تحویلی‌نگری مانع ترویج اخلاق حرفه‌ای

مقاله حاضر به ابعاد و آثار تحویلی‌نگری در اخلاق حرفه‌ای می‌پردازد و پس از بیان علل و عوامل تحویلی‌نگری در حوزهٔ اخلاق حرفه‌ای می‌کوشد تا زوایای این رویکرد را در مسائل اخلاق حرفه‌ای آشکار کند. تحویلی‌نگری آفت شناختی است و در حوزه اخلاق حرفه‌ای ابعاد فراوانی مانند تحویل اخلاق حرفه‌ای به قانون و مقررات و آیین‌نامه‌ها، تحویل آن به مسئولیتهای حرفه‌ای یا هنجارهای رایج مشاغل و نیز تحویل مسئولیتهای اخلاقی سازمان به منابع انسانی است. همچنین اصول اخلاقی و عهدنامه‌های اخلاقی حرفه‌ها را منشور اخلاقی سازمان تلقی کردن، نمونه‌ای از تحویلی‌نگری است. مقاله به نقد اجمالی پدیدارشناسی به عنوان راه حل تحویلی‌نگری می‌پردازد و می‌کوشد از منظر میان‌رشته‌ای، دو الگوی تلفیق منسجم رهاورد رشته‌ها و چالش روشمند رهیافتها را به عنوان راه حلی برای تحویلی‌نگری در تدوین سند جامع اخلاقی شرکتها و بنگاههای اقتصادی معرفی کند.
● تحویلی‌نگری چیست؟
تحویلی‌نگری را مهمترین معضل شناختی در آغاز سدهٔ بیستم شناسایی کرده‌اند. مغالطه در مبنای تئوری‌ها و دکترین‌های سیاسی، اجتماعی و بویژه اقتصادی منجر به بحرانهایی می‌شود که توسعه همه‌جانبه و پایدار جوامع را تهدید می‌کند. این مغالطه‌ها غالباً در قالب رهیافت تحویلی‌نگری رخ می‌دهند. نظریه‌پردازان سیاسی و اقتصادی امروزه توجه ویژه‌ای به این رهیافت مبذول داشته‌اند؛ از نمونه این افراد لیندن لاروش نظریه‌پرداز اقتصادی و سیاسی آمریکایی است. وی در تبیین این معضل به نوعی ذهنیت اشاره و از آن با عنوان ذهنیت تنگ ماهی یاد می‌کند. بر اساس تبیین لاروش، ذهنیت تنگ ماهی، ذهنیت انسانی است که ایده‌ها و تصوراتش مغایر با واقعیت جهانی است که او درگیر عمل دو جانبه در آن است. (larouche, ۲۰۰۴)
تحویلی‌‌نگری نگرشی است که یک حوزه از موضوعات (مثل خواص، مفاهیم و ...) در دامنهٔ دیگر جذب یا به نفع دامنه دیگر از آن صرف‌نظر شود. (kim, ۱۹۹۸, ۸, ۱۴۵) ؛ به عبارت دیگر ارجاع هر پدیدار به امری فروتر از آن و اخذ وجهی از آن شیء به جای کنه و حقیقت آن که منطق‌دانان مسلمان شکل ساده آن را مغالطه کنه و وجه می‌نامند. (فرامرز قراملکی، ۱۳۸۰) متخصصان سیستم‌های پیچیده در مواجهه با این معضل از آن با عنوان رهیافتی یاد کرده‌اند که سیستم را خارج از توصیف زیر سیستم‌هایی که آن را تشکیل داده‌اند، توصیف و تبیین می‌کند و ارتباط بین آنها را نادیده می‌گیرد. (Yaneer, ۲۰۰۴) از آنجا که رهیافت تحویلی‌نگری تقریباً در تمام حوزه‌ها گسترش یافته است، دانشمندان حوزه‌های مختلف تعاریف گوناگون ارائه کرده‌اند: به باور آنها تحویلی‌نگری تحلیل پدیدارها یا مفاهیم به یکی از زیر مجموعه‌هایشان است. (سیاری، ۱۳۸۵ و ۱۳۸۴، Polkinghorne, ۲۰۰۳)
