دیدگاههای نوین درباره تعهدسازمانی

تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است كه شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یك بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه كسب و كار ازجمله كوچك سازیها و ادغامهای شركتها در یكدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار كنند كه اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترك شغل، غیبت و عملكرد كاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند كه تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد. از این رو در این مقاله سعی شده است به طور مختصر به الگوهای چندبعدی اشاره شده و دیدگاههای موافق و مخالف درمـــورد اهمیت تعهدسازمانی نیز به طور كامل تر بیان شوند.
از آنجا كه طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار كاركنان در سازمان می تواندمتأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان كرد، آگاهی از همه نگرشهای كاركنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند كه با كار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب كرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ - رضایت شغلی(JOB SATISFACTION) ، ۲ - وابستگی شغلی (JOB INVOLVEMENT) و ۳ - تعهد سازمانی (ORGANIZATIONAL COMMITMENT) . در این مقاله به بررسی یكی از این نگرشها یعنی تعهدسازمانی پرداخته شده است. همچنین سعی شده است جدیدترین دستاوردها در این زمینه نیز ارائه گردد. تعریف تعهد: تعهد الزامی است كه آزادی عمل را محدود می كند (فرهنگ لغت آكسفورد ۱۹۶۹).
● ضرورت توجه به تعهدسازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینكه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰). اولاً تعهدسازمانی یك مفهوم جدید بوده و به طوركلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممكن است كاری را كه انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی كه در آن كار می كنند، ناراضی باشند كه در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندكرد. یا بالعكس پیشخدمتهای رستورانها ممكن است، احساس مثبتی از محیط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشیدن در سر میزها یا به طوركلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است كه تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیك ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ۱۹۸۶) و عملكرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترك شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همكاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).
● دیدگاههایی درمورد كانونهای تعهدسازمانی
۱ - دیدگاه ریچرز (REICHERS): ریچرز یكی از اولین محققان درباره كانون تعهد، اعتقاد دارد كه مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممكن است زمانی بهتر درك شوند كه آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او كاركنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه كنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درك تعهد سازمانی مهم نیست، بلكه توجه به كانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزكانونهای تعهد كاركنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه كار، همكاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است كه كاركنان می توانند به این كانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج و همكاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).
۲ - دیدگاه بكر و بیلینگس (BECKER&BILLINGS): برای طبقه بندی كانونهای تعهد، بكر و بیلینگس بین كسانی كه متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه كاری و سرپرست مستقیم هستند و كسانی كه عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در كل بودند، تمایز قائل شدند. با تركیب هر كدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح كردند، كه در شكل شماره یك نشان داده شده اند. ابتدا افرادی كه تعهد كمی هم به گروههای كاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند كه به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعكس افرادی كه به هر دو كانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند كه به سرپرست و گروه كاریشان كاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند كه به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و كسانی كه به مدیریت ارشد و سازمان كاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه كاریشان متعهد نیستند كه به آنها افراد متعهد كلی (جهانی) می گویند.
بكر و بیلینگس در مطالعه یك سازمان عرضه كننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند كه نگرشهای كاركنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترك شغل و علاقه كمتری برای كمك به دیگران داشتند. درعوض، افرادی كه در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی كه به طوركلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین كانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است كه بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درك كلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده كرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷، ص ۱۹۱ - ۱۹۰). (شكل ۱)
● تعهد سازمانی مفهوم یك بعدی یا چندبعدی؟
پورتر (PORTER) تعهد را براساس نیروی كلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشاركت یك فرد در سازمان تعریف می كند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱ - قبول اهداف و ارزشهای سازمان ۲ - تمایل به همكاری با سازمان برای كسب اهدافش ۳ - میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹، ص ۵۷۷ - ۵۷۶). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یك مفهوم تك بعدی نگریسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درك ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شكل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یك مجموعه وسیعتر از پیوندها بین كاركنان و سازمانها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده اند. درحالی كه پورتر متمركز بر یك پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمركز شده است كه می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط كار درنظر گرفته شود.(مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰ - ۳۸۹)
● الگوهای چندبعدی
۱ - مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن(OREILLY & CHATMAN)،(۱۹۸۶) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانیسم هایی دارد كه ازطریق آنها می تواند نگرش شكل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر كار كلمن (KELMAN) در نگرش و تغییر رفتار (۱۹۵۸) اریلی و چتمن معتقدند كه پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شكل متابعت، همانندسازی و درونی كردن را به خود بگیرد.
