بررسی تأثیر مکانیزم پاداش برعملکرد مدیران در شرکتها bonus

بطور کلی انسان قبل از انجام کار هدف و غایتی را برای خود تعیین می کند

● مقدمه

بطور کلی انسان قبل از انجام کار هدف و غایتی را برای خود تعیین می کند . سپس ارزش هدف و مطلوبیت دسترسی بدان را برای خود سنجیده و با توجه به اهمیت و مطلوبیت هدف مقدار و میزان تلاش و کوشش را که برای رسیدن به هدف لازم است در نظر گرفته و تصمیم گیری می نماید , بطور خلاصه یک فرد قبل از انجام کار بطور آگاه و ناخوداگاه عامل انگیزش و ارزش هدف را بررسی و با توجه بدان تصمیم گیری منطقی انجام می دهد درمورد اهمیت موضوع تحقیق میتوان یاد اورشد که،همواره ایجاد انگیزش در کارکنان (مدیران) باعث افزایش کارایی انها خواهد شد و به طور شایانی کمک به پیش برد اهداف می کند ، چون هنگامی که انگیزه در مدیران ایجاد می شود این محرک ها انگیزه به طور خود به خود به افراد زیر دست مدیران نیز انتقال می یابد (به طور روانی ، احساسی )و به شرکت در نیل به اهداف خود (تولید ،سود اوری ،حفظ بازار ،رضایتمندی مشتریان )کمک خواهد کرد.

واما در مورد فواید این موضوع میتوان گفت که مدیران شرکت ها با بررسی اینگونه تحقیقات انجام شده، به این مهم دست خواهند یافت که کدامیک از طرح های پاداش برای انها و شرکتشان موثر خواهد بود .مشاهده به کارگیری این طرح ها در شرکتهای مختلف که به اختصار درادامه توضیح داده شده است ،سایر منابعی که در این زمینه موجود است می تواند تصمیم بگیرند ،که کدامیک از طرح های موجود برای پاداش دادن به مدیران مناسب تر است .

۱) ایا پاداش کارایی را افزایش می دهد؟

۲) آیا نوع پاداش در عملکرد مدیران در شرکت ها موثر است؟

موضوعی که ما در مورد آن به تحقیق پرداختیم ،تاثیر مکانیزم پاداش بر عملکرد مدیران در شرکتها می باشد . با توجه به اینکه این موضوع یک موضوع،رابطه ای می باشد که در ان مکانیزم پاداش به عنوان یک متغیر مستقل وعملکرد مدیران در شرکتها یک متغیر تابع می باشد.

علت انجام تحقیق در این زمینه را می توان اینگونه بیان کرد که بسیاری از شرکت ها در کشور ما ،ایران وجود دارد که سالیانه با وجود پایین بودن فروش،سود وسایر نسبت های جاری باز هم وقتی صورت های مالی این شرکتهارا مورد بررسی قرار می دهیم ،با این موضوع مواجه می شویم که دارای پاداش های سنگین سالیانه هستند ،که این پاداش ها با وجود پایین بودن موارد فوق قابل توجیه نیستند. وما بر ان شدیم که در این مورد بررسی های را انجام دهیم واین مطلب را نهادینه کنیم که پاداش در همه ی شرایط وصنعت ها ،به عنوان ابزار محرک عمل نمی کند ودر برخی موارد این امکان را به وجود می اورد که شرکت مورد نظر را از کارایی باز دارد.

▪ فرضیه اصلی:مکانیزم پاداش بر عملکرد مدیران در شرکتها موثر است.

▪ فرعی:تعیین سقف پاداش بر عملکرد مدیران در شرکتها موثر است.

▪ فرعی:طرح های پاداش کوتاه مدت وبلند مدت بر عملکرد مدیران موتر است.

▪ فرعی:مکانیزم پاداش با افزایش درامد کارکنان رابطه مستقیم دارد.

▪ فرعی:دادن پاداش همیشگی بدون توجه به ساختار شرکت با افزایش کارایی رابطه معکوس دارد.

در نهایت محدودیت های که در این راستا بر سر راه ما وجود داشت این است که هیچ یک از شرکتها موافق با همکاری با ما نشده واز ارائه نرخ پاداش ومبنای ارائه پاداش به مدیران خود ،خودداری کردند،وبه دلیل اینکه اینجانبان در ترم اخر مشغول به تحصیل هستیم ودر بهمن ماه ازمون کارشناسی ارشد را در پیش داریم ،لذا به علت ضیغ وقت نتوانستیم آنچنان که می بایست وقت بیشتری برای این پروژه صرف نماییم.ونتیجه این شد که تحقیقاتی که در این زمینه موجود بودند را مورد بررسی قرار دهیم.

در مورد واژگان هم می توان گفت که واژگان غیر اشنا درمتن ،مورد بررسی قرار گرفته است واز علامت های اختصاری آنها استفاده شده ودر اینجا از ارائه واژه نامه خودداری می نماییم.

