اخلاق حرفه ای و مشاوره مدیریت دو اصل جدایی‌ناپذیر

مشاوره نه تنها به معنای ضعف مدیریت نیست، بلكه به عنوان قدرت و قوت مدیریت نیز تلقی می شود؛ چه به گفته زنده‌یاد دكتر داود محب علی «مشاوره یك فرایند است، مشاور در فرایند تصمیم‌گیری‌ها حضور دارد و درنهایت آنچه كه به عنوان پاسخ به دست می آید، حاصل همكاری مشترك مدیریت و مشاوران است، نه محصول كار مشاور»
مشاوره مدیریت به عنوان یكی از پشتوانه‌های اصلی مدیران برای مدیریت كارها ضروری است، مشاركت مشاور مدیریت با تعامل مثبت و سازنده كارفرما و دولت امكان‌پذیر است، كار مشاور این است كه ما را در مسیر برنامه قرار دهد، مدیریت بنگاهها وقتی متحول می شود كه مشاور دانایی در كنار آن قرار داشته باشد، مشاوران مدیریت ما باید بتوانند نگاه مدیریت فردا را به بنگاههای ما انتقال دهند، مشاوران مدیریت پزشكان صنعت هستند، مشاوره مدیریت بایستی به شكل یك نظام خودجوش تبدیل شود، مشاوره مدیریت بایستی یك سازمان كار منطقی، مشخص، كارآمد و روزآمد پیدا كند، و بالاخره رشد صنعت مشاوره مدیریت به سطح بلوغ سازمانی بستگی دارد.
نبود تشكل‌ قوی و قانونمندی و نظام مشاوره مدیریت در كشور، عدم آگاهی از اطلاعات و دانش روز، نبود نظام سنجش و ارزیابی مشاوران، نبود استانداردهای لازم برای تعیین صلاحیت‌های حرفه ای مشاوران و نیز عدم ارتباط دوجانبه و پویا میان مشاوران مدیریت و سازمانها ازجمله چالشهایی بود كه موردتاكید قرار گرفت.
▪ میرفخرایی:
در تمام دنیا به این نتیجه رسیده‌اند كه اصولا داشتن اخلاق حرفه‌ای یك برد است، در صورتی‌كه در برخی از موارد بعضی این احساس را می‌كنند كه اخلاق حرفه‌ای سبب زیان می‌گردد. به‌كرات ما در مطالعات می‌بینیم كه در كشورهایی كه پیشرفته‌تر هستند، اخلاق حرفه‌ای هم پیشرفته‌تر می‌شود و مشاوران مدیریت و مدیران بیشتر به اخلاق حرفه‌ای متكی هستند. از آقایان تقاضا می كنم‌ كه نظرات خود را در این زمینه مطرح كنند.
▪ انصاری:
ما وقتی از اخلاق صحبت می‌كنیم از حوزه مدیریت و قوانین و مقررات پا فراتر می‌گذاریم، كنترل انسان را به خود كنترلی و خود انضباطی حركت می‌دهیم و در نهایت به سمت فرهنگ فرهیختگی و خودباختگی و ترجیح منافع دیگران بر منافع خود حركت می‌كنیم. در جامعه ما در این‌باره زیاد سخن گفته می‌شود و خیلی افراد هم برای این مقوله ارزش قائل می‌شوند، ولی نكته مهم این است كه ما باید به آنها جامه عمل هم بدهیم. در اخلاق حرفه‌ای مشكلی كه همه دنیا با آن روبروست، بحث ضمانت اجراست. آیا ضمانت اجرایی برای تحقق انتظاراتی كه ما از مشاور یا مدیر داریم تحت عنوان اخلاق حرفه‌ای وجود دارد یا خیر؟
من فكر می‌كنم اگر این تشكل شكل گیرد و انتخاب مشاوران براساس ضابطه باشد و كنترل‌های گاه به‌گاه هم در زمینه كارهایی كه مشاوران انجام می‌‌دهند صورت بگیرد، در آن صورت اخلاق حرفه‌ای بارور می‌شود، در غیر این صورت ما باید همه چیز را قانونمند كنیم، و آن وقت دیگر اخلاق نیست، قانون حاكم است.
● مراحل پختگی
صحبت از بلوغ سازمانی شد كه اگر بلوغ سازمانی را رشد ندهیم، خود مشاوره هم افت می‌كند. ولی ما چقدر از این نوع سازمانها داریم و چه كسانی باید روی بلوغ سازمانی كار كنند. ما امروز نیاز داریم كه زمینه مشاوره را در سازمانها اشاعه دهیم. آقای بلوم در بحث یادگیری در حیطه شناخت، فرمول جالبی دارد. وی مراحل یادگیری در حیطه شناخت را شش قسمت می‌كند: سطح دانش، سطح فهم، سطح مهارت، سطح تجزیه وتحلیل، سطح تركیب و سطح داوری.
