تاثیرات جو سازمانی بر سلامت روانی کارکنان

بدون شک سلامت روان نقش مهمی در تضمین پویایی و کارآمدی هر جامعه ایفا می کند و یکی از محورهای ارزیابی سلامت جوامع را, بررسی میزان بهداشت روانی افراد آن جامعه نشان میدهد شاملو, ۱٣۸۱

بدون شک سلامت روان نقش مهمی در تضمین پویایی و کارآمدی هر جامعه ایفا می کند و یکی از محورهای ارزیابی سلامت جوامع را، بررسی میزان بهداشت روانی افراد آن جامعه نشان میدهد. (شاملو، ۱٣۸۱). کما آنکه امروزه سلامت روان انسان ها در میان جوامع از اهمیت بسزایی برخوردار است و تقریبا در همه ی کشورها اقدامات وسیعی صورت گرفته است تا سیاست های مربوط به بهداشت روانی و پیش بینی بیماری های روانی را سازمان دهند این سیاست ها که می تواند ارزش های انسانی و اقتصادی بسیار بالایی داشته باشند، ایجاب می کنند که قبل از هر چیز نیاز های بهداشت روانی شناخته شوند.

البته اگر چه گفته شد اکثر کشورها منابع و اقدامات زیادی را برای بهبود بهداشت روانی جامعه صرف می‌کنند و در کنار آن با تدوین برنامه‌ها و سیاست های جامع مربوط به بهداشت روانی از سازمان‌ها و منابع محلی _اجتماعی نیز استفاده می‌کنند. متاسفانه ایران تاکنون از این حرکت جامعه بشری در جهت رسیدن به سلامتی روانی و نهایتا جسمانی در میان همه ی انسان ها به دور مانده است. به طوری که افراد و نیز بیماران دچار مشکلات روحی از ابتدایی‌ترین حق خود یعنی بیمه خدمات درمانی، بهداشتی محروم هستند و تاکنون هیچ گونه نشانه و حرکت موثری که نشان دهنده اهمیت بهداشت و سلامتی این افراد باشد در دولت دیده نشده است.

در واقع افراد و بیماران دچار مشکلات روحی و روانی افراد فراموش شده در ایران هستند (گنجی، ۱٣۸۴). هم اکنون بیشتر روان شناسان معطوف به یافتن راه های مناسب برای حل مشکلات روانی انسان های مختلف با شرایط اجتماعی گوناگون هستند. از آن جا که کمتر کسی در برابر بیماریهای روانی مصونیت دارد لذا بررسی بهداشت روانی افراد مختلف اساسا به پیشگیری ناراحتی ها می پردازد . براساس تحقیقات مختلف افراد زیادی هستند که روزانه از تحمل استرس های گوناگون رنج می برند، این استرس ها در طولانی مدت می تواند نا هنجاری های مختلفی را سبب شده و تاثیر منفی خود را بر زندگی روزانه ی فرد و حتی سلامت جسمانی او نشان دهند. (شاملو، ۱٣۸۱). علائم ناشی از استرس به اشکال مختلف ممکن است در فرد ظهور و بروز کند. که هر یک از آنها با اعمال تاثیرات خود روی شرایط روحی و روانی افراد، وضعیت فرد را سخت تر و غیر قابل تحمل تر می کند. پژوهش ها نشان می دهد افراد دچار استرس از بی خوابی و بد خوابی رنج می برند که به نوبه ی خود عوارض متعدد روانی را مثل کاهش عملکرد روزانه فرد موجب می شود از سوی دیگر افسردگی ها و اضطراب ها و انواع مشکلات روحی_روانی می توانند در نتیجه ی تحمل طولانی مدت استرس عارض شوند و تداوم یابند و چنان چه فرد کنترل مفیدی روی آنها نداشته باشد و نتواند آرامش روحی_روانی خود را برقرار سازد در دراز مدت عواقب و تاثیرات منفی را ناظر خواهد بود. (شاملو، ۱٣۸۱)

همچنین شایان ذکر است که بهداشت روانی افراد متاثر از عوامل متعددی است، اگر چه این عوامل به صورت جداگانه مورد مطالعه قرار می‌گیرند ولی در واقع این موضوع چند وجهی متاثر از یکدیگر است، بدین معنی که افراد به علت شرایط محیطی خاص یا عوامل فردی تعادل و آرامش روحی شان دچار تغییراتی می‌شود و هر چه شدت این عوامل زیادتر باشد، تاثیر و تهدیدش بیشتر خواهد بود. عواملی همچون: عدم برآورده شدن نیازهای اولیه، ناکامی، استرس، یادگیری، مسائل اجتماعی و رسانه های جمعی و... از عمده ترین تاثیرگذاران بر بهداشت روانی هستند. (هیل، ۱۹۵۲) عموم مردم بیشتر وقت مفید خود را در محیط کار می گذرانند به همین دلیل شرایط محیط کاری تاثیرات بسزائی را در تامین سلامت روانی افراد را دارد .سازمان ها و نهادها یکی از مهم ترین محیط هایی است که هر روزه افراد بسیاری را در نقش های مختلف پذیراست . بخش عظیمی از این افراد در غالب نیروی انسانی و کارکنان آن سازمان ها ساعات بسیاری را در آن سپری می کنند .در زمینه ترکیب و ساختار نیروی انسانی و مدیریت منابع انسانی که بعنوان قلمروی حرفه‌ای و تخصصی از پدیده‌های قرن حاضر است ، می‌توان از زوایای متعددی این مسأله را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد .(میر شفیعی ، ۱۳۸۴).هر محیط سازمانی بر حسب وظایف خود با ارکان و سازمان دیگر متفاوت است .

