ماموریت فرهنگ

فرایندهای فرهنگی موثردرکل جامعه درسازمانهاهم موثرند اعضای یک سازمان دربسیاری ازنهادهای اجتماعی وفرهنگی دیگرهم عضوند,که همه ی آنهاچارچوبهای مرجع,زبان وفرضهای ناخودآگاه مشترک هستندوبنابراین برفرهنگ یک سازمان تاثیرمیگذارند

● فرهنگ بعنوان محصول وفرایند:

تغییردادن فرهنگ شایددشوارباشدولی فرهنگ پدیده ای ایستانیست. آخرین نکته ای که بایددرموردمفاهیم نظری فرهنگ ذکرشودآنستکه فرهنگ رازنده وسازمان یافته تلقی میکنند.

درواقع فرهنگ،هم یک محصول است وهم یک فرایند. بعنوان یک محصول،دربردارنده ی مجموع دانایی همه ی اعضای پیشین گروه است وبعنوان یک فرایند،دائمادرحال تجدیداست،زیرامحیطهای درحال تغییر،ارزیابی مجددفرضهاوبازآفرینی آنهارااجباری میکند،فرضهای قدیمی به اعضای جدیدمعرفی شده وموردپرسش آنهاقرارمیگیرند. فرهنگ ازآنروکه تک بعدی نیست،بایدگفت پیش بینی شده هم نیست. نگرشهای پسامدرن به فرهنگ برذهنی بودن آن تاکیدمیکند. هرواقعه ی سازمانی ممکن است به شیوه های متفاوتی تفسیرشود،وبه همین دلیل،همزمان،حاوی چندین مفهوم متفاوت است. این فرایندافتراقی مفهوم سازی،یک شکل بودن فرهنگی راازمیان برده وویژگیهای تکاملی فرهنگ راتقویت میکند.

● تکثرهای فرهنگی:

زیربنای نگرشهای سطحی به فرهنگ که پیشتربحث کردیم،فرضیه ی مبتنی بریکپارچه بودن فرهنگهای سازمانی است. مطمئنایک همگنی فرهنگی دربسیاری ازتوصیه های مبتنی بردیدگاه سازگاری برتربرای تطبیق فرهنگ بااستراتژی وجودداشت. اماباپیشرفت درک ازفرهنگ،روشن شدکه اگرچه هرفرهنگ سازمانی ویژگیهای معین همگن وفراگیرسازمانی دارد،اماتحت تاثیرطیف گسترده ای ازعوامل فرهنگی درون سازمانی وبیرون سازمانی است،که هردودرکنارفرهنگ رایج سازمان وجودداشته وبه درون آن نفوذمیکنند،واگرقراراست فعالیت وکارسازمان اثربخش باشدبایدآنهارادرک کرده ودرفرهنگ سازمان گنجاند.

● جوامع شغلی وخرده فرهنگهای دیگر:

فرایندهای فرهنگی موثردرکل جامعه درسازمانهاهم موثرند. اعضای یک سازمان دربسیاری ازنهادهای اجتماعی وفرهنگی دیگرهم عضوند،که همه ی آنهاچارچوبهای مرجع،زبان وفرضهای ناخودآگاه مشترک هستندوبنابراین برفرهنگ یک سازمان تاثیرمیگذارند؛

که عبارتنداز:

▪ فرهنگهای حرفه ای یاجوامع شغلی:

گروههایی ازصاحبان یک فن که مبنای علمی مشترک،زبان خاص شغلی وسابقه وتحصیل مشابه دارند.

▪ فرهنگهای صنعت:

گرایش ارزشی همه ی کسانیستکه دریک صنعت معین فعالیت میکنند.

خرده فرهنگهای بین سازمانی شکل گرفته برمحورگروه بندیهای فرهنگی:مانندجایگاه درسلسله مراتب،دپارتمانهای کارکردی،جنسیت وزیرگروههای قومی.

● فرهنگهای ملی:

گروههای ملی هم ویژگیهای فرهنگی مشترک ازخودنشان میدهند(گرایشهای ارزشی،باورهاونگرشها)ودرهمه ی جنبه های رفتارسازمانی نفوذمیکنند. یک جمعیت ملی،ماننداعضای یک سازمان،دارای میراث،زبان ونگرشهای مشترک دربرخوردبایکدیگروبادنیای خارج است.

مجموعه ی فرضهای ملی تاثیری نافذبرسامانهادارند. درموردچنین تاثیری تحقیقات گسترده ای انجام گرفته ونتایج تجربی،وجودتفاوتهای ثابت والگوهای عمومی رانشان میدهند،اگرچه این تحقیقات به دلیل برخوردبافرهنگ بعنوان یک عامل زائد،موردانتقادقرارگرفته اند،که چگونه تنوعها ی ملی که پیش ازتحقیق ازفرضهای آن نبوده وپس ازتکمیل تحقیق هم درموردآنهاتوضیحی داده نشده است،به آنها نسبت داده شده است.

