توسعه نیافتگی آموزش و پرورش

كمبود نیروی انسانی استراتژیست در جایگاه سیاست گذاری، تصمیم سازی و تصمیم گیری یكی از مسایل حیاتی نظام آموزشی كشور است. تاكنون به دلایل گوناگون، از جمله بدفهی در تفاوت بین مدیران عالی و مدیران استراتژیست، این نارسایی به خوبی درك نشده است. به این معنی كه بسیاری، مدیران ارشد و عالی را همان مدیران استراتژیست می دانند. در حالی كه مدیریت استراتژیك، قبل از آنكه یك جایگاه باشد، یك مفهوم و اندیشه است كه باید در افكار و رفتار مدیران عالی نهادینه شده باشد. به عبارت دیگر به آن دسته از مدیران عالی كه دارای اندیشه استراتژیك و راهبردی هستند، مدیران استراتژیك اطلاق می شود، نه آن گروه از مدیران عالی كه فاقد اندیشه و فهم استراتژیكند.
بیشترین كمبود نیروی انسانی، در بخش مهارت های مورد نیاز در سیستم مدیریت و برنامه ریزی راهبردی و كلان آموزش و پرورش است. مثلاً برای ایجاد مشاركت مؤثر، به مهارت های توانایی انجام كار گروهی و یا فراگیری الگوها و فنون در روش های جدید تجزیه و تحلیل برای تشخیص درست مشكلات و مسایل نیاز است و همچنین مهارت تشكیل گروه حل مشكل، مدیریت تغییر،مهارت برنامه ریزی و مهارت های فنی از دیگر نیازهایی است كه اغلب مدیران و كارشناسان آموزش و پرورش فاقد آن هستند. صرف داشتن مدارج دانشگاهی، مشهور بودن و نفوذ سیاسی كفایت نمی كند.
مهارت های یاد شده را نمی توان تنها در محیط های آكادمیك دانشگاهی كسب كرد، بلكه علاوه بر آن، نیازمند دوره های تخصصی كوتاه مدت بر بنیاد كار(۱) است. یادگیری هایی كه با عمل و كار همراه باشد.(۲) برای این منظور به جای گسیل نیروها به محل های آموزش، آموزش ها را به محل كار ببریم.
اگرچه مدار توسعه نیافتگی آموزش و پرورش تنها با نیروی انسانی كامل نمی شود و با استفاده از تكنولوژی های ساده و مدرن و تبدیل سازمان آموزش و پرورش از ماهیت مكانیكی به ارگانیكی هم می توان بر بخش بزرگی از كمبودها و مشكلات فایق آمد. اما نیروی انسانی ماهر و متخصص همچنان جایگاه ویژه ای در توسعه آموزش و پرورش دارد.
نظام آموزش و پرورش به علت گستردگی آن، به طور طبیعی نیازمند منابع انسانی ماهر و با صلاحیت های گوناگون حرفه ای است. اما اكثر آنانی كه اندوخته ها و تجارب علمی خوبی در فرآیند سیستم آموزش و پرورش كسب كرده و دوره های مختلف و مرتبط آموزشی را نیز در كنفرانس ها و مراكز علمی مختلف داخل و خارج كشور گذرانده اند، بنا به دلایل مختلف از جمله نبودن انگیزه كافی و عدم استفاده مناسب از توانمندی ها و تخصص های آنان، یا به سیستم آموزش و پرورش جوش نخورده و یا به تدریج آموزش و پرورش را ترك كرده و یا اینكه از جایگاه و حوزه تأثیرگذاری دور می شوند.
تقریباً این واقعیت تلخ به صورت یك مدل و الگوی پنهان درآمده است و در دوره های مختلف مدیریتی با شدت و ضعف استمرار داشته است و تنها این معلمان و دانش آموزان بوده اند كه همیشه بیشترین خسارت ها را از این ناحیه متحمل شده اند.
