بررسی آسیب های اجتماعی در جامعه اطلاعاتی نیازمند همه جانبه گرایی است

امروزه با پیشرفت سریع تكنولوژی و شتاب در تولید و توزیع اطلاعات كه شرایط جامعه را به سوی جوامع اطلاعاتی سوق می دهد بررسی آسیب های اجتماعی و تغییراتی كه در حوزه اجتماعی و فرهنگی صورت می گیرد نیازمند رویكرد جدیدی است.
همان گونه كه در حوزه اقتصاد ارزش كالا به خود كالا نیست بلكه به اطلاعاتی است كه آن را شكل می دهد در حوزه فرهنگی و اجتماعی نیز بسیاری از تغییرات اجتماعی در اثر تغییرات اطلاعاتی به وجود می آید و در مواردی ورود اطلاعات نیز می تواند نوعی سازگاری اجتماعی به وجود آورد.
پدیدار شدن جامعه اطلاعاتی مبتنی بر شبیه سازی و الگوی مصرف در حوزه های مختلف جامعه این سوال را در اذهان به وجود می آورد كه در حوزه فرهنگ چه دستاوردهایی به ارمغان آورده ایم و آیا ما نیز در ردیف مصرف كنندگان فرهنگ قرار داریم یا خیر؟
آنچه در حوزه امور فرهنگی و اجتماعی مهم است آن است كه بسیاری از آسیب های اجتماعی و فرهنگی كه در تعریف مدیران و كارشناسان ما گنجانده شده است آسیب اجتماعی نیست بلكه واكنش، به كنش هاست. از این رو در مسایل اجتماعی و فرهنگی از آن جایی ضربه خواهیم خورد كه هر نوع عكس العمل را كه ناشی از خطاهای احتمالی طراحان و مدیران امور فرهنگی در سال های گذشته است یك آسیب اجتماعی قلمداد كنیم و براساس آن ها طرح سوال نموده و مدال استراتژیك تعریف نماییم.
اگرچه هدف اساسی در برنامه ریزی های فرهنگی اجتماعی، كاهش میزان خطر و خسارت و كنترل اتفاقات احتمالی آینده است ولی از آن جایی كه مجموعه های فرهنگی از جمله سازمان ها و نهادهای فرهنگی اجتماعی به شیوه های مختلف توسط محیط و جامعه های بزرگتر شامل محیط های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تحت تاثیر قرار می گیرد. مدیران فرهنگی باید در برنامه ریزی های خود به فاكتورهای جامعه اطلاعاتی و فاكتورهای فرهنگی اجتماعی توجه ویژه ای داشته باشند زیرا برنامه ریزی فرهنگی بر نتایج مطلوبی تاكید دارد كه در آینده به دست خواهد آمد. در نتیجه هر مدیری كه در جست وجوی راه حل های موثر برای حل مشكلات مردم و مجموعه كاری خود می باشد باید به فاكتورهای اجتماعی و فرهنگی از جمله اهتمام به ارزش های اجتماعی و فرهنگی، نگاه منصفانه به شیوه زندگی مردم، نرخ دستمزدها، بی ثباتی كار و خط فقر توجه خاصی نماید. همچنین با روش های پژوهشی و آسیب شناسی اجتماعی آشنا باشد.
یكی دیگر از نكات مهم در برنامه ریزی های فرهنگی و شناسایی آسیب های اجتماعی توجه به فاكتورهای جامعه اطلاعاتی است بدین معنا كه درجوامع اطلاعاتی كه امروزه باعث تغییر در ساختار اجتماعی شده است مفاهیم نیز دستخوش تغییرات شده و نیازمند آن هستیم كه بر بازنگری مفاهیم در حوزه اجتماعی و فرهنگی چاره ای بیاندیشیم.قطعاً در این راستا كسانی برنده خواهند بود كه مفاهیم جدید را قبل از دیگران شناسایی كنند و با معیارهای جامعه اطلاعاتی تطبیق دهند و سپس به تعریف مجدد برسانند.
اهمیت این موضوع زمانی روشن تر گردید كه حتی در سطح بین المللی نیز شاهد رویكرد جدید بودیم. برداشتن مرزهای جغرافیایی، اطلاعاتی شدن اقتصاد، فرهنگ و سیاست و همگون سازی جهانی بر مبنای تفكر جهانی ناشی از همین پدیده است.
