۴) روابط علی غلط
۵) بی‌توجهی به حقایق مستقیم
۶) بهای زیاد دادن به وقایع کم محتمل
۷) خودفریبی
نوو (۱۹۸۳) قواعد خصوصی زیر که کارآمدی تصمیم‌گیری شغلی را محدود می‌کنند معرفی می‌نماید:
۱) در دنیا فقط یک کار است که مناسب من است.
۲) تا زمانیکه انتخاب شغلی درست نداشته باشم راحت نخواهم شد.
۳) کس دیگری می‌تواند شغل مناسبی برای من پیدا کند.
۴) تستهای هوش به من خواهند گفت که چقدر با ارزش هستم.
۵) من باید یک کارشناس شوم و یا در زمینه‌ای از شغلم خیلی موفق باشم.
۶) اگر سخت تلاش کنم می‌توانم هر چیزی انجام بدهم، یا چیزی در دنیا وجود ندارد که من استعداد آن را نداشته باشم.
۷) شغل من باید افراد مهم زندگیم را راضی کند.
۸) ورود به شغل همه مشکلاتم را حل خواهند کرد.
۹) من باید به طور شهودی حس کنم که شغلی مناسب و حق من است.
۱۰) انتخاب یک شغل یک دفعه اتفاق می‌افتد.
تأثیر عمومی این فراشناختها، بالا بردن اضطراب و ترقی دادن یک مکان کنترل بیرونی است. لوئیس و گیلهوسن (۱۹۸۱) هفت افسانه و عقاید غیر منطقی را که به عنوان عوامل محدود کننده یک فرایند تصمیم‌گیری شغلی می‌باشد معرفی می‌کنند:
۱) «گوی بلورین»، من باید کاملاً مطمئن باشم قبل از اینکه بتوانم، تصمیم‌گیری، جمع‌آوری اطلاعات یا هر چیزی که لازمه یک ریسک است انجام دهم.
۲) «رشد شغل فقط شامل یک تصمیم است»، چه وقت می‌خواهید تصمیم بگیرید شما یک هالو هستید.
۳) «فردی که جا می‌زند هیچ‌وقت برنده نیست»، اگر من تغییر کنم شکست خورده‌ام.
۴) «من می‌خواهم بهتر از آنچه تو داری داشته باشم»، اگر من بتوانم فقط این را انجام بدهم، خوشحال خواهم بود.
۵) «کار من، زندگی من است»، شغل من باید تمام احتیاجات من را برآورده سازد.
۶) «هر کسی می‌تواند رئیس‌جمهور شود» ، هنگامیکه من اراده کنم به اندازه کافی کاری کنم من می‌توانم هر کار را انجام بدهم.
۷) «پسر یا دختر من، دکتر است» ارزش من به عنوان یک شخص تماماً به شغل من بستگی دارد.
تأثیر این فراشناختها ، اضطراب را پرورش می‌دهد و یک مکان کنترل بیرونی ایجاد می‌کند.
به نظر هورناک و گینگهام (۱۹۸۰) ، بی‌تصمیمی شغلی نوعی تردید است که با افرادی که مسؤولیت تصمیم‌گیری شغلی را از خود سلب می‌کنند همواره همراه است . برای انجام تصمیم شغلی و اجتناب از ترسهای موهوم همراه با انتخاب شغلی از تکنیکهای عادی استفاده می‌شود. عوامل روانی نیز در بوجود آوردن بی‌تصمیمی و تردید نقش بازی می‌کنند. از چشم‌انداز سیستمهای خانواده ، داشتن مرزهایی بین اعضای خانواده می‌تواند برای بچه‌ها مشکل ساز شود. تشخیص یکی از آرزوها، افکار و اهداف از خواسته‌ها، افکار و اهداف دیگر در خانواده‌ای که مرزها مشخص نشده است به سختی صورت می‌گیرد. (زینگارو، ۱۹۸۳)، تصمیم‌گیری کودک گاهی منجر به مقاومت شدید بوسیله یک یا تعدادی از اعضای خانواده می‌شود . خانواده ممکن است بخاطر استرسی که در نتیجه یک تغییر در سیستم خانواده ایجاد می‌شود و آنرا تهدیدی برای سیستم خانواده می داند ، کودک را پیش خود نگه دارد و مانع جدایی وی گردد. لوپز و اندروز (۱۹۸۷)، چندین عامل ناکارآمدی ارتباط خانواده را که موجب بی‌تصمیمی می‌شود بیان می‌کند: نداشتن رضایت از جدایی روانی کودک از والدین و درگیری بیش از حد والدین بر علیه یکدیگر، والدین منتقد و ایرادگیر که بر روی تردید و بی‌تصمیمی کودک متمرکز می‌شوند و در نتیجه از بقیه عوامل اجتناب می‌کنند. اسچورمن و هاتمن (۱۹۸۸)، ادعا می‌کنند که خصلت اضطراب، اغتشاش هویت و سیستم‌های اسنادی خارجی که منتج به رشد بی‌تصمیمی شغلی حاد می‌شود از ناکارآمدیهای رشد در یک خانواده وابسته به الکل می‌باشد. مدل تعارض جنیس و ماندر مورد بی‌تصمیمی، چشم‌انداز نظری دیگری را برای درک طبیعت بی‌تصمیمی و در پاسخ به تهدید و یا فرصتی که افراد بی‌تصمیم شروع به فرایند تصمیم‌گیری می‌کنند فراهم می‌آورد. پویاییهای خانواده و شخص که منجر به بی‌تصمیمی می‌شود در یک نتیجه یا دو پاسخ خاص عبارتند از: گوش به زنگ بودن یا اجتناب دفاعی.