کیت دیویس معتقد است هر سازمانی دارای فرهنگ ، آداب و رسوم و روش عملی ویژه ای است که جو سازمانی را به وجود می آورد (دیویس ، نیو اسفورم ، ۱۳۷۳) .و به نوعی دیگر ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کند دارد و احساس او نسبت به سازمان بر حسب ابعادی مانند استقلال ، ساختار سازمانی ، پاداش ، رهبری ، ملاحظه کاری ، صمیمیت ، حمایت ، صراحت (مدنی ، ۱۳۷۳) .یک سازمان همواره باید برای بقای خود با مشکلات موجود ، چه در ارتباط با محیط و چه در درون سازمان مبارزه با مشکلات ، شناختن مشکل و ابعاد مختلف آن می‌باشد . سازمان سالم ، سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد . موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می‌شود ، بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد . سازمان سالم ، سازمانی است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع‌بین بوده ،‌قابلیت انعطاف داشته و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد . (میر شفیعی ، ۱۳۸۴). توجه به کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. سازمان ها امروزه تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، وجود منابع محدود و… زیر فشارهای زیادی قرار دارند.

پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. در ادامه به اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها و ویژگی های سازمان ها و کارکنان توانمند اشاره و دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان ها و موانع موجود جهت اجرای توانمندسازی آورده شده است. (ساجدی و همکاران ، ۱۳۸۶).مراقبت روانی از افرادی که در سازمان کار می کنند امر بسیار خطیری است. تاثیر محیط شغلی و برخورد مدیران برای سلامت روانی، رفاه و رضایت کارکنان از حیطه شغلی، امری غیرقابل انکار در بهزیستی محیط شغلی است. (رهاوردی ، ۱۳۸۶). بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانی های روانی و اختلال های رفتاری در کارکنان سازمان ،از مشخصات یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید و بهره‌وری مورد تأکید قرار گرفته است .

در یک جامعه سالم ، مسؤولیت‌های سازمان های تولیدی منحصر به تولید هر چه بیشتر کالا و خدمات سودآور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می‌دانند که تولید بیشتر نتیجه و محصول مدیریت اثربخش است . مدیریت اثربخش نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی‌شود( میر شفیعی ، ۱۳۸۵).یک فرد سالم که در خانواده سالم و بالنده‌ای زندگی کرده است در صورتی قادر به ارایه نقش رهبری و مدیریت و یا ارایه یک شخصیت موفق و لایق و کارآمد در سازمان خواهد بود که سازمان محل کار او نیز سالم باشد . در غیر اینصورت شانس موفقیت او در کار ، بسیار ناچیز خواهد بود . (میر شفیعی ، ۱۳۸۴). مطالعه رفتار کارکنان و واکنش های فردی و یا گروهی آنان می تواند تحلیل های بسیار مفیدی را برای پیش بینی ، کنترل و تغییر هنجار های رسمی و غیر رسمی درباره شخصیت ، ادراک ، نگرش ، یادگیری و آموزش افراد در اختیار مدیران قرار دهد تا امکان دستیابی به راهکار های تقویت هنجار ها و یا حذف ناهنجار ها برای ایشان فراهم آید . سازمان نیز تحت تاثیر نیروهای محیطی ، دارای واکنش هائی می باشد که رفتار سازمانی نام دارد .مواردی چون فرهنگ سازی ، جایگاه سازمانی و ... از جمله رفتارهای سازمانی هستند که همواره در تحلیل های کلان از یک موسسه و بنگاه اقتصادی ، مورد توجه قرار می گیرند .

برای یررسی و شناخت رفتار ها ، مطالعات و روش های فراوانی وجود دارد که در چارچوب روش های علمی و تخصصی انجام می شود . از این رو با توجه به اهمیت موضوع توصیه می شود . سازمان ها ، موسسات و بنگاه های اقتصادی با مشاوره کارشناسان به بررسی رفتار های فردی ، گروهی و یا سازمانی خود اقدام نمایند . آدمی برای آنکه به طرز بهنجاری به کار و کوشش بپردازد بایستی کمی استرس احساس کند . بر انگیختگی هیجانی ملایم ،آدم ها را در جریان کاری که به عهده دارند هشیار نگه می دارد . آدمی هنگام روبرو شدن با استرس با آن دسته از الگو های رفتاری روی می آورد که پیش از آن برایش کارائی نداشته است . به عنوان مثال ، یک آدم محتاط ممکن است محتاط تر هم بشود و سرانجام به کلی کناره بگیرد . و یک آدم پرخاشگر ممکن است کنترل خود را از دست بدهدو بی مهابا همه چیز را در هم بکوبد .(احمدی ، ۱۳۸۶) .مطالعات اخیر محققان انگلیسی بر ارتباط میان استرس و فشار روحی در ساعات کاری و افزایش خطر ابتلا به بیماری‌های قلبی، سکته مغزی و سایر مشکلات قلبی - عروقی تاکید می‌کند. به گزارش سرویس «بهداشت و درمان» خبرگزاری دانشجویان ایران، در گزارشی در این زمینه آمده است افرادی که به گفته خودشان کار پر استرس و پرفشاری دارند بیشتر به مشکلاتی چون سندرم متابولیک، مجموعه‌ای از فاکتورهای خطرزای قلبی - عروقی مانند چاقی، فشار خون بالا و افزایش سطح کلسترول دچار می‌شوند.