گروههای ملی ازنظرساختاهای ارزشی،سمت گیری نیازهاوتخصیص مفهوم، تفاوتهایی باهم دارند،وفرهنگهای شرکتی،موضوعات والگوهارادرفرهنگ گسترده ترملی به اجرادرمیاورند.

فرهنگهای ملی تاثیری نافذبرفرایندهای استراتژیک دارندوبرنحوه ی نگرش سازمانهابرمحیط،شیوه های تفسیروارزشیابی ومعیارهای آنهابرتعیین اولویتهاتاثیرمیگذارند. ارزیابیهای محیطی به همین دلیل شدیداتحت تاثیرارزشها،باورها،نگرشهاوتلقی های رایج درفرهنگ ملی قراردارند.

● تعامل میان فرهنگ سازمانهای حرفه ای،صنعتی وملی:

پژوهشگرفرهنگی بایدمطمئن شودکه بنیانگذاریک سازمان وشرایط بنیانگذاری دربررسیهای فرهنگی موردتوجه قرارگرفته است.

فرهنگهااساساسه منشادارند:

ـ باوها،ارزشهاوفرضهای بنیانگذاران سازمان؛

ـ تجربه های یادگیری اعضای گروه هنگام تحول سازمانها؛

ـ باورها،ارزشهاوفرضهای رهبران واعضای جدید؛

اگرچه هریک ازاین مکانیسمهانقش حساسی ایفامیکنند،امامهمترازهمه اینستکه آنهادرشکل گیری وآغازفرهنگهااعضاوکارکردگروه راانتخاب میکنندوبرپاسخهای اولیه ی گروه درتلاشهایشان برای موفقیت درمحیط عمل خودوگنجاندن خوددرآن تاثیرمیگذارند.

فرایندتبدیل شدن ارزشها،راه حلهاوشیوه های نگرش به دنیای پیشرو،به بخشی ازمجموعه فرضهای مشترک گروه عبارتنداز:

ـ بنیانگذارگروه جدید بابرخی باورها،ارزشهاوفرضهادرموردنحوه ی حرکت گروه،کارراآغازکرده واین مجموعه رابه اعضای جدیدآموزش میدهد.

ـ واقعیت مبنایی بنیانگذاربه مجموعه ای ازارزشهاوباورهای موقت برای گروه تبدیل میشود.

گروه به شیوه ی خاصی مبتنی برباورهاوارزشهای بنیانگذارخودرفتارمیکندکه یاموفق میشودویاشکست میخورد. درصورت شکست،گروه سرانجام ازبین رفته وهیچ فرهنگی شکل نمیگیرد. درصورت موفقیت وتکراراین فرایند،باورها،ارزشهاوفرضهای بنیانگذاردرتجربه های مشترک گروه دارای اعتبارمیشود.

● پیوندفرهنگ بااستراتژی:

این فرض که نوعی رابطه میان عملکردوفرهنگ وجوددارد،که براساس آن دریک راستاقرارگرفتن استراتژی وفرهنگ،یک پیش نیازموفقیت سازمانی است،درتفکرمدیریتی معاصرتقریبابه امری بدیهی تبدیل شده است. اماباتوجه به ابهام کلی درخصوص مفهوم فرهنگ،توجه نظری به رابطه ی میان این عناصرمعمولاروی نتیجه ی رابطه وتاثیرآن برعملکرد،متمرکزمیشود،نه روی ماهیت خودرابطه یاپیوندمیان عناصرآن.

امامدل شاین،موضوع نحوه ی دقیق تاثیرگذاری فرهنگ یک سازمان،برفرایندهای استراتژیک آنراروشنتربررسی کرده وچنین مفاهیمی راباجزئیات کاربردی تجربی نشان میدهد. شاین پیشنهادمیکندکه درقلب فرهنگ یک سازمان مجموعه ای ازفرضهای مرتبط باهم قراردارند. درواقع،این فرضهاحاصل فرایندهای یادگیری گروه است. این یادگیری به دونوع حل مشکل مربوط میشود:

ـ مشکلات بیرونی مرتبط باواکنش نسبت به محیط؛

ـ مشکلات درونی ناشی ازمدیریت توسعه ی درونی سازمان؛

یادگیری ناشی ازواکنش نسبت به چالشهای محیطی،منجربه ایجادتعدادی فرضهای متفاوت میشودکه همه ی آنهادرون فرهنگ کلی سازمان قرارداشته وتعدادی نیزباموضوعاتی چون هدف،ماموریت واستراتژی مرتبط هستند.