متابعت، زمانی اتفاق می افتد كه نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور كسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضاكننده می پذیرد (می یر و هرسكویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵). سرانجام درونی كردن، رفتاری كه از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعكس می كند كه با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰).بررسی جدیدتر از یك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی كردن) نامیده شدند. (كرمر، ۱۹۹۶، ص ۳۹۰ - ۳۸۹). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همكارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی كردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در كار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است كه متمایز از همانندسازی و درونی كردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند كه متابعت به طور مثبت تا منفی با ترك شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینكه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینكه آیا متابعت می تواند، به عنوان یك شكل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــی یر و هرسكویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶).
۲ - مدل می یر و آلن: می یر و آلن (MEYER&ALLEN) مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی كه در مفاهیم تك بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد كردند. بحث كلی آنها این بود كه تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترك شغل را كاهش خواهد داد (می یر و هرسكویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.
تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترك سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تكلیف به باقی ماندن به عنوان یك عضو سازمان را منعكس می كند. آشكارا یك همپوشی بین روشی كه پورتر تعهد را مفهوم سازی كرده و كارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی كردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰). بررسیهای جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را درارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می كند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینكه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شكلهای متمایزی هستند و یا اینكه آیا تعهد مستمر یك مفهـــوم تك بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند كه این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاكتورهای مجزایی تعریف شوند.
نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تك بعدی بودن این تعهد را گزارش كرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند كه یكی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترك سازمان و دیگری درك فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعكس می كنند (می یر و هرسكویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵).
۳ - مدل آنجل و پری: آنجل و پری (ANGLE&PERRY برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همكارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یك بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشكار كرد.
یك عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود كه تعهد به ماندن را ارزیابی می كنند و دیگری به وسیله پرسشهایی كه تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می كنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسكویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها - مشاركتهای تفكیك ناپذیر در یك مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸، ص ۱۶ - ۱۵).
۴ - مدل مایر و شورمن: به نظر مایر و شورمن (MAYER&SCHOORMAN) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه كه توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یك تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی كه فرد را به سازمان مرتبط می كنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه كار در سازمان است.
برعكس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است كه تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترك سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسكویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷ - ۳۰۶).
۵ - مدل پنلی و گولد: پنلی و گولد (PENLEY&GOULD) یك چارچوب چندبعدی را ارائه كردند. آنها بین سه شكل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیكی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یكسان است.
استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممكن است به عنوان یك شكل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یكسان است (می یر و هرسكویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷).
● دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی
۱ - تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند كه تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ (BARUCH) یكی از این افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر درمورد كوچك سازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط كار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر كرده است به طوری كه تعهدكارمند به سازمـــــان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید كه اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یك مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال كاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است كه تعهدسازمانی برای كاركنان یك پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمانها باتوجه به فعالیتهای كوچك سازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام كاركنان با تعهد یكسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراكر (DRUCKER) برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شركتهایی كه می گویند، برای كاركنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا كه آنهـــــا خلاف آن را ثابت كرده اند. دراكر می گوید، همه سازمانها هر روزه اذعان می كنند كه كاركنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی باوجــود این به آنچه كه می گویند كمتر عمل می كنند چه رسد به آنكه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمانها معتقدند همان طور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش یافته این انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش یافته باشد.
به طوركلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند كه حمایت سازمانی از كارمند با تعهد كارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینكه بسیاری از سازمانها كاركنانشان را بازخرید می كنند تا هزینه ها را كاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف (EMSHOFF) تخمین می زند كه بالغ بر ۹۰ درصــد شركتهای بزرگ، كوچك شده اند. درباره تغییرات در محیطهای كاری در روزنامه نیویورك تایمز تخمین زده شده است كه ۴۳ میلیون شغل در آمریكا بین سالهای ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اكثر شغلهایی كــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترك شغل كاركنان را آشكار می كند و این بی نظمی ممكن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید كند. همچنین مشخص شده است كه شركتها نه تنها در زمان ورشكستگی یا ركود كاركنانشان را بازخرید می كنند،‌ بلكه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند.
