ارزیابی شخصیت

صرف‌نظر از نظریه‌ای که مبنای کار است، مطالعهٔ شخصیت مستلزم آن است که روش‌هائی برای ارزیابی متغیرهای مربوط به شخصیت در دست باشد. ما دائماً در حال ارزیابی غیررسمی شخصیت هستیم. در انتخاب دوست، شناخت همکاران آینده، انتخاب داوطلبان مشاغل سیاسی و انتخاب همسر، ما به‌طور ضمنی به پیش‌بینی‌هائی دربارهٔ رفتار این افراد دست می‌زنیم. گاهی پیش‌بینی ما به خطا می‌رود. برداشت‌های اولیه ما ممکن است به این خاطر مخدوش باشند. که ما در آنها بر صفت خاصی که آن را می‌پسندیم با نمی‌پسندیم تکیه کنیم و این امر موجب سوگیری (bias) ما در ادراک جنبه‌های دیگر یک فرد شود. این گرایش به سوگیری در قضاوت تحت‌تأثیر یک جنبه خاص را اثر هاله‌ای (halo effect) نامیده‌اند. گاهی برداشت اولیه ما از یک فرد ممکن است تحت‌تأثیر تصور قالبی ما از ویژگی‌های منتسب به گروه خاصی قرار گیرد که فرد بدان تعلق دارد. گاهی هم شخصی که مورد ارزیابی است 'حفظ ظاهر' می‌کند. بنا به این دلایل و شواهد دیگر، ارزیابی غیررسمی از دیگران ممکن است راه خطا برود.

در بسیاری موارد باید ارزیابی عینی‌تری از شخصیت صورت گیرد که عاری از سوگیری باشد. کارفرمایان در انتخاب افراد برای تصدی مشاغل مهم نیاز به شناخت خصوصیاتی مانند صداقت، توان مقابله با فشار و مانند آن دارند. هرگاه روانشناسان مشاور در کار کمک به دانشجویان برای انتخاب شغل، علاوه بر عملکرد تحصیلی آنان، اطلاعاتی دربارهٔ شخصیت آنان نیز در دست داشته باشند در آن‌صورت راهنمائی‌هائی کارآمدتری می‌توانند ارائه دهند. تصمیم‌گیری دربارهٔ اینکه بهترین شیوهٔ رفتار با بیمار روانی و یا بازسازی فرد مجرم کدام است مستلزم ارزیابی عینی شخصیت وی است. در برنامه‌های پژوهشی نیز ارزیابی شخصیت ضرور می‌افتد. پژوهشگرانی که می‌خواهند رابطه بین اضطراب و عملکرد تحصیلی در مدرسه را روشن کنند باید در کار سنجش اضطراب به‌عنوان یک صفت شخصیت روشی برای اندازه‌گیری عینی آن در دست داشته باشند. رو‌ش‌‌های متعددی را که برای ارزیابی شخصیت مورد استفاده قرار گرفته‌اند می‌توان به‌طور کلی تحت سه عنوان قرار داد: روش‌های مشاهده‌ای، پرسش‌نامه‌های شخصیت‌سنج و روش‌های فرافکن.