گوش بزنگ بودن، که در نتیجه سطوح خیلی بالای استرس ایجاد می‌شود و معمولاً به یک جستجوی ناکارآمد جنبه‌های گوناگون یک عمل منجر می‌شود.
اجتناب دفاعی، شامل سطوح مختلفی از استرس از پایین به بالا می‌شود (از پایین‌ترین سطح استرس تا بالاترین سطح) و به وجود یک ترس ناگهانی وابسته است. سه نوع مجزا از اجتناب دفاعی وجود دارد: مسامحه‌کاری، تغییر مسؤولیت و بزرگنمایی.
اگر ریسک شامل به تعویق انداختن یک تصمیم نسبتاً پایین شود، گرایش به استفاده از تعویق انداختن (طفره رفتن) می‌شود. اگر به تعویق انداختنبه عنوان یک خطر جدی دیده شود، تغییر مسؤولیت برای کاهش اضطراب تصمیم‌گیری ممکن است بکار رود. تغییر مسؤولیت معمولاً توسط یک فرد بی‌تصمیم در خانواده‌ای که در آن مرزها به خوبی تعریف نشده‌اند، یا برای فردی که وابستگی شدیدی به یکی از والدین دارندبکار می‌رود. اگر تغییر مسؤولیت ممکن نباشد فرد بدون تجزیه و تحلیل موردی را انتخاب می‌کند که کم ترین اعتراض را دارد . اگر منفعتهای انتخاب به صورت اغراق‌آمیز یا مضرات آن کمتر از حد بیان شود، شخص ممکن است برای کاهش اضطراب بزرگنمایی کند.
از چشم‌انداز نظریه جنیس و مان، در مراحلی از تصمیم‌گیری که موانعی ایجاد شده و استرس بوجود می آید ، با توجه به مورد و برای کاهش استرس هر کدام از موارد فوق بکار می‌رود . به عنوان مثال، اجتناب دفاعی منجر به آشکار نکردن اطلاعاتی که درچالش هستند می‌شود. بالانتیس (۱۹۸۸)، نیازهای افراد مردد را چنین نام می‌برد:
ـ افراد مردد قادر نیستند شغلهای مورد علاقه یا جایگزین خود را فهرست کنند بنابراین یک فهرست تصادفی می‌سازند. آنها اغلب قادر نیستند بوسیله ترسیم ارتباط منطقی بین خودآگاهی و آگاهی شغلیشان یک ارتباط منطقی ایجاد کنند. نیازهای آنان فراگیر است، آنها خودآگاهی و آگاهی شغلی ندارند. آنها عمدتاً ترسیم منفی از خود ابراز می‌کنند. بطور مثال خوداظهاری منفی و کمبود توجه یا فرایندهای فکری سردرگم و غیر مرتبط نشان می‌دهند. حتی اگر استعداد هوشی برای انجام کاری را داشته باشند اغلب مسایل کاری آنها به خاطر مشکلات روابط بین فردی آنها در زندگیشان می‌باشد.