آنها با انجام این كار علامت مثبتی را برای تحلیلهای مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در كوتاه مدت استفاده می كنند. برای مثال به گفته ریچهیلد (RICHHIELD) شــــركت زیراكس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای كاهش كاركنانش اعلام كرد به طوری كه تعداد آنها را به ۱۰ هزار كارمند در سال ۱۹۹۳ كاهش داد و این كار به افزایش ۷ درصدی سهام این شركت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد كاركنان به شركت زیراكس درنتیجه چنین عملی كاهش نیابد. تعدادی از ادغام شركتها و به مالكیت درآوردن شركتی توسط شركت دیگر نیز توسط باروچ ذكر شده اند كه همچنین تعهد سازمانی كاركنان را كاهش داده اند. همان طور كه سازمانهای بــزرگ مالكیت سازمانهای دیگر را به دست آورده یا دارائیهای خود را می فروشند آنچه كه به طور فزاینده ای به شكل غالب ظاهر می شــــود موضوع كانون تعهد است. كاملاً به آسانی می توان دریافت كه برای كاركنان در این شرایط درك اینكه چه چیزی و كدام سازمانشان است، مشكل است. در نتیجه ایجاد و شكل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشكل خواهدبود. برای مثال آیا كارمندی كه متعهد به شركت مك دونل داگلاس (MC DONNELL DOUGLAS) است می تواند به آسانی تعهدش را به شركت بوئینگ منتقل كند.
۲ - تعهـــد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را كه معتقد است تعهد سازمانی یك مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی كرد. شواهدی وجود دارد كه بسیاری از سازمانها استراتژی های كوچك سازی و كاهش هزینه ها را دنبال می كنند. برای این شركتها ایجاد سطح بالایی از تعهد كارمند ظاهراً به عنوان یك استراتژی نه چندان مهم برای كسب موفقیت اقتصادی نسبت به شركتهایی كه به ایـــــن استراتژی متوسل می شوند درك می شود.
بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممكن است، صاحبنظری استدلال كند كه تعهد كارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینكه سازمانهای كمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد كاركنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممكن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد كه سازمانها درپی عملكرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد كاركنانشان هستند كه می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم كند. از این دیدگاه تعهد كارمند نه تنها بی ربط نیست، بلكه به عنوان یك مفهوم مدیریتی به خاطر اینكه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممكن است، به عنوان كلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد كارمند به عنوان یك استراتژی رقابتی،‌كاملاً برخلاف آنچه كه باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۶ - ۳۹۲).
●● نتیجه گیری
دراین مقاله به جدیدترین دیدگاهها درمورد تعهد سازمانی اشاره شد. الگوهای چندبعدی در این زمینه بیان شد و كانونهای تعهد و دیدگاههای موافق و مخالف درمورد تعهد سازمانی نیز موردبررسی قرار گرفت. اما سوال اینجاست كه آیا آگاهی از این موضوعها می تواند داروی شفابخشی برای مشكلات سازمانهای كشور ما باشد؟ پاسخ منفی است. مدیران سازمانها بایستی توجه داشته باشند كه زمانی این اطلاعات مفید است كه بتوان از آنها برای بهبود سازمانهایشان استفاده كنند.

منابع:
۱ - STEERS, R.M&PORTER, L.W “MOTIVATION AND WORK BEHAVIOR”. MCGRAW-HILL, INC, ۵th ed ۱۹۹۱.
۲ - GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOER IN ORGANIZATIONS”, PRENTIC-HALL, INC, ۷th ed, ۲۰۰۰.
۳ - SHIUAN, C.B & YU, J.D & RELLEY, J.H “ORGANIZATIONAL COMITMENT, SUPERVISORY COMMITMENT AND EMPLOYEE OUTCOMES IN THE CHINESE CONTEXT PROXIMAL PHYOTHESIS OR GLOBAL HYPOTHESIS”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL ۲۴, NO ۳ (۲۰۰۳).
۴ - GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOR IN ORGANIZATIONS”. PRENTIC-HALL, INC, ۶th ed,۱۹۹۷.
۵ - STEERS, R.M “INTRODUCTION TO ORGANIZATIONAL BEHAVIOR”. SCOTT-FORSMAND AND COMPANY ۳rd ed ۱۹۸۷.
۶ - MOWDAY, R.T “REFLECTIONS ON THE STUDY AND RELEVANCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT”. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL ۸, NO ۴ (۱۹۹۸).
۷ - MEYER, J.P & HERSCOVITCH, L “COMMITMENT IN THE WORKPLACE, TOWARD A GENERAL MODEL”, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL ۱۱, (۲۰۰۱).
۸ - CRAMER, D “JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CONTINUANCE COMMITMENT: A TOW - WAVE PANEL STUDY”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL ۱۷. NO ۴ (۱۹۹۶).
۹ - MAYER, R.C & SCHOORMAN, D.F “DIFFERENTIATING ANTECEDENTS OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT: A TEST OF MARCH AND SIMON’ MODEL”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL ۱۹ NO ۱ (۱۹۹۸).
علی اكبر فرهنگی: استاد دانشكده مدیریت دانشگاه تهران علی حسین زاده: دانشجوی دكتری مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات

منبع : ماهنامه تدبیر