ما مشاوران خود را باید از بین كسانی انتخاب كنیم كه سطح دانش، فهم و مهارت را پشت سر گذاشته و در سطح تجزیه و تحلیل و تركیب و داوری حركت می‌‌كنند. مشاوری كه فقط بتواند خوب صحبت كند و فقط اطلاعات دارد، این خودش هم گاهی نمی‌تواند مدیریت كند چه برسد به اینكه به دیگران مشاوره مدیریت بدهد. بنابراین در انتخاب مشاوران باید روی قسمت دوم نظریه بلوم تكیه كنیم. اگر این كار را كردیم در بحث داوری، اخلاق حرفه‌ای مستتر است. یعنی كسی نمی‌تواند قضاوت و داوری كند، مگر اینكه مراحلی را در پختگی به‌قول مولوی طی كرده باشد. اگر طی كرده باشد نمی‌تــواند خارج از اخلاق حرفه‌ای حركت كند. معمولا كسانی خلاف اخلاق حركت می‌كنند كه اخلاق را نمی‌شناسند و آن دانش و كفایت كافی را ندارند. اگر این مقدمه صورت بگیرد، اخلاق حرفه‌ای را می‌توانیم با نشان‌دادن الگوها و مدل‌های بعدی و به‌ گزینی و نشان‌دادن شركتهای موفق، آرام‌آرام به جلو حركت دهیم. بنابراین من به ضابطه ابتدایی برای انتخاب افراد برای اینكه بتوانیم مشاوران را در وادی اخلاق حرفه‌ای قرار دهیم، تاكید دارم.
● اخلاق حرفه ای و دراكر
▪ شریف‌النسبی:
در بحث اخلاق حرفه‌ای بد نیست نگاهی به دیدگاههای آقای پیتر دراكر پدر مدیریت نوین كنیم كه خیلی از كشورهای صنعتی خودشان را مدیون دیدگاههای وی می‌دانند. او معتقد است كه مدیریت تنها فرماندهی و نظارت نیست، یك مدیر بنگاه باید علاوه بر اینكه به مباحث تولید و كیفیت و بازار بی‌اندیشد، بسیار به مسائل انسانی در بنگاه توجه كند، چون سرمایه اصلی اوست. باید به اخلاق و ارزشهای جامعه و تاثیرش بربنگاه خودش توجه داشته باشد و رضایت جامعه و رضایت مشتری و ذی‌نفعان را ببیند.
دراكر تا آنجا پیش می‌رود كه حتی به امور خیریه‌ای كه می‌تواند تاثیر مثبت بر بنگاهش بگذارد، تاكید می‌كند. حتی در مدل تعالی سازمانی كه در اروپا مطرح است، یكی از شاخصه‌هایی كه براساس آن، بنگاه برتر شناخته می‌شود، این است كه آن بنگاه چه نقشی در رشد جهان ایفا كرده است.
نهادینه‌كردن این مسایل در مدیر یك بنگاه نیازمند به پزشك، یعنی مشاوره مدیریت است كه بتواند این فضاها را در بنگاه سازمان دهد. دراكر در جایی دیگر می‌گوید كه هنر یك مدیر در یك بنگاه این است كه همه امكانات داخل و بیرون بنگاه را اعم از اخلاقی و فرهنگی و مسائل اقتصادی و سیاسی جامعه به خدمت بگیرد. دراكر سپس می‌گوید كه مدیر بنگاه باید بنگاهش را به صورت مستمر بهسازی كند. یعنی برای اتفاقات احتمالی از پیش آماده باشد. چون همیشه بنگاه در روال طبیعی مطلوب مدیر حركت نمی‌كند، زیرا رقبا از راه می‌رسند و كالایی با كیفیت بهتر و جلب رضایت مشتری عرضه می‌كنند. بنابراین شاخص موفقیت مدیر بنگاه این است كه هركس در سازمانش وظیفه خودش را به‌خوبی بشناسد و به‌خوبی عمل كند. اگر مدیری موفق شود چنین بنگاهی را سازمان دهد كه همه در بنگاه خودشان وظیفه خودشان را خوب بشناسند و خوب انجام دهند، می‌شود گفت كه مدیر موفق است. ما باید چنین مدیرانی را تربیت كنیم كه بتوانند در معماری مدیریت نوین برای حضور در بازار جهانی و تحقق آن اهداف برنامه آماده شوند.
▪ صفدری:
سوال این است كه اگر مشاور صلاحیتهای حرفه‌ای نداشته باشد، چه اتفاقی می‌افتد؟ خدمتی كه قرار است مشاوری به بنگاه دهد، اگر فاقد صلاحیتهای حرفه‌ای باشد، باعث هدردادن بسیاری از منابعی می‌شود كه در اختیار بنگاه است.
علاوه‌بر این موجب هدردادن زمان هم می‌شود بخصوص در كشور ما كه ثبات عمر مدیریت یك دوره مشخصی دارد. با هدردادن زمان، فرصت ایجاد بهبود و بهسازی در سازمان و حتی امكان بقای سازمانی از بین می رود. از این گذشته مشاور فاقد صلاحیت حرفه‌ای موجب تضعیف روحیه مدیران و كاركنان خواهد شد و در واقع بسیاری از كسانی كه صلاحیت و شناخت بهتری از سازمانشان دارند، دچار بی‌اعتمادی می‌شوند. بنابراین به‌علت ارتباطی كه بین مشاوره و سیستم وجود دارد، این‌گونه مشاور ایجاد مسائل ضدانگیزشی می‌كند و در نتیجه بسیاری از كاركنان و صاحبنظران داخل سیستم روحیه دادن مشاوره‌های داخلی را از دست می‌دهند. در این فضا مدیریت سازمان نیز روحیه جسارت و جرات استفاده از مشاوران و انتخاب مشاور را از دست می‌دهد و این امر خسارتی است كه در آینده به صنعت مشاوره وارد می‌شود.
