یادگیری‌ در عمل‌

یادگیری‌ در عمل‌۱۱ یك‌ راهبرد با كاربردهای‌ گوناگون‌ است‌ كه‌ برای‌ یافتن‌ و حل‌ مسائل‌ وپرداختن‌ به‌ موضوعات‌سازمانی‌ مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد. در حقیقت‌ به‌عنوان‌ راهبردی‌ واقعی‌ در جهت‌ بهبود و پیشرفت‌ سازمان‌ و عامل‌ ایجاد وتقویت‌ قابلیتهای‌ فردی‌ و تیمی‌ و تامین‌ كننده‌ نیازهای‌ آینده‌ سازمان‌ به‌ حساب‌ می‌آید. به‌عبارت‌ دیگر، یادگیری‌ در عمل‌، بریافتن‌ و حل‌ مشكلات‌ و مسائل‌ واقعی‌ در حین‌ وقوع‌ تاكید می‌كند، و این‌ نوع‌ یادگیری‌ به‌عنوان‌ راهبرد رشد برای‌ آن‌ دسته‌ ازگروههای‌ شغلی‌ به‌كار می‌رود كه‌ در آنها حصول‌ به‌ نتایج‌ كار و توسعه‌ مهارتهای‌ واقعی‌ و ارزشمند مورد تاكید است‌. بنابه‌ نظركارشناسانی‌ كه‌ در مقاله‌ به‌ آثار آنان‌ استناد می‌شود، یادگیری‌ در عمل‌ در اولین‌ دهه‌ قرن‌ بیست‌ و یكم‌، یكی‌ از موضوعات‌مهم‌ و از مفاهیم‌ كلیدی‌، به‌ویژه‌ برای‌ استادان‌ و مدیران‌ منابع‌ انسانی‌ خواهد بود. در تدوین‌ این‌ مقاله‌ از دو منبع‌ ۸ و ۱۲به‌عنوان‌ مرجع‌ اصلی‌ استفاده‌ شده‌ است‌. ضمن‌ بهره‌گیری‌ از سایر كتابهای‌ معرفی‌ شده‌ در بخش‌ منابع‌، ابتدا پیشینه‌ای‌ ازیادگیری‌ در عمل‌ ارائه‌ شده‌ و سپس‌ به‌ تاریخچه‌ مختصری‌ از نحوه‌ ایجاد آن‌ اشاره‌ شده‌ است‌ و در انتهای‌ مقاله‌، بخشی‌ به‌پرسش‌ و پاسخهای‌ مربوط به‌ یادگیری‌ در عمل‌ اختصاص‌ یافته‌ است‌. امید كه‌ این‌ مقاله‌ مورد توجه‌ كارشناسان‌ و مدیران‌محترم‌ منابع‌ انسانی‌ و آموزش‌ قرار گیرد.
● یادگیری‌ در عمل‌
انسان‌ بنا بر طبیعت‌ جستجوگر خود موجودی‌یادگیرنده‌ است‌ و در جریان‌ یافتن‌ مسائل‌ و حل‌آنها، مشاهده‌ رفتار افراد دیگر، درخواست‌ كمك‌ ازهمكاران‌ یا دوستان‌ و مطالعه‌ سوابق‌ گذشتگان‌خود در قالب‌ داستانها، كتابها و اطلاعات‌ به‌هنگام‌،یاد می‌گیرد. همه‌ ما یادگیری‌ را با تجربیات‌تحصیلی‌ خود مرتبط می‌دانیم‌، اما در واقع‌بیشترین‌ یادگیری‌ در خارج‌ از محیط آموزش‌ و بادرگیری‌ ما در چالشهای‌ روزمره‌ زندگی‌ و كارحاصل‌ می‌شود [۱۳]. به‌ بیان‌ دیگر "افراد گاهی‌ترغیب‌ می‌شوند تا برای‌ یادگیری‌ انرژی‌ صرف‌كنند، البته‌ این‌ كار زمانی‌ اتفاق‌ می‌افتد كه‌ فكر كنندیادگیری‌ در انجام‌ كارها یا در مواجهه‌ با مسائل‌مختلف‌ زندگی‌ به‌ آنها كمك‌ می‌كند." [۶].یادگیری‌ در عمل‌ راهبردی‌ است‌ كه‌ در سازمان‌ وبرای‌ كمك‌ به‌ كاركنان‌ در برخورد با این‌ چالشهامورد استفاده‌ قرار می‌گیرد. روشها و مدلهای‌یادگیری‌ در عمل‌، علی‌رغم‌ تنوع‌ خود، عناصرمشتركی‌ با هم‌ دارند:
▪ افراد، معمولا (اما نه‌ همیشه‌) برای‌ یافتن‌ مسائل‌و مشكلات‌، تبیین‌ و حل‌ آنها به‌صورت‌ گروهی‌یا تیمی‌ كار می‌كنند.
▪ مشخص‌ كردن‌ مسائل‌ مهم‌ سازمان‌ و ایجاد گروه‌یا تیمهایی‌ برای‌ حل‌ آنها از اهمیت‌ و تاكیدیكسانی‌ برخوردار است‌.
▪ تجربیات‌ یادگیری‌، در محیط كار و یا در ارتباطبا آن‌ رخ‌ می‌دهند.