به نظر می رسد اولین و مهمترین قدم در فائق آمدن بر این مشكل، «پذیرش و باور عمیق این نارسایی و كمبود» است. اینكه این اشكال و نارسایی را بپذیریم و آنها را به گردن یكدیگر نیندازیم. بپذیریم كه دستگاه عریض و طویل وزارت آموزش و پرورش به رغم خدماتی كه عرضه كرده است از ناحیه كمبود نیروی انسانی متخصص و با صلاحیت استراتژیست رنج می برد. چون هنوز بعضی از افراد صاحب نفوذ اعتقادی به وجود این نارسایی ندارند!
قدم دوم، ارزیابی موشكافانه و دقیق موضوع نارسایی و كمبود نیروی انسانی استراتژیست، در مدار توسعه نیافتگی آموزش و پرورش است. پیمودن درست این فرآیند كمك می كند تا به «تشخیص درست» دست یابیم. زیرا بسیاری از ناكامی ها به رغم كار و تلاش زیاد به عدم تجزیه و تحلیل و تشخیص درست مسائل و مشكلات آموزش و پرورش باز می گردد.
قدم سوم، چگونگی تغییر سازمان برای از میان برداشتن این نارسایی است. مدار توسعه نیافتگی آموزش و پرورش مرتفع نخواهد شد مگر اینكه تغییر و تحولات سازمانی اثربخش، اتفاق بیفتد. تغییر سازمانی اثربخش و مفید یعنی تغییر در هویت و شخصیت سازمان به طوری كه رفتار و عملكرد را در سازمان متحول نماید. شروع این تغییر، نیازمند «تغییر بینش و رویكرد علمی مدیران ارشد» است. یعنی آموزش و پرورش یك بنگاه اقتصادی یا یك حزب و تشكل سیاسی و یك شركت سهامی نیست. بلكه یك فرآیند كلان اجتماعی است كه توسعه پایدار و پیشرفت های تكنولوژیكی و فنی جامعه، مدیون كارآیی و اثربخشی آن است.
آموزش و پرورش اقیانوسی با اعماق مختلف است كه مدیریت و رهبری آن باید اندیشه ها و تخصص های مختلف و سلیقه های گوناگون، با همه توان و ظرفیت سازمانی بهره بگیرد. در عین حال، فرآیند مدیریتی آن نیز باید به گونه ای رهبری شود تا همگان فرصت كار كردن و نقش آفرینی داشته باشند. در این صورت است كه مدیریت و رهبری آن نیز فرصت كافی برای گزینش نیروهای توانمند و با صلاحیت را كسب خواهد كرد.
«یادمان باشد كه نهنگ را نمی توان در جوی آب شكار كرد!» تا زمانی كه مدیران ارشد یك سازمان دارای وسعت بینش و سعه صدر نبوده و بیشتر از نیروهای دم دستی استفاده كنند، یقیناً فرصت و نعمت بهره گیری از طیف وسیعی از منابع انسانی متخصص و كارآمد را از دست خواهند داد.
قدم بعدی، خارج كردن نظام آموزش و پرورش از شرایط امتناع نسبت به جذب و نگهداری نیروهای انسانی متخصص و توانمند است. یكی از مصادیق بارز آن، رفتن نیروهای انسانی با مدرك دكتری، به نظام آموزش عالی یا دیگر دستگاه های كشور است. زیرا نه آموزش و پرورش قادر به استفاده بهینه از آنان است و نه آنان شرایط آموزشی و مدیریتی موجود در آموزش و پرورش را متناسب با خویش ارزیابی می كنند. یكی از قدم های خارج شدن از شرایط امتناع، «استفاده برابر از مزایای سازمانی دستگاه های مشابه و شأن اجتماعی همتراز» با آنان است.

دكتر حیدرتورانی
پانویس:
۱-Work Based Learning
۲-Lerning by Doing

منبع : روزنامه همشهری