تعریف نوین مدل اجتماعی – اقتصادی مدیریت

مدل اجتماعی اقتصادی, یک مدل ساختاری تشریحی و پایدار ارائه می کند که چارچوب عمومی برای یکپارچه سازی, و همچنین تعیین موقعیت سایر نظریه های سازمانی را دراختیار محققان قرار می دهد

بین ساختار سازمانی و رفتار افراد، پیوسته تاثیرات متقابل وغیرقابل اجتناب وجود دارد. این تاثیرات متقابل به عنوان نیروی محرک و ضروری برای تولیدکالا و خدمات و نیز به عنوان ریشه نارسائیها شناخته می شوند. به عبارتی دیگر، این تاثیرات، اختلافات بین فعالیت‌های مورد مشاهده و موردانتظار کارکنان با اهداف خاص و متضاد را تشریح می کند.

ساختارهای سازمانی، ساختارهای فیزیکی، جمعیتی، فناوری، سازمانی و ذهنی را شامل می شوند. رفتار کارکنان تحت تاثیر رویدادهای اجتماعی و اقتصادی درون سازمان است. رویدادهایی که با درنظرگرفتن سازمان به عنوان یک کلیت، توسط افراد، قسمت‌ها، گروه‌های حرفه ای- اجتماعی مختلف رخ می دهد. تمام نتایج حاصل از رفتارهای درون گروهی بر رفتارهای موردمشاهده اثر می گذارند.

تعاملات دوسویه بین انواع مختلف رفتار و ساختار، ریشه نارسایی‌هایی است که به شش دسته یعنی شرایط محیط کار، سازماندهی کار، ارتباطات - هماهنگی - توافق، مدیریت زمان، آموزش یکپارچه و اجرای استراتژی دسته بندی شده اند. این نارسایی‌ها که به اتلاف منابع (از دست رفتن ارزش افزوده) منجر می گردند با کمک پنج شاخص غیبت، حوادث ناشی از کار، جابه جایی شغلی، کاهش کیفیت و از دست رفتن بهره وری مستقیم قابل شناسایی هستند. این شاخص‌ها بر چیزی دلالت دارند که با عنوان هزینه های پنهان شناخته می شوند زیرا تاثیر این شاخص‌ها بر موفقیت اقتصادی ازطریق سنجش واحدهای پولی صورت نمی گیرد و در تصمیم گیری‌های سازمان‌ها نیز به حساب نمی آید. مقدار هزینه های پنهان (ارزش افزوده از دست رفته) بسیار زیاد بوده و از نقطه نظر نتایج آنی (کوتاه مدت) و ایجاد دستاوردهای بالقوه (میان مدت و بلندمدت) نیز بر عملکرد دائمی سازمان تاثیرات مهمی دارند. براساس مدل اجتماعی اقتصادی کارکرد پویای سازمان تحلیل و انحطاط تدریجی ساختارها و رفتارها به ایجاد هزینه های پنهان و نارساییهای بزرگی در سازمان می انجامد که موفقیت اقتصادی بلندمدت سازمان را تهدید می کند. این انحطاط ممکن است مانند ایجاد کسر بودجه در سازمان‌های دولتی یا خصوصی، مطلق یا به دلیل پیدایش سود ناکافی در سازمان‌های انتفاعی، نسبی باشد.

انحطاط مطلق یا نسبی، موفقیت اقتصادی دائمی و قدرت استراتژیک سازمان‌ها را کاهش داده و توانایی چانه زنی آنان را برای بقا تضعیف می کند. با گذشت زمان، انحطاط اقتصادی سازمان‌ها، شرایط اجتماعی آنها را نیز متاثر می سازد که به نوبه خود در مراحل بعد نیز به ادامه یا افزایش انحطاط موفقیت اقتصادی منجر می گردد. این کنش نابهنجار سازمان را در حلقه شومی قرار می دهد که خروج از آن و تبدیل آن به حرکتی روبه پیشرفت تنها با مداخله اختیاری و داوطلبانه میسر است.

موفقیت اقتصادی دائمی مستلزم ایجاد تعادل پویا بین دوگانگی عملکرد اجتماعی و عملکرد اقتصادی است. عملکرد اجتماعی، توانایی سازمان برای رفع نیازهای افراد ذینفع داخل و خارج آن را مشخص می کند.