توجه به این خطای شناختی در سنت ما سابقه دارد. تمثیل فیل در یکی از داستانهای مثنوی معنوی برای آشکار کردن خطای تحویلی‌نگری مطرح شده است: (استعلامی، ۱۳۷۹)
پـیـل انـدر خـانـه‌ای تاریـک بــود
عرضـــه را آورده بــودنــدش هـنـــود
از بـرای دیـدنــش مـردم بــســـی
انــدر آن ظلمـت همـی شـد هر کسـی
آن یـکی را کـف به خرطـوم اوفتـاد
گفت همچــون نـاودان اسـت این نهـاد
آن یــکی را دست بر گوشـش رسید
آن بــر او چـون بـادبیــزن شـد پـدیـد
آن یکی را کف چو بر پایــش بسـود
گــفت شکل پیـل دیـدم چـون عمـود
آن یـکی بــر پشت او بنـهـاد دسـت
گفت خود این پیل چون تختی بده‌ست
از نظــرگـه گفتشــان شــد مختـلف
آن یــکی دالـش لقـب داد ایـن الــف
جنبــش کفــهـا ز دریـا روز و شـب
کفـی همـی بینـی و دریــا نه، عجـب_
(مولوی،‌ مثنوی)
● ابعاد تحویلی‌نگری در اخلاق حرفه‌ای
تحویلی‌نگری - تصور ناقص و ناروا از اخلاق حرفه‌ای - آثار زیانبار فراوانی دارد، به گونه‌ای که آن را از موانع عمده رشد اخلاقی در سازمانها دانسته‌اند. (قراملکی، ۱۳۸۶) توجه به یک اصل فراشناختی آسیب تحویلی‌نگری را آشکار می‌سازد: هر کسی متناسب با تصور خود از یک فعالیت به آن می‌پردازد. تصوری که از مقصد داریم، راه و ابزار ما را تعیین می‌کند. مدیران متناسب با تصورشان از اخلاق حرفه‌ای به ترویج آن می‌پردازند. تصور ناقص یا ابزارانگارانه مانع ترویج اخلاق در فرهنگ سازمانی می‌شود.
تحویلی‌نگری در اخلاق حرفه‌ای ابعاد فراوانی دارد به برخی از ابعاد زیانبار اشاره می‌کنیم:
۱) تحویل اخلاق حرفه‌ای به قانون، مقررات، آیین‌نامه‌ها: قانون با اخلاق حرفه‌ای نسبت پیچیده‌ای دارد. غالب قانونها در واقع ابتدا اخلاقیات بوده‌اند و به تدریج برای برخورداری از حمایت کیفری از اخلاق، صورت قانون به خود گرفته‌اند. اخلاق روح قانون است و ضمانت اجرایی آن، بدون قوانین و مقررات است. اما، اخلاق دامنه‌ای بسیار فراگیرتر از قانون دارد و تعهدات اخلاقی در سطح ژرفتری از مناسباتِ حرفه‌ای، مؤثر است. به همین دلیل تحویل اخلاق حرفه‌ای به مقررات و قانون آسیب‌زاست.
۲) تحویل مسئولیتهای اخلاقی در حرفه به مسئولیتهای حرفه‌ای: حرفه‌ای بودن در انجام وظایف شغلی خود امر اخلاقی است، اما اخلاق حرفه‌ای بسی فربه‌تر از مسئولیتهای حرفه‌ای فرد است. در مواضع فراوانی، بسنده کردن به شرح وظایف مواجهه حداقلی است و مسئولیت اخلاقی، فرد را به اقدام بیشتر و در مواردی همراه با فداکاری برمی‌انگیزد. مسئولیت حرفه‌ای شما را مجاز می‌داند که سود سال مالی را تا نیمه دوم سال بعد به تعویق بیاندازید، اما مسئولیت اخلاقی به تسریع در تقسیم سود سهامداران الزام می‌کند.