وقتی صلاحیت حرفه‌‌ای در مشاور نباشد، توصیه‌های غیرقابل اجرا و خطرناك از مشاور سر می‌زند كه ممكن است خسارتهای سنگینی به بنگاه و ادامه كار بنگاه وارد شود. تجربه نشان می‌دهد در بسیاری از جاهایی كه مشاوران بی‌صلاحیت كار كردند نه تنها آن مدیریت بلكه مدیریتهای بعدی هم برای انتخاب مشاور با مشكل روبرو بوده‌اند و شجاعت و جسارت تقبل هزینه جدید را ندارند و این مساله ضربه‌زدن به مدیریت است. بنابراین مشاور باید دارای صلاحیت‌هایی باشد كه تمام چراهای مربوط به انتخاب مشاور از طرف مدیر یا مالك بنگاه را پاسخ دهد.
● طراحی دیدگاه توسعه‌ای
به‌نظر من قبل از اینكه ما وارد صلاحیت‌های اخلاقی مشاوران شویم، در مورد ویژگیهای صلاحیت حرفه‌ای مشاوران مدیریت باید سخن بگوییم. صنعت مشاوره مدیریت در كشور ما بسیار نوپاست و اگر دولت هم تایید صلاحیت می‌كند تنها از لحاظ كارفرمایی است. در حالی كه در كشورهای پیشرفته دنیا صلاحیت‌ها توسط تشكلهای حرفه‌ای مشاوران و به‌صورت خود ارزیابی، اتفاق می‌افتد و كسانی كه فاقد صلاحیت‌های علمی و حرفه‌ای باشند، راه در این حرفه پیدا نمی‌كنند. بنابراین باید یك دید توسعه‌ای طراحی شود تا مشاوران بتوانند ضمن اینكه از لحاظ كمی و كیفی توسعه پیدا می‌كنند، امكان انتخاب را به كارفرما بدهند. دید توسعه‌ای هم باید به‌گونه‌ای طراحی شود كه ما بتوانیم علاوه ‌بر مشاورانی كه دارای صلاحیت‌های حرفه‌ای هستند، از مدیرانی كه ویژگیهای حرفه‌ای را دارند ولی مدیر نیستند و در بخش صنعت و بخش دولتی مشغول فعالیت می‌باشند، در زمینه مشاوره به‌كار گیریم.
اگر تجارب مفید همراه با آموزش و پژوهش توأم شود، می تواند برای مشاوره و ارائه خدمت به كارفرمایان بسیار موثر باشد. در این صورت امكان اینكه افراد كم صلاحیت، طرد شوند، به وجود می آید.
یكی از دلایل اینكه صلاحیت های حرفه ای كمتر موردتوجه جدی مدیران قرار گرفته این است كه به علت تعداد كم مشاوران با صلاحیت، دسترسی به آنها بسیار سخت است. بنابراین ضرورت توسعه امر مشاوره به صورت جدی مطرح است و چنانچه این توسعه اتفاق بیفتد، امكان ممیزی صلاحیت های حرفه ای نیز به وجود می آید. وقتی ممیزی صلاحیت های حرفه ای به وجود بیاید، در آن صورت صلاحیت های اخلاقی شرط می شود.
من می پذیرم كه خود حرفه و تشكل باید منشور اخلاقی اش را تعریف كند، حال اگر مشاورانی مفاد منشور را رعایت نكنند، چگونه با آنها برخورد می شود؟ به بیان دیگر مساله طرد، جذب و تشویق مشاوران چگونه خواهدبود؟
همان‌گونه كه تاجران برجسته در طول زمان شناخته می شوند و برای مثال امتیازات صادراتی به آنها تعلق می گیرد، صلاحیت‌های اخلاقی نیز در طول زمان شكل می گیرد. درحال حاضر صلاحیت های حرفه ای مشاوران كاملا تعریف نشده است و تعریف صلاحیت های اخلاقی هم به نظر می رسد كار ساده ای نیست. به اعتقاد من صلاحیت های اخلاقی صرفا به كارفرما بستگی دارد.
اگر مشاور صلاحیت های اخلاقی را رعایت نكرد، كارفرما فقط می تواند او را در لیست سیاه خودش قرار دهد و دیگر از او استفاده نكند. ولی اینكه مشاور دوم چنین ویژگیهایی را دارد، باید تست شود. این اتفاق الان عموما به صورت آزمایش و خطا انجام می شود. تشكل مشاوران مدیریت هنوز به درستی شكل نگرفته و وظایف داخلی آن تاكنون به طور كامل طراحی نشده است و قبل از بررسی صلاحیت ها، باید این كار به صورت جدی انجام شود.