هدف‌ اصلی‌ یادگیری‌ در عمل‌، یادگیری‌نحوه‌ پرسیدن‌ سؤالهای‌ مناسب‌ در حین‌ وقوع‌عمل‌ است‌، نه‌ یافتن‌ پاسخهایی‌ كه‌ قبلا توسطدیگران‌ توصیف‌ شده‌اند. در این‌ روش‌، عمل‌ ماباید با نگرش‌ جدید ما همسو شود، نه‌ این‌ كه‌ فكرما در مسیر عمل‌ ما قرار گیرد. چون‌ یادگیری‌ درعمل‌ بر حل‌ مسائل‌ در زمان‌ مناسب‌ آنها تاكیددارد، ابزار قدرتمندی‌ برای‌ ایجاد سرمایه‌ فكری‌جهت‌ برآوردن‌ تعهدات‌ سازمانهای‌ یادگیرنده‌۱۳ وپرورش‌ افراد برای‌ زمان‌ حال‌ و آینده‌ است‌ [۱۱].در فرایند یادگیری‌ در عمل‌ می‌توان‌ مشكلات‌واقعی‌ را به‌ شیوه‌ای‌ به‌ دور از مقاومت‌، باهمكاران‌ مشوقی‌ مورد بررسی‌ قرار داد كه‌ به‌راحتی‌ نقد، سوال‌ و توصیه‌ می‌كنند.
یادگیری‌ در عمل‌ بر پروژه‌های‌ یادگیری‌متكی‌ است‌. پروژه‌ یادگیری‌ "مجموعه‌ای‌ ازبخشهای‌ مرتبط با هم‌ است‌، كه‌ روی‌ هم‌ حداقل‌ برهفت‌ ساعت‌ یادگیری‌ بالغ‌ می‌شود و در هر بخش‌نیز، بیش‌ از نیمی‌ از انگیزه‌ كلی‌ فرد صرف‌ كسب‌دانش‌ و مهارت‌ نسبتا صریح‌ و روشن‌ می‌شود"[۱۰]. تحقیق‌ تاف‌ نشان‌ داد كه‌ "تقریبا هر شخصی‌در طول‌ سال‌ یك‌ یا دو تلاش‌ عمده‌ برای‌ یادگیری‌به‌كار می‌برد و برخی‌ افراد ۱۵ یا ۲۰ تلاش‌ برای‌یادگیری‌ انجام‌ می‌دهند ... اینكه‌ انسان‌ در طول‌سال‌ حدود ۷۰۰ ساعت‌ صرف‌ پروژه‌های‌ یادگیری‌كند، امری‌ عادی‌ است‌" [۱۰]. چارچوب‌پروژه‌های‌ یادگیری‌ می‌تواند ابزار مؤثری‌ برای‌یادگیری‌، رشد دانش‌ و مهارت‌ افراد باشند [۲].
زمانی‌، هدایت‌ و اعمال‌ یادگیری‌ در عمل‌غالبا با توسعه‌ روشهای‌ مدیریتی‌ و اجرایی‌ برقرارشده‌ در محیط كلاس‌ درس‌ همراه‌ بود [۳].همچنین‌ گاهی‌ نیز به‌ عنوان‌ روش‌ برنامه‌های‌آموزشی‌ خریداری‌ شده‌ به‌كار می‌رفت‌، به‌ نحوی‌كه‌ آن‌ برنامه‌ها منطبق‌ بر فرهنگ‌ شركتی‌ خاص‌بودند [۵]. اما یادگیری‌ در عمل‌ را می‌توان‌ دركاربردهای‌ دیگر نیز به‌كار برد. اخیرا یادگیری‌ درعمل‌ نه‌ فقط به‌ عنوان‌ راهبرد رشد مدیران‌ ومجریان‌، بلكه‌ برای‌ تمامی‌ گروههای‌ شغلی‌ به‌كاربرده‌ شده‌ است‌. زیرا اولا، یادگیری‌ در عمل‌می‌تواند بر یافتن‌ مسائل‌ دنیای‌ واقعی‌ یا حل‌ آنهاتمركز كند. در این‌ صورت‌، تیمها یا گروههایی‌برای‌ مشخص‌ كردن‌ یك‌ مسئله‌ یا موضوع‌،جمع‌آوری‌ اطلاعات‌ مربوط و یافتن‌ راه‌ حلهای‌ممكن‌ آنها تشكیل‌ می‌شوند. این‌ گروهها، راه‌حلهای‌ نوآورانه‌ را می‌آزمایند و نتایج‌ تجارب‌ تیم‌را ارزیابی‌ می‌كنند. عوامل‌ تصمیم‌گیری‌ سازمان‌ باتشكیل‌ گروه‌ یا تیم‌ مطلع‌ از موضوع‌، تعهدصادقانه‌ای‌ را در توانمند ساختن‌ كاركنان‌ و دادن‌آزادی‌ عمل‌ به‌ آنان‌ در ارائه‌ جوابهای‌ خلاق‌ وابتكاری‌ به‌ مسائل‌ مشكل‌ نشان‌ می‌دهند. یادگیری‌در عمل‌، با این‌ مفهوم‌، نوعی‌ شباهت‌ با حلقه‌های‌كیفی‌ یا تیمهای‌ بهبود فرایند دارد. در تیمهای‌یادگیری‌ در عمل‌، یادگیری‌ نه‌ تنها در سطوح‌انفرادی‌ بلكه‌ در سطوح‌ تیمی‌ و سازمانی‌ تحقق‌می‌یابد و گروه‌، به‌ عنوان‌ یك‌ مجموعه‌، می‌تواندبیندیشد و خلق‌ كند.