در گزارشات قبلی نیز رابطه میان شغل پراسترس و ابتلا به بیماری‌های قلبی مشخص شده بود اما پروسه‌های بیولوژیکی که در نتیجه این ارتباط شکل می‌گیرند، مبهم و نامشخص باقیمانده بود. در این پژوهش بیش از ۱۰ هزار کارمند انگلیسی بین ۳۵ تا ۵۵ سال به مدت یک دوره ۱۴ ساله مورد آزمایش قرار گرفته‌اند. در طول این دوره هم در مورد استرس و شرایط کاری این افراد پرسش‌هایی صورت گرفته و هم فاکتورهایی چون سطح فشار سطح کلسترول و سندرم متابولیک اندازه‌گیری شده است.طبق نتایج مطالعات در مردانی که دچار استرس مزمن و کهنه در کار هستند احتمال ابتلا به سندرم متابولیک ۲ برابر بیشتر از افرادی است که کار پرتنش ندارند. در مورد زنان نیز همین امر صدق می‌کند اما تعداد آنها در مطالعات به نسبت کمتر از مردان بوده است. گفتنی است که افراد مبتلا به سندرم متابولیک همچنین عادات بهداشتی و سلامتی نامناسبی داشتند برای مثال رژیم غذایی نامطلوب و غیر سالم داشتند و بسیار کمتر از میوه‌ها و سبزیجات تغذیه می‌کردند (ایسنا ، ۱۳۸۵) .

● ویژگی های اساسی یک سازمان سالم

هدف های یک سازمان روشن است و کلیه فعالیت‌ها درجهت حصول اهداف انجام می گیرد ، کارکنان نسبت به سازمان احساس مسؤولیت می‌کنند و علاقمند اعلام نظرهای خود در مورد مشکلات هستند ، مشکلات در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقع‌بینانه بر طرف می‌گردد ، تصمیم گیری برای افزایش کارآیی سازمان بر اساس عواملی از قبیل توانایی ، احساس مسؤولیت ،‌ وجود اطلاعات ، حجم کار ، زمان مناسب و تجزیه و تحلیل منطقی صورت می‌گیرد ، برنامه‌ریزی بر اساس واقعیت‌ها و آینده‌نگری است و قبول مسؤولیت توسط مشارکت فعال کلیه اعضاء بخوبی مشاهده می‌شود، قضاوت و خواسته‌های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام قرار می‌گیرد ، مسایلی که در سازمان مورد بررسی و حل و فصل قرار می‌گیرند ، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می‌شود ، تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه انجام می‌گیرد ، هر گاه بحرانی سازمان را در خطر قرار دهد ، کارکنان برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به برطرف کردن آن می‌دانند ، تضاد در امر تصمیم گیری ، مهم تلقی می‌شود و کارکنان آنچه را احساس می‌کنند ، ابراز می‌دارند ، یادگیری حین انجامکار به مقدار زیادی بر اساس ارایه طریق ، کوشش فرد یادگیرنده و راهنمایی و توصیه یاددهنده صورت می‌گیرد ، انتقاد گروهی در ارتباط با پیشرفت کارها به طور عادی انجام می‌گیرد ، صداقت در روابط کاملاً‌مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیدگر احساس احترام و تعلق دارند ، کارکنان کاملاً متحرک هستند و بر اساس انتخاب و علاقه منطقی خود در فعالیت‌ها مشارکت می‌کنند ، مدیریت و رهبری به صورت انعطاف‌پذیری در سازمان اعمال می‌شود ، احساس اعتماد ، آزادی ومسؤولیت متقابل در بین همکاران زیاد است ، قبول ریسک به عنوان یکی از شرایط توسعه و تغییر ، مورد قبول مدیریت و کارکنان است ، عملکرد ضعیف در سازمان به فوریت تشخیص داده می‌شود و به طور دسته‌جمعی برای رفع آن اقدام می‌گردد، ساخت سازمانی ، خط مشی‌ها و دستورالعمل‌ها طوری تنظیم می‌شود که می‌تواند کرکنان را در انجام وظایف محوله کمک کند ، در سازمان ،‌علاوه بر نظم ، تحرک سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارها به مقدار زیادی مشمول است ، سازمان به سرعت خود را با وضعیت بازار تطبیق می‌دهد ، بین مسؤولیت و اختیار ،‌تعادل وتوازن منطقی وجود دارد .