در نتیجه یكسان سازی اجتماعی و فرهنگی از پدیده های جامعه اطلاعاتی است و تغییر معانی از دیگر دستاوردها است بدین معنی كه دانش نظری در گذشته در حوزه های مختلف از جمله اقتصاد، سیاست و فرهنگ ادبیاتی را حكم می كرد كه امروزه این ادبیات مورد چالش واقع شده و دستخوش تغییرات زیادی گردیده است. فروپاشی فرا روایت ها و فراگفتمان ها نوع ساده ای از این تغییرات است.
اگرچه امروزه با افزایش تعداد مراكز فرهنگی اجتماعی و برگزاری دوره های مختلف آموزشی در زمینه های مختلف هنوز نتوانسته ایم به توسعه و بازدهی مطلوب دست پیدا كنیم، اما با توجه به بالارفتن آگاهی و دانش مردم و شتاب موجود در تبادل اطلاعات و فناوری روز و با آگاهی از فاكتورهای جامعه اطلاعاتی و رویكرد جدید و همه جانبه گرا در شناسایی ناهنجاری های موجود و آسیب های اجتماعی و همچنین با نظارت و كنترل دقیق در اجرای برنامه های فرهنگی انتظار است در مسیر اصلی قرار گیریم. دست آخر این كه مدیران فرهنگی باید با آگاهی از علم روانشناسی مدیریت و شناسایی افكار عمومی و خواسته های آنان بتوانند با ایجاد حس مشاركت در بین مردم نشاط و انگیزه لازم را فراهم كنند.
● استراتژی در مدیریت تنها یك برنامه نیست
اگرچه امروزه بسیاری از مدیران ارشد در سازمان ها و مجموعه های فرهنگی و صنعتی به كرات در سخنرانی های مختلف از استراتژی سازمان خود به عنوان یك برنامه تعیین شده و قابل اجرا صحبت می كنند و گاهی هم در مصاحبه های اختصاصی با رسانه ها از استراتژی به عنوان یك برنامه خبر می دهند. در حالی كه اصولاً استراتژی در مدیریت یك برنامه نیست بلكه برای ظهور و رشد و اثربخشی در مدیریت نیازمند برنامه ای مدون هستیم.
اگرچه تدوین استراتژی اولین مرحله از مدیریت استراتژیك است و برنامه ریزی مدون نیز زیربنای اداره هر سازمان است، ولی تقریباً هیچ سازمانی را نمی توان صرفاً با استراتژی اداره كرد.در واقع استراتژی و برنامه دو ابزار مدیریتی هستند كه مكمل یكدیگر به كار می آیند.از این رو در بسیاری از سازمان های یاد گیرنده از دو مدیریت در كنار یكدیگر جهت هدایت كنترل و پروژه برنامه ها استفاده می كنند. كه در موارد لزوم مدیریت بر اطلاعات به خوبی پشتیبانی و سازماندهی شوند.
به وجود آمدن این چالش در ادبیات مدیریتی ممكن است به عوامل متعددی بستگی داشته باشد كه در این مختصر مجال اشاره به آن ها نیست.
اما باید بپذیریم كه در رویكرد استراتژی اثربخش، هیچ گونه الگو و ریتمی برای دستیابی قطعی به یك استراتژی وجود ندارد. در مقابل این ایجاد بصیرت نسبت به چگونگی تكوین استراتژی است كه استراتژیست را در جهت بهره برداری از تفكر خود هدایت می كند.بنابراین مدیریت استراتژیك یك فرایند پویا است و هر بخش از این فرایند پرسش اساسی را به دنبال خواهد داشت.
به عنوان مثال برای مدیر این سوال به وجود می آید كه آیا باید به همین ترتیب ادامه داد و یا نیاز به تغییر وجود دارد. از طرفی مدیران ارشد در سازمان ها نسبت به مدیران میانی معمولاً درك كلی بهتری از سازمان دارند و مدیران میانی نسبت به مدیران ارشد از جزئیات عملیات روزمره سازمان بیشتر مطلع هستند و در پاسخ به سوال بالا توجه مدیران ارشد به برنامه های استراتژیك است و مدیران میانی برنامه های عملیاتی را تدوین می كنند.
امروزه مدیریت شایسته لزوماً بر مبنای مدیریت خوب استراتژی و مدیریت اطلاعات است.
