تحول یا تغییر در آموزش و پرورش

آموزش و پرورش که خود را در آستانه تغییرات جدی می‌بیند با بهسازی در زمینه‌های ساختاری، نیروی انسانی و تغییر، مواجه است. نظر به تاثیرگذاری دستگاه تعلیم و تربیت بر لایه‌های زیرین جامعه، بهسازی باید تابع بررسی کارشناسی باشد. این سیستم پیچیده و تو در تو به عنوان یک تشکیلات دیربازده نارسایی‌هایی در سه زمینه یاد شده دارد. در چند دهه اخیر ساختار اداری و نظام آموزشی و منابع انسانی آن توسعه کمی داشت ولی این توسعه به ارتقای کیفی نظام آموزشی نینجامید. این دستگاه به نگرشی نو در همه این مولفه‌ها نیازمند است. آموزش و پرورش کنونی باشرایط حاکم قادر به پاسخگویی و واکنش مناسب نسبت به تغییرات در نظام آموزشی و ساختاری و نیروی انسانی نیست. این دستگاه در این بخش‌ها به دکترین جدیدی نیاز دارد که این دکترین در حال حاضر دیده نمی‌‌شود. البته برنامه‌هایی از سوی دست‌اندرکاران در حال پیگیری است. لذا نظر این عزیزان به این نکته جلب می‌شود که آموزش و پرورش که با تنگناهای زیادی درباره منافع مالی و چالش‌های زیادی درخصوص منابع انسانی مواجه می‌باشد و عمده فرصت مسوولان مربوط را نیز به خود مشغول ساخته، بایستی هر نوع تغییر در آن با دقت و درایت خاصی دنبال گردد. مسائل آموزشی مقوله‌ای نیست که بتوان از طریق آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌های آمرانه و دستوری از بالا به پایین حل کرد. در دنیای پرتحرک و بیدار و در حال تحول امروز، کامیابی را مختص جوامع و سازمان‌هایی می‌دانند که بین منابع، قابلیت‌های مدیریتی و منابع انسانی خود، رابطه منطقی و معنی‌دار برقرار سازند. جامعه و سازمانی می‌تواند در مسیر توسعه، حرکت رو به جلو و پرشتابی داشته باشد که با ایجاد بسترهای لازم، منابع انسانی خود را به دانش و مهارت به روز تجهیز کند تا آنها با استفاده از این توانمندی ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مدیریت و هدایت کنند.
نیروی انسانی به عنوان منبعی نامحدود، محور هر توسعه‌ای به حساب می‌آید. در این بین معلمان نقش موثری در فرآیند توسعه ایفا می‌کنند. از این رو آموزش و پرورش از اهمیت بسزایی برخوردار بوده و نیازمند حمایت می‌باشد.
امروزه، دستاوردهای تازه‌ای به ارمغان می‌آید و علم و دانش به سرعت افزایش می‌یابد. ممالک جهت تطابق خود با تحولات، برنامه‌های آموزش و پرورش را مناسب‌سازی و بهسازی می‌کنند. جهت دستیابی به این بهسازی نکاتی اینچنین باید مدنظر قرار گیرد.
● نیروی انسانی، کانون توجه برنامه‌ها
توسعه از ضرورت‌های جدی و اجتناب‌ناپذیری است که جهان امروز به عنوان سرنوشت محتوم، آن را پذیرفته و از سوی دیگر،‌ مهم‌ترین و اساسی‌ترین اهداف فرد، گروه، سازمان و جامعه می‌تواند توسعه همه‌جانبه کشور باشد.
- با مشخص کردن هدف،‌ شایستگی و قابلیت‌ها و چشم‌اندازها روشن شود و بین این مقوله‌ها و محتوای آموزشی با متن زندگی ارتباط برقرار شود. اگر هدف‌ها مشخص نگردند حوادث، تعیین‌کننده فعالیت‌ها خواهند بود.
- ساختار نوین جایگزین ساختار گذشته آموزش‌ و پرورش گردد.
- بهسازی در ابعاد مختلف از قبیل ساختار، نیروی انسانی انجام گیرد.
- برنامه‌های بهسازی به مرحله تثبیت و پایداری برسد تا اثرات و نتایج تحولات در آن دوره نمایان شود. لذا به مراقبت نیاز دارد.