● ویژگی های اساسی سازمان ناسالم:

هدف فقط برای تعداد معدودی از کارکنان طراز اول سازمان روشن است ، کارکنان در سازمان شاهد مشکلات مختلف هستند اما کاری در جهت اصلاح آن انجام نمی‌دهند ، حل مسایل به علت طرح عوامل غیراصلی و نامربوط ، بسیار مشکل می‌شود و داشتن عنوان و مقام در سازمان خیلی مهم است و کارکنان و مدیر بطور رسمی و مؤدبانه یکدیگر را تهدید می‌کنند ، افراد طح بالای سازمان سعی دارند تا کلیه تصمیمات را در کنترل خود داشته باشند ، مدیران در انجام برنامه‌ریزی ،‌احساس تنهایی می‌کنند قضاوت و خواسته‌های منطقی کارکنان سطوح پایین ، مورد توجه و احترام قرار نمی‌گیرند ، به نیازهای شخصی روابط انسانی به عنوان مسایل جنبی و غیرضروری نگاه می‌شود ،وقتی کارکنان به تشریک مساعی دعوت می‌شوند به صورت غیر سازنده‌ای رقابت می‌کنند ، هرگاه بحرانی موقعیت سازمان را در خطر قرار دهد ،ؤ افراد خود را کنار خواهند کشید، عمدتاً بر روی تضادها سرپوش گذاشته می‌شود،یادگیری بسیار مشکل است ، هیچ نوع انتقاد علنی و منطقی در ارتباط با عدم پیشرفت کارها انجام نمی‌گیرد، صداقت در روابط وجود ندارد، کارکنان احساس می‌کنند در شغل خود محبوس شده‌اند و از کار خود ناراضی بوده و احساس خستگی و فرسودگی می‌کنند ، مدیریت شدیداً امور جزیی را کنترل می‌کند و در کارکنان حس اعتماد متقابل ، آزادی و مسؤولیت‌پذیری وجود ندارد ، مدیران وکارکنان اصولاً ریسک را نمی‌پذیرند ، هر کس در سازمان اشتباه کند ، کنار گذاشته می‌شود ، عملکرد ضعیف به صورت سراسری مورد بررسی قرار می‌گیرد، ساخت سازمانی و خط مشی‌ها و دستورالعمل‌ها ، دست و پا گیر هستند ، در سازمان نظمی وجود ندارد و روشهای سنتی کاملاً متداول است ، ابتکار و یا تغییر برای همگامی و انطباق با بازار وجود ندارد ، وجود بوروکراسی و کاغذ بازی باعث دوباره کاری‌های غیرضروری می‌شود و کار سازمان به کندی انجام می‌گیرد . (میر شفیعی ، ۱۳۸۶).

● عوامل استرس زای محیط کار

عوامل استرس شغلی در محیط کارعبارتند از : ویژگی های نقش، روابط کاری، ساختار و جو سازمانی. به اختصار برخی دیگر ار عوامل که تاثیر زیادی در ایجاد استرس ناشی از کار دارند در ذیل ذکر گردیده است .

۱) شرایط کاری : عواملی چون شرایط نا مطلوب کاری ، تند کاری ، تلاش طاقت فرسای فیزیکی ، ساعات بسیاری را در محیط کار گذراندن و پرکاری مفرط ، موجب اختلال در سلامت روانی می شود .کار خسته کننده و تکراری و محیط نامطلوب فیزیکی و روانی از جمله : سروکار داشتن با افراد تند خو و همکاران پرخاشگر علاوه بر اختلال سلامت روانی موجب کاهش سلامت جسمانی نیز می شود این افراد زودتر و بیشتر از افراد دیگر به بیماری مبتلا می شوند و دیرتر بهبود می یابند .

۲) تراکم کاری :بعضی افراد زمانی که خیلی نزدیک به دیگران کار می کنند احساس ناراحتی می کنند در حالی که اگر عده ای در کنار بقیه کار نکنند احساس تنهائی می کنند . در هر حالت تراکم کاری(مثبت یا منفی ) می تواند ایجاد استرس نماید. (احمدی ، ۱۳۸۶).

۳) ابهام نقش :اگز شخص اطلاع کافی از شغل و کاری که به عهده گرفته نداشته باشد بدین معنی که اهداف کاری وی چنانچه باید و شاید واضح و صریح نباشد و او نتواند با این اهداف و انتظارات خود ، همکاران و مسئولیت های محوله ارتباط درستی برقرار سازد این حالت باعث ایجاد نارضایتی شغلی و استرس و اضطراب در کارمند می شود .

۴) تعارض شغلی : اگر شخص در محیط کار خود با وظایف یا نیازهائی مواجه شود که واقعا علاقه ای به انجام آنها نداشته و یا اینکه تصویری از انجام آن کارها در ذهن نداشته باشد . متداول ترین مورد در این زمینه هنگامی دیده می شود که فرد بین دو گروه مختلف که دو خواست و دو هدف متفاوت دارد واقع شود و به دو سو کشیده شود و یا در شرایطی قرار گیرد که بین خواسته ها و انتظاراتی که از او می رودتعارض وجود داشته باشد .افرادی که به مشاغل اداری و تخصصی اشتغال دارند بیشتر از بقیه در معرض این فشار ها قرار داشته و آسیب پذیر ترند .

۵) مسئولیت :موجب استرس است و به نحو چشمگیری به افسردگی ، اضطراب و روانپریشی منجر می شود . هر چه میزان مسئولیت فرد در مقابل دیگران بیشتر شود وی باید دقت و زمان بیشتری را در واکنش و برخورد با سایرین صرف کند و در نتیجه استرس نیزبیشتر خواهد شد . (همان منبع).

۶) روابط با مافوق :در شرایطی که کارکنان رئیس خود را فردی با فکر و ملاحظه کار احساس می کنند روابط دوستانه ای ایجاد می شود که بر اساس اعتماد متقابل ، احترام و صمیمیت بوده ، موجب عدم بروز استرس بر کارکنان خواهد شد . کارکنانی که احساس کنند رئیس مراعات آنان را نمی کند و نسبت به منافع آنان بی تفاوت است تحت استرس بوده و بیستر در معرض اختلال روانی هستند .