چرا كه تراكم اطلاعات و عدم رسیدگی به آن ها در سیستم های نابارور باعث از هم گسیختگی و سردرگمی خواهد شد و گاهی ممكن است آسیب آن نسبت به فقدان اطلاعات بیشتر باشد.
برخورداری از بینش مناسب، مدیران را با چشم اندازهای جدید برای رهبری سازمان های خود مواجه می سازد و حركات استراتژی جدید و پیاده كردن صحیح آن ها در داخل سازمان ها اولویت های مهمی را در دستور كار مدیران به خود اختصاص می دهد و آن ها را در جهت گیری های سازمانی كمك خواهد كرد.
در همین راستا ماموریت سازمانی و چشم انداز سازمانی و ارزش های سازمانی، سه مفهوم به منزله اتصال دهنده عناصر سازمانی بوده كه بیانگر ماهیت، چگونگی و نحوه جهت گیری های سازمانی هستند. در چنین مواقعی می بایست مدیران به ارجحیت ها، اولویت ها، دغدغه ها و نتایج تجزیه و تحلیل رفت و برگشت اطلاعات توجه ویژه ای داشته باشند.
به عبارت دیگر یك مدیر می بایست شرایطی را فراهم آورد كه افراد بتوانند، عقیده ها، تصمیمات خود را در مورد ارزش ها، ماموریت ها و چشم انداز خود و سازمان با هم مبادله كنند و البته این كار مستلزم توسعه فرهنگی است تا استراتژی نیز تقویت شود و یك ساختار اثربخش سازمانی به درستی شالوده ریزی شود. در اجرای برنامه در كنار مدیریت استراتژیك توجه به منابع و تخصیص صحیح و بهنگام آن مستلزم تجربه و دانش است و مدیر باید حداقل یك شناخت كلی نسبت به مجموعه ای كه می خواهد مدیریت كند داشته باشد. چرا كه تقریباً هیچ شغل و حرفه ای وجود ندارد كه بدون كسب تجربه بتوان در آن كار به موفقیت های چشمگیری دست پیدا كرد.
دست آخر این كه در مدیریت استراتژیك باید با قایل شدن به تفاوت های معانی بین برنامه با پروژه و طرح با ارزیابی عملكرد به عنوان آخرین مرحله به مدیران این توجه را داد كه بدانند استراتژی خاص و مورد نظر آن ها در چه زمانی كارساز واقع نمی شود.
در این راستا با مدیریت كنترل با رعایت توجه به مدیریت زمان، هزینه، كیفیت با شاخص های از پیش تعیین شده باید به سنجش عملكرد و اقدامات اصلاحی پرداخت.از این رو شناخت ماهیت مدیریت استراتژیك در كنار برنامه ها و اجزای آن برای همه كسانی كه می خواهند به گونه ای در وادی مدیریت قدم بگذارند ضرورت دارد.
● روانشناسی مدیریت
امروزه مدیران موفق در عرصه های تجارت و حوزه های مختلف فرهنگی، بر سرمایه های انسانی بیش از گذشته تكیه می كنند. چرا كه یكی از فاكتورهای مهم در مدیریت آگاهی و شناخت از علم روانشناسی مدیریت است و محوریت در این حوزه تجزیه و تحلیل رفتار آدمی است.با توجه به این كه انسان موجودی كاملاً اجتماعی است و می بایست از نظر روانی به رضایت خاطر دست پیدا كند ضرورت دارد اشخاص در حیطه حقوق فردی خود توسط مدیران مورد احترام قرار گیرند تا خود را در كارها و فعالیت ها موثر بدانند و احساس تعلق به محیط كار داشته باشند. چرا كه معمولاً افرادی كه كارشان را دوست دارند و از انجام دادن آن لذت می برند نسبت به دیگران از نظر كیفی بازده كارشان مطلوب تر است.
علاقه كار و لذت بردن از كار خود وابسته به عوامل متعددی از جمله نوع كار، محیط كار و عوامل اجتماعی است.
وظیفه اصلی مدیران باید ایجاد شرایطی پویا برای هویت افراد به سمت باروری هرچه بیشتر زندگیشان باشد. از این رو نمی توان نسبت به انعكاس درون و بیرون از سازمان و رفتار گروه ها و كاركنان بی اعتنا بود. چرا كه گروه های غیررسمی در سازمان ها معمولاً این توانایی را دارند كه در صورت لزوم مانع پیشرفت یا موفقیت یك مدیر شوند. به همین جهت توفیق یك مدیر تا حدود زیادی بستگی به عملكرد مشاوران و كسانی كه وی را از افكار عمومی سازمان مطلع می سازند دارد. مدیری كه وظیفه خود را تامین مادی و معنوی كارمندانش می داند.