اجرای پرسشنامه‌های سازگاری شخصیتی، از قبیل پرسشنامه چند وجهی مینه سوتا درجه از اختلال روانی را که یک مرجع تجربه کرده است نشان می‌دهد که عبارتند از:
- نداشتن اطلاعات در مورد خود و حرفه‌اش
- خودپنداری منفی
- نداشتن موضوعات افکار منطقی بعلت استرس هیجانی جدی و منفی (پارانویا، اسکیزوفرنیا، اختلال وسواس اظطراری یا اختلال افسردگی شیدایی)
- روابط شخصی نا استوار (ناپایدار)
- رشد اجتماعی عقب‌مانده منتج به تعویق رشد یا آسیب مغزی سری بسته
- ترسهای غیر منطقی از قبیل ترس از شکست یا ترس از موفقیت
وجود اضطراب فراوان در افراد بی‌تصمیم در مقایسه با افراد تصمیم نگرفته مستلزم رویکردهای ارائه خدمات موازی و مضاعف است (فوکوم، بلوم و هاتمن، ۱۹۸۸) . آن دسته از فعالیتهای مشاوره‌ای که مناسب افرادی که تصمیم نگرفته‌اند می‌باشد برای افرادی که بی‌تصمیم (مردد) می‌باشند مناسب نیست. به نظر سالومون (۱۹۸۸) ، اگر قرار است افراد بی‌تصمیم از زیرمجموعه‌ای از مشاوره شغلی و مداخلات راهنمایی فایده برند جلساتی از مشاورهای فردی لازم است. فوکو؛ هاتمن (۱۹۸۳) و تایلر (۱۹۹۹)، اظهار می‌دارند بدنبال ارزیابی نیازها، مشاوره فردی متمرکز بر فراشناختهای معیوب از چشم‌انداز رفتاری شناختی یا خانواده درمانی متمرکز بر ناکارآمدیهای خانواده پویا ، ممکن است مناسب باشد.
پس از آنکه افراد مردد تصویر روشنی از هویت خود بدست آوردند (بوسیله رشد طرح‌واره خویشتن قوی) وتوانایی خود را در تصمیم گیری و کاهش سطح اضطرابشان را بالا بردند ، می‌توانند شروع به درگیر شدن در فعالیتهایی از قبیل اکتشاف شغلی، از ارزیابی علایق، ایجاد انتخابهای شغلی و مرور اطلاعات شغلی و تحصیلی و آموزشی که معمولاً در زمان تصمیم‌گیری شغلی انجام می‌گیرد نمایند .
مداخلات رفتاری – شناختی و مداخلات خانوادگی می‌توانند رشد هویت را در افراد مردد تسهیل کنند که هر کدام عبارتند از:
▪ مداخلات رفتاری – شناختی:
مداخلات رفتاری شناختی طراحی شده افراد مردد را در شناسایی، مواجهه و تغییر فراشناختهای معیوب و باورهای غیرمنطقی کمک می‌کند. دیدگاه بازسازی شناختی بوسیله کی‌نر و کرومبولترز (۱۹۸۴) و استون (۱۹۸۳) به عنوان یک هدف مهم مشاوره شغلی ارائه می‌شود. کیلر و بیگز (۱۹۸۲) بیان می‌کند «مدل یادگیری شناختی» این امکان را می‌دهد که میزان اثربخشی مشاوره شغلی وسعت بیشتری پیدا کند. مشاور قادر می‌شود فرایندهای رفتاری – سرمشق‌دهی و تداعی را در سطوح بازنمایی شناختی بکار برد. درمانگر رفتاری شناختی نوعاً شامل رشد رابطه همکاری بین مراجع و مشاور است. در رابطه با مشاوره شغلی کریتس (۱۹۷۶)، بیان می‌کند مراجع و مشاور تواماً (با همکاری همدیگر) نگرشها و رفتارهای مشکل شغلی را که با آنها برخورد می‌کنند ، شناسایی کرده و در حین فرایند تصمیم‌گیری شغلی دامنه‌ای از راه‌حلهای ممکن و قانونهای ناکارآمد خاصی را که منجر به بی‌تصمیمی می‌شود، بررسی می‌نمایند. (کرومبولترز (۱۹۸۳)، فرایند زیر را برای تعیین کارآیی یک قانون خاص فردیمعرفی می کند:
۱) بررسی فرضهای اساسی و پیش‌فرضهای ناشی از آن که اعتقادات (باورها) را بیان می‌کند.
۲) جستجوی ناسازگاریهای بین کلمات و رفتارها
۳) امتحان پاسخهای ساده برای مشخص کردن بی‌کفایتیها
۴) کشف تلاش مقابله‌ای که فرد برای رشد یک سازگاری (هماهنگی) غیرمنطقی انجام می‌دهد.