۷) روابط با زیر دستان :دعوت به تقسیم کار و مشارکت می تواند در برخی از مدیران ایجاد استرس از جمله احساس تنفر و اضطراب گردد .

۸) روابط با همکاران :نبودن روابط خوب بین همکاران عامل اساسی و محور بی اعتمادی ، عدم صمیمیت و رقابت نا سالم یکی از عوامل مهم ایجاد استرس است .

۹) عدم امنیت شغلی :در شرایط فعلی دنیا هیچ شغلی دائمی نیست و حفظ شغل و بقای آن بستگی به میزان فعالیت خود فرد دارد ولی عدم آگاهی از این موضوع موجب ترس از کنار گذاشته شدن و بازنشستگی یکی از فشار های روانی است . ترس از تنزل مقام یا کنار گذاشته شدن در افرادی که می دانند به مدارج بالا و بالا ترین سطح پیشرفت در کار خود رسیده اند بسیار شدید تر است . این افراد به پرکاری می پردازند تا همچنان خود را در اوج نگهدارند و در عین حال می کوشند عدم احساس امنیت شغلی را مخفی کنند و بدین ترتیب بیش از پیش در معرض استرس قرار می گیرند . استرس نوعی نیاز جسمی یا ذهنی است که در ما پاسخ های خاصی را بر می انگیزد . و به ما امکان می دهد تا با خطر مبارزه کنیم یا از آن بگریزیم . مقادیر کم استرس قادر است عملکرد شما را در اوضاع و احوال خاصی مثل ورزش و کار بهبود بخشد . اما استرس بیش از حد می تواند زیان های فراوانی را به فرد و سازمان وارد آورد . که در زندگی امروزی تمام سازمان ها را برای مقابله با اینگونه استرس تشویق نموده است (احمدی ، ۱۳۸۶).

همچنین در این باره پژوهشگران به ویژه با استفاده از نظریه نقش سعی کرده اند مسایل مربوط به استرس را شناسایی کنندو دریابند که فشار های ناشی از نقش تا چه اندازه در پدید آمدن استرس شغلی تاثیر دارند بنابراین در نتیجه این پژوهش ها چهار نوع ویژگی برای نقش برشمرده اند .

الف) ابهام نقش

ب) کمباری نقش

ج) گرانباری نقش

د) ناسازگاری نقش

▪ ابهام نقش : اگر فرد نداند که چه انتظاری از وی برای انجام شغلش دارند منجر به استرس خواهد شد .

▪ کمباری نقش : وضعیتی که در ان مهارت های شخص به طور کامل و تمام استفاده نمی شود .

▪ گرانباری نقش : فرد نتوانداز پس انجام کاری که بخشی از شغل اوست برآید که دچار استرس خواهد شد .

▪ ناسازگاری نقش :

زمانی رخ می دهد که فرد مجبور می شود به الزاماتی که با خصوصیات وی ناسازگار است تن دهد که موجب استرس می شود . ویژگی های شغل نیز از جمله عواملی است که ممکن است موجب استرس در سازمان گردد نتایج به دست آمده از تحقیقات و بررسی های گوناگون گویای آن است که جنبه های معینی از محیط کار در استرس شغلی نقش دارند .هنگامی که فردی به محیط کار تازه ای وارد می شود بیش از هر زمان دیگر آمادگی برای استرس را دارد . بویژه از آنرو که تازه واردان در می یابند که آنچه در ذهن خود نسبت به چگونگی یک محیط کار می پنداشتند با آنچه در واقعیت می بینند تفاوت دارد .

عوامل باالقوه استرس در ورود به محیط کار عبارتند از

ابهام ، بی تکلیفی ، نگرانی از شکل گیری نوعی هویت سازمانی ، یاد گیری طرز برخورد با مدیران و همکاران در جامعه کنونی که با مشکل اقتصادی روبرو است ارتباط بین خانه و کار را بیشتر به هم نزدیک کرده و این رابطه یک رابطه مستقیم است .تحقیقات نشان می دهد که اگر کارگری در خانه با مشکلی روبرو باشد بی شک آن را با خود به محیط کار خواهد آورد و برعکس اگر در محیط کار با مشکلی مواجه شد بی شک آنرا با خود به محیط خانه خواهد بود . (احمدی ، ۱۳۸۶) .

● فناوری و خصیصه های مادی

در رابطه با متغیر های مادی ، استرس زمانی رخ می دهدکه حد اقل شرایط زیستن و ایمنی جسمانی حفظ نشده باشد . خصیصه های مادی کار را که با القوه استرسزا هستند اغلب به عنوان محرک های استرس کاری معرفی کرده اند . زیرا این محرک ها اغلب در محیط های کاری مشاهده می شوند که کارکنانشان کارگرند .عوامل مادی استرس در محیط کار:نور( نور ناکافی در کارگاه ، تابش شدید و خیره کننده نور )سر و صدا ( قرار گرفتن مداوم در برابر سر و صدای ماشین آلات )دما( قرار گرفتن مداوم در برابر گرما و سرما در فضای باز )ارتعاش و حرکت ( تجهیزات عملیاتی مانند مته ضربه ای ).