ثانیا، یادگیری‌ در عمل‌ را می‌توان‌ به‌ عنوان‌جایگزینی‌ برای‌ رویكردهای‌ طراحی‌ آموزش‌ به‌كار گرفت‌، كه‌ در آن‌ طراحان‌ درس‌ وظیفه‌ سنگین‌پاسخ‌ به‌ همه‌ یا اغلب‌ پرسشهای‌ زیر را بر عهده‌دارند:
▪ آیا مسئله‌ یا مشكل‌ مورد نظر با آموزش‌ قابل‌حل‌ است‌؟
▪ میان‌ آنچه‌ افراد می‌دانند و آنچه‌ باید بدانند و یاانجام‌ دهند چه‌ فاصله‌ای‌ وجود دارد؟
▪ فراگیرندگان‌ مورد نظر چه‌ كسانی‌ هستند؟ محیطكار چگونه‌ بر كاربرد آموزش‌ تاثیر می‌گذارد وچگونه‌ كاری‌ كه‌ یادگیرنده‌ انجام‌ می‌دهد بركاربرد آموزش‌ تاثیر خواهد گذاشت‌؟
▪ یادگیرنده‌ها در پایان‌ آموزش‌ چه‌ چیزهایی‌ راباید بدانند، انجام‌ دهند یا حس‌ كنند؟
▪ چگونه‌ می‌توان‌ میزان‌ مهارت‌ كسب‌ شده‌ توسطیادگیرنده‌ را اندازه‌ گرفت‌؟
▪ موضوعات‌ درسی‌ به‌ چه‌ ترتیبی‌ باید به‌فراگیرندگان‌ ارائه‌ شود؟
▪ برای‌ ارائه‌ آموزش‌ از چه‌ روشهایی‌ و از كدام‌مواد آموزشی‌ باید بهره‌ گرفت‌؟
▪ آموزش‌ را چگونه‌ باید ارائه‌ كرد؟
▪ قبل‌ از ارائه‌ آموزش‌ گسترده‌ چگونه‌ می‌توان‌ آن‌را با آموزش‌ آزمایشی‌ آزمود و چگونه‌ باید ازنتایج‌ این‌ آزمایش‌ استفاده‌ كرد؟
▪ نتایج‌ آموزش‌ را چگونه‌ باید ارزشیابی‌ كرد؟
استفاده‌ از تیمهای‌ یادگیری‌ در عمل‌، برای‌پاسخ‌ دادن‌ به‌ همه‌ یا بخشی‌ از پرسشهای‌ فوق‌ باروندهای‌ جاری‌ نیز سازگار است‌ كه‌ توان‌ و قدرت‌یادگیرنده‌ را در برآوردن‌ نیازهای‌ یادگیری‌ خود،یافتن‌ روشهای‌ ارضای‌ آن‌، یادگیری‌ در زمان‌مناسب‌ و در حین‌ كار و ارزشیابی‌ نتایج‌ یادگیری‌افزایش‌ می‌دهد [۱۲].
ثالثا این‌ كه‌ یادگیری‌ در عمل‌ بر حل‌مسائل‌، رشد وتوسعه‌ فردی‌ و گروهی‌ به‌ یك‌میزان‌ تاكید دارد. افراد به‌ عنوان‌ یك‌ پیامد جانبی‌ یانتیجه‌ ضمنی‌ از تجربه‌ خود یاد می‌گیرند. كار درتیم‌ یادگیری‌ در عمل‌، منبع‌ مهم‌ یادگیری‌ در باره‌رویكردهای‌ حل‌ مسئله‌ و كار منسجم‌ گروهی‌ یاتیمی‌ است‌. افراد با شركت‌ در تیم‌ یادگیری‌ درعمل‌ و به‌ كمك‌ مشاور گروه‌ (كه‌ به‌ تسهیل‌ كننده‌تیم‌ معروف‌ است‌) از همتایان‌ و همسالان‌ خودمی‌آموزند. آشنایی‌ با یادگیری‌ در عمل‌ برای‌مدیران‌ و متخصصان‌ دست‌اندركار منابع‌ انسانی‌(HR)۱۴ اهمیت‌ فزاینده‌ای‌ دارد. بالندگی‌، رشد افرادو گروهها به‌ شكل‌ فزاینده‌ای‌ در محیطهای‌ كاری‌فعال‌ و پویا و به‌ دور از محیطهای‌ ساكت‌ كلاس‌درس‌ صورت‌ می‌پذیرد. مدیران‌ اغلب‌ این‌ روند رااز طریق‌ هدایت‌ یا خلق‌ آن‌ دسته‌ از فرایندهای‌یادگیری‌ در عمل‌ در اختیار می‌گیرند كه‌ به‌واسطه‌آن‌، یادگیری‌ و حل‌ مسائل‌ درموقع‌ مناسب‌ آن‌ راترغیب‌ می‌كنند [۷].به‌ عقیده‌ وارنر بارك‌۱۵،متخصص‌ عالی‌ قدر منابع‌ انسانی‌، استادان‌ ودست‌اندركاران‌ منابع‌ انسانی‌ در آغاز دهه‌ نخست‌قرن‌ بیست‌ و یكم‌، به‌ دانستن‌ ۹ مفهوم‌ كلیدی‌ زیرو به‌كارگیری‌ آنها نیاز خواهند داشت‌.
۱) بهبود عملكرد،
۲) سازماندهی‌ مجدد،
۳) تغییرو تحول‌ سازمانی‌
۴) جهانی‌ شدن‌،
۵) گروهها وتیمها،
۶) یادگیری‌ در عمل‌
۷) تغییرات‌ زمانی‌
۸) تغییرات‌ قدرت‌
۹) ارتباطات‌ متقابل‌ و به‌هم‌پیوسته‌.