۵) شناسایی موانع رسیدن به هدف
۶) چالش برای شناسایی اعتبار اعتقادات کلیدی
۷) بوجود آوردن حسی از اعتقاد و همکاری در نتیجه احساسات سالم مراجع در آشکار کردن باورهای اصلی و افکار درونی
درایدن (۱۹۷۹)، اظهار می‌دارد : از طریق چشم‌انداز عقلی هیجانی مشاور باید در شناسایی فرضهای غیرمنطقی یا خودشکننده‌ای که در مورد خودش، دیگران و دنیای اطراف می‌سازد و برای اینکه بفهمد که چرا آنها چنین هستند به مراجع کمک کند تا مراجع با این فرضیات به چالش بپردازد و در نهایت شروع به جایگزینی فرضیات غیر منطقی با جانشینهای منطقی‌ترکند.
هورناک و گلینگهام (۱۹۸۰)، فرایند ۵ مرحله‌ای زیر را برای حذف بی‌تصمیمی شغلی و به عنوان یک رفتار خودشکستگی بیان می‌کند:
۱) مقابله با ترس
۲) مسؤولیت پذیری برای رفتار
۳) مواجهه با قیمت پرداخت شده .( برای اینکه اگر از کشف شغلی اجتناب کنند باید بهای آن را پرداخت نمایند).
۴) یک انتخاب درونی
۵) انجام دادن عمل (عمل کردن)
بوردرز و ارکادل (۱۹۸۷)، بیان می‌کند : « انتخاب مشاور شغلی یا یک مداخله خاص به ماهیت خودباوری و درجه مقاومت مراجع که می‌تواند مشاور را راهنمایی کند ، وابسته است . مشاور ، چنین چالشهایی را با حمایت خود متعادل نموده و چالش مستقیم با باورهای مراجع را توصیه می‌کند.
گشتالت برای مداخله با عقاید عمومی مخالف و بیشتر فرضیات سنتی و رویکردهای اطلاعات شغلی تمرین دو صندلی خالی را توصیه می‌کند. نظریه بی‌اطمینانی مثبتتوسط جلات (۱۹۸۹) حمایت می‌شود و ممکن است مخصوصاً برای افراد مرددی که به فراشناختهای معیوبشان وفادار می‌باشند مناسب باشد. اطمینان شغلی مطلق حداقل چیزی که برای رضایت شغلی لازم است . در این روش بش اند بش (۱۹۸۹)، تاریخچه جامعی از مداخلات مشاوره شغلی رفتاری شناختی را برای موارد خاص از جمله برای دانش‌آموزی که تصمیم نگرفته، دانش‌آموز مردد و دانش‌آموز با مهارتهای پایین و دانش‌آموز رویگردان از جامعه صورت گرفته است ارائه می‌دهد.
▪ مداخلات بر پایه خانواده درمانی:
هنگامی که پویاییهای خانواده منجر به بی‌تصمیمی افراد می‌شود، پیش از اینکه به مشاوره شغلی بپردازیم ، خانواده درمانی نیاز می‌باشد. زینگارو (۱۹۸۳)، سه مرحله برای مجهز کردن یک تغییر فردی جهت رسیدن به سطوح بالای تصمیم‌گیری همراه خانواده را توصیه می‌کند. بنابراین جهت کاهش سهم پویاییها و خصوصیاتی از سیستمهای خانواده برای تردید دانش‌آموز وکمک به مراجع برای فهم و درک سهم خود در کل سیستم، به مراجع آموزش داده می‌شود که چطور موضوعی از قبیل واکنشهای هیجانی خودش در سیستم والدینی را مشاهده کند. اوکیشی (۱۹۸۷)، استفاده از ترسیمبه عنوان منبعی از کشف پویاییهای خانواده در رابطه با انتخاب شغل را توصیف می‌کند.
استراتژیهای رفتاری شناختی و مداخلات خانواده برای فهم اینکه چطور افکار عادتی، قانونها و موضوعاتی از رفتار منجر به مشکلات شغلی می‌شود به افراد کمک می‌کند. به عنوان مثال احساس مسؤولیت برای بازبینی، نظارت و تغییر افکار ناکارآمد، قانونها و موضوعات رفتاری، انجام روشهایی که منجر به مشکلات شغلی می‌شوند و فرایند تصمیم‌گیری.