▪ پاسخ به استرس :پاسخ روانشناختی به شرایط استرسزا معمولا دارای سه جزء می باشد ۱- پاسخ هیجانی : در موارد خطر این پاسخ به شکل ترس بروز می نماید ، در موارد تهدید به شکل اضطراب بروز می کند .۲- پاسخ جسمانی :در موارد تهدید به شکل تحریک سیستم عصبی خودکار ، افزایش ضربان قلب ، فشار خون ، افزایش کنش عضلانی ، خشکی دهان و کاهش فعالیت جسمانی ۳- مکانیسم روانشناختی : این مکانیسم ها اثر رویدادهای استرس زا را کاهش می دهد تا فرد قادر باشد به فعالیت طبیعی خود ادامه دهد مانند شیوه های کنار آمدن با کار ، دوری گزینی از موقعیت استرس زا و عوامل یادآوری کننده مستقیم ، مکانیسم های دفاعی اغلب به شکل انکار است و فرد احساس می نماید اصلا اتفاقی نیفتاده است . (احمدی ، ۱۳۸۶).

● نشانه های استرس شغلی

نشا نه های رفتاری فردی مانند خودداری از کار کردن ، نشا نه های رفتاری : که خود بر دو نوع است بی اشتها یی، رفتار ستیزه جویانه در برابر خا نواده . به مصرف روز افزون دارو ، پرخوری یا پیامدش به سازمان یا تشکیلات اداری بر می گردداز جمله غیبت از کار، طور کلی نشانه های رفتاری . افزایش حوادث ناشی از کار و فقدان بهره وری رها کردن شغل،به طور خلاصه ، استرس شغلی را می توان با توجه به نشانه هایی که در فرد ظاهر می شود زخم معده، خلق و خوی افسرده یا دشمنی و عناد ورزی مشاهده کرد و همچنین استرس را می توان با ملاحظه عملکرد فرد در محیط کار مانند غیبت از کار یا از دست دادن بهره وری تشخیص داد. (احمدی ، ۱۳۸۶).

‌● اصول بهداشت روانی در سازمان

اصول بهداشت روانی در سازمان مورد نظر متخصصان بسیار متعدد است .

بعضی از این اصول عبارتند از :

الف) ایجاد شرایطی که کارکنان سازمان با اعتقاد قلبی و با صمیمیت برای خود و همکاران خویش احترام قایل باشند و اینگونه احساس احترام نسبت به خویش و دیگران را در رفتار و اعمال خود نیز آشکار سازند . مدیری که به این اصل معتقد است از روش اجبار و زور پرهیز می‌کند ، استعدادهای بالقوه کارکنان تحت نظارت خود را می‌شناسد ، سعی می‌کند تا دلایل کم‌کاری ،‌غیبت از کار ، بی‌حوصلگی و نظیر اینها را بشناسد و از قضاوت های کورکورانه مبتنی بر جهل بپرهیزد و از همه روش های انسانی برای جلوگیری از ایجاد احساس حقارت و ناامنی در کارکنان خود استفاده کند .

ب) شناخت محدودیت های خود و دیگران . مدیری که این اصل را درک کند و به آن معتقد باشد ، در رفتار خود با افراد تحت نظارتش به شیوه‌های زیر عمل می‌کند :

۱) به آنان کمک می‌کند تا با واقعیت‌های محیط کار کاملاً‌ آشنا شوند .

۲) به آنان کمک می‌کند تا شخصیت خود را آنچنانکه هست بپذیرند و جنبه‌های مثبت شخصیت خود را پرورش دهند .

۳) به آنان یاری می‌دهد تا دلیل یا دلایل عدم ترقی به پست بالا ویا شغل بهتر را بشناسند و از سرزنش دیگران بپرهیزند .

پ) آگاهی نسبت به این واقعیت که رفتار دیگران تابع رابطه علت و معلول است و رفتار افراد در محیط کار نیز مانند سایر پدیده‌ها قابل بررسی و شناخت است . مدیری که به این اصل معتقد باشد ، در رفتار خود در سازمان به شیوه های زیر عمل می‌کند :

۱) می داند که کشف دلیل یا دلایل رفتار آدمی مشکل است . پس تا قبل از شناخت دلایل اشکالات کارکنان ، نباید آنها را سرزنش کرد .

۲) می داند که رفتار کارکنان ، تحت تأثیر عوامل متعدد است و شناخت همه این عوامل امکان‌پذیر نیست .

۳) می‌داند که برای شناخت اختلالهای رفتاری کارکنان خود ،‌باید از متخصصان روان‌شناسی بالینی و روان‌پزشکی استفاده کند و از اخراج و تحقیر و … خودداری نمایید .

ت) آگاهی نسبت به این واقعیت که رفتار هر یک از کارکنان سازمان تابع تمامیت وجود آنان است و ابعاد شناختی ، هیجانی و رفتاری هر فرد در ارتباط متقابل با یکدیگر است و آنچه از یک کارمند ویا کارگر در محیط سر می‌زند ، نتیجه آثار متقابل همه ابعاد شخصیتی او می‌باشد . مدیری که این واقعیت را پذیرفت می‌داند که :

۱) غم و اندوه و افسردگی و خستگی از کار، اثر معکوس بر میزان توجه و دقت کارکنان باقی می‌گذارد .

۲) اضطراب می‌تواند باعث کاهش توجه و تمرکز فکری کارکنان شود و حافظه آنها را دچار اختلال کند و بر میزان حوادث و سوانح در محیط کار بیفزاید .