● استمرار بهسازی
بهسازی در آموزش و پرورش موضوعی دفعتا نیست بلکه امری مداوم و جاری و در حال جریان است که این تشکیلات گسترده تعلیم و تربیت به آن نیاز دارد. این حرکت تمامی پیکره آموزش و پرورش را از راس هرم تا بدنه و رده پایین‌تر در بر می‌گیرد. علاوه بر ساختار و نیروی انسانی، مقوله‌هایی مانند دیدگاه‌ها،‌ باورها، فرهنگ سازمانی و رفتار اعضا را هم مشمول می‌شود. جهت اثربخش ساختن بهسازی، با ایجاد تغییر، چالش‌ها برداشته شده و عوامل رشد بارور گردند. برای پیشرفت، ضروریات و نحوه انجام فعالیت‌ها بررسی شوند و برنامه‌ها در جهت نوسازی هدایت شده و در این فرآیند با جلوگیری از پدید آمدن مشکلات، به بهسازی پرداخته می‌شود.
فرآیند اصلاح و بهبود سازمان از طریق تغییر در نگرش‌ها، اعتقادات، ارزش‌های افراد، ساختار و فعالیت‌های سازمانی که به‌طور عمده بر تغییر در سازمان‌ تاکید کند. این ارزش‌ها بدین قرارند:
- احترام به مردم: تعلق افراد به سازمان موجب ایجاد انگیزه در آنان می‌شود.
- اعتماد و اطمینان: همدلی در محیط کاری به اعتماد و اطمینان منجر می‌گردد.
- تساوی حقوق: تعامل در سازمان مبتنی بر تساوی حقوق است نه براساس سلسله مراتب.
- اطلاع از کل و جزء امور: حق طبیعی کارکنان اینکه در محیط کاری از امور و آخرین تغییرات مطلع باشند.
- مشارکت: وقتی افراد در امور مشارکت داده شوند رضایتشان تحقق می‌یابد.
آموزش و پرورش به رغم همه اقداماتی که در حوزه تحول بهسازی انجام داده همچنان در عمل در دنیایی در حال تغییر و گذر، کماکان با آشفتگی‌ها و نارسایی‌های فراوان دست و پنجه نرم می‌کند. این مشکلات از آنجا ناشی می‌گردد که در طول این چند دهه تغییرات انجام گرفته بدون در نظر داشتن اهمیت و نقش تعاملی هریک از مولفه‌ها و زمینه‌ها تغییراتی را که پیش‌بینی نموده و اقدام کرده‌اند به ناچار پیامدهای طلبیده و نتایج ناطلبیده‌ای را با خود به همراه داشته و در این تغییرات برنامه‌ای،‌ تمامی جهات لحاظ نگردیده است. بهبود و اثربخشی از اهداف عمده بهسازی به حساب می‌آید. آگاهان، اهداف بهسازی را شامل این موارد می‌دانند: کیفیت‌ها و خصوصیات زندگی اشخاص، اصلاح و بهبود کارکرد و عملکرد سازمانی و کار گروهی تعهد و تضمین اعضای سازمان در موفق ساختن آن، اصلاح ارتباط و بهبود مهارت‌های رفع اختلاف، درک بهینه سازمان، دانش‌افزایی کارکنان، افزایش اعتماد و خشنودی و میزان مسوولیت و ...
● برنامه کنونی بهسازی در ایران
در زمینه ایجاد تحول در نظام منابع انسانی در ایران تاکنون اقدامات متعدد و متفاوتی انجام گرفته که به نظر می‌رسد هرچه به جلوتر می‌رویم این حرکت شکل و محتوایی متفاوت و متمایز نسبت به گذشته پیدا می‌کند.
در چند دهه اخیر در کشور عزیز ما به لحاظ گرایش به دولتی نمودن امور، بخش دولتی گسترش یافت و بخش غیردولتی نقش کمرنگی در اداره امور پیدا کرد. این جهت‌گیری زمانی صورت گرفت که در همین دوران در اغلب کشورها، موضوع منطقی نمودن اندازه دولت و بهره‌گیری از مشارکت مردمی در برنامه‌‌های اولویت‌دار آنها قرار گرفت.
