فرهنگ توصیفی

● فرهنگ یک واژۀ توصیفی است:
فرهنگ سازمانی به شیوه ای اطلاق میشودکه اعضای سازمان دربارۀ ویژگیهای آن میاندیشند(ونه اینکه آیاآنهارادوست دارندیادوست ندارند)یعنی یک واژۀ توصیفی است.این موضوع اهمیت زیادی دارد؛زیرابا"رضایت شغلی"تفاوت دارد.
درتحقیقاتی که روی فرهنگ سازمانی انجام شده،محققان کوشیده اندتادریابندکه افرادازچه زاویه ای به سازمان خودنگاه میکنند:آیاهدفهاوعملکردهای موردانتظارروشن ومشخص هستند؟آیاسازمان به خلاقیت ونوآوری ارج مینهدوبه آن پاداش متناسب میدهد؟وآیاسازمان پدیدۀ تعارض راسرکوب میکند؟
برعکس،به هنگام سنجش رضایت شغلی سعی میشودتاواکنش فردنسبت به محیط سازمانی سنجیده شود؛که این خودبه نوع احساساتی مربوط میشودکه افرادنسبت به انتظارات سازمان،شیوه های پرداخت پاداش،روشهای دست یازیدن به پدیدۀ تعارض وازاین قبیل چیزهادارند.اگرچه این دوپدیده وجوهی مشترک دارند،ولی بایدهمواره به یادداشت که عبارت"فرهنگ سازمانی"یک وجه توصیفی است؛درحالیکه درمورد"رضایت شغلی"مسالۀ ارزیابی مطرح است.
● آیاسازمانهافرهنگهای همانندی دارند؟
فرهنگ سازمانی درک یاپنداشت کلی اعضاازسازمان است.هنگامیکه ماسیستم مبتنی برپنداشت مشترک راتعریف میکردیم،این مطلب راروشن ساختیم.بنابراین میتوان انتظارداشت که افرادبازمینه های مختلف یادرسطوح مختلف میتواننددریک سازمان وجودداشته باشندوفرهنگ سازمانی رادرقالب عبارتهای همانندیامشابه توصیف نمایند.
آگاهی ازاین موضوع که فرهنگ سازمانی دارای ویژگیهای عمومی است،یعنی اینکه سازمان دارای فرهنگهای فرعی میباشد.بیشترسازمانهای بزرگ دارای یک فرهنگ حاکم وتعدادی فرهنگهای فرعی یازیرمجموعۀ فرهنگی هستند[۱].
آگاهی یافتن ازاینکه فرهنگ سازمانی دارای ویژگیهای مشترک است بدان معنی نیست که آن سازمان بدون زیرمجموعه های فرهنگی است.دربسیاری ازسازمانهای بزرگ یک فرهنگ حاکم وچندین زیرمجموعۀ فرهنگی وجوددارد[۲].
"فرهنگ حاکم"[۳]نمایانگرارزشهای اصولی است که اکثریت اعضای سازمان درآنهامشترک یاسهیم هستند.هنگامیکه مادربارۀ فرهنگ سازمانی صحبت میکنیم،مقصودونظرمافرهنگ حاکم است که خود،زاویه ای بسیاربازودیدگاهی جامع راشامل میشودکه ازآنجابه فرهنگ سازمانی مینگرندوفرهنگ مزبورمیتواندشخصیت متمایزی به سازمان بدهد.فرهنگهای فرعی،یازیرمجموعه های فرهنگی[۴]،درسازمانهای بزرگ به وجودمیایندوبازتابی ازمساله ها وتجربه هایاشرایط مشابه وهمانندی هستندکه اعضای سازمان باآنهاروبرومیشوند.
میتوان این زیرمجموعه های فرهنگی رابرحسب دوایرومناطق جغرافیایی تعریف کرد.برای مثال،دایرۀ خریدمیتوانددارای نوعی فرهنگ خاص باشدکه مختص اعضای آن دایره است وشامل ارزشهای اصلی[۵]فرهنگ حاکم،به اضافۀ ارزشهای دیگری است که خاص اعضای دایرۀ خریداست.به همین شیوه،یک دفتریایک واحدسازمانی که ازنظرفیزیکی ازفعالیتهای اصلی سازمان جداشده است،میتواندشخصیت متفاوتی داشته باشد.دراین موردبازهم ارزشهای اصلی حفظ میشوند،ولی اندکی تغییرمیابندتانمایانگروضع یاشرایط خاص آن واحدباشند.
اگرسازمان فرهنگ حاکم نداشت وتنهادارای تعدادزیادی زیرمجموعه های فرهنگی بود،درآنصورت ارزش فرهنگ سازمانی(به عنوان یک متغیرمستقل)بسیارپایین میامد؛زیرادرآنصورت کسی نمیتوانست رفتارمناسب راازرفتارنامناسب تشخیص دهدودراین باره به صورت کلی ابرازنظرنماید.یک"استنباط مشترک"میتواندچنین ابزاری بدست دهدتابتوان بدان وسیله به رفتارهاشکل داد.ولی ما نمیتوانیم این واقعیت رانادیده بگیریم که بسیاری ازسازمانهادارای زیرمجموعه هایی فرهنگی هستندکه بررفتاراعضااثرمیگذارند.

۱-The view that there will be consistency among perceptions of organizational culture has been called the "integration"perspective.For a review of this perspective and conflicting approaches, see D. Meyerson and J. Martin, "Cultural …: An Integration of Three Different Views," Journal of Management Studies (November ۱۹۸۷), pp. ۶۲۳-۴۷; and P.J.Frost, L.F. Moore. M.R. Louis, C.C. Lundberg, and J. Martin(eds.), Reframing Organizational Culture (Newbury Park, CA:Sage, ۱۹۹۱).
۲-See J.M. Jermier, J.W. Slocum, Jr., L.W. Fry, and J. Gaines,"Organizational Subcultures in a Soft Bureaucracy: Resistance Behind the Myth and Façade of an Official Culture,"Organization Science (may ۱۹۹۱), pp. ۱۷۰-۹۴; and S.A. Sackmann, "Culture and Subcultures: An Analysis of Organizational Knowledge," Administrative Science Quarterly (March ۱۹۹۲), pp. ۱۴۰-۶۱.
۳-Dominant culture
۴-Subcultures
۵-Core values

منبع : وبلاگ علی دوست محمدی