● انگیزش

انگیزش Motivation اسم مصدر از ریشه انگیزیدن و انگیختن می باشد و به معنی تحریک , ترغیب و علت چیزی قرار گرفتن آمده است . ریشه انگیزش از کلمه لاتین EMOVEVE گرفته شده و معنی تهییج کردن به جنبش در آوردن و تحریک کردن است . از نظر تعریف انگیزش به معنای تحریک فرد به انجام کاری برای رسیدن به اهداف مطلوب می باشد. انگیزش بر این پایه استوار است که رفتار آدمی معادل علت است . انسان قبل از انجام هر عمل آگاهانه منظور , مقصود و انگیزه ای دارد و این انگیزه است که جهت دهنده رفتار انسان است . پایه و مبنای انگیزه نیز نیاز فرد می باشد و این نیاز و ضرورت است که انگیزه اقدام یا خودداری از اقدام به انجام کاری را در انسان بوجود می آورد البته شدت و دوام این نیازها و محرکها به دو عامل فرد و زمان بستگی دارد . یعنی اثر و شدت محرکها در ارضای نیازها از زمانی به زمان دیگر و از فردی به فرد دیگر متفاوت خواهد بود . انگیزه می تواند درونی یا بیرونی باشد انگیزش درونی یک نیاز داخلی است و هر فردی آن را تجربه می کند اما انگیزش بیرونی در رابطه با مشوقهاست و ی عامل بیرونی است که ما را به سوی خود می کشاند . در این تحقیق نیز هر کجا در مورد انگیزش بحث می شود منظور انگیزش بیرونی است تاثیر انگیزش بر رفتار و اعمال تقریباً امری اثبات شده است و تشویق و تنبیه تقریباً در اکثر کارها موثر است تا جائیکه می توان گفت که فکر و اداره آدمی بدونانگیزه و مشوق فعالیتی نمی کند رابطه میان انگیزه و اهداف فعالیت به طور ساده به شکل زیر است :

● هدف ® رفتار ® انگیزه

همانطور که گفتیم انگیزش یک عامل و مشوق جهت رسیدن به یک هدف است و دستیابی به هدف و نتیجه مثبتی که به انسان از انجام کار انتظار دارد پاداش نامیده می شود . پاداش در واقع محصول انگیزش و به نوعی کاربردی نمودن انگیزش است . پاداش در واقع انگیزه نهایی فعالیتهای انسانها است . خداوند متعال در اکثر دستورات انسان ساز خود در قران کریم به دنبال هر عمل شایسته ای که از بندگان خود طلب می نماید بلافاصله یک نوع اجر و پاداش را در رابطه با انجام آن عمل مطرح می فرماید بطوریکه در قرآن کریم کلمه اجر و مشتقات آن ۱۰۸ بار تکرار شده است که این موید اهمیت پاداش در شکل گیری رفتار انسانها از نظر اسلام است.

● تئوری های انگیزش

از آنجاییکه شناخت تئوریهای انگیزش می تواند فهم بهتر و مفید تر موضوع را سبب شود باید بطور اجمال نظریات مورد بحث و بررسی قرار گیرد در یک تقسیم بندی تئوریهای انگیزش را می توان به دو دسته تقسیم کرد:

الف) تئوریهای محتوایی انگیزش

ب) تئوریهای فرآیندی انگیزش

● تئوریهای محتوایی انگیزش

در تئوریهای محتوایی انگیزش بر نیازهای درونی فرد که باعث تحریک رفتار می گردد تاکید می شود که می توان از تئوریهای ERC۴ , تئوری دو عاملی انگیزش و تئوری نیاز به کسب موفقیت را نام برد . تئوری نیاز به کسب موفقیت بر این پایه و نظر استوار است که افراد بالغ و سالم مخزن و منبع انرژیهای مفید و سودمند هستند اگر شرایط به گونه مناسب فراهم شود که رضایت شخص حاصل شود این انرژی توسط شخص آزاد می گردد و می توان با جهت دادن به آن حداکثر استفاده را از فرد به عمل آورد . این شرایط عبارتند از :

۱) قدرت انگیزش یا نیاز اصلی

۲) انتظارات فرد نسبت به موفقیت

۳) ارزش هدفی که موجب انگیزش می شود.

● تئوریهای فرآیندی انگیزش

در تئوریهای فرآیندی انگیزش بجای تاکید و توجه بر محتوای نیازها و قدرتی که آنها در تشدید رفتار فرد دارند به نیازها وانگیزه ها به صورت یک عامل و محرک نگریسته می شود که فرد به هنگام تصمیم گیری در رابطه با شیوه رفتار آن را مد نظر قرار می دهد . تئوری انتظار و احتمال نمونه هایی از این تئوریها می باشند نظر به اینکه تئوری انتظار و احتمال تا حدودی به بحث ما مربوط می شود به طور مختصر به آن اشاره می شود .