یکی از راه‌های کنترل روند رو به گسترش اندازه دولت، نیاز به اتخاذ راهبردهای مدیریتی ویژه‌‌ای دارد که بهسازی منابع انسانی از جمله آنهاست. بهینه‌سازی و اصلاح ترکیب نیروی انسانی دستگاه‌های اجرایی، توزیع مناسب نیروی انسانی در مناطق مختلف کشور و ارائه خدمات دولتی، ارتقای شاخص‌های کیفی نیروی انسانی به‌ویژه نسبت کارکنان مشاغل تخصصی به تعداد کل کارکنان و ترکیب سطح تحصیلی کارکنان از سیاست‌های مقابله با این روند می‌تواند باشد. هیات وزیران در جلسه مورخ ۱۸/۱/۱۳۸۱، در یکی از هفت برنامه اصلی ایجاد تحول در نظام اداری، در بند «هـ» با برنامه آموزش و بهسازی نیروی انسانی دولت موافقت کرد. مطابق این مصوبه، در احکام قانون برنامه سوم، به منظور بهینه‌سازی و اصلاح ترکیب نیروی انسانی دستگاه‌های اجرایی، توزیع مناسب نیروی انسانی در مناطق مختلف، مقررشد که شاخص‌های کیفی نیروی انسانی به‌ویژه نسبت کارکنان مشاغل تخصصی به تعداد کل کارکنان و ترکیب سطح تحصیلی کارکنان ارتقا یابد.
با عنایت به مفاد فوق، شاخص‌های ذیل در بهسازی آموزش و پرورش مدنظر قرار می‌گیرد پیشرفت تحصیلی فراگیران، رضایت معلمان و والدین و مدیران مدارس، افت تحصیلی، امور پرورشی، مشارکت معلمان و اولیا، بهره‌گیری از افراد تحصیل‌ آموخته.
در خصوص معلمان دانش‌افزایی و مهارت از طریق برگزاری دوره‌های ضمن خدمت و تحصیل رسمی در دوره تحصیلی بالاتر، تشکیل کارگروه‌های آموزشی، یادگیری فراگیران عنایت به تشکیل جلسات مشورتی و مشکل‌گشایی گروهی و تعاون و مشارکت در امور گوناگون مربوط. اعمال مدیریت بر مبنای هدف، توجه به روابط و ارزش‌های انسانی.
بهسازی در آموزش و پرورش از موضوع‌های علم مدیریت در این بخش شناخته می‌شود که با بهره‌گیری از علوم رفتاری تلاش دارد که نظام تعلیم و تربیت را پویا، فعال و اثربخش حفظ نماید. در بحران، علل را شناسایی کند و با حل آن، شرایط بهینه حاکم گردد.
باتوجه به جنبه‌ها و ابعاد مختلف سازمانی و بهره‌گیری از روش‌های مناسب، اقداماتی شایسته انجام پذیرد. بهسازی یک برنامه اصلاحی چند بعدی است که ساخت و کل و اهداف سازمان، آینده، رشد، فرآیندها و اجزای تشکیل‌دهنده آن می‌باشند.
● آموزش و پرورش و بهسازی
در سازمان‌های آموزشی و مدارس، بهسازی دارای رشد می‌باشد. در دهه ۱۹۶۰ مدارس، شاهد این عملکرد شد. در دوره کنونی بهسازی به عنوان یک رویکرد برای تغییر برنامه‌ریزی شده در مدارس مورد بهره‌‌مندی قرار می‌گیرد.
مطابق آرای پژوهشگران بخش بهسازی،‌ در آموزش‌ و پرورش بایستی با شناخت زمینه‌ها، تنگناها، نیازها، فرهنگ سازمانی و منابع موجود، زمینه برای مشارکت اعضای داخل سازمان و افراد مرتبط و در خارج از سازمان با اولیا و صاحب‌نظران فراهم شده تا با کسب اطلاعات لازم و بررسی، دلایل بروز مشکلات شناسایی گشته و چاره‌اندیشی شود. در این رهگذر، وقتی مدیران آموزش و پرورش به زمینه‌پذیرش بهسازی دست یابند یکی از گام‌های موثر برای موفقیت برداشته خواهد شد.
سرمایه‌‌گذاری برای بهسازی در آموزش و پرورش امری واقعی و سازنده است. رابطه مستمر بین بهسازی و بهره‌وری در سطح ملی مورد قبول صاحب‌نظران مدیریت می‌باشد.