با ورود به‌ قرن‌ بیست‌ و یكم‌، شركتهای‌چند ملیتی‌ دریافته‌اند كه‌ یادگیری‌ در عمل‌ برای‌پیشرفت‌ مدیران‌ اجرایی‌، شناسایی‌ مزایای‌ رقابت‌راهبردی‌، كاهش‌ هزینه‌های‌ عملیاتی‌، ایجادسیستمهای‌ مدیریت‌ عملكرد و ایجاد ساختاری‌برای‌ سازمانهای‌ یادگیرنده‌ بسیار ارزشمند است‌.بنابراین‌ یادگیری‌ در عمل‌، موضوعی‌ بسیار مهم‌ وراهبردی‌ برای‌ یادگیری‌ در حین‌ عمل‌ و انجام‌ عمل‌در حین‌ یادگیری‌ است‌.
● تاریخچه‌ مختصری‌ از یادگیری‌ در عمل‌
یادگیری‌ در عمل‌ به‌ سازمانهایی‌ كمك‌ كرده‌ است‌كه‌ برای‌ بیش‌ از پنجاه‌ سال‌ با تغییر و تحولات‌عظیم‌ سروكار داشته‌اند. منادی‌ این‌ مفهوم‌ و مطرح‌كننده‌ عبارت‌ یادگیری‌ در عمل‌ و همچنین‌برجسته‌ترین‌ پیشرو آن‌، رگ‌ ریوانز۱۶ است‌.
ریوانز فیزیكدان‌ كمبریج‌، سفر خود را دردهه‌ ۱۹۳۰ و زمانی‌ آغاز كرد كه‌ شیوه‌ عمل‌دانشمندان‌، یعنی‌ در میان‌ نهادن‌ مسائل‌، طرح‌سؤال‌ از یكدیگر و دریافت‌ حمایت‌ از گروه‌ را درآزمایشگاه‌ كاوندیش‌۱۷ مشاهده‌ كرده‌ بود و تمامی‌دانشمندان‌ حتی‌ با وجود نداشتن‌ تخصص‌ درزمینه‌ای‌ خاص‌، در ایجاد آن‌ مشاركت‌ داشتند.بدین‌ ترتیب‌ آنها در یك‌ دوره‌ زمانی‌، یك‌ سری‌جوابها و راه‌ حلهای‌ عملی‌ را برای‌ مسائل‌ خود ودیگران‌ ارائه‌ كردند.
در سال‌ ۱۹۴۵، ریوانز اولین‌ رییس‌ تعلیم‌و تربیت‌ هیئت‌ ملی‌ زغال‌ سنگ‌ (NCB)۱۸.محسوب‌ می‌شد، كه‌ به‌ تازگی‌ تاسیس‌ شده‌ بود.وی‌ ضمن‌ سازماندهی‌ مدیران‌ در گروههای‌ ۴ یا ۵نفری‌، در معادن‌ زغال‌ سنگ‌ با آنها ملاقات‌ می‌كردو هرگز از مشكلات‌ و مسائل‌ آنها فارغ‌ نبود. ازهمان‌ ابتدا مدیران‌ ضمن‌ كار بر روی‌ مشكلات‌معادن‌ زغال‌ سنگ‌ از محل‌ كار یكدیگر بازدید و درنقش‌ مشاوران‌ یكدیگر كار می‌كردند. زمانی‌ كه‌تولید اغلب‌ معادن‌ در بریتانیا نرخ‌ ثابتی‌ داشت‌،افزایش‌ ۳۰ درصدی‌ تولید از معادنی‌ گزارش‌ شدكه‌ مدیران‌ آنها به‌ عنوان‌ گروه‌ نمونه‌ در برنامه‌های‌یادگیری‌ در عمل‌ شركت‌ كرده‌ بودند.
وی‌ در سال‌ ۱۹۵۵، بعد از احراز كرسی‌استادی‌ مدیریت‌ صنعتی‌ در بریتانیا، متوجه‌ شد كه‌درمانگاه‌ سلطنتی‌ دانشگاه‌ منچستر، در بازآموزی‌كاركنان‌ دوره‌ دیده‌ خود، به‌ویژه‌ پرستاران‌مشكلاتی‌ دارد. ریوانز افرادی‌ را كه‌ خود بخشی‌ ازمسئله‌ به‌ حساب‌ می‌آمدند، در حل‌ آن‌ مسئله‌درگیر كرد. حاصل‌ بررسی‌ این‌ بود كه‌ پرستاران‌ به‌طرح‌ سؤال‌ و رسیدن‌ به‌ درك‌ كاملتری‌ از نقش‌ خودتمایل‌ نداشتند. به‌ توصیه‌ او گروههای‌ كوچك‌(مركب‌ از پزشكان‌، پرستاران‌ و مجریان‌) بر روی‌۴۰ پروژه‌ مجزا با نتایج‌ مؤثر مشغول‌ به‌كار شدند.ریوانز چند سال‌ بعد، در بلژیك‌ و در موردكارمندان‌ دولتی‌، رهبران‌ كسب‌ و كار و اعضای‌فرهنگستان‌ به‌ موفقیتهای‌ مشابهی‌ دست‌ یافت‌.برنامه‌های‌ یادگیری‌ در عمل‌ به‌ عنوان‌ بخشی‌ ازپروژه‌های‌ میان‌ دانشگاهی‌ كه‌ با پنج‌ دانشگاه‌ وبیست‌ و سه‌ سازمان‌ بزرگ‌ بلژیكی‌ سروكار داشت‌،این‌ كشور را از موقعیتی‌ در رده‌ پایین‌ اروپایی‌ به‌كشوری‌ در سطح‌ بالا، در میان‌ كشورهای‌ اروپایی‌و بعد از ژاپن‌ و ایالات‌ متحد تبدیل‌ كرد [۱].ریوانز بر اثر چنین‌ تلاشهایی‌ به‌ دریافت‌ لوح‌افتخار لئوپلد۱۹ نائل‌ آمد. او در دهه‌های‌ ۱۹۷۰ و۱۹۸۰، مفهوم‌ یادگیری‌ در عمل‌ را در استرالیا،مالزی‌، هنگ‌كنگ‌، هندوستان‌، عربستان‌ سعودی‌،تبت‌، آفریقای‌ جنوبی‌، سنگاپور، نیجریه‌ و مصرمطرح‌ ساخت‌. وی‌ در سال‌ ۱۹۸۲ به‌ ریاست‌ مركزمدیریت‌ بین‌المللی‌ در بوكینگهام‌ منصوب‌ شد ودر همانجا اولین‌ برنامه‌های‌ دوره‌ كارشناسی‌ ارشدمدیریت‌ مبتنی‌ بر یادگیری‌ در عمل‌ آغاز شد. درسال‌ ۱۹۹۵، ریوانز میزبانی‌ اولین‌ كنفرانس‌یادگیری‌ در عمل‌ در لندن‌ را بر عهده‌ گرفت‌ كه‌ ۱۰۰نماینده‌ از تمامی‌ نقاط جهان‌ در آن‌ شركت‌ كرده‌بودند.