▪ میرفخرایی:
ما سرگرم تعریف و تدوین منشور اخلاق حرفه ای هستیم و انشاءالله بزودی مشاوران مدیریت باید آن را امضا كنند تا بتوانند به عضویت انجمن مشاوران مدیریت درآیند. داشتن صلاحیت برای انجام كار یكی از مبانی اخلاق حرفه‌ای است و هیچ مشاوری نباید كاری را قبول كند كه صلاحیت انجام آن را ندارد، اگرچه باید این امر به تدریج شكل بگیرد. اصولا داشتن صلاحیت حرفه ای، جزیی از اخلاق حرفه ای است.
▪ مریدی:
من احساس می كنم بحث پیرامون صلاحیت های اخلاقی و حرفه ای به تجرید كشیده شد و جدا از كل جامعه مطرح شد. برداشت من این است كه مدیران با مشاورانی برخورد می كنند كه امكان خطا در آنها هست و ممكن است صلاحیت اخلاقی و حرفه ای نداشته باشند. مشاوره و مدیریت هم مانند هر پدیده ای دیگر در جامعه باید یك امر نسبی تلقی شود. نكته دوم اینكه مدیران هم ممكن است مانند مشاوران دچار خطا شوند. ما اگر درصد خطایی را برای مشاوران قائل می شویم، این درصد را برای مدیران هم باید درنظر بگیریم.● هزینه فرصت
غرض من از این سخن آن است كه شاید یك مشاور در جایی به این نكته برسد كه عامل اصلی عقب ماندگی بنگاه، خود مدیر است، آیا این مدیر مشاور را طرد نمی كند؟ یقینا یك مدیر تا زمانی مرا به عنوان مشاور می پذیرد كه مطابق میل او رفتار كنم. علاوه بر این مشاور هم یك عنصر اقتصــادی در جامعه است. در اقتصاد یك پدیده قــدرتمندی به نام هزینه فرصت وجود دارد. این پدیده طومار همه چیز بویژه اخلاقیات را می تواند به هم بریزد بویژه زمانی كه انحصارات حاكم باشند، رقابت نباشد، كنترل دولتی گسترده باشد، و لذا هزینه و هزینه‌كاهی اهمیت خاص خود را نداشته باشد.
در این شرایط آیا یك مشاور مدیر می‌تواند فعالیتهای خود را با تكیه بر ضوابط عالی مشاوره و اخلاق متعالی حرفه‌ای و مطابق با استانداردهای بین‌المللی ادامه دهد؟ آیا خدمات این مشاور در این جامعه خریدار دارد؟ آیا هزینه فرصت به این مشاور امكان می دهد تا به فعالیت خود ادامه دهد؟
بنابراین اگر ما صلاحیت از مشاوران می خواهیم، از مدیران ارشد و میانی هم باید بخواهیم. هرچند كه باید تلاش كرد هركس در حرفه خودش، ازنظر صلاحیت اخلاقی ارتقا پیدا كند. بدیهی است صلاحیت ها تا نهادینه نشود با هیچ مقرراتی نمی توان جلو آنها را گرفت. یعنی اگر بخواهیم قید مقررات بگذاریم، آن دیگر اخلاق نیست، مقررات است.
مسایلی كه قرار است نهادینه شوند، با فرمان و دستور، عملی نمی شوند، بلكه درراستای تكامل جامعه شكل می گیرند. یعنی همان گونه كه مدیران ما باید به تدریج تكامل پیدا كنند و اخلاق حرفه ای را بیشتر رعایت كنند، مشاوران هم باید گام به گام آنها حركت كنند. به بیان دیگر اخلاق حرفه ای مشاوران مدیریت باید در روند تكاملی جامعه شكل بگیرد.
البته وظیفه انجمن مشاوران مدیریت هم باید این باشد كه به سهم خود، اخلاق حرفه ای را تقویت كند و روی كسانی كه در تعامل با مدیران هستند اثر مثبت بگذارد. بنابراین مثلا هرگاه یك مدیری، مشاوری را انتخاب كند و سپس درپی یك رشته مطالعات و مشورتها، مدیر نتیجه ای منطبق با دیدگاههای خود نگیرد یعنی برداشت منفی كند، این دستاورد را نمی توان لزوما به نارسایی در كار مشاور نسبت داد. گزینه دیگر می تواند آن باشد كه همان مدیر خط فكری مناسبی ندارد و از انعطاف لازم هم برخوردار نیست، ولی به هرحال او است كه تصمیم می گیرد كه مشاور موردقبول را رد كند. این قضیه، سختی كار مشاور را نشان می دهد. به عبارت دیگر به صورت مجرد و دور از هرگونه شرایط محیطی نمی توان به رابطه مدیر با مشاور پرداخت.
بنابراین باید سیستمی به قضایا نگاه كرد. اگرچه باید انتظار داشته باشیم كه مشاوران، صلاحیت اخلاقی و حرفه ای داشته باشند، آگاهانه تر عمل كنند و پیشتاز افكار نوین در جامعه باشند، ولی این را هم باید درنظر بگیریم كه مشاوران در حوزه‌ای فعالیت می كنند كه فوق‌العاده ضربه پذیر است و سطح آگاهی، اخلاق حرفه ای و نیات و اهداف مدیران بنگاههاست كه تا حد بسیار زیادی موفقیت یا شكست مشاوران را تعیین می كند.