● تئوری انتظار و احتمال

ریشه تئوری انتظار و احتمال در نظریه های ادراکی قرار دارد . بر اساس این تئوری انگیزه فرد برای انجام یک کار خاص ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که او بر حصول نتایج خاصی مرتبط می داند . به عبارت ساده فرد انگیزه کاری را پیدا می کند که حداکثر نتیجه برایش متصور است . و فرد قبل از انجام کار بررسی می کند که اگر من این کار خاص را انجام دهم , نتیجه و پایان کار چه خواهد شد ؟ و آیا این نتیجه برای من مطلوبست و ارزش چنان تلاش و کوشش را دارد ؟ برای مثال در نظریه انتظار ً پوتر و لاولر۷۳۳; قصد فرد به انجام کار و رضایت او تحت تاثیر عواملی بشرح زیر می باشد :

۱) ارزش و مطلوبیت پاداش و نتیجه

۲) توان و استعداد فرد در کار

۳) ادراک فرد از نقش خود در سازمان

۴) انتظار و احتمال وقوع پاداش و نتیجه

۵) احساس منصفانه بودن پاداش و نتیجه

رفتار افراد در سازمان نیز تابع انگیزش است . فرد در سازمان همیشه انتظار دریافت ما به ازاء تلاشی است که انجام داده و در انتظار پاداشی است که بتواند او را ارضاء و راضی کند در اینصورت است که عملکرد اساسی را ارائه خواهد کرد . در سازمان معمولا رفتار افراد در وهله اول تحت تاثیر انگیزه های مادی قرار دارد . هر فرد در سازمان رفتار و اعمالی را انجام می دهد که برای او از لحاظ اقتصادی حداکثر فایده را در پی داشته باشد . پس برای افزایش کارآیی افراد در هر سازمانی باید ابتدا انگیزه را ایجاد کرد به عبارتی می توان گفت که روابط زیر بر هر سازمان انتفاعی حاکم است :

الف) منابع: عملکرد انسانی = عملکرد سازمانی

ب) انگیزش: توانایی فرد = عملکرد انسانی

معادله بالا نشان می دهد که برای بالا بردن عملکرد و بهره وری در هر سازمانی یکی از عوامل اصلی افزایش انگیزش می باشد . برای ایجاد انگیزه در مدیران می توان از طریق بوجود آوردن احساس مالکیت و سهیم نمودن مدیر در شرکت و یا پرداخت منابع مورد انتظار مدیران اقدام نمود . منافع مورد انتظار مدیران را به شیوه های مختلف می توان تامین کرد .

● طرحهای پاداش

استفاده از ابزارهای مالی برای ایجاد انگیزش و پرداخت پاداش به مدیران ابتدا از شرکتهای اروپایی آغاز گردید . در این شرکتها از اوایل قرن بیستم پرداخت پاداش بر مبنای در آمدها معمول بود . بعد از آن شرکتهای آمریکایی نیز با شرکتهای اروپایی طرحهای انگیزشی و پاداش را بر مبنای در آمد تنظیم کردند در دهه ۱۹۵۰ اکثر شرکتهای آمریکایی جداول پاداش با توجه به ارقام سود و درآمد گزارش شده و صورتهای مالی سالانه شرکت تبیین شده بود اجرا می کردند . امروز استفاده از ابزارهای مالی برای ایجاد انگیزش در شرکتها امری رایج و معمول است و اکثر شرکتها این مشاهده کردند که ۹۷% از شرکتهای سهامی عام در آمریکا این طرحها را اجرا

می نمایند . شیوه بطور اخص و یا در کنار سایر شیوه ها استافده می نمایند . در تحقیقی که سیبسون و کمپانی ( ۱۹۹۱ ) انجام دادند برنامه ریزی برای تعیین مبنای پرداخت پاداش مدیران و کلا تعیین پایه و مبنا برای اجرای طرحهای انگیزشی خود یکی از مسائل مهم هر شرکتی است .

در ایران معمولا بعد از اینکه صورتهای مالی تهیه گردید هیات مدیره پاداش پیشنهادی خود را به اطلاع صاحبان سهام می رساند و آنان نیز با توجه به نظر خود و با در نظر گرفتن عملکرد مدیران پاداش پیشنهادی را تعدیل و تصویب می نمایند . قانون تجارت نیز بعد از تعیین مسئولیت و وظیفه هیات مدیره پاداش و تنبیه برای اعضای هیات مدیره در نظر گرفته شده است در مورد پاداش در قسمتی از ماده ۱۳۴ قانون تجارت آمده « در صورتی که در اساسنامه پیش بینی شده باشد مجمع عمومی می تواند تصویب کند که نسبت معینی از سود خالص شرکت بعنوان پاداش به اعضای هیأت مدیره تخصیص داده شود » ماده ۲۴۱ نیز این مورد را بیشتر توضیح داده است . قانون تجارت استفاده از ابزارهای مالی را برای پاداش توصیه کرده و همچنین تصریح نموده که پرداخت پاداش به مدیران فقط با تصویب صاحبان سهام امکان پذیر است در قانون علاوه بر پاداش یکسری اقدامات تنبیهی نیز برای هیأت مدیره در نظر گرفته شده که از جمله می توان به ماده ۱۴۲ و ۱۴۳ و ۲۵۸ قانون تجارت اشاره کرد .