گاهگاهی یک مسأله خاص در ارائه خدمات به بزرگسالان بی‌تصمیم بوجود می آید. قابل ذکر است که نیازهای اشخاص که به سرعت منجر به شروع یا تغییر استخدام می‌شود به شرایط بیرونی از قبیل جدایی زوجین یا طلاق، مرگ همسر، اضطرار مالی یا تغییر معنادار در سلامت ذهنی یا بدنی وابسته می‌باشد. در این قبیل موارد، حق تقدم با جایگزینی کمکهای شغلی است که با روان درمانی و سپس مشاوره شغلی ادامه می‌یابد. در آغاز لازم نیست استخدام تا حد زیادی منطبق با ارزشها، علایق و مهارتها باشد، بلکه فرصتی برای ایجاد یک ساختار در طول بحران فراهم کرده و منجر به ایجاد عزت نفس از طریق آسایش و رشد اقتصادی می‌شود. سالمون (۱۹۸۲) بیان می‌کند که حمایت مشاوره‌ای مناسب در زمان بحران و در طول زندگی یک بزرگسال ممکن است گاهی به ترقی تغییرات مثبت کمک کند.
● انتخاب مداخلات استراتژیکی مقرون به صرفه:
استفاده تعداد خاصی از مداخلات استراتژیکی شغلی از اطلاعاتی که توسط مصاحبه فردی (بوسیله فرانک پارسونز (۱۹۰۹) توصیف شده است) معین می‌شود. هدف همه استراتژیهای مداخله‌ای کمک به مراجع، جهت تسهیل مشکلات شغلی و تصمیم‌گیری است، اما لازم به ذکر است که آنها از نظر میزان و مقدار کنش متقابل مشاوره‌ای مورد نیاز با یکدیگرتفاوت دارند. اسپوکن و اولیور (۱۹۸۳) در تحلیلی از دستاوردهای مشاوره شغلی دریافت که مداخلات شغلی به طور معمول بیشتر از عدم مداخله، مؤثر می‌باشد. مداخلات بر اساس گروهی مقرون به صرفه می‌باشند. هالند (۱۹۸۱) همچنین نتیجه‌گیری کرد که مداخلات شغلی به طور معمول دستاوردهای بیشتری در مقایسه با عدم مداخله دارد. کولمن در مطالعاتش در آموزش و پرورش به این نتیجه رسید که مداخلات ساختاری در کلاسها بخاطر اینکه مربوط به برنامه تحصیلی بوده است بیشترین تأثیر را داشته است.
● انواع استراتژیهای مداخله‌ای:
مداخلات مشاوره‌ای برای تصمیم‌گیری شغلی را به چهار گروه تقسیم می‌کنند که عبارتند از: مشاوره فردی، تصمیم‌گیری شغلی متکی به خود، مداخلات مبتنی بر گروه و مداخلات برنامه‌ریزی تحصیلی.
۱) مداخلات بر پایه مشاوره فردی:
مشاوره فردی بیشترین تأثیر و بالاترین هزینه را برای مراجعی که (۱) مشکل دارد. از قبیل بی‌تصمیمی (تردید)، دوره‌های کوتاه فشار یا یک بحران که نمی‌توانند به طور مؤثر در گروه نشان دهند (۲) دستیابی به مشاورین با آموزش و تجربه لازم برای سر و کار داشتن با شغل مشخص و پویاییهای خانواده‌ای که منجر به بی‌تصمیمی مراجع می‌شود.
۲) مداخلات بر پایه گروه:
از قبیل مشاوره گروهی، دوره‌ها و کارگاهها تأثیر قابل قبول و پایین‌ترین هزینه برای مراجعی که (۱) آمادگی کافی برای استفاده از مداخلاتی را که پیشنهاد شده است دارا می‌باشد. (۲) در حالت فشار کوتاه مدت یا در یک حالت بحرانی که می‌توانند در جلسات گروهی، دوره‌ها یا کارگاههای آموزشی مطرح شوند (۳) می‌خواهند زمان لازم برای اینکه مداخله را کامل کنند بگذرانند.
۳) مداخله تصمیم‌گیری شغلی متکی به خود:
بوسیله تصمیم‌گیری شغلی متکی به خود می‌توان از راهنمایی حرفه‌ای و غیرحرفه‌ای استفاده کرد و از مواد خود تعلیمی و خودیاری برای افرادی که دارای هویت شغلی کافی برای مؤثر بودن دارند بهره گرفت و بصورت غیر وابسته از منابع شغلی استفاده کرد.