شیخ: من تاكید می كنم قبل از اینكه منشور اخلاقی موردبررسی قرار بگیرد، بهتر است صلاحیت های حرفه ای مشاوران مدیریت بررسی شود. به همین خاطر پیشنهاد می‌دهم كه مدل شایستگی های مشاوران مدیریت را انجمن مشاوران مدیریت ایران تدوین كند. البته دوستان ما در سازمان مدیریت صنعتی هم در تكاپو برای دستیابی به چنین مدلی باشند. نكته دیگر اینكه یكی از شایستگی های مشاوران مدیریت در كنار شایستگی های حرفه ای مختلف مانند مدیریت پروژه، پاسخگویی مناسب، مهارتهای ادراكی و ارتباطی، اخلاق حرفه‌ای است. اخلاق حرفه‌ای یكی از صلاحیت های حرفه ای مشاوران مدیریت محسوب می شود.
● مؤلفه‌های اخلاق حرفه‌ای
نكته دیگر اینكه جای دوره های آموزش بلندمدت در انجمن مشاوران مدیریت خالی است. این دوره ها می تواند مدیران یا دانش آموختگانی كه از تجربه یا دانش بهره مند هستند و حالا می خواهند مشاوره مدیریت بدهند، همزبان و همفكر كند و با آموزش اصول اخلاقی و شایستگی های حرفه ای یكپارچه سازی لازم را در مبانی، مفاهیم و روشها فراهم نمایند.
جمع بندی سخن آنكه اخلاق حرفه‌ای باید بر دو مؤلفه استوار باشد: ۱ – مبتنی بر فرهنگ جامعه باشد. اساسا شما نمی‌توانید اخلاق حرفه ای مشاوران مدیریت در ایران را براساس اخلاق حرفه ای كه در ایالات متحده یا انگلیس یا در ژاپن است، ترسیم كنید، حتما باید نگاهی به فرهنگ جامعه خودمان داشته باشید. ۲‌– مبتنی بر شناخت كافی از حرفه مشاوره مدیریت باشد. براین اساس اخلاق در حرفه مشاوره مدیریت با اخلاق حرفه ای در پزشكی و مهندسی متفاوت است.
شناخت این دو پایه می تواند منجر به این شود كه اصول اخلاقی مناسبی تدوین شود كه واقع بینانه و متناسب با فضای جامعه و حرفه باشد. دراین صورت ضمانت اجرای آن هم امكان پذیرتر است.
شریف النسبی: من سعی می كنم تجربه‌ای را در زمینه اخلاق حرفه ای مطرح كنم. ما در شركت نوسازی صنایع ایران با بیش از ۰۰۱۳ قرارداد در یك جا و ۰۰۱۱ قرارداد جایی دیگر با مشاورین كار كردیم و مدیریت دو قرارداد هم برعهده من بود. در بحث اخــلاق حرفه ای مشاوران باید عرض كنم تعدادی از این مشاوران به جایگاهی رسیده اند كه اگر چند پروژه هم از دست بدهند، حاضر نیستند اخلاق حـــرفه‌ای‌شان را زیــرپا بگذارند. برای مثــال مشاور اگر تـــوانسته باشد در راندمان كار، بهبود كیفیت، كــاهش ضایعات و سود بنگاه نقش ایفــا كند، در آن صورت پولش پرداخت می شــود. یا در مطالعات عارضه یابی اگـر مشاور دریافت تسهــیلات بانكی و تعویض ماشین آلات را تـــایید كند، در آن صورت این تسهیلات انجام خواهدشد.
نظر مشاور برای بنگاه هم جاذبه دارد و مدیر بنگاه درواقع اصرار دارد كه مشاور در گزارش خود تاكید كند كه مدیر بنگاه نیازمند به وام است. ما در كارهای خود خیلی از مشاوران را داشتیم كه حاضر نشدند مساله دریافت تسهیلات را گزارش كنند. آنها می گویند بعداز مطالعه به اینجا نرسیدیم كه مدیر بنگاه نیازمند به ماشین‌آلات یا وام است.
ما در بررسیها وقتی می بینیم كه مشاور بر عقیده خود استوار است، اگر احساس كنیم كه سخن مشاور منطقی است، دیگر به حرف كارفرمای صنعتی توجه نمی كنیم و حق الزحمه مشاور را پرداخت می كنیم.
● ضرورت حفظ اعتبار
مشاور ممكن است به خاطر بیان واقعیت در یك جا كار را از دست بدهد، ولی حفظ اعتبارش برای او در آینده سرمایه است و به همین دلیل مشاورانی كه به عنوان كارشناس دادگستری نظر می‌دهند، دادگاه حتی براساس رأی آنها حكم صادر می‌‌كند. ولی اگر خلاف هم ببیند، مشاور را به شدت زیر فشار قرار می‌دهد. اگرچه در خیلی از موارد كارفرمایانی كه به مشاور كار می دهند، می خواهند كه در اصل خواسته آنها را رنگ و لعاب مهندسی بدهد.