بنابراین فرهنگ درنحوه ی تلقی اعضای یک سازمان ازتحولات محیطی وهمچنین واکنش اعضای سازمان به استراتژیهای طراحی شده برای تحولات محیطی،نقش مهمی ایفامیکند. این تلقی ازتاثیرفرهنگ براستراتژی درسطح گسترده ای دردیگرمتون مربوط به مدیریت بازتاب یافته است،مثلا:

ـ برای هرمدیر،فرایندتکوین استراتژی بایک انتخاب استراتژیک بنیادی آغازمیشود.

ـ کدام تصویرنظری ازفعالیت ومحیط انسان باجهان بینی یاتئوری عمل شخصی اوبیشترین سازگاری رادارد.

تفاوت شاین باهمتایانش درارائه ی یک شیوه ی آزمون شده به لحاظ تجربی برای دستیابی به فرضهایی استکه به موضوعات استراتژیک مربوط میشوند.

● درک نظری فرهنگ،استراتژی وزمینه ی محیطی:

این کاررامیتوان بابرگزاری جلسات بحث گسترده درموردموضوعات زیربااعضای گروه دست اندرکارفراینداستراتژیک انجام داد:

▪ ماموریت اصلی سازمان

▪ کارکرداساسی آن درجامعه

▪ نقشهای آشکاروپنهان سازمان

● ماهیت محیط بیرونی سازمان- توانائیهای اصلی سازمان:

بطورخلاصه،شاین تاکیدمیکندکه اساس فرهنگ یک سازمان دریک پارادایم(الگوی عملی)مبنایی،ازفرضهای ناخودآگاه مشترک میان افرادقراردارد. مجموعه ی مهمی ازاین فرضهاازفرایندهاواولویتهای استراتژیک سازمان است،وبه عنوان یک انگیزه ی واقعی وغالبابه رسمیت شناخته نشده ی تصمیمهاوفعالیتهای استراتژیک عمل میکند. اماازطریق برگزاری جلسات بااعضای سازمان درخصوص موضوعات کلیدی استراتژیک مانندماموریت واستراتژی،محیط،توانائیهای اصلی وسهامداران،میتوان به این مجموعه فرضهادسترسی پیداکرد. این نگرش،مبنای پژوهش تجربی دراین مطالعه است.

● فرهنگ،موفقیت ونزدیک بینی محیطی:

فرهنگ،چگونگی تلقی سازمان ازمحیط خودواستراتژیهای متناسب تشخیص داده شده برای واکنش نسبت به آنرااداره میکند. فرضهای فرهنگی،فرایندهای استراتژیک وتحولات محیطی اگردریک جهت قرارگیرند،یک چرخه ی صحیح رابوجودمیاورند. فرضهای فرهنگی،نحوه ی تلقی اززمینه ی محیطی راتعیین میکنند؛برمبنای چنین چشم اندازهایی یک سازمان،فرایندهای استراتژیک معقولی رابرای سروکارداشتن بامحیط تدوین میکند. درصورتی که فرضهای فرهنگی زیربنایی،هم جهت بامحیط باشند(والبته سازمانهادارای منابع لازم باشند)سازمان، موفقیت راتجربه خواهدکرد،که این امرمنجربه تقویت فرضهای غالب درموردمحیط میشود.

پس موفقیت سازمانی هم به فرهنگ شکل میدهدوهم آنراتقویت میکند،وهرچه موفقیت بزرگترباشد،آن فرهنگ احتمالاقویترخواهدشد. اماجالب آنکه،هرچه موفقیت بزرگترباشد،میزان جدایی سازمان ازنیروهای موثردرمحیط آن هم بیشترخواهدشد. موفقیت،باعث جدایی روزافزون سازمان ازاطراف خودمیشود. اگرزمینه ی محیطی تغییرشدیدی کندممکن است چرخه،معیوب شود.

فرضهای فرهنگی،محصول موفقیتهای گذشته اند. درنتیجه،به شکل فزاینده ای بدیهی تلقی شده وبه عنوان صافیهای بی صدای تلقیها واندیشه هاعمل میکنند. اگرمحیط سازمان تغییرکندوبه واکنشهای تازه نیازباشد،خطرآن وجودداردکه تغییرات موردتوجه قرارنگیرند. فرهنگ وآنچه که مدیرعامل وسایرمدیران ارشدمیتواننددرموردآن فکرکنندویادروهله ی اول درک میشود،استراتژی رامحدودمیکند.