● چرا تایتانیك‌ غرق‌ شد؟
داستان‌ یادگیری‌ در عمل‌ در واقع‌ با غرق‌ شدن‌تایتانیك‌ آغاز شد. با غرق‌ شدن‌ این‌ كشتی‌ تجملی‌در ۱۴ آوریل‌ ۱۹۱۲ بیش‌ از ۱۴۰۰ مسافر جان‌خود را از دست‌ دادند. از هر دو سمت‌ اقیانوس‌اطلس‌ پرسشهایی‌ همراه‌ با خشم‌ مطرح‌ شد. كشتی‌عظیمی‌ كه‌ گفته‌ می‌شد هرگز غرق‌ نخواهد شدچگونه‌ در نخستین‌ سفر خود در شمال‌ اقیانوس‌اطلس‌ غرق‌ شده‌ بود؟ اشتباه‌ در كجا بود؟ چراطراحان‌ و سازندگان‌ نتوانسته‌ بودند چنین‌ تراژدی‌دردناكی‌ را پیش‌بینی‌ كنند؟
پدر ریوانز مسئول‌ بررسی‌ این‌ پرسشهابود. حاصل‌ بررسی‌ او این‌ بود كه‌ هیچ‌ یك‌ ازچندین‌ طراح‌ و سازنده‌ فعال‌ بر روی‌ این‌ كشتی‌دیدگاهها و نگرانیهای‌ خود را در این‌ ارتباط باهمكاران‌ خود مطرح‌ نكرده‌ بودند. استدلال‌تك‌تك‌ آنها این‌ بود كه‌ اگر هیچ‌ متخصص‌ دیگری‌در مورد ساختمان‌ و ایمنی‌ كشتی‌ تردید ندارد پس‌می‌توان‌ نتیجه‌ گرفت‌ كه‌ كشتی‌ خوب‌ ساخته‌ شده‌است‌. آنها بیم‌ آن‌ داشتند كه‌ به‌ خاطر طرح‌سؤالهای‌ گنگ‌ و مبهم‌ به‌ نادانی‌ متهم‌ شوند. ریوانزبا شنیدن‌ این‌ داستان‌ از پدر خود به‌ شدت‌ تحت‌تاثیر قرار گرفت‌ و به‌ طرح‌ و ارائه‌ روندی‌ پرداخت‌كه‌ در آن‌ اعضای‌ گروه‌ نه‌ تنها امكان‌ طرح‌پرسشهای‌ پوچ‌ و بی‌معنی‌ را داشتند بلكه‌ به‌ این‌كار نیز ترغیب‌ می‌شدند. در حل‌ مسائل‌، بهره‌گیری‌از بینش‌ و شعور جمعی‌ به‌ جای‌ ذكاوت‌ فردی‌امری‌ حیاتی‌ است‌. گروه‌ باید هر جا كه‌ بتواند برای‌دریافت‌ نظرات‌ و پرسشهای‌ تازه‌ و به‌ چالش‌واداشتن‌ فرضیات‌ اصلی‌، به‌ دنبال‌ افراد غیروابسته‌و غیرمتخصص‌ نیز باشد. با گذشت‌ هفتاد و پنج‌سال‌ هنوز ریشه‌ این‌ بینشهای‌ بنیادین‌ در رویكردیادگیری‌ در عمل‌ جستجو می‌شود.
● پرسش‌ و پاسخهایی‌ در باره‌ یادگیری‌ درعمل‌
از این‌ پرسش‌ و پاسخ‌، برای‌ ایجاد آگاهی‌ در باره‌یادگیری‌ در عمل‌ و آگاه‌سازی‌ مجریان‌، مدیران‌،سرپرستان‌ و شركت‌كنندگان‌ در گروههای‌ یادگیری‌تیمی‌ استفاده‌ كنید.
۱) یادگیری‌ در عمل‌ چیست‌؟
یادگیری‌ در عمل‌ نوعی‌ تجربه‌ یادگیری‌ در زمان‌مناسب‌ است‌ كه‌ هنگام‌ كار و با اهداف‌ دوگانه‌ای‌انجام‌ می‌شود كه‌ هر دو به‌ یك‌ اندازه‌ مهم‌اند:هدفهای‌ پرداختن‌ به‌ نیازهای‌ كسب‌ و كار وپرورش‌ افراد با قرار دادن‌ آنها در معرض‌ تجارب‌یادگیری‌ مهم‌، چالش‌برانگیز و سودمند.