۴) مداخلات برنامه‌ریزی تحصیلی:
مداخله برنامه‌ریزی تحصیلی که مبتنی بر نظریه یادگیری تجربی کولبزمی‌باشد. به صورت خاص شامل ساختار استراتژیکی است که در کلاسهای درسی قابل اجرا می‌باشد و نیاز به سطح بالایی از آمادگی دارد و مراجع باید هویت شغلی، بلوغ حرفه‌ای و تصمیم‌گیری حرفه‌ای داشته باشد. این روش مخصوصاً در سطوح بالای تحصیلی استفاده می شود که از یک توالی خاصی پیروی می‌کند ، در مقابل نیازهای افراد انعطاف کمتری دارد و از نظر هزینه مقرون به صرفه است زیرا مانند مداخلات مبتنی بر گروه ، افراد زیادی می‌توانند در زمان خاص از این خدمات بهره برند. در مداخلات برنامه‌ریزی تحصیلی انگیزه افراد برای کسب مشاوره شغلی بالاست چرا که ممکن است اعتبارهای بالایی از جمله اعتبار دانشگاهی را کسب کنند.
● تشابهات در میان مداخلات:
تشابهات آن جنبه‌هایی هستند که بین همه مداخلات بر خلاف تفاوتهای فردی مراجعین مشترکند که عبارتند از:
۱) اکتشاف سه حوزه پردازش اطلاعات: حوزه دانش (طرح واره‌های شخصی و طرح واره‌های شغلی)، حوزه مهارتهای تصمیم‌گیری (مهارتهای پردازش کلی) و حوزه پردازش اجرایی (فراشناختها)، ارتباط (شناسایی نیاز) ، تحلیل (رابطه متقابل اجزاء مشکل) ، ترکیب (آفرینش جانشینهای همانند)، ارزش‌گذاری (اولویت‌بندی جانشینها) و انجام (اجرا و شکل‌دهی استراتژیهای میانی و پایانی).
۲) خلق کردن و اهمیت دادن به ارتباط میان فردی بین مراجع و مشاور متخصصی که به نظر می‌رسد علاقمند به رفاه مراجع بوده و قابل اعتماد در کمک رسانی می‌باشد.
۳) ارزیابی از آمادگی مراجع برای درگیر شدن با حل مشکل و تصمیم‌گیری برای انتخاب مداخله‌ای که بیشترین تجانس با نیازهای مراجع دارد.
۴) استفاده از منابع اطلاعاتی شخصی برای افزودن آگاهی از طرح واره خود: خودارزیابی (به عنوان مثال، چک لیست)، تستهای استاندارد (مانند پرسشنامه علایق) و وسایل فرافکنی (مانند انواع کارتها).
۵) استفاده از منابع اطلاعاتی بیرونی برای بالا بردن رشد طرح واره دانش شغلی: وسایل اطلاع‌رسانی که تعامل متقابل برقرار نمی‌کنند (مانند کپی شده) و رسانه‌های تعاملی (مانند سیستمهای راهنمایی شغلی حمایتی کامپیوتری).
۶) آگاهی از بخشی که مشاور و مراجع در حل مشکل مراجع و فرایند تصمیم‌گیری تأثیر می‌گذارد و بخشی از عوامل متنوع خارجی از قبیل گروه مراجعین همتا، خانواده مراجع، اقتصاد و فرصتهای شغلی که موجود هستند.
۷) یک چرخه مشاوره‌ای تشکیل می‌شود از :
▪ تماس با یک کمک‌کننده یا استفاده از منابع اطلاعاتی.
▪ دوره‌ای از بازخورد برای یکپارچه‌سازی طرح واره‌های جدید مهارتهای پردازش اطلاعاتی یا فراشناختها.
▪ تماس اضافه‌کننده یا استفاده از اطلاعات و از این قبیل.
۸) رویکرد دو مرحله‌ای برای حل مشکل و تصمیم‌گیری، که با اجرا (شکل‌گیری و اجرای استراتژی – دوره میانی و پایانی) شروع می‌شود و بعد از اینکه مداخله کامل شد ادامه پیدا می‌کند.
۹) استفاده از مهارتهای انرژتیک کمک‌کننده از قبیل ارتباط، ارزیابی، شناسایی و در دسترس قرار دادن اطلاعات مناسب، حل مشکل و تصمیم‌گیری و ارجاع
● تفاوت بین مداخلات:
در جنبه‌هایی از مداخلات که باید برای شناسایی استراتژی مداخله مطلوب برای هر مراجع در نظر گرفته شود ،تفاوتهایی نیز وجود دارد.
▪ مشاوره فردی:
مشاوره فردی بوسیله خصوصیات منحصر بفرد دنبال می‌شود.
۱) مشاوره می‌تواند با مداخلات گسترده‌تر در شناسایی شغل، بلوغ (رشد شغلی و بی‌تصمیمی در مقایسه با تصمیم گیری شغلی متکی به خود و مداخلات برنامه‌ریزی تحصیلی) درگیر شود.
۲) نسبت به برنامه‌ریزی تحصیلی بسیار آسان تر می‌تواند با نیازهای افراد روبرو شود.