میزان رضایت افراد ذی نفع کارآیی صحیح (متضاد نارسایی) نامیده می شود و با برقراری کیفیت کامل در درون سازمان متناظر است. این مورد را می توان با کمک میزان نارسایی‌هایی که درهریک از شش طبقه نارسایی‌های اجتماعی مشاهده می گردد، اندازه گیری کرد.

اصول نهفته در نظریه اجتماعی اقتصادی سازمان‌ها: تقسیم کار و مهارت‌های تخصصی کارکنان در سازمان‌ها به اشکال مختلف رفتارهای متفاوتی چون تلاش برای خودمختاری و عدم هماهنگی در انجام کارها و همچنین غیبت یا جابه جایی کارکنان را موجب می شود. این نوع گرایش به فرار از کار برای کارکنان طبیعی بوده وسبب حرکتی شبیه حرکت گریز از مرکز می گردد.

با این حال، فرایند موثر و کارای تولید محصولات یا خدمات مستلزم همکاری و مشارکت کارکنانی است که با هماهنگی یکدیگر و به شکلی مرکزگرا، کار می کنند. بنابراین، مطابق نمودار ۱ سازمان همواره درمعرض حرکات نیروهای متضاد (مرکزگرا و گریز از مرکز) قرار می گیرد.

این حرکات حیاتی سبب تعارضات متناوب، تنش‌ها و اختلافاتی می گردد که چرخه های دائمی نوسانات و آسیب‌های سازمانی را به‌وجود آورده یا حتی نظام بین ساختار (منابع) و رفتار را در سازمان آلوده می سازند.

فعالیت تولید کالا یا خدمات تجاری یا غیرتجاری، زمانی کارا و موثر است که بین گروه‌های کارکنان تاحدی انسجام و یکپارچگی وجود داشته باشد و آنان درعمل هماهنگ باشند. میزان موفقیت دائمی درزمینه اجتماعی - اقتصادی به میزان یکپارچگی و هماهنگی در نظام سازمانی بستگی دارد. به علت حرکات متغایر جدایی یا یکپارچگی بین کارکنان، هماهنگی درمعرض نابودی قرار می گیرد. بنابراین، دستیابی به موفقیت درنتیجه خودانگیختگی کارکنان و توافق نظرجمعی آنان حاصل نشده و برعکس در اثر هدایت سازمانی به‌وجود می آید.

درحقیقت مدل این رویکرد نقش مهمی برای استراتژی های کارکنان قائل است. تمامی کارکنان از قدرت غیررسمی برخوردارند که می‌توانند از آن برای مشارکت در دستیابی به موفقیت اقتصادی یا کاستن از آن استفاده کنند. عدم وجود برنامه های مذاکرات دوره ای به معنای کوچک شمردن تعارضات در درون سازمان است. انکار تعارضی که در تئوری و عمل مدیریت نهفته است نیز متعاقبا بر موفقیت اقتصادی تاثیر می گذارد.

عدم وجود نظام‌های اطلاعاتی عملیاتی صحیح، یکپارچه و پویای منابع انسانی: بودجه های مندرج در حسابداری و ابزارهای هدایت مالی به خوبی با اقدامات پیشگیرانه یا با یادگیری سازمانی هماهنگ نشده اند. بنابراین، این نظام‌ها باید با نظام‌های اطلاعاتی اجتماعی - اقتصادی، تکمیل گردیده و بهبود یابند.