۲) چرا باید از یادگیری‌ در عمل‌ بهره‌ گرفت‌؟
شیوه‌ یادگیری‌ در عمل‌ در حین‌ كار و برای‌ ایجادیا تقویت‌ دانش‌ و مهارتها و تواناییهای‌ كاركنان‌مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد. چون‌ یادگیری‌ درعمل‌ معمولا در تیمها و گروههایی‌ با وظایف‌مرتبط با هم‌ معمول‌ می‌شود به‌ ارتقای‌ آگاهی‌مشاركت‌كنندگان‌ از سایر بخشهای‌ سازمان‌ نیزكمك‌ می‌كند.
۳) شیوه‌ یادگیری‌ در عمل‌ را در چه‌ مواردی‌می‌توان‌ به‌كار گرفت‌؟
یادگیری‌ در عمل‌ را می‌توان‌ در حل‌ مسائل‌مربوط به‌ كار یا به‌ منظور طراحی‌، ارائه‌ وارزشیابی‌ آموزش‌ مورد استفاده‌ قرار داد.
۴) هدف‌ تیم‌ یادگیری‌ در عمل‌ چیست‌؟
تیم‌ یادگیری‌ در عمل‌ با اهداف‌ زیر تشكیل‌می‌شود.
ـ تشخیص‌ مسئله‌
ـ حل‌ مسئله‌ یا گره‌گشایی‌ آن‌
ـ كشف‌ یا ایجاد فرصت‌ جدید
ـ تدوین‌ یا تنظیم‌ مجدد مسئله‌ یا موضوع‌ وتعریف‌ آن‌ به‌ شیوه‌ ابتكاری‌
ـ تدوین‌ یك‌ چشم‌انداز
ـ طراحی‌ و ارائه‌ یك‌ برنامه‌ جدید
ـ ایجاد بینش‌ نسبت‌ به‌ آینده‌ یا یك‌ موقعیت‌ایده‌آل‌
ـ ارائه‌ پیشنهاد برای‌ تشخیص‌ یا حل‌ یك‌ مسئله‌
ـ تدوین‌ یك‌ طرح‌ عملی‌ برای‌ ایجاد و یا اعمال‌تغییر در گروه‌ یا سازمان‌
ـ اجرای‌ برنامه‌ یا طرح‌ عملی‌
ـ تلفیق‌ دو یا چند مورد از فعالیتهای‌ فوق‌
۵) افراد تیم‌ "یادگیری‌ در عمل‌" چگونه‌ انتخاب‌می‌شوند؟
كاركنان‌ برای‌ شركت‌ در تجربه‌ یادگیری‌ درعمل‌، براساس‌ توانشان‌ در تشخیص‌ و تبیین‌یك‌ مسئله‌ یا موضوع‌ واقع‌ بر سر راه‌ سازمان‌ وبراساس‌ نیازشان‌ به‌ توسعه‌ از طریق‌ تجربه‌مسائل‌ ویژه‌، مقابله‌ با چالشهای‌ خاص‌ كسب‌ وكار، یا برای‌ كار كردن‌ با افرادی‌ انتخاب‌ می‌شوندكه‌ از مهارتهای‌ منحصر به‌ فردی‌ برخوردارند.
۶) از یادگیری‌ در عمل‌ در چه‌ مواردی‌ باید بهره‌گرفت‌؟
بهره‌گیری‌ از یادگیری‌ در عمل‌ هنگامی‌ مناسب‌است‌ كه‌ حل‌ مسائل‌ كسب‌ و كار و ارتقای‌ توان‌آتی‌ فرد از ارزش‌ یكسانی‌ برخوردار باشد. این‌رویكرد، به‌ویژه‌ زمانی‌ سودمند است‌ كه‌ افراد بااستعداد، لزوما باید در گروهها، فرایندها وبخشهای‌ سازمانی‌ بسیار گوناگون‌ با هم‌ جمع‌ یاهماهنگ‌ شوند.
۷) یادگیری‌ در عمل‌ در چه‌ مواردی‌ نباید مورداستفاده‌ قرار گیرد؟
مسئله‌ یا نیاز مورد رسیدگی‌ ساده‌ و روشن‌باشد.
مسئله‌ یا نیاز مورد رسیدگی‌ حاد و فوری‌ است‌و تاخیر در آن‌ (نظیر موارد اضطراری‌) ممكن‌نیست‌.
در سازمان‌ هیچ‌ تخصص‌ و مهارتی‌ برای‌ حل‌ آن‌مسئله‌ وجود ندارد.
مدیریت‌ برای‌ آرا و عقاید كاركنان‌ ارزش‌ قائل‌نیست‌ یا در پیشرفت‌ و ارتقای‌ كاركنان‌ برای‌آینده‌ مزیتی‌ نمی‌بیند.
۸) یادگیری‌ در عمل‌ را در كجاها باید مورد استفاده‌قرار داد؟
یادگیری‌ در عمل‌ را در هر موقعیت‌ جغرافیایی‌می‌توان‌ مورد استفاده‌ قرار داد. با این‌ حال‌ اگراعضای‌ تیم‌ یادگیری‌ در عمل‌ از نظر جغرافیایی‌متفرق‌ باشند منافع‌ كامل‌ حاصل‌ نخواهد شد،زیرا تعاملات‌ متقابل‌ میان‌ فردی‌ برای‌ موفقیت‌در تجربه‌ یادگیری‌ در عمل‌ مهم‌ است‌.