به آن ها می آموزد كه به درون خویش نظر كنند و پیوسته در پی كمال باشند و رستگاری و عشق به مردم را سرلوحه كار خویش قرار دهند. چرا كه زندگی مملو از وظایف مشكل و دشواری است كه تنها از طریق تلاش انسان و با آگاهی از عدم روانشناسی می توان از طریق ضمیر ناخودآگاه آن ها را حل فصل كرد.
ضمیر ناخودآگاه تمامی اعضا و جوارح غیرارادی را تحت كنترل خود دارد و كاركرد آن شبیه به عملكرد یك رایانه است.لذا انسان اگر با افكار و اندیشه های صحیح ورودی های این رایانه را به درستی پردازش كند قطعاً باید انتظار داشته باشد كه خروجی های مناسبی در اختیار او قرار بگیرد. این عمل بر نظام شخصیتی آدمی و بر روحیه و اعمال فیزیولوژی بدن تاثیر می گذارد. فقط كافی است بدانیم كه سیگنال های ورودی چگونه به طور مطلوبی برنامه ریزی می شود.
قدرت و كارایی فكر به حدی معجزه آسا است كه وقتی انسان تصویری در ذهن خود می سازد درست در همان لحظه تصویری همانند آن بر ضمیر ناخودآگاه او نقش می بندد. چنین تصاویری این قابلیت را خواهد داشت كه در اسرع وقت در دنیای كاری ما اتفاق بیفتد. بنابراین مدیر باید تلاش كند روابط بین خود و كاركنان را تا حد ممكن بهبود بخشد تا تصویر نامطلوبی از وی در ذهن دیگران نقش نبندد و به این نكته توجه نماید كه افراد و كاركنان براساس روانشناسی تفاوت های فردی با یكدیگر تفاوت دارند و كار را براساس توانایی و علاقه آنان تقسیم و واگذار نماید.
او باید قبل از برگزاری جلسات با در نظر گرفتن تمامی جوانب به خود و مطالبی كه تصمیم دارد بگوید كاملاً بیندیشد.
مدیران مشهور كسانی بودند كه ساعت ها بر راه های كسب موفقیت در كارها فكر كرده اند و سخنرانان موفق كسانی بودند كه در سالن خالی از مدعو سخنرانی كرده اند(در ذهن خود) و جملاتی را در ذهن تكرار می كردند كه حكایت از آمادگی مهارت كلامی آن ها در یك سخنرانی در روز واقعی داشته است. دست آخر این كه مدیر موفق، باید در سایه دانش و تلاش، خود را باور كند و با گفت وگو و تعامل در افراد ایجاد انگیزش نماید تا ضمیر ناخودآگاه آنان از طریق رشته های فكری آن را دریافت و باور كند و در نتیجه اعتماد به نفس در آنان تقویت شود.
یكی از راه های ایجاد علاقه در بین كاركنان تفویض اختیار است.تفویض اختیار عملی است كه به وسیله آن كاركنان تشویق و ترغیب می شوند و در فرایند تصمیم گیری مشاركت می كنند.نتیجه این كه مدیران می توانند با اجرای طرح های لازم و ایجاد انگیزش های مناسب در كاركنان از طریق اعطای پاداش های مادی و معنوی، تفویض اختیارات، ایجاد فضای دوستانه و پرمودت و روابط مبتنی بر همكاری بین كاركنان و خود در بهبود بهره وری موثر باشند.كلیه این تدابیر كاركنان را تشویق می كند تا وظیفه خود را با اطمینان و اعتماد به نفس انجام دهند و به كاركنانی مفید و موثر تبدیل شوند.مدیران باید بكوشند كه با تعریف صادقانه، تشویق بهنگام در بین كاركنان نیز اعتماد به نفس ایجاد نمایند زیرا هنگامی كه مدیران و كاركنان بتوانند سازمانی را كه در آن كار می كنند درك نمایند. و به ماموریت ها و هدف های سازمانی پی ببرند به شیوه ای شگفت انگیزی خلاق و نوآور می شوند.

محسن لواسانی

منبع : روزنامه جوان