۳) تحویل اخلاق حرفه‌ای به هنجارهای رایج در مشاغل: بر هر شغلی گفتمانی حاکم است و یکی از عناصر این گفتمان هنجارها و آداب رایج در آن شغل است. به دلیل این گفتمان است که می‌توان از زبان مدیران،‌ مشی استادان، آداب صاحبان مشاغل سخن گفت.
اخلاق حرفه‌ای را نباید همان هنجارهای رایج در حرفه دانست. هنجارها گروه ‌وابسته‌اند و جهان‌شمول نیستند. هنجارها می‌توانند اخلاقی و ضد اخلاقی باشند. به عنوان مثال کم‌کاری می‌تواند در محیطی به صورت یک هنجار شغلی درآید، در حالی که کم‌کاری در هیچ نظام اخلاقی پسندیده نیست و در فرهنگ اسلامی به منزلهٔ مصداقی از کم‌فروشی نکوهیده شده است.
۴) تحویل اخلاق حرفه‌ای به مسئولیتهای اخلاقی منابع انسانی: اخلاق در سازمانها را با دو رهیافت می‌توان مورد بحث قرار داد؛ رهیافت مدیریت منابع انسانی که بر اخلاقی بودن افراد در مشاغل تأکید می‌کند. چنین رهیافتی پیشینه طولانی در سنت شرقی و غربی دارد. در منابع اخلاق و آداب حرفه‌ای غالباً با اخلاق مدیران، اخلاق پزشکان، اخلاق مهندسان روبرو می‌شویم. رهیافت دوم بر آن است که منابع انسانی در کنار سایر مؤلفه‌ها و عناصر، بخشی از هویت سازمانی است و رفتار اخلاقی منابع انسانی در گرو عملکرد اخلاقی سازمان است. اگرچه سازمان از افراد تشکیل می‌شود، اما سازمان به منزلهٔ شخصیت حقوقی هرگز جمع جبری اشخاص حقیقی نیست. این تلقی که سازمان چیزی جز افراد نیست، تلقی تحویلی‌نگر است. رهیافت استراتژیست‌ها به اخلاق حرفه‌ای در پی سازمان اخلاقی است و اخلاقی بودن سازمان را مزیت استراتژیک می‌انگارد. (فرد دیوید، ۱۳۸۰) سازمانی اخلاقی است که اهداف، وظایف، ساختار خود را به ممیزی اخلاقی بسپارد و مناسبات سازمانی خود را با همهٔ عناصر محیط داخلی و خارجی گروههای ذی‌نفع، اخلاقی کند. مدیریت مسائل اخلاقی در شرکت بر اساس رهیافت اول به حوزهٔ مدیریت منابع انسانی محول می‌شود، اما بر اساس رهیافت دوم نهاد بالادستی (اعم از شورا، کمیته، دفتر و ...) زیر نظر مستقیم مدیر عامل عهده‌دار اخلاق سازمان می‌شود. نامهربانانه‌ترین واکنش به اخلاق سازمان، سپردن آن به روابط عمومی است. این سخن هرگز به معنای کم‌ارج تلقی کردن نقش روابط عمومی سازمان نیست، بلکه نقد تصوری از اخلاق حرفه‌ای است که پرداختن به آن را از وظایف روابط عمومی می‌داند.