۹) یادگیری‌ در عمل‌ را چگونه‌ باید مورد استفاده‌قرار داد؟
اگر چه‌ مدلهای‌ مختلف‌ یادگیری‌ در عمل‌ ارائه‌و مورد استفاده‌ قرار گرفته‌ است‌، اما می‌توان‌ آن‌را به‌عنوان‌ یك‌ فرایند یا جریان‌ هفت‌ مرحله‌ای‌زیر در نظر گرفت‌.
▪ مرحله‌ اول‌. تشخیص‌ موقعیتهای‌ مناسب‌ برای‌یادگیری‌ در عمل‌
▪ مرحله‌ دوم‌. انتخاب‌ و سازماندهی‌ تیم‌ یادگیری‌ درعمل‌
▪ مرحله‌ سوم‌. توجیه‌ تیم‌ و تعیین‌ محدودیتها والزامات‌
▪ مرحله‌ چهارم‌. تسهیل‌ فرایند تعامل‌ تیم‌
▪ مرحله‌ پنجم‌. توانمندسازی‌ تیم‌ در تشخیص‌مسئله‌ و آزمایش‌ راه‌ حل‌ آنها
▪ مرحله‌ ششم‌. ارزشیابی‌ نتایج‌ یادگیری‌
▪ مرحله‌ هفتم‌. تعیین‌ مسیر و جهت‌گیریهای‌ آینده‌
۱۰) برنامه‌ یادگیری‌ در عمل‌ معمولا با طی‌ چه‌مراحلی‌ انجام‌ می‌شود؟
الف‌) درك‌ مسئله‌ یا مشكل‌
عنصر اصلی‌ همه‌ برنامه‌های‌ یادگیری‌ در عمل‌،تلاش‌ گروه‌ برای‌ درك‌ مسئله‌ است‌. تعریف‌ مجددمسئله‌ به‌عنوان‌ اولین‌ گام‌ ضرورت‌ دارد. زیرا درابتدای‌ بررسی‌ مسئله‌ لزوما فرضیاتی‌ مطرح‌می‌شود كه‌ با تعصبات‌، استدلاها و تنگ‌ نظریهایی‌همراه‌ است‌. بنابراین‌، نكته‌ مهم‌ این‌است‌ كه‌ گروه‌یادگیری‌ در عمل‌ از انعطاف‌پذیری‌ لازم‌ و قدرت‌تعریف‌ مجدد یك‌ مسئله‌ بعد از بررسی‌ نظام‌مندآن‌ برخوردار باشد. بدون‌ این‌ انعطاف‌پذیری‌، گروه‌خود را در مقابل‌ یك‌ معمای‌ غیرقابل‌ حل‌ و یا دروضعیتی‌ دشوار خواهد یافت‌.
ب‌) ارائه‌ رویكردهای‌ جایگزین‌
دومین‌ گام‌ در رویكرد یادگیری‌ در عمل‌ شامل‌ یك‌سری‌ راه‌ حلهای‌ احتمالی‌ و اقداماتی‌ است‌ كه‌سازمان‌ یا شخص‌ می‌تواند در قبال‌ آن‌ انجام‌ دهد.عناصر اصلی‌ این‌ گام‌ اتخاذ تصمیم‌ در مورداقداماتی‌ است‌ كه‌ سازمانها برای‌ دستیابی‌ به‌ آن‌تلاش‌ می‌كنند و اینكه‌ چه‌ موانعی‌ بر سر راه‌اقدامات‌ مذكور وجود دارد و چگونه‌ می‌توان‌ برآنها فایق‌ آمد.
ج‌) ارائه‌ یك‌ راه‌ حل‌ و اقدام‌
سومین‌ گام‌ یادگیری‌ در عمل‌، با فعالیتها واقدامات‌ به‌هم‌ پیوسته‌ مورد توافق‌ (فروشنده‌ یامشتری‌) همراه‌ است‌. نكته‌ مهم‌ این‌است‌ كه‌اقدامات‌ باید با كار كسانی‌ هماهنگ‌ باشد كه‌ تحت‌تاثیر راه‌ حلهای‌ ارائه‌ شده‌ قرار دارند. اگر گروه‌یادگیری‌ در عمل‌ گام‌ نخست‌ را طی‌ كند و فرصت‌اقدام‌ دیگری‌ نداشته‌ باشد، چند مشكل‌ رخ‌ خواهدداد. ممكن‌ است‌ گروه‌ با از دست‌ دادن‌ نقطه‌ تمركز،توصیه‌های‌ غیرواقع‌ بینانه‌ای‌ ارائه‌ دهد یا مسیرواقعی‌ اجرای‌ كار را گم‌ كند. ضمنا اعضا فرصت‌یادگیری‌ ارزشمندی‌ را از دست‌ می‌دهند و آن‌فرصت‌ زمانی‌ حاصل‌ می‌شد كه‌ افراد توانایی‌آزمون‌ راه‌ حلهای‌ خود را داشتند.
۱۱) مشخصه‌های‌ یادگیری‌ در عمل‌ برای‌ موفقیت‌و رشد تیمی‌ كدام‌اند؟
یادگیری‌ در عمل‌، ۷ مشخصه‌. انسجام‌ و توجه‌،مشخص‌ بودن‌ اهداف‌ و مقاصد، ارتباط وگفتگو، تعهد نسبت‌ به‌ كار و احساس‌ مالكیت‌نسبت‌ به‌ نتایج‌، خلاقیت‌ و ابتكار، صلاحیتها وقابلیتها، همكاری‌ و تعاون‌ را برای‌ موفقیت‌ ورشد تیمی‌ پیشنهاد می‌كند.