تغییر و تحول در سطح خرد و کلان را باید به عنوان نقطه شروع برای ایجاد تغییر و تحول و رشد و بالندگی سازمانی در نظر گرفت.
بهسازی سازمانی از عوامل موفقیت آموزش و پرورش است. ضرورت ایجاب می‌کند که برای پیشبرد اهداف سازمانی درک درستی از بهسازی داشته باشیم و رویکردها و مولفه‌های آن به‌طور صحیح شناخته شود. تغییرات در نوبه خود آسیب‌زایی نیز دارد، از این رو تطبیق فرهنگ بومی با ارزش‌های ناشی از وقوع تحول جدید و همسو شدن پیشرفت‌های علمی با لحاظ نمودن کرامت انسانی، موجب پویایی می‌گردد. عواملی از قبیل مدیریت نامطلوب، عدم عنایت لازم به انگیزه، ... عوامل کیفی‌اند که مانع توسعه‌ سازمانی کشور ما شناخته می‌شوند. بهسازی برای حذف این موانع، راهکار نشان می‌دهد. ساختار سازمانی و بهسازی نیروی انسانی به عنوان اساسی‌ترین بعد ارتقای کمی سازمان باید به درجه‌ای از توان رسانده شوند تا توان رقابت در عرصه بین‌المللی در بستر تغییر را در کشور ما اداره کند. آموزش و پرورش به رغم همه ادعاهایی که در حوزه تحول سازمانی معترض آن می‌شوند همچنان در عمل جهت‌گیری بوروکراتیک خود را حفظ نموده و تحت تاثیر شرایط در حال تغییر دنیای کنونی با نارسایی‌ها و شگفتی‌های فراوانی مواجهه داشته است. دشواری‌های مطالعات ساختاری آموزش و پرورش از آنجا ناشی می‌شوند که بدون در نظر داشتن اهمیت و نقش تعاملی هریک از مولفه‌های ساختاری و زمینه‌ای تغییرات را در تشکیلات سازمانی خود پیش‌بینی نموده که به ناچار پیامدهای طلبیده و نتایج ناطلبیده‌ای را با خود به همراه داشته است.
در گذشته سازمان‌های آموزشی روی دیوان‌سالاری تاکید نموده‌اند. این سازمان‌ها تقسیم کار و تخصصی شدن، جهت‌گیری غیرمشخص، سلسله مراتب اختیار، قواعد و مقررات و تعیین موقعیت مسیر شغلی را به نحوی در ساختار سازمانی خود لحاظ نموده‌اند.
ساختار باید متناسب با نقش‌ها طراحی‌شود و نقش ‌ساختار به عنوان زیربنای ساختار سازمانی است. نقش‌ها از جهت اثربخشی در غلبه بر محیط خارجی و عوامل و نیروهای اثرگذار بر فعالیت سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.
هدف مدیریت به‌گونه‌ای چارچوب‌بندی می‌شود که بتوان اطمینان حاصل نمود آیا استراتژی متناسب با ساختار است یا جایگزین با آن؟ اینکه ساختار طوری طراحی شده که متناسب با استراتژی باشد، دیدگاه بسیار محدود ثابتی می‌باشد، در عوض، مدیران باید این مورد را مدنظر قرار دهند که چگونه می‌توان افراد را از طریق طرح فرآیندی که تسهیل‌کننده رفتارها و اعمال کارآفرینی متناسب است، قادر به دستیابی به اهداف سازمان نمود.
ساختار سازمانی باید با اندازه، محیط، فناوری و استراتژی سازگار باشد. بصیرت‌‌ها و بینش‌ها، که از تجربه و مطالعه اشکال سازمانی جدید نشأت گرفته است نشان می‌دهد که ما باید ایده «تناسب» را کنار گذاشته یا به حداقل تغییر دهیم.