ث) آگاهی نسبت بهاین واقعیت که اختلال و ناراحتی های جسمی می‌توانند موجبات ابتلای کارکنان سازمان به انواع پریشانی های جسمی می‌توانند موجبات ابتلای کارکنان سازمان به انواع پریشانی های روانی باشند و از طرف دیگر بیماریهای روانی و اختلال های رفتاری نیز می‌توانند منجر به بیماری های جسمی شوند . مدیری که این واقعیت را پذیرفت با کارکنان خود به شیوه‌های زیر عمل می‌کند :

۱) نسبت به سلامت جسمی آنان توجه نشان می‌دهد و در صورت گرفتاری و بیماری جسمی ، نسبت به درمان آنان تا حد امکان تلاش می‌کند . البته سازمان و یا به عبارت دیگر مدیر یک سازمان برطرق مختلف میتواند در رفع گرفتاری و بیماری جسمی کارکنان کمک کند که بعضی از این راهها در قالب دستورالعمل‌ها و بخشنامه‌ها آمده که صورت روتینگ توسط واحدهای ذیربط اعمال می‌گدد . گرچه اینگونه بخشنامه‌ها در بسیاری موارد یا بایگانی می‌گردد و یا بدرستی و به عدالت عمل نمی‌شود ، ولی در هر صورت همه مشکلات و گرفتاریهای افراد از این مجاری برطرف نخواهد شد . بلکه لازمه موفقیت یک مدیر در جهت حفظ ونگهداری کارکنان سازمان خود و نیز ابعاد روحیه انگیزشی و همبستگی و مشارکت در آنان برای نیل به اهداف عالیه سازمان ، استفاده از روشهای ابتکاری از جمله اعطای وامهای درازمدت ، علی‌الحساب ، کمک‌های بلاعوض ، اعزام و معرفی همکاران به بهترین مراکز درمانی و دیگر موارد که یک مدیر باید از ابتکار خود و مشاوران ورزیده و روان‌شناس از آنها استفاده کند و به مانند یک پدر دلسوز وحضر در جمع کارکنان ، آنان را به عنوان اعضاء یک خانواده در زیر چتر حمایت یخود قرار دهد تا در زمان بهبودی و سلامتی از حداکثر بازدهی و کارآیی آنان بهره‌مند گردد .

۲) اگر یک یا چند نفر از کارکنان گرفتار نوعی پریشانی روانی شده‌اند نسبت به درمان آنان توجه کافی نشان می‌دهد .

● نشانه های پریشانی روانی در سازمان

مدیران با تجربه می‌دانند که بخشی از آنات سازمانی ، مربوط به نیروی انسانی ناسالم وپریشان حال است . کارگری که گرفتار پریشانی روانی است ، می تواند عمدی یا غیرعمدی کارگاهی را به تخریب بکشد و موجبات ضرروزیان مالی و جانی فراوانی را فراهم آورد .مدیری که گرفتار هذیان فکری است و نسبت به دیگران سوءظن دارد ، ممکن است مرگ سازمان را باعث شود و همه افراد کاردان و لایق را به سازمان های دیگر فرار دهد . پس مدیران می‌توانند ابعاد گوناگون مشکلات نیروی انسانی را شناسایی کنند و توان اتخاذ تصمیم صحیح را درمواجهه با مشکلات بهره‌وری را افزایش دهند . یکی از دلایل عمده وجود و پیدایش اختلال های روانی و رفتاری و همچنین یکی از دلایل عمده تولید یک شایعه و گسترش آن در سازمان ، نداشتن امنیت شغلی و اضطراب ناشی از آن است . در یک سازمان آن دسته از کارگران و کارمندانی که احساس امنیت شغلی در آنان پایین است و در نتیجه گرفتار اضطراب ناشی از بیکاری ، تبعید ، عزل از موقعیت مطلوب و محرومیت از سایر امتیازات و امکانات می‌باشند . احتمالاً بیش از دیگران برای ادراک منفی حوادث و اتفاقات آمادگی دارند .

به همین ترتیب این قبیل افراد بیش از کارکنان دیگر ، مستعد خلق و پخش شایعه در سازمان می‌باشند . لذا مدیریت اینگونه سازمان ها دایم با افرادی بی‌انگیزه و یا کم‌انگیزه مواجهه است که هیچوقت نمی‌تواند در رسیدن به اهداف مطلوب و دستیابی به بهره‌وری قابل قبول موفق گردد . چرا که در این گونه سازمان ها ، دائماً تعارضاتی بین کارکنان با یکدیگر و نیز با مدیران وجود دارد که منجر به عدم توافق بین آنها شده و نهایتاً حرمت و قداست افراد نسبت به یکدیگر و خصوصاً نسبت به مدیران از بین رفته و در نتیجه عدم اعتماد نسبت به یکدیگر را به دنبال دارد و در این گونه سازمان ها نیز ، مدیران سعی بر آن دارند تا از میان کارکنان افرادی را به عنوان خبرچین در خدمت خود بگیرند . اینجاست که هم کارمند و کارگر و هم مدیر بجای پرداختن به وظایف اصلی خود که همان اجرای برنامه‌های توسعه‌و رشد ویا ارایه خدمات و تولید می‌باشد ، به یکدیگر مشغول می‌گردند . یکی از راه های مقابله با شایعاتی که در اثر تضادهای روانی بوجود می‌آید ، همکاری گروهی گروه های مختلف ذینفع است . در این صورت هر گروه باید احساس کند که جزیی از یک کارگر بزرگتر است ، هدف های کلی بیشترین اهمیت را دارند و موقعیت آنان بستگی به موفقیت کل سازمان دارد .وقتی افراد یک سازمان با یک واحد احساس کنند که اعضاء یک گروه یا یک تیم هستند ، کمتر درباره یکدیگر به داوری غلط می‌پردازند و حدس و گمانهای مبتنی بر بدبینی کمتری نسبت به یکدیگر خواهند داشت . وقتی یک عده در یک قایقی روی دریا شناور هستند ، هیچگاه فردی از گروه قایق را سوراخ نمی‌کند مگر اینکه دچار نوعی اختلال روانی شده و تعادل رانی خود را از دست داده باشد .