می خواهم تاكید كنم اگر مشاور بر اخلاق حرفه ای خودش مقید باشد و نگاه بلندمدت داشته باشد و درحین كار دو پروژه را هم از دست بدهد، اخلاق حرفه ای خودش را از دست نمی دهد. این امر بی شك می تواند در آینده برای او یك سرمایه تلقی شود. ما باید در آیین نامه‌ها از این گونه ارزشها دفاع كنیم. براین اساس اگر مشاور در جایی پای بند به اخلاق حرفه ای اش است و كارفرما او را تحت فشار قرار می دهد، ما باید به دفاع از مشاور بلند شویم و اجازه ندهیم كه این ارزشها لوث شوند.
میرفخرایی: مشاوران مدیریت باید همزمان با صلاحیت خود كه جزیی از اخلاق است، به طرف مجموعه اجزای دیگر اخلاق حرفه ای حركت كنند. داشتن اخلاق حرفه ای یك تمرین است و همیشه هم اخلاق حرفه ای ما در برابر كارفرماها نیست، در خیلی از موارد در برابر مشاوران دیگر، در برابر مردم و در برابر كشور است.
درارتباط با اخلاق حرفه ای مباحث مختلفی مطرح شد و بعضی فرمودند كه صلاحیت حرفه ای بالاتر از اخلاق حرفه‌ای است باید اول به آن رسید و سپس به اخلاق حرفه ای پرداخت. آقای دكتر مریدی فرمودند كه صلاحیت اخلاقی باید در جامعه دوطرفه باشد و مشاوران مدیریت هم موقعی می توانند آن را به خوبی در جامعه رعایت كنند كه با مباحث جامعه مطابقت داشته باشد. من می خواهم عرض كنم كه ما باید یك مشاور مدیریت قوی و با صلاحیت داشته باشیم؛ مشاور مدیریتی كه بتواند در سطح رقابت جهانی به مدیران كمك كند و مشاور مدیریتی كه حداقل در سطح جامعه از یك اخلاق حرفه ای مناسب برخوردار باشد. اما همان طور كه آقایان فرمودند مشاور مدیریت برای اینكه ظرفیتش بالا برود باید ازطرف كارفرما و نیز از طرف كارفرمای بزرگ، یعنی دولت حمایت و كمك شود.
از مباحث دیگری كه باید به آنها بپردازیم بحث تشكل‌گرایی، بحث نظام‌مندكردن مشاوره مدیریت و بالاخره آسیب‌شناسی مشاوران مدیریت است كه هریك می‌تواند به‌نوبه خود به روشن كردن تنگناها و رسیدن به راه حل ها، كمك‌كننده باشد.
صفدری: خدمات مشاوره مدیریت یك فعالیت گروهی و حاوی یك سری ویژگیهای مشترك است كه ایجاب می‌كند مشاوران مدیریت متشكل شوند. افراد این گروه حقوق مشترك، تكالیف مشترك و نیازهای مشتركی دارند كه نیازمند حمایتهای مشترك است. مقررات و نرم‌‌افزاهای شبكه‌ای مشترك، یعنی همان زیرساخت‌های موردنیاز همه فعالان مشاوره مدیریت باید باهم به‌صورت شبكه دیده شود.
● تشكل قوی
بین مشاوران مدیریت، تعاملهای چندجانبه و محیط رقابتی مشترك وجود دارد. مخاطبان آنها مدیرانی هستند كه می‌توانند به مشاوران مراجعه كنند. تعاملات و ارتباطات جمعی مشترك، آنها را وادار می‌كند با هم و در یك تشكل فكر كنند. پس از ایجاد یك تشكل قوی، باید یك نظام و سامانه‌ای ایجاد شود كه تمام ابعاد و اجزا و عوامل تاثیرگذار، روابط افراد، میزان نقش، ماموریتها و وظایف و تعامل و ارتباطات بین اجزای نظام تعریف شود. بنابراین ضرورت ایجاد یك نظام كار احساس می‌شود. چون اگر روابط مشاوران خارج از این نظام باشد، نمی‌توان ارتباط لازم را با سایر نظامهای جامعه به‌منظور حل مشكلات و دریافت ابزارهای حمایتی برقرار كرد.
اگر این اتفاقات بیفتد، در آن صورت بسیاری از مباحثی كه به‌عنوان بخشی از ظرفیت ملی برای انجام فعالیتهای روبه توسعه و نقش این تشكل و نظام در رشد و توسعه كشور مطرح شد، كاملا مشهود خواهد بود. به‌بیان دیگر سایر نظامهای مدیریتی كشور نیز متوجه این واقعیت می‌شوند كه بدون استفاده از این نظام و این تشكل، امكان تحقق آن اهداف توسعه‌ای، امكان‌پذیر نیست.
بنابراین اگر بخواهیم نگاه توسعه‌ای به صنعت مشاوره داشته باشیم، مطمئنا باید در قالب تشكل و یك نظام حرفه‌ای صورت گیرد تا امكان توسعه مشاوره توسط بقیه بخشهایی كه در جامعه وجود دارد، فراهم شود.