۳) زمانبندی آن پیچیدگی کمتری دارد و رقابت کمتری برای دستیابی به منابع اطلاعات بیرونی در مقایسه با برنامه‌ریزی تحصیلی وجود دارد.
۴) مشاور باید آگاهی بیشتری از مسایل بهداشت روانی در مقایسه با همه مداخلات دیگر داشته باشد.
۵) می‌تواند خیلی راحت‌تر با یک رویکرد سرویس دهنده مانند خانواده درمانی، روانشناسی، توانبخشی، فیزیوتراپی، درمانگران شغلی، کارکنان اجتماعی یا آموزش‌دهنده‌ها در مقایسه با مداخلات دیگر سازش برقرار کند.
۶) هزینه آن بسیار بیشتر است، چرا که تعداد کمی از افراد می‌توانند در زمان معین از همکاران حرفه‌ای و غیرحرفه‌ای در مقایسه با مداخلات دیگر سرویس بگیرند.
۷) کمتر از مواد و راهنماییهای از پیش تعیین شده در مقایسه با مداخلات دیگر استفاده می‌کند.
۸) با سرعت بیشتری در هنگام روبرو شدن با نیازهای افراد مثلاً در یک جلسه، در مقایسه با همه مداخلات دیگر پاسخ می دهد.
روست و کوربیشلی (۱۹۸۷) مدل ۸ مرحله‌ای از مشاوره شغلی فردی را که شامل مراحل زیر است بیان می‌کند:
۱) ارزیابی روحیه
۲) خودفهمی
۳) ایجاد حس خوددرکی
۴) ایجاد جانشینها
۵) بدست آوردن اطلاعات شغلی
۶) انتخاب کردن
۷) طرح‌ریزی
۸) کاربرد طرحها
کریس (۱۹۸۱) رویکرد جامعی را برای مشاوره شغلی فردی پیشنهاد می‌دهد که به مراجع در ساختن انتخاب شغلی ،بدست آوردن مهارتهای تصمیم‌گیری و رشد سازگاری روانی عمومی کمک می کند .
● تصمیم‌گیری شغلی خودرهبری:
تصمیم‌گیری شغلی خودرهبری مشخصات زیر را دارد:
۱) نیاز به سطح بالایی از آمادگی دارد و در مقایسه با مداخلات دیگر مراجع باید هویت شغلی داشته باشد، به بلوغ حرفه‌ای رسیده باشد و مصمم‌تر باشد.
۲) در مقایسه با مداخلات گروهی و برنامه‌ریزی تحصیلی می‌تواند سطح متغیری از نیازهای افراد را در نظر بگیرد.
۳) زمانبندی آن پیچیدگی کمتری دارد و کمتر رقابتی برای دستیابی به منابع اطلاعات بیرونی در مقایسه با مداخلات برنامه‌ریزی و گروهی دارد.
۴) مشاور باید آگاهی بیشتری از اطلاعات اکتسابی و مهارتهای ارائه دهنده در مقایسه با مداخلات دیگر داشته باشد.
۵) هزینه آن کمتر از مشاوره فردی است چرا که تعداد بیشتری از افراد می‌توانند از همکاران متخصص و غیر متخصص استفاده کنند.
فرتز و لیونگ (۱۹۸۲) دریافتند که مداخله خودرهبری رضایت بیشتری برای زنانی که تصمیم نگرفته‌اند نسبت به زنان بی‌تصمیم و مردد فراهم می سازد .
● مشاوره شغلی گروهی:
مشاوره شغلی گروهی صفات متجانس زیر را دارد :
۱) در گروههای متجانس، گروه تشکیل شده از افراد بی‌تصمیم که نسبت به رویکرد خود رهبری و مداخلات برنامه‌ریزی تحصیلی در مورد داشتن هویت شغلی و رسیدن به بلوغ حرفه‌ای انعطاف بیشتری از خود نشان می‌دهند.
۲) ارتباط بین اعضای گروه باعث می‌شود بازخورد همتایان و یادگیری مشاهده‌ای افزایش یابد و فرصتی برای یادگیری اینکه مشکلات یک شغل واحد یکی نیستند فراهم شود. بوچر (۱۹۸۲)، پیل (۱۹۸۶) خاطر نشان کردند که میزان و کیفیت تعامل گروه، درجه ساختار در گروه به مهارتها و آشنایی رهبر وابسته است.
۳) انعطاف در روبرو شدن با نیازهای افراد با توجه به درجه ساختار افزایش می‌یابد.