برای مثال در ماده ۱۴۳ قانون تصریح شده « در صورتی که شرکت ورشکسته شود ویا پس از انحلال معلوم شود که دارایی شرکت برای تادیه دیون آن کافی نیست دادگاه صلاحیتدار می تواند به تقاضای هر ذینفع هر یک از مدیران و یا مدیر عامل را که ورشکستگی شرکت و یا ناکافی بودن دارایی شرکت بنحوی از انحاء معلول تخلفات او بوده است , منفردا یا متضامنا به تادیه آن قسمت از دیونی که پرداخت آن از دارایی شرکت ممکن نیست محکوم نماید . »

به نظر می رسد که در قانون اقدامات تنبیهی بیشتر از پرداخت پاداش مد نظر قانون گذاران بوده و قانون برای عملکرد ضعیف مدیران مجازات تعیین نکرده است . اقدامات تنبیهی فقط برای مواردی است که مدیران عملکرد بسیار بدی داشته بنحوی که شرکت را به ورشکستگی بکشانند و یا منافع شرکت را برای مقاصد شخصی مورد استفاده قرار دهند . تعیین سقف برای پاداش هیأت مدیره سبب می شود که فعالیت مدیران نیز محدود شده و طراحهای انگیزشی کارآیی خود را از دست بدهند از آنجاییکه پاداش هیأت مدیره بر مبنای سود گزارش شده و با تصویب صاحبان سهام ( که معمولا اطلاعات مالی و حسابداری کافی ندارند ) صورت می گیرد مدیران با دستگاههای سود و یا هموار سازی آن می توانند منافع خود را حداکثر کنند .

در شرکتهای خارجی در ابتدا وظیفه تدوین پاداش به عهده صاحبان سهام بود اما امروزه مسئولیت طراحی , تکمیل , اجرا و بازنگری طراحهای انگیزشی سالانه مدیران به عهده کمیته ای به نام کمیته پاداش است . این کمیته که اعضای آن هیچکدام عضو هیأت مدیره شرکت نمی باشند , وظیفه دارند که سود گزارش شده توسط شرکت را برای تعیین پاداش سالانه مدیران تعدیل و اصلاح نمایند . طوری که سود گزارش شده سالانه شرکت که مبنای پاداش است از اقلام دستکاری شده و تغییر روشهای حسابداری و غیره عاری گردد این مورد در کنفرانس هیأت بررسی کمیته پاداش که در سال ۱۹۸۲ برگزار شده تصریح گردیده است . در بیانیه این کنفرانس توضیح داده شده است که کمیته پاداش برای اینکه چه میزان از سود را برای پاداش و یا سایر ابزارهای انگیزشی کنار بگذارد باید تصمیم گیری صحیحی انجام دهد . همچنین کمیته تاثیر تغییر روشهای حسابداری بر سود گزارش شده در پایان سال را مد نظر داشته باشد و در پرداخت پاداش آن را مورد توجه قرار دهد .

همچنین کمیته وظیفه دارد که با توجه به بررسیهای تحقیقات خود فرمول طراحهای پاداش را اصلاح و بازنگری نماید.

● انواع طراحهای پاداش

همانطور که گفته شد , طرحهای پاداش مدیران یعنی مشخص نمودن مبنایی جهت عوض دادن به تلاش و کوششهای مدیران است . این طرحها بر مبنای انگیزه های مالی و یا غیر مالی برنامه ریزی می شوند از آنجاییکه در این تحقیق فقط ابزارهای مالی مدنظر است , بطور مختصر به شرح این ابزارها می پردازیم .

بطور کلی دو نوع طرح پاداش متنی بر عملکرد بر اساس اندازه گیری معیارهای حسابداری ( معمولا سود ) وجود دارد :

۱) طرحهای پاداش کوتاه مدت

۲) طرحهای پاداش بلند مدت

● طرحهای پاداش کوتاه مدت

بطور کلی در طرحهای پاداش کوتاه مدت پاداش مدیران برای کمتر از یک سال معوق می ماند . در این طرحها با توجه به عملکرد سالانه مدیران پاداش پرداخت می شود . انگیزه مدیران برای حداکثر کردن ارزش شرکت انتظار پاداش پایان سال است . برای اندازه گیری و ارزیابی پارامترهای این طرحها از جمله عملکرد مدیران از ارقام حسابداری استفاده می شود و با توجه به اعداد حسابداری میزان پاداش مدیران تعیین می گردد . شاخص عملکرد در این طرحها معمولا در آمدها می باشند و استفاده از طرح پاداش بر مبنای در آمدها معمولا باعث می شود که مدیران انگیزه پیدا نمایند که سود شرکت را با روشهای مختلف دستکاری نمایند . و این محدودیت اساسی این روش می باشد .