رهیافت استراتژیک به اخلاق حرفه‌ای بر آن است که اخلاقی ماندن منابع انسانی در سازمان غیر اخلاقی یا محال است و یا بسی دشواریاب. سازمانی که وظایف اخلاقی خود در قبال کارکنانش را نمی‌شناسد و به آن پای‌بند نیست، چگونه انتظار دارد که کارکنان در قبال شرکت یا مشتریان مسئولیت‌پذیر بمانند؟
۵) تحویل منشور اخلاقی سازمان به اصول اخلاقی: منشور اخلاقی سازمان متضمن مسئولیتهای اخلاقی شرکت در قبال حقوق عناصر محیط داخلی و خارجی شرکت است. منشور همان‌گونه که از معنای لغوی آن پیداست، چند وجهی است و هر وجه آن بیانگر خط مشی اخلاقی شرکت در قبال یکی از گزاره‌های ذی‌نفع در محیط آن است: خط مشی اخلاقی شرکت در قبال مشتریان، خط مشی اخلاقی شرکت در قبال رقبا، سهامداران، تأمین‌کنندگان، شهروندان، محیط زیست و .... (فرامرز قراملکی، ۱۳۸۵)
منشور اخلاقی سازمان ویژگیهای خاصی دارد و تدوین آن محتاج روش‌شناسی معینی است. (فرامرز قراملکی، ۱۳۸۳) برخی از سازمانهای اخلاقی به جای تدوین منشور چند وجهی اخلاقی به بیانیه‌هایی متضمن چند شعار کلی و اصل عام اخلاقی بسنده می‌کنند. چنین بیانیه‌هایی به صورت کالای تزیینی درمی‌آیند و در مواردی مانع ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان می‌شوند. نمونه‌ای از قدیمی‌ترین منشورهای اخلاقی سازمانی را در «ساختن برای ماندن» جیمز کالینز (ص ۱۱۰) مطالعه کنید.
۶) تحویل منشور اخلاقی سازمان به عهدنامهٔ اخلاقی حِرفه‌ها: هر حرفه‌ای را عهدنامه‌ای است که صاحبان حرفه در مناسبات شغلی پای‌بند آن می‌شوند. عهدنامه پزشکان، عهدنامهٔ وکلا، عهدنامهٔ حسابرسان و ... . عهدنامه اخلاقی در اخلاقی‌سازی حرفه نقش عمده‌ای دارد، اما جهت‌گیری فردگرایانه دارد. افراد را در حرفه مورد خطاب قرار می‌دهد، در حالی که منشور اخلاقی سازمان جهت‌گیری سازمانی دارد و به اخلاقی‌سازی شرکت می‌پردازد. این گمان که منشور اخلاقی سازمان چیزی جز عهدنامه اخلاقی نیست از تحویلی‌نگری رنجور است. امروزه شرکتها درگیر مشاغل مختلفی هستند و مناسبات حرفه‌ای سازمان چندگانه است و بنابراین منشور اخلاقی سازمان بسی پیچیده‌تر از عهدنامه اخلاقی است. (قراملکی، ۱۳۸۶)
● پیشگیری و درمان تحویلی‌نگری
فیلسوفان پدیدارشناسی که در تشخیص عارضهٔ تحویلی‌نگری پیشگام بودند، رهیافت پدیدارشناختی را روش درمان تحویلی‌نگری می‌دانستند. اما پس از پنجاه سال کارایی شیوه‌های آنها مورد تردید و نقد قرار گرفت؛ بویژه در حوزهٔ اخلاق حرفه‌ای پدیدارشناسی نتوانست الگوهای پژوهشی قابل اجرا به میان آورد. از دههٔ شصت سدهٔ بیستم الگوهای حل مسئله میان‌رشته‌ای به عنوان رهیافت مؤثر در پیشگیری و درمان تحویلی‌نگری معرفی شد. متأسفانه عده‌ای تلقی تحویلی‌نگر از رهیافت میان‌رشته‌ای اخذ کرده‌اند و آن را به مطالعهٔ چند رشته‌ای کاهش داده‌اند. مطالعه چند رشته‌ای بدون الگوهای حل مسئله، عقیم است.