۴) در مقایسه با مشاوره شغلی فردی و رویکرد خودرهبری پیچیدگی زمان بندی و رقابت بیشتری برای بکار بردن منابع اطلاعاتی از قبیل سیستم راهنمایی شغلی کمک کامپیوتری وجود دارد.
۵)در مقایسه با مشاوره شغلی فردی و خود رهبری مهارتهای رهبر گروه و تجاربش در اداره گروه اهمیت بیشتری دارد.
۶) هزینه آن کمتر از مشاوره فردی است بخاطر اینکه هزینه هر فرد متناسب با اندازه‌ گروه تغییر می‌کند.
۷) در مقایسه با مشاوره شغلی فردی بیشتر می‌تواند از برنامه های از پیش‌تعیین شده که جلسه به جلسه کپی گرفته می‌شود استفاده کرد.
۸) مشاوره گروهی در مقایسه با مشاوره فردی و رویکرد خود رهبری ممکن است زمان روبرو شدن با نیازهای افراد را بیشتر به تأخیر بیاندازد مثلاً ممکن است لازم باشد صبر کند تا گروه بعد تشکیل شود.
چندین مدل از مشاوره شغلی گروهی موجود می‌باشد که بوچر (۱۹۸۲) مدل سه مرحله‌ای زیر را بر اساس کار گزدا (۱۹۷۸) ارائه می‌دهد:
ـ اکتشاف: خوداکتشافی از علایق و استعدادها – ارزیابی از علایق و استعدادها – ارزیابی مشترک با گروه – بازخورد ارزیابیها – تحلیل مغایرتها
۱) انتقال: ارتباط با خودآگاهی با دنیای کاری – شناسایی ارزشهای شغلی و زندگی – بازخورد گزارشات و ارزشهای ضمیمه شده – تحلیل مغایرتها
۲) عمل: تعیین اهداف در اصطلاحات عملکردی – شناسایی منابع برای دستیابی به اهداف – گردآوری اطلاعات و مشترکات – تصمیم‌گیری فوری و درازمدت
● مداخلات برنامه‌ریزی تحصیلی:
نوعاً شامل استراتژیهای ساختاری در مجموعه کلاسها که خصوصیات زیر را دارد:
۱) نیاز به آمادگی در سطح بسیار بالایی دارند - مراجع باید دارای هویت شغلی ، بلوغ حرفه‌ای و تصمیم نسبت به مشاوره فردی باشد.
۲) عکس‌العمل (ارتباط) بین اعضای گروه کلاس اجازه می‌دهد بازخوردها رشد پیدا کنند و یادگیری مشاهده‌ای همتایان فراهم ساخته شود .
● خلاصه:
مراجعین بی‌تصمیم یا مردد در واقع جمعیت خیلی پیچیده‌ای هستندکه کار مشاوره با این عده بسیار دشواراست. دلایل عمده ای برای این دشواری وجود دارد : نخست اینکه این افراد معمولاً احتیاج به یک دوره طولانی مشاوره فردی دارند که معمولاً خارج از حد گستره کار مراکز مشاوره می‌باشد. ثانیاً تحقیق بر روی این افراد نشان داده است که آنها تاریخچه طولانی مدتی از ناسازگاری دارند که این امر موجب تقویت پنداره منفی خود و خود ادراکی پایین آنها شده است. این دوره طولانی که عقایدشان را حفظ کرده‌اند تغییر رفتار آنها را در دوره‌های کوتاه مدت مشاوره مشکل می‌سازد. در ضمن هویت ضعیف آنها منجر شده است که تغییر هویت آنها به آهستگی صورت گیرد. در حقیقت آنها نیاز به دوره‌های طولانی درمان دارند که مشاور می‌تواند دائماً اعمال مثبت آنها را متذکر شود و تقویت کند و به آنها با رشد حسی از کفایت شخصی کمک کند . اگر مرجع نخواهد رویکرد رفتاری و شناختی خود را تغییر دهد هیچ کدام از روشهای مشاوره و مداخلات نمی توانند کاری انجام بدهند . در ضمن مشاورین نیز باید این را در نظر داشته باشند که هیچکدام از مداخلات ذکر شده مقدم بر دیگری نیست و یکی از وظایف مهم هر مشاور شغلی انتخاب مداخله‌ای است که بهتر از دیگران با توجه به زمینه‌های شرایط محیطی، سازماندهی فرهنگی، منابع موجود، مهارتها و جهت‌گیری مشاور، نیازهای مراجع را برآورد.

فاطمه حسینی اصل
دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مشاوره شغلی

منبع : خانه کارآفرینان ایران