● دیدگاه‌ انتقادی نسبت به مطالعات ساختاری در آموزش و پرورش
در چند دهه اخیر، ساختار وزارت آموزش و پرورش شاهد تغییرات پی در پی بود. در طرح‌ریزی ساختار سازمانی اغلب درصدد مشخص نمودن قدرت افراد مختلف به‌ویژه در رأس استراتژیک و حوزه مرکزی وزارتخاته بوده و پیروی از مقررات سازمانی را مورد توجه قرار داده‌اند. نتیجه آن شد که حوزه اختیارات در جایی متراکم گشت که از قابلیت و شایستگی لازم برای استفاده بهینه از آن برخوردار نیست و در جایی ناچیز شمرده شده است که شدیدا نیازمند گسترش دامنه اختیارات و تفویض اقتدار قانونی است. در شرایط کنونی بزرگ‌ترین چالش سازمانی آموزش و پرورش در قلمرو مباحث ساختاری عبارت از موضوع انسجام و یکپارچه‌سازی است. انسجامی که بتواند منجر به پاسخگویی به هنگام و درست به تقاضای اجتماعی مردم از آموزش و پرورش و تامین نیازها گردد. هر نوع ساختاری باید انسجام بهینه‌ای میان چهار سرمایه اصلی آموزش و پرورش شامل سرمایه فیزیکی، سرمایه فکری، سرمایه اجتماعی و سرمایه عاطفی آن ایجاد نماید. حوزه مرکزی وزارت آموزش و پرورش به دلیل ساختار نامتناسبی که در طرح‌ریزی آن وجود داشته و فقدان سیستم برنامه‌ریزی منابع انسانی، شاید یکی از متراکم‌ترین بخش‌های وزارت آموزش و پرورش باشد که ساختار منابع انسانی آن به هیچ عنوان براساس سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به‌خصوص در مولفه‌ جذب و تامین که اصلی‌ترین بخش آن برنامه‌ریزی منابع انسانی است طرح‌ریزی نشده. این موضوع هم در مورد مدیران استراتژیک و هم در مورد مدیران میانی، عملیاتی و کل کارکنان این مجموعه مصداق دارد. در شرایطی که در عصر اطلاعات و ارتباط زندگی می‌کنیم تجدید نظر در ساختار سنتی و نامتناسب نظام آموزش و پرورش امری ضروری و حیاتی است. بر مبنای تفکر نظام‌مند و با لحاظ کردن مولفه‌های تاثیرگذار در شاخه‌های ساختار، محتوا و زمینه.
● رسالت آموزش و پرورش
- قبل از هر شعار بزرگ بدون محتوا به بازسازی نظام آموزش و پرورش بپردازد و از رسیدن این نظام به جایی که از اثربخشی و کارایی دیگر خبری نیست جلوگیری به عمل آورد.
- قبل از آنکه رقیبان درصدد خارج کردن نظام آموزش و پرورش از میدان باشند، به اصلاح ساختار سازمانی و منابع انسانی خود بپردازد و از منسوخ شدن قابلیت‌های دانش‌آموختگان خود به تناسب انتظارات دنیای کنونی جلوگیری به عمل آورد.
- آموزش و پرورش به کسانی نیاز دارد که به شایستگی هرچه تمام‌تر قادرند پیوندهای عمیقی میان ارزش‌ها، آرمان‌ها و رسالت آموزش و پرورش با ضرورت‌های دنیای علم و دانش ایجاد کنند.
- تلاش محققانه برای حل مسائل نظام آموزش و پرورش ترکیبی از سه کوشش: بهبود بخشیدن، تکامل تدریجی و نوآوری است و این سه تواما کامل‌کننده یکدیگرند. بهبود بخشیدن، یعنی تلاش در جهت افزایش کیفیت، کاهش هزینه‌های غیرضروری ... در جهت اهداف. - این کوشش باید از خط مقدم جبهه آموزش و پرورش یعنی مدارس آغاز شود و مدیران مدارس، معلمان و دانش‌آموزان را در کانون توجه قرار دهد. حوزه ستادی وزارت آموزش و پرورش ضمن اینکه فرآیند کوچک‌سازی سازمانی را در دستور کار خود قرار می‌دهد باید در طراحی مجدد سازمان بیشترین نیازهای خود را از طریق همکاری و مشارکت نیروهای صف برطرف سازد. تکامل تدریجی یعنی اینکه هر اقدام موثر و پیروزمند امروز، سنگ نخستین بنای اقدام پیروزمند فردا است.
نوآوری، یعنی بهره‌گیری نظام‌مند از فرصت‌هایی که در نتیجه دگرگونی‌های اجتماعی، اقتصادی، اطلاعاتی و فناوری و علمی در هر نقطه از جهان پدید می‌آید.

امیرعباس میرزاخانی

منبع : روزنامه کارگزاران