۱۲) مؤلفه‌های‌ اصلی‌ یادگیری‌ در عمل‌ كدام‌اند؟
مسئله‌ یا مشكل‌، گروه‌ یا تیم‌، فرایند پرسش‌ وپاسخ‌، تعهد به‌ عمل‌، تعهد و تمركز بر یادگیری‌و نقش‌ تسهیل‌ كننده‌.
۱۳) هزینه‌ استفاده‌ از یادگیری‌ در عمل‌ چقدر است‌و چگونه‌ می‌توان‌ آن‌ را با مزایایش‌ مقایسه‌ كرد؟
هزینه‌ یك‌ پروژه‌ یادگیری‌ در عمل‌ كاملا به‌مسئله‌ای‌ بستگی‌ دارد كه‌ آزمودن‌ آن‌ از اعضای‌تیم‌ خواسته‌ شده‌ است‌. به‌ همین‌ نحو مزایای‌ آن‌نیز به‌ ارزشی‌ بستگی‌ دارد كه‌ حل‌ آن‌ مسئله‌ برای‌سازمان‌ دارد.
۱۴) تیم‌ یادگیری‌ در عمل‌ چه‌ مدت‌ باید كار كند؟
از تیمهای‌ یادگیری‌ در عمل‌ در هر دوره‌ای‌ اززمان‌ می‌توان‌ بهره‌ گرفت‌.
۱۵) تیم‌ یادگیری‌ در عمل‌ را چه‌ كسی‌ ایجاد وسازماندهی‌ می‌كند؟
اعضای‌ تیم‌ یادگیری‌ در عمل‌ را معمولا مدیران‌انتخاب‌ می‌كنند. با این‌ حال‌، آنان‌ می‌توانند درانتخاب‌ اعضای‌ تیم‌ از دیدگاهها و نظرات‌دیگران‌ نیز استفاده‌ كنند.
۱۶) انواع‌ مختلف‌ تیمهای‌ یادگیری‌ در عمل‌موجود كدام‌اند؟
تیمهای‌ یادگیری‌ در عمل‌ را می‌توان‌ برای‌تشخیص‌ و تبیین‌ یك‌ موضوع‌ یا مسئله‌ مهم‌سازمان‌ مورد استفاده‌ قرار داد. به‌عنوان‌ مثال‌،این‌ تیمها ممكن‌ است‌ در تمركز بر اصلاح‌ وبهبود بخشیدن‌ به‌ خدمات‌ مشتری‌، افزایش‌كیفیت‌ محصول‌ یا شكل‌ دادن‌ به‌ راهبردسازمانی‌ قابلیت‌ داشته‌ باشند. تیمهای‌ یادگیری‌در عمل‌ را همچنین‌ می‌توان‌ در طراحی‌، ارائه‌ یاارزشیابی‌ آموزش‌ مورد استفاده‌ قرار داد.

محمدحسین‌ لطف‌اله‌ همدانی‌, فوق‌ لیسانس‌ مدیریت‌ صنعتی‌ گرایش‌ تولید مترجم
ویلیام‌ جی‌. راث‌ ول‌ ومیشل‌ جی‌. ماركوارد نویسنده
مرجعها
۱. Barker, A.E.۱۹۹۸. ``Profile of action learningسsprincipal pioneer-Reginald W. Revans;Performance Improvement Quarterly ۱۱, ۱۹۹۹,no ۱:۹-۲۲.
۲. Bowen, H. Clark, K. Holloway, C. andWheelwright, S. ``Projects: The School forLeaders; Harvard Business Review, ۱۹۹۴,۷۲(۵), ۱۳۱-۱۴۰.
۳. Brown, N. ``Improving Management morale andEfficiency; In M. Pedler (ed.), ActionLearning in Practice. (۲nd ed.) Brookfield, Vt.:Gower, ۱۹۹۱.
۴. Burke, W. ``What Human ResourcePractitioners Need to Know for theTwenty-first Century; Human ResourceManagement, Spring ۱۹۹۷, ۷۱-۷۹.
۵. Filipczak, B. ``Out of the Can: How toCustomize off-the-Self Training; Training, may۱۹۹۵, ۵۱-۵۷.
۶. Knowles, M. ``The Adult Learner: A NeglectedSpecies; (۴th ed.). Hosuton: Gulf Publishing,۱۹۹۰.
۷. McCall, M. ``High Flyers: Developing the NextGeneration of Leaders; N. p.: HarvardBusiness School Press, ۱۹۹۷.
۸. Michael, J. Marquardt, ``Action Learning inAction;, Davies-Black publishing, ۱۹۹۹.
۹. Rothwell, W. ``The Self-Directed On-the-jobLearning Workshop; Amherst, Mass.: HumanResource Development Press, ۱۹۹۶.
۱۰. Tough, A. ``The Adultسs Learning Projects;(۲nd ed.) Toronto: Ontario Institute for Studiesin Education, ۱۹۷۹.
۱۱. Watkins, K. and Marsick, V. (eds.). ``Creatingthe Learning Organization; Alexandria, Va.:The American Society for TrainingDevelopment, ۱۹۹۶.
۱۲. William, J. Rothwell, ``Action Learnin: GuideBook;, Jossey Bass/Pfeiffer, ۱۹۹۹.
۱۳. Zemke, R. and Zemke, S. ``Adult Learning:What Do We Know for Sure; Training,۱۹۹۵,۳۲(۶), ۳۱-۴۰

منبع : سازمان مدیریت صنعتی