بنابراین،فرهنگهای قوی وموفق ممکن است هم یک امکان،وهم یک نقطه ی آسیب پذیرباشند. هرچه فرهنگ قویترباشد،خطرانعطاف ناپذیری سازمانی هم بیشتراست،ومیزان جدا یی سازمان ازمحیط خودهم زیادترمیشود،مگرآنکه فرضهابطورمشخص برنیازبه یادگیری،توسعه وانعطاف درمقابل شرایط محیطی درحال تغییرتاکیدداشته باشند. این احتمال که یک سازمان خودبه خودبه بررسی یامعارضه بافرضهایی بپردازدکه عامل موفقیت آن بوده ومنبع افتخارواعتمادبه نفس سازمان به شمارمیروند،بسیاراندک است.امادریک محیط تغییریافته،فرضهاممکن است باعث محدودیت درک تحولات زمینه ای شده وکنارگذاشتن گزینه های استراتژیکی مناسب به دلیل تضادآنهابافرضهای مشترک درموردماموریت سازمان،شیوه ی کارکردن آنراتسهیل نماید.

● ماموریت بعنوان مفهومی استراتژیک،درمدل شاین:

ماموریت یک اصطلاح عام درمدیریت بامفهومی نسبتامبهم است. دربرخی مفاهیم میتوان آنراحدواسط استراتژی وفرهنگ مشاهده کرد. درکاربردروزمره،کلمه ی ماموریت بجای دید یا نگاه به آینده بکارمیرودومعنای یکپارچه کردن اهداف فردی وسازمانی قابل فهم دریک حدشخصی وفردی رامیدهد. ماموریت شایدبیان استراتژی ازدیدانسانی باشد. بایددانستکه افرادنمیتوانندپیوندهای عمیق بااستراتژی شرکتی ایجادکنند،امامیتوانندشخصابامقاصدبنیادینی که یک سازمان برای آنهاتلاش میکند،ارتباط برقرارنمایند.

دردهه ی۸۰میلادی اعلام ماموریت آشکاریک سازمان بصورت مکتوب(موسوم به بیانیه ی ماموریت)خیلی مدشده بود. درواقع استراتژی،هدف،ارزشهاواستانداردهای رفتاری موردانتظاریک سازمان به چندجمله ی مختصرومفیدتبدیل میشدکه نقشی نمادین درتعریف کردن اهداف استراتژیک کلی یک شرکت داشت. امااهمیت وحساسیت این بیانیه ها،وتعداددفعات دست به دست شدن آنهادرمسیرشکل گیری وتکوین،به این معنابودکه اکثریت آنهاسرانجامی جزتبدیل شدن به اسنادپیش پاافتاده نداشتند،که غالبابه عنوان تبلیغات جنجالی روابط عمومی ازسوی مردم طردمیشدند. این حالت منجرشدبه اینکه مدیران ارشدآنرانپذیرفتند.

اگربیانیه ماموریت صدشرکت صنعتی بزرگ رابگیریم وزمانیکه همه درخوابندآنهاراباهم مخلوط کنیم،ودوباره بصورت تصادفی آنهارابه شرکتهابرگردانیم،آیافرداکسی فریادخواهدزدکه:"خدای من،بیانیه ی ماموریت ماکجا رفته است؟".

مدشدن بیانیه های ماموریت،که معمولاچیزی بیش ازیک شکل ابتدایی وساده دربرشمردن اهداف سازمان باتوجه به کارکردهای اصلی واجزای متشکله ی کلیدی آنهانیست،به پنهان ماندن ارزش حقیقی این مفهوم کمک کرده است. تلقی یک فردازماموریت سازمان،نشاندهنده ی یک فرایندداخلی پیچیده ی ناشی ازاولویت بندی کارکردهاونقشهای متعددسازمان(پنهان یاآشکار)وخواسته های گروه سهامداران است.

شاین ماموریت رابصورت"وظیفه ی اولیه یاعلت وجودی سازمان،مجموعه ای ازباورهادرموردتوانائیهای اصلی ونقشهای اساسی سازمان درجامعه"تعریف میکند،درحالیکه"استراتژی مربوط به تکامل وتکوین ماموریت اساسی سازمان است".

شاین به روشنی بیان میکندکه پژوهشگران چگونه میتوانندبه فرضهای مربوط به این زمینه هاپی ببرند:

▪ یکی ازمحوری ترین عناصرهرفرهنگ،فرضهایی استکه اعضای سازمان درموردهویت وماموریت یاوظایف غایی خوددارند. این فرضهالزوماآگاهانه نیست امامیتوان باکندوکاودرتصمیمهای استراتژیک سازمان آنهاراآشکارساخت.

▪ یک شیوه ی مفیدتربرای تفکردرموردماموریت نهایی یااصلی،تغییردادن سوال به این شکل است:"دریک نگاه کلی تربه اوضاع،وظیفه ی ماچیست؟". طرح سوال به این شکل آشکارمیکندکه اغلب سازمانهاوظایف متعددی دارندکه بازتاب تعدادسهامداران آن سازمانهاست.