مریدی: درمورد موفق بودن تشكل‌ها من امیدوار و خوش‌بین هستم. دلیل آن هم این است كه گروههایی كه در حرفه مشاوره مدیریت هستند چون كار فكری می كنند قوی‌تر از دیگران عمل می كنند. دلیل دیگر اینكه حرفه‌شان بویژه در شرایط كنونی فوق‌العاده آسیب‌پذیر است. بنابراین محیط‌كاری ایجاب می كند كه مشاوران مدیریت دور هم جمع شوند و بتوانند از منافع حرفه‌ای خودشان دفاع و حمایت كنند. این دو نكته از مسایل امیدواركننده است.
شریف‌النسبی: من در این قسمت از بحث سعی می‌كنم به راهكارهایی اشاره كنم كه بتوان از طریق آنها به فرهنگ مشاوره مدیریت در كشور شتاب داد. بحث دیگری كه قصد دارم درباره آن صحبت كنم تشكل‌گرایی است.
● راهكارهای تقویت مشاوره
یك واقعیت تلخ كه در جامعه ما وجود دارد این است كه برای همین تعداد مشاوران محدود هم فعالیت كافی وجود ندارد. زیرا فضای اقتصادی داخل كشور فضای رقابتی نیست. بنگاه، نگران فضای رقابتی آینده خودش نیست. ما اگر بخواهیم به رشد ۰۷ درصد در صادرات صنعت كشور كه در چشم‌انداز ۴۰۴۱ به آن اشاره شده است برسیم، باید واحدهای صنعتی ما احساس كنند كه در فضای رقابتی قرار دارند.
اصولا با حمایتهای تعرفه‌ای از واردات، زیانهای سنگینی به رقابتی شدن در تولیدات داخلی وارد می‌شود. وقتی بنگاه صنعتی احساس رقابت نمی‌كند، نیاز به مشاور هم نخواهد داشت و این خطر جدی است. ما اگر بخواهیم همین وضع خودمان را حفظ كنیم و توسعه بدهیم و به اهداف برنامه برسیم باید بنگاههای اقتصادی، صنعتی و خدماتی ما احساس كنند كه فردایشان بهتر از امروزشان باشد. بنابراین اولین راهكار این است كه فضای اقتصادی را رقابتی كنیم تا زمینه استفاده از مشاور برای نوآوری در بنگاههایمان فعال شود.
راهكار دوم اینكه ما تعداد زیادی مهندس مشاور مدیریت داریم كه در ظرفیتهای خرد می‌توانند كار كنند. باید با ایجاد كنسرسیوم‌هایی، مشاوران بتوانند با توان اقتصادی و علمی بیشتری وارد رقابت و مناقصات شوند.
برای توسعه این امر ابتدا باید برای مشاوران با ظرفیتهای خرد، كار فراهم كنیم. اما چون كوچك هستند و توان علمی و تخصصی‌شان محدود است، قدرت اینكه در بازارهای رقابتی و مناقصات داخلی و خارجی در كشورهای منطقه حاضر شوند ندارند. پس ایجاد یك كنسرسیوم، مساله‌ای بسیار جدی است كه باید در محور اصلی فعالیتهای تشكل انجمن قرار گیرد.
راهكار سوم، متصل شدن مشاوران ایرانی با مشاوران خارجی است تا دانایی‌شان افزایش یابد و بتوانند در واحدهای صنعتی ما مسایل روز ارائه بدهند. ما اگر بخواهیم مشاوران‌مان را نوسازی كنیم، بهترین راه این است كه آنها را با مشاوران توانمند خارجی پیوند دهیم تا بتوانند با هم كار مشترك بگیرند و در كنارشان تجربه‌های روز دنیا را بیاموزند. نكته مهم در این ارتباط دستیابی به صلاحیت حرفه‌ای از راه ارتباط با مشاوران خارجی است كه متاسفانه قانونمندی ما برای این كار بسیار سخت است و نیازمند كمكهای دولت می‌باشد.● یارانه و دانایی
هركس قصد دارد دانایی‌اش را افزایش دهد، باید دولت با دست باز به او كمك كند. نجات كشور در افزایش دانایی است و دانایی هم نیازمند هزینه است. واحدهای صنعتی و مشاوران مدیریت قدرت اینكه خودشان بتوانند این هزینه‌ها را پرداخت كنند ندارند و باید رویكرد یارانه‌ها برگردد به اینكه هركس حاضر است دانایی‌اش را افزایش دهد، از كمكهای دولت برخوردار شود.
نكته دیگر اینكه ما از صندون ذخیره ارزی به بنگاهها ارز پرداخت می‌كنیم، بدون اینكه بدانیم آیا مدیریت آنها رشد یافته است و در كنارش یك مشاور قوی مدیریت حضور دارد كه بتواند با این سرمایه ملی، بهترین بهره‌گیری را برای كشور به‌دست بیاورد یا خیر؟ لازمه اینكه افرادی كه می‌خواهند از صندوق ذخیره ارزی ارز دریافت كنند، این است كه باید تایید شود كه آیا مدیریت بنگاه در حدی است كه بتواند از این منابع استفاده كند و اگر نیست باید از مشاور مدیریت در كنار پروژه استفاده كند.