امروزه تلفیق منسجم رهاو‌رد رشته‌ها و چالش روشمند رهیافتها دو الگوی اثربخش در حل مسائل چندتباری شناخته می‌شوند. مسائل اخلاقی در حرفه، ماهیت چندتباری دارند و بدون اخذ الگوهای میان‌رشته‌ای قابل تحلیل نیستند. تلقی تحویلی‌نگر پرده بر چند تباری بودن مسائل اخلاقی می‌افکند و حصرگرایی روش‌شناختی را در فهم و تحلیل مسائل اخلاقی در حرفه رواج می‌دهد و این امر خود تحویلی‌نگری را تشدید می کند و بر آن دامن می‌زند و این چنین حلقهٔ معیوب رشد می‌کند.
برای پیشگیری تحویلی‌نگری در ترسیم مسئولیتهای اخلاقی بنگاههای کسب وکار، تدوین سند جامع اخلاقی شرکت را توصیه می‌کنیم. این سند متضمن اصول اخلاقی، منشور اخلاقی سازمان و عهدنامه اخلاقی کارکنان و مدیران است و در اخلاق‌پژوهی الگوهای میان‌رشته‌ای، تحویلی‌نگری را پیشگیری و درمان می‌کنند. (قراملکی، ۱۳۸۰، سیاری، ۱۳۸۵)
● نتیجه
در درمان هر معضل ابتدا باید وجود معضل اثبات شود. آنگاه بدرستی شناخته شود تا بتوان راه حل مناسبی برای آن یافت. کاوش در مسئولیتهای اخلاقی شرکتها و بنگاههای اقتصادی وجود معضل تحویلی‌نگری را در آنها آشکار می‌کند. برای درمان این معضل باید اخلاق حرفه‌ای را بسیار گسترده‌تر از قوانین و مقررات و مسئولیتهای حرفه‌ای و هنجارهای جاری مشاغل، مسئولیتهای اخلاقی منابع انسانی، اصول اخلاقی و عهدنامه‌های اخلاقی حرفه‌ها در نظر بگیریم. در میان راه حلهای گوناگون باید هوشیار باشیم که این معضل خود را به صورت درمان نشان ندهد. آن گونه که برخی رهیافت میان‌رشته‌ای را به چند رشته‌ای تحویل کرده‌اند تا به درمان تحویلی‌نگری بپردازند. تدوین سند جامع اخلاقی شرکتها که به روش پویا به صورت دو الگوی تلفیق منسجم رشته‌ها و چالش روشمند رهیافتهاست، راه حل مناسبی برای این معضل به نظر می‌رسد.

▪ منابع فارسی
-۱ دیوید، فرد آر، مدیریت استراتژیک، ترجمه علی پارسیائیان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران، ۱۳۸۰.
-۲ سیاری، سعیده، از تحلیل‌گرایی دکارت تا تحویلی‌نگری مدرنیسم، مجله اندیشه نوین دینی، شماره ۵ و ۴، ۱۳۸۵.
-۳ فرامرز قراملکی، احد، اخلاق حرفه‌ای، چاپ دوم، نشر مجنون، قم، ۱۳۸۳.
-۴ کالینز، جیمز و پوراس جری، ساختن برای ماندن، نشر فرا، تهران، ۱۳۸۰.
▪ منابع انگلیسی
۵- Kim jaegwon, Reductionism problems of Encyclopeia of Philosophy, Vol ۸, p ۱۴۵ General edition Edward carig, London.
۶- Larouche Lyndon, h, when even scientists were brainwashed, Executive intellegence review, New York.
۷- Polkinghorne, John, c, Reductionism, International Encyclopedia of Religion and sience.
۸- Yam, Ban - Yaneer, Dynamics of complex systems, ۲۰۰۴, USA.
بقیه منابع در دفتر نشریه محفوظ است.
_ احد فرامرز قراملکی: استاد و مدیرگروه اخلاق حرفه ای دانشگاه تهران
_ _ سعیده سیاری: دانش آموخته گروه فلسفه و حکمت اسلامی دانشگاه تهران

منبع : ماهنامه تدبیر