استفاده از نظام‌های اطلاعاتی عملیاتی صحیح، یکپارچه و پویای منابع انسانی به معنی توجه به سازمان به عنوان یک نظام اطلاعاتی عملیاتی است، به گونه ای که درک اطلاعات موردنظر توسط افراد سبب انگیزش آنها شده و موفقیت سازمان را به همراه داشته باشد. اطلاعات دلسردکننده زیادی در سازمان‌ها ایجاد می شود که هزینه های پنهان دربرداشته و سازمان را به سوی موفقیت اقتصادی هدایت نمی کند. بنابراین، یکی از راههای بهبود هدایت سازمان افزایش نسبت اطلاعات دلگرم کننده است. دومین روش هدایت سازمان و کسب موفقیتهای بعدی، ایجاد هماهنگی در فعالیت‌هاست. سومین روش هدایت سازمان روش پاکسازی است. سازمان موجودی زنده است که با گذشت زمان به آلودگی‌های طبیعی دچار شده بنابراین، نظام تعامل بین ساختار (منابع) و رفتار اگر به صورت ادواری پاکسازی نگردد قسمتی از کارایی و اثربخشی خود را از دست خواهد داد. رویکرد اجتماعی- اقتصادی با آشکارسازی و اجرای این سه روش ما را به آزمودن ابزارهای مدیریتی رهنمون می سازد که ایجاد اطلاعات برانگیزاننده، هماهنگی و پاکسازی از ویژگیهای عمومی آنهاست.

●مداخله اجتماعی - اقتصادی

تنها صرف مفهوم سازمان (و ساختار آن)، نتیجه فعالیتهای آن را تضمین نمی کند بلکه کیفیت هدایت (رفتار) آن است که میزان هزینه یا عملکرد پنهان و درنتیجه موفقیت اقتصادی بلندمدت را تعیین می کند.

نظریه های کلاسیک (تیلور، فایول، وبر) و همچنین نظریه های جایگزین آنها همانند نظامهای فنی - اجتماعی بر عوامل مربوط به طراحی شغل تاکید دارند، با وجود این، بر انواع ثابت و ساکن آن اصرار می ورزند. تحقیقات مداخله ای (مشاوره ای) «ایزور» (SOCIO-ECONOMIC INSTITUTE OF FIRMS AND ORGANIZATION, ISEOR) اکنون آشکار ساخته که طراحی شغل نسبت به تغییرات آن در سطح عملکرد تاثیر کمتری دارد. بنابراین، فرایند تغییر سازمانی منشا دقیق افزایش موفقیت است. باتوجه به اثری که کیفیت نحوه هدایت سازمان بر بهبود کارایی اجتماعی - اقتصادی دارد، به عنوان عامل کلیدی موفقیت به شمار می رود.

در این رویکرد، روش هدایت سه مرحله زیر را شامل می شود:

۱- یجاد نظامهای اطلاعاتی عملیاتی صحیح، یکپارچه و پویای منابع انسانی؛

۲ - هماهنگ سازی؛

۳ - پاکسازی.

به منظور بهبودکارایی اجتماعی - اقتصادی در شرکتهای خصوصی و سازمانهای دولتی مداخله ازطریق فرایند آموزش ضروری است. فرایند آموزش، سازمان را تغییر داده و آن را پیش فعال و قادر می سازد تا به جای اینکه فقط در برابر محیط عکس العمل نشان دهد، بر آن اثر گذارد. این مداخله از اجرای سه نوع اقدام هماهنگ و همزمان تشکیل شده است:

الف- فرایند تغییر: با مرحله تشخیص آغاز می شود که مراحل اثر آینه ای (انعکاس داده های جمع آوری شده درباره نارساییها به سازمان) و محاسبه هزینه های پنهان و نظرات کارشناسی درباره موارد پیش بینی نشده و علل ریشه ای نارسایی را دربرمی گیرد. تشخیص، کارکنان را درباره اثرات عوامل اجتماعی بر موفقیت اقتصادی آگاه می سازد.

مرحله بعد پروژه اجتماعی- اقتصادی است که به روشی هماهنگ و مشارکتی، کارکنان و مشاوران را جهت ایجاد فرایندی پیشگیرانه در مواجهه با نارساییها با هم مرتبط می سازد. تصمیمات اجرایی این مرحله، براساس ترازهای اقتصادی اتخاذ می گردد. به صورتی که هزینه های سرمایه گذاری مادی و غیرمادی راه حلها با کارایی موردانتظار، بویژه از لحاظ کاهش هزینه های پنهان و افزایش تواناییهای بالقوه و یا پنهان مقایسه می گردد. پروژه اجتماعی- اقتصادی پس از تکمیل، موردارزیابی قرار می گیرد و در این ارزیابی نتایج کمی، کیفی و مالی تحلیل می شود.

---