پس مدیر یک سازمان باید به تمام این مسایل توجه داشته باشد و زمینه‌ای را از نظر روحی و روانی و ارضای انگیزه‌ها فراهم آورد که کارکنان ، خود را شریک و سهیم در کارها و عواقب ناشی از آن بدانند . در چنین شرایطی است که خلاقیت افراد تحت نظارت افزایش می‌یابد . البته فراموش نشود که ایجاد زمینه مناسب و فراهم آوردن شرایط رشد و شکوفایی و ارضاء نیازهای مادی و روحی کارکنان به منظور ایجاد انگیزه ،‌بدون رعایت اصل مهم و غیرقابل اجتناب یعنی عدالت ، ممکن و میسر نیست . داروی تمام دردها و گرفتاری‌های مادی و روانی ،‌عدالت است که در هر زمینه‌ای و در هر زمانی باید اساس کار باشد والا رضایت و موفقیت حاصل نمی‌گردد . (میر شفیعی ، ۱۳۸۶) .

● نقش مدیران در سلامت روانی کارکنان

تاکنون نقش های زیادی را برای مدیران برشمرده اند، اما آنچه کمتر بر روی آن تاکید شده است نقش مدیر به عنوان تامین کننده بهداشت روانی در محیط کار است. بدیهی است که در این نقش از مدیر انتظار می رود تا با کسب مهارت های شناختی، عاطفی و رفتاری خاص، در ارتباط با کارکنان زیرنظر خود برای افزایش بهداشت روانی محیط کار تلاش کند. در اینجا باید یادآور شد که هدف از ارایه نقش های نوین مدیریتی، کمک به توسعه راه هایی است که رسیدن به اهداف سازمان را تسهیل می کند. بهداشت روانی کارکنان و ارتباط آن با شیوه های مدیریت در سازمان، مسئله ای است که بارها در مطالعات گوناگون مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج، نشان داده است که مدیران و سرپرستانی که در برخورد با کارکنان خود از روش های علمی استفاده می کنند نه تنها باعث می شوند کارکنانشان کمتر دچار فشار روانی شوند، بلکه ارتباط دوسویه خوبی را برقرار می سازند. جالب آنکه برخورد مدیرانی که عامل بالقوه ای برای برهم زدن فشار روانی شغلی شناخته شده ممکن است سایر مدیران یا سرپرستان را نیز درگیر و دچار فشار روانی کند.

کسب اطلاعات لازم در مورد مشکلات مربوط به سلامت روانی و بهزیستی کارکنان و چگونگی رسیدن به راه حل آن موضوع عمده سئوال بسیاری از کارکنان است. بدیهی است مشکلات فراوان و پیچیده تر سازمان دارای دلایلی گسترده تر است که منجر به سایر تاثیرات نامطلوب و پیامدهای شدید می شود. امروزه پیشگیری از مشکلات به وسیله افزایش بهزیستی و سلامت محیط کار، بر درمان ترجیح داده می شود. درست مثل آنکه تلاش برای دستیابی به نتایج مثبت بر نتایج منفی غلبه می کند. به وضوح صرف هزینه و تلاش برای به حداکثر رساندن اثر بخشی، نشاط و رشد باعث پیشگیری از مواجه شدن با انواع مشکلات می شود. به کارگیری فنون واستراتژی های مدیریت منابع انسانی و عملکرد موثر سازمان، کاهش مشکلات ناشی از پدیده استرس و دوام طولانی تر مدیریت است.

شابراک معتقد است که بهزیستی و سلامت کارکنان به میزان قابل توجهی، بستگی به رفتار مدیران آنها دارد. مدیران باید هنجارهای اخلاقی معینی مثل حس سلوک، عدالت، صداقت و احترام را مدنظر قرار دهند. رفتار مدیر در سازمان می تواند الگوی مناسبی برای یادگیری چگونگی رفتار مناسب در سازمان باشد. براساس دیدگاه »بندورا« ما بیش از گفته ها تحت تاثیر اعمال و رفتار دیگران قرار می گیریم و طی فرایند یادگیری اجتماعی از طریق الگوهای محیط می آموزیم. نتایج فرایند الگوسازی، بسیار فراگیرتر از الگو گیری در رفتار، نحوه سخن گفتن و طرز لباس پوشیدن است یعنی شامل طرز تلقی، رفتارهای خاص شغلی و روشهای تعامل یا تاثیرگذاری بر دیگران نیز می شود. (رهاوردی ، ۱۳۸۶).

یاسین دقیقی