دوشنبه, ۷ خرداد, ۱۴۰۳ / 27 May, 2024
مجله ویستا
کانون ارزیابی - فرایند انتخاب
بسیاری از کارفرمایان بزرگ، در بخش پایانی فرایند انتخاب و انتصاب خود، از مقولهای تحت عنوان "کانون ارزیابی"، "روزهای ارزیابی" یا "مصاحبه نهایی" استفاده میکنند. در این مراکز، عملکرد و فعالیت شما در بخشهای فرایند، طی دو روز به وسیله چند ارزیاب مجرب از واحد ستادی استخدام، موردارزیابی قرار میگیرد. در این بخش از فرایند انتخاب، از فنون خاصی که برای ارزیابی تناسب و تطابق شما برای یک شغل یا نقش خاص طراحی شده، استفاده میشود و عملکرد شما به صورت فردی و تیمی، مورد ارزیابی قرار میگیرد. ارزیابی کاندیداها توسط ارزیابان متعدد و براساس معیارهای مختلف، جنبه عادلانه انتخاب را قوت بخشیده و به شما فرصت بهتری برای تشریح و ارائه مهارتها میدهد.
این مقاله، بر آن است تا به شما کمک کند آشنایی مناسبی با مفاهیم و تکنیکهای کانون ارزیابی پیدا کرده و بتوانید خود را برای شرکت در