در مورد تشكل‌گرایی به چند موضوع اشاره می‌كنم. اگر بخواهیم صلاحیت حرفه‌ای مشاوران را ارتقا دهیم، حتما باید تشكل نقش ایفا كند. تشكل است كه می‌تواند با برگزاری سمینارها، دوره‌های آموزشی، دعوت از استادان، صاحبنظران دنیا و اعزام مشاوران به موسسات مشاوره در خارج از كشور، مشاوران را به یكدیگر وصل كند. قطعا دولت باید در كنار این اقدامات از تشكل مشاوران مدیریت حمایت كند. نكته دوم اینكه معمار و علمدار مشاوره مدیریت نوین در كشور، باید انجمن مشاوران مدیریت باشد كه بتواند هم نظامش را ایجاد كند و هم از آن پاسداری كند.
نكته آخر اصلاح قوانین و مقررات داخلی كشور است كه اصولا بیشتر از هركسی انجمن است كه می‌تواند با نظرخواهی از اعضای خودش، قوانین و مقررات را در رسیدن به اهداف برنامه روان‌تر كند.
▪ شیخ:
نقش یك مشاور برتر مدیریت می‌تواند درجهت تحلیل، نقد و تصمیم سازی در برنامه ریزی استراتژیك، برنامه توسعه صنعتی و اقتصادی و ازطریق نشان دادن نقاط قابل بهبود، قوت و نقاط ضعف و ترسیم چشم انداز مناسب برای مدیران و تصمیم گیران كشور ارتقا یابد. بنابراین باید به این صنعت و نقش اهمیت آن توجه وافر داشت. انجمن مشاوران مدیریت باید با سایر انجمن های فعال كشور و نظامهای حرفه ای ارتباط برقرار كند. تسهیل ارتباط بین مشاوران داخلی و خارجی، بسیار اساسی است. ارتباط مشاوران مدیریت ما با مشاوران مدیریت دنیا قطع است. مشاوران باید ارتباطات قوی علمی و حرفه ای خارجی داشته باشند. باتوجه به كمبودها و نقصانهای فعلی، انجمن مشاوره مدیریت ایران باید با دیگر انجمن های مشاوره مدیریت در كشورهای مختلف ارتباط برقرار كند. یكی از مشكلات، نبود بانك جامع اطلاعات مشاوره مدیریت در كشور است. مشكل دیگر اینكه میزان دستمزدها، حقوق طرفین و قراردادهای مشاوره مدیریت واقعی نیست و بعضا به مشاوران اجحاف می شود. بعضا هم به سازمانها اجحاف می شود، جا دارد انجمن با حفظ حقوق طرفین دراین خصوص نیز اقداماتی به انجام رساند.
اطلاع رسانی به مشاوران مدیریت و اطلاع رسانی به سازمانهایی كه می خواهند از خدمات مشاوران مدیریت استفاده كنند، از دیگر وظایف انجمن مشاوران مدیریت است. این مسایل درمجموع اهمیت تشكل گرایی در جهت ساماندهی و بهبود مشاوره مدیریت در ایران را كه قله اش می تواند تشكیل نظام مشاوره مدیریت ایران باشد را توجیه كند.
▪ میرفخرایی:
تشكل‌گرایی در حرفه مشاوره مدیریت یك الزام است و باید حتما این تشكل بهتر از حالت فعلی شكل بگیرد و گسترده شود. قانونمند شدن آن و تشكیل نظام مشاوره مدیریت نیز به همین ترتیب می باشد. چند نكته را هم كه آقای شریف النسبی اشاره كردند مرور می كنم. یكی اینكه فضای كشور از لحاظ اقتصادی باید رقابتی شود. دیگر اینكه یارانه های دولت باید با دست باز به دانایی داده شود و نه به مسائل دیگر كه تاكنون داده می‌شده است. نجات كشور در افزایش دانایی است و دانایی مستلزم هزینه كردن است. استفاده از ذخیره ارزی و پرداخت وام به بنگاهها باید مشروط به ارائه نظر مشاوران باشد. تشكلها یك ضرورت تمام و كامل هستند.

دكتر قاسم انصاری رنانی : دكترای مدیریت رفتار سازمانی، عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی
مهندس مرتضی شریف‌النسبی : مجری طرح بهسازی و نوسازی صنایع، مدیرعامل شركت نوسازی صنایع ایران
ابراهیم شیخ : دانشجوی دكترای رشته مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی، كارشناس ارشد توسعه مدیریت سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران
مهندس علی صفدری : رئیس مركز نوسازی و توسعه فناوری اداری سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور
دكتر سیاوش مریدی : دكترای اقتصاد توسعه از انگلستان، مشاور ارشد سازمان مدیریت صنعتی، مدرس دانشگاه
مهندس محمدكیهان میرفخرایی : رئیس هیات مدیره انجمن مشاوران مدیریت ایران

منبع : ماهنامه تدبیر