در طرحهای پاداش کوتاه مدت به منظور افزایش و بالا بردن تلاش و کوشش مدیران سهم مناسبی از سود سالانه شرکت اختصاص می یابد . بدین ترتیب مدیران را در سود ناشی شده از فعالیت و تلاش خودشان سهیم می نمایند . و منافع آنها را با علایق سهامداران همسو می کنند . در رابطه با طرحهای پاداش کوتاه مدت و تاثیر آن در انگیزش مدیران تحقیقات اثباتی بسیاری صورت گرفته است در سال ۱۹۸۵ هیلی بطور تجربی اثبات کرد که طرحهای پاداش کوتاه مدت سبب می گردد که مدیران به دلیل وجود پاداش و عوض فعالیت خود , بطور مطلوب شرکت را اداره کنند همچنین تهرانیان , و یگلل ( ۱۹۸۵ ) مشاهده نمودن که علان تصویب طرحهای پاداش ده ماه قبل با تغییر در ارزش بازار سهام و در آمدهای غیر مترقبه رابطه دارد . لارکر مشاهده کرد که تصویب طرحهای پاداش کوتاه مدت مدیران سبب می گردد که مدیران تلاش خود را در راستای اهداف سهامداران جهت دهی نمایند . در اکثر این مطالعات و تحقیقات پاداش کوتاه مدت متغیر وابسته تحقیق بود و متغیر مستقل تحقیق جهت آزمون فرضیات معیارهای عملکرد شرکت بر مبنای حسابداری شامل سود قبل از کسر مالیات , سود هر سهم , بازده داراییها و غیره و بر مبنای بازار شامل بازده سهام و سود باقیمانده بودند .

● طرحهای پاداش بلند مدت

در طرحهای پاداش بلند مدت , پاداش مدیران بر اساس سودهای بالاتر از یک سال پی ریزی شده است در این طرحها در واقع پاداش سالانه مدیران ذخیره می شود . و پاداش در یک دوره نه تنها به تحقق معیارهای عملکرد شرکت در همان دوره بلکه به تحقق آن در دوره های گذشته نیز بستگی دارد . دوره زمانی این طرحها معمولاً بین سه تا شش سال است . در واقع در این طرحها به افق زمانی عملکرد مدیران بها داده می شود و این سبب می شود که مدیران انگیزه پیدا کنند که سود آوری بلند مدت شرکت را مد نظر داشته باشند . در این رفتار مدیران دخالت داده شده است .

به طور کلی این طرحها شامل موارد زیر می باشند :

۱) طرح اعطای اختیار خرید سهم.

۲) طرح اعطای حق دریافت افزایش قیمت سهام.

۳) طرح اعطای سهام غیر قابل معامله

۴) طرح پاداش مدیران اجرایی

۵) طرح پاداش بر مبنای عملکرد

در این زمینه مطالعاتی نیز صورت گرفته است . برکلی ارتباط بین طرحهای بلند مدت پاداش و ارزش سهام را نشان داد و در مقابل در سال ۱۹۹۲ مشاهده کرد که طرحهای بلند مدت پاداش بطورقابل ملاحظه باعث افزایش رفاه سهامداران نمی گردد .

● تحقیقات انجام شده در زمینه عملکرد و پاداش

سوابق تحقیق در زمینه عملکرد مدیران و نحوه انگیزش آنها در ایران در فصل اول آورده شده است . لذا در این قسمت فقط تحقیقات انجام شده در سایر کشورها ذکر می گردد .

شروع تحقیقات در زمینه طرحهای پاداش در اروپا و آمریکا را می توان با رشد و گسترش شرکتهای سهامی و شروع بحث تئوری نمایندگی همزمان دانست .

در این تحقیقات تلاش گردید که ساختار تئوریک ارتباط بین پاداش و معیارهای عملکرد شرکتها تشریح شده و پرداخت پاداش به گونه ای به معیارهای عملکرد ارتباط داده شود .

در ادامه برخی از این تحقیقات که امکان دسترسی به آن ممکن بود , به اجمال تشریح می شود .

انتل و اسمیت در سال ۱۹۸۶ در مقاله ای با عنوان « بررسی تجربی ارتباط ارزیابی عملکرد در پاداش مدیران » ارتباط بین معیارهای عملکرد و پاداش مدیران را بررسی نمودند در این تحقیق با استفاده از اطلاعات ۳۹ شرکت در سه صنعت مختلف ارتباط بین بازده سهام و بازده داراییها با پاداش پرداخت شده به مدیران برای سالهای ۱۹۷۷-۱۹۴۷ آزمون شده است در این تحقیق معیارهای عملکرد یعنی RET,ROA به دو جزء ROA(RET) سیستماتیک که با (SRET)SROA نشان داده شده و ROA(RET)

غیر سیستماتیک که (URET) UROA مشخص شده , تقسیم گردید جزء سیستماتیک متوسط ROA(RET) شرکت در صنعت می باشد و جزء غیر سیستماتیک ROA(RET) خاص شرکت در سال مورد نظر است . برای تعیین ارتباط بین پاداش و معیارهای عملکرد در این تحقیق ابتدا ارتباط سری زمانی در آمدهای جاری هر مدیر برای شرکتهای نمونه با فرمول زیر بررسی شده است .

نتایج رگرسیون مد ل بالا در مدل زیر که در آن RETst ROAst با بازده داراییها( بازده سهام ) سیستماتیک وغیرسیستماتیک جایگزین شده مقایسه می شود .

فرض اصلی تحقیق این بوده است که ضریب جزء سیستماتیک ازRET ,ROA کوچکتر از ضریب جزء غیر سیستماتیک می باشد یعنی در مدل ( ۲) .

مفهوم فرض بالا این است که در شرکتهای نمونه تغییر در ثروت سهامداران ارتباط بیشتری با معیار عملکرد شرکت دارد تا با متوسط صنعت .

نتایج این تحقیق نشان داده که بین پاداش و معیارهای عملکردیبر مبنای حسابداری یک ارتباط افزایشی ( و نه خطی ) وجود دارد .

در سال ۱۹۹۱ آقای ایلی در مقاله ای با عنوان « تفاوتهای صنعت و رابطه بین پاداش و متغیرهای عملکرد شرکت » به بررسی تاثیر محیط بر ارتباط بین پاداش و معیارهای عملکرد شرکت پرداخته است . در این تحقیق برای ارزیابی عملکرد از چهار معیار عملکرد که عبارتند از بازده سهام , بازده داراییها , در آمد فروش و سود خالص ( به عنوان متغیر مستقل ) استفاده گردیده است متغیر وابسته این تحقیق پاداش کوتاه مدت مدیران می باشد و فرضیات این تحقیق عبارت بوده اند از :

۱) ارتباط بین پاداش و معیارهای عملکرد در شرکتهای نمونه با توجه به نوع صنعت بطور با اهمیتی اختلاف دارند.

۲) معیارهایی که بطور با اهمیتی با پاداش مرتبط هستند و در هر کدام از چهار صنعت متفاوت می باشد در واقع در فرضیه دوم گفته شده که اگر متغیرهایی که برای هر صنعت تعریف شده عملکرد مدیران را در صنعت مربوط منعکس نمایند و در صورتیکه پاداش مدیران در ارتباط با این متغیرها باشد آن وقت می توان گفت که پاداش مدیر در صنعت مربوط با متغیر عملکرد شرکت در رابطه بوده است در این تحقیق ابتدا توضیح داده شده که برای هر صنعت هر چه معیار عملکردی مطلوب است .

برای مثال تشریح شده که بازده داراییها (ROA) معیار مناسبی برای ارزیابی عملکرد جاری مدیران بانکها می باشد در صورتیکه در شرکتهای نفتی بازده سهام (RET) بهتر می تواند بازگو کننده عملکرد مدیران شرکت باشد چرا که در شرکتهای نفتی کلید موفقیت کشف ذخایر و منابع نفتی است و در واقع این کشف منابع است که عملکرد مدیران را تعیین می نماید و معیارهای عملکرد بر مبنای ارقام حسابداری قادر نیست اکتشافات جدید را در صورت سود و زیان نشان دهد مگر تا زمانی که منابع در سالهای بعد به فروش رود .

فرضیات تحقیق با استفاده از اطلاعات ۱۷۳ شرکت از چهار صنعت مختلف ( بانکها , شرکتهای آب و برق , نفت و گاز و فروشگاههای زنجیره ای ) برای سالهای ۱۹۷۸ تا ۱۹۸۲ با استفاده از مدل آماری مناسب مورد آزمون قرار گرفته است .

نتایج آزمون فرضیه اول نشان داد که بین صنعت ها در استفاده از چهار متغیر مورد عملکرد اختلاف مشاهده نگردیده است . برای آزمون فرضیه دوم تحقیق یعنی ارتباط بین متغیر پاداش و تغییر در چهار متغیرهای عملکرد شرکتها در صنایع مختلف محقق ابتدا متغیرهای عملکرد این شرکتها را مساوی فرض کرده است و سپس با آماره F آن را آزمایش نموده است . نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط پاداش و چها رمتغیر عملکرد در صنایع متفاوت است . اما زمانی که محقق فقط از RET , ROA بعنوان متغیر مستقل تحقیق استفاده نموده مشاهده شد که بین پاداش و دو متغیر عملکرد در صنایع تفاوتی وجود ندارد و تغییر در پاداش بطور با اهمیتی با تغییر در بازده داراییها و تغییر در بازده سهام شرکتهای نمونه در رابطه می باشد .

تحقیقات لامبرت و لارکر در سال ۱۹۸۷ از جمله بررسیهای دیگری است که در زمینه عملکرد پاداش صورت گرفته است . محققین در مقاله ای با عنوان « تجزیه و تحلیل استفاده از معیارهای حسابداری و بازار در قرارداد پاداش مدیران » استفاده از معیارهای حسابداری و بازار را بعنوان معیار عملکرد در قرار داد پاداش مدیران مورد بررسی قرار می دهند در این تحقیق که بر مبنای تحقیق هالمستوم ( ۱۹۷۹ ) و دیتو ( ۱۹۸۷ ) انجام گرفته « خاصیت اطلاعاتی » دو معیارهای عملکرد یعنی بازده سهام و بازده حقوق صاحبان سهام مورد بررسی قرار گرفته است در این تحقیق ارتباط خطی بین پاداش ( پاداش کوتاه مدت ) و متغیرهای RET , ROA برای ۳۷۰ شرکت در ۱۸۸ صنعت در طی سالهای ۱۹۷۰ تا ۱۹۸۴ مورد آزمون قرار گرفته است .

نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین پاداش نقدی و میعارهای RET , ROA یک ارتباط زمانی قوی وجود دارد .

یکی دیگر از بررسیهای انجام شده در مورد عملکرد پاداش تحقیقات بوشمن و اسمیت می باشد که در سال ۱۹۹۶ انجام گرفته است این تحقیق با عنوان « پاداش مدیران و نقش ارزیابی عملکرد افراد در آن » به بررسی از « ارزیابی عملکرد افراد یا IPE » در طرحهای انگیزشی سالانه می پردازد در این تحقیق IPE به عنوان یک معیار تکمیلی دیگر به عنوان جزیی از مجموعه معیارهای عملکرد نگریسته شده و بررسی گردید که آیا استفاده از این معیار بعنوان مبنایی برای پرداخت پاداش در کنار سایر معیارها مانند سود حسابداری و بازده سهام سودمند می باشد ؟

در این تحقیق ۳۹۶ شرکت و برای شش سال از ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۵ به عنوان جامعه آماری تحقیق در نظر گرفته شده است و با استفاده از مدل رگرسیون ارتباط مثبت بین ضریب IPE در پاداش سالانه مدیران با چهار متغیر مستقل مدل یعنی رشد شرکت , چشم انداز آینده شرکت , معیارهای حسابداری و بازده سهام آزمون می شود .

در این تحقیق مشاهده گردیده که استفاده از IPE در طرحهای انگیزشی در میان شرکتهای نمونه از صفر تا صدرصد است و تقریباً دو سوم از شرکتهای مورد آزمون از IPE برای طرحهای پاداش استفاده نمی نمایند طرحهای پاداش این شرکتها بر مبنای معیارهای عملکرد شرکت قرار دارد .

تحقیق فالتهام و اکسی در سال ۱۹۹۴ با عنوان « سنخیت و گوناگونی معیار عملکرد در روابط چند وظیفه ای بین کارفرما و کارگزار » روابط بین معیارهای عملکرد شرکت و پاداش مدیران را بطور نظری بررسی و تحلیل می نماید . در این مقاله با استفاده از روابط ریاضی در مورد همسو بودن معیارهای عملکرد و پرداختی به مدیران , استفاده از معیارهای مناسب جهت اندازه گیری فعالیت مدیران و ذکر دلایل مختلف برای آن و بررسی ارزش معیارهای عملکرد تکمیلی و چگونگی کاهش ریسک سهامداران بحث شده است . همچنین روابط نظری حاکم بر استفاده از سود حسابداری در ارزیابی عملکرد و معیار بازار به عنوان یک معیار عملکرد و سهم آن در گاه نمودن سهامداران از کفایت اداره شرکت بررسی و تجزیه و تحلیل شده است .

در این بررسی نقش چند بعدی معیارهای عملکرد در منعکس نمودن میزان شدت و قوت تلاش مدیران آزمون شده نتیجه گرفته می شود که سنخیت دقیق معیارهای عملکر بهترین راهنما باشد و معیارها عملکرد قادرند که بطور مطلوب شدت و قوت پاسخ را اندازه گیری نمایند . همچنین در این بررسی نتیجه گرفته شده که ارز بازار بعنوان یک عامل می تواند در اندازه گیری عملکرد سودمند باشد زیرا که ارزش بازار از روی اطلاعات غیر قابل کنترل بدست می آید .

آقای ولاس در سال ۱۹۹۷ در مقاله ای تحت عنوان « تطابق طرحهای پاداش بر مبنای سود باقیمانده » مقایسه ای بین شرکتهایی که پاداش مدیران خود را بر مبنای سود باقیمانده ( در آمد قبل از بهره منهای هزینه سرمایه ) قرار داده اند و شرکتهایی که از دیگر معیارهای عملکرد برای انگیزش مدیران استفاده می نمایند انجام داده است . در این تحقیق بررسی می شود که آیا استفاده از معیار سود باقیمانده می تواند آن قسمت از اقدامات مدیران را که در راستای منافع سهامداران می باشد , منعکس نماید ؟

نمونه های تحقیق شامل چهل شرکت می باشد که طرحهای پاداش خود را بر مبنای سود باقیمانده قرار داده اند و برای مقایسه نیز از یک گروه کنترل استفاده شده است که طرحهای انگیزشی در شرکتهای گروه کنترل بر مبنای زیر می باشد .

ـ مبنای خاص ( نظیر عملکرد شرکت و نتایج مالی ) ۵/۲۲%

ـ معیارهای مالی مرکب ( نظیر سود آوری , فروش و ROA ۴۵%)

ـ سود آوری ( نظیر سود عملیاتی , رشد سود , EPS ۳۰ %)

ـ بازده ( نظیر ROI , ROE , ROA ۵/۲%)

فرضیات تحقیق برای شرکتهای نمونه در یک دوره زمانی ۵ ساله منتهی به آخر سال ۱۹۹۴ آزمون شده است .

الف) بهره وری از دارایی افزایش و سرمایه گذاری جدید کاهش می یابد برای شرکتهایی که پاداش را بر مبنای سود باقیمانده محاسبه می کنند در مقایسه با شرکتهایی که مدیر در آنها بر مبنای معیارهای دیگر سود آوری ارزیابی شده و پاداش دریافت نموده است .

ب) باز خرید سهام و پرداخت سود سهام افزایش می یابد برای شرکتهایی که پاداش را بر مبنای سود باقیمانده محاسبه می کنند در مقایسه با شرکتهایی که مدیر در آنها بر مبنای معیارهای دیگر سود آوری ارزیابی شده و پاداش دریافت نموده است .

ج) گردش کل داراییها افزایش می یابد برای شرکتهایی که طرح پاداش را بر مبنای سود باقیمانده محاسبه می کنند در مقایسه با شرکتهایی که مدیر در آنها بر مبنای معیارهای دیگر سود آوری ارزیابی شده و پاداش دریافت نموده است .

د) سود باقیمانده افزایش می یابد برای شرکتها که طرح پاداش را بر مبنای سود باقیمانده محاسبه می کنند در مقایسه با شرکتها که مدیر در آنها بر مبنای معیارهای دیگر سود آوری ارزیابی شده و پاداش دریافت نموده است .

هـ) ثروت سهامداران افزایش می یابد برای شرکتهایی که طرح پاداش را بر مبنای سود باقیمانده محاسبه می کنند در مقایسه با شرکتهایی که مدیر در آنها بر مبنای معیارهای دیگر سود آوری ارزیابی شده و پاداش دریافت نموده است .

فرضیات تحقیق با استفاده از رگرسیون آزمون شده و مقایسه شرکتهایی که طرح پاداش را بر مبنای سود باقیمانده قرار داده اند نشان می دهد که در این شرکتها

۱) بهره وری از دارایی افزایش و سرمایه گذاری جدید کاهش پیدا کرده است .

۲) پرداخت به سهامداران از طریق باز خرید سهام افزایش یافته است .

۳) حداکثر استفاده از داراییهای شرکت بعمل آمده است .

اگر پاداش ها صحیح وکارامد باشند علاوه بر اینکه وجوه نقدی از شرکت خارج می شودولی اینگونه مخارج ،مخارجی هستند که در اینده دارای منافع اقتصادی می باشد .

البته توجه به این نکته ضروری است که با توجه به شرایط اقتصادی و صنعتی وسیاسی شرکت ها که دران فعالیت می کنند ،انتخاب یکی از طرح های پاداش (کوتاه وبلند مدت)یک امر بدیهی در موثر بودن پرداخت پاداش بحساب می اید .اما اینکه چگونه بر درامد کارکنان تاثیر می گذارد اینگونه قابل توجیه است که ،اگر مدیران پاداش را به کارکنان خود پرداخت کنند این امر باعث ایجاد یک انگیزه مثبت در کارکنان می شود وکارکنان خود را در برابر کارهایی که بر عهده انها گذاشته شده مسئول می بینند ولی با توجه به این نکته خالی از لطف نیست که اگر پاداش پرداخت نشود کارکنان احساس مسولیت نمی کنند که پاسخ این سوال روشن است که احساس مسولیت وجود دارد اما اگر ما محرک هارا درمورد کارکنان وضع کنیم احتمال اینکه این احساس مسولیت افزایش یابد ،بسیار بالاست .

● نتیجه گیری

پاداش باعث حفظ وافزایش رضایت مندی کارکنان وخانوادهشان خواهد شد وهمواره پاداش به صورت نقدی نیست .بلکه به صورت ارائه خدمات نیز می باشد. روند تحقیقات انجام شده نشان می دهد که دامنه این گونه تحقیقات روز به روز وسیعتر شده و پژوهشگران هر کدام به روشی سعی نموده اند آن را گسترش داده و با وارد کردن متغیرهای مستقل و وابسته مختلف , استفاده از روشهای تحقیق متفاوت و برخی از معیارهای دیگر از قبیل نوع صنعت زوایای گوناگون روابط بین مدیران و کارفرمایان را آشکار نمایند . در اکثر این بررسیها از یک معیار بر مبنای بازار ( معمولاً بازده سهام ) و یک معیار بر مبنای حسابداری ( اغلب بازده داراییها ) بعنوان متغیر مستقل استفاده شده است نتایج این تحقیقات اکثر ا نشان دهنده وجود رابطه بین پاداش مدیران و معیارهای عملکرد می باشد و نشان دهنده این است که در آن کشورها به اندازه گیری عملکرد مدیران و انگیزش آنان توجه بسیار می شود .

گردآورندگان:سید محمد جواد حق بیان، سید ابوالفضل راه چمنی

استاد راهنما: احمد یار احمدی خراسانی

منابع وماخذ:

رفتار سازمانی نوشته : بلانچارد

مدیریت منابع انسانی نوشته : دکتر میر سپاسی

اصول مدیریت نوشته : علی رضائیان

پرویز علوی ( نقش سیستم پاداش دهی در افزایش بهره وری )

قربانی ، فرج اله، مجموعه کامل قوانین و مقررات انتشارات فردوسی ص ۸۴

قاسم انصاری رنانی « تحلیل و تبیین جایگاه انگیزش نیروی انسانی از طریق بررسی نظام تشویق و تنبیه در کارخانجات گروه ملی صنعتی فولاد ایران اهواز پایان نامه دکتر استاد راهنما دکتر اسفندیار سعادت دانشگاه تهران ۱۳۷۳

توسط مهدی یاراحمدی خراسانی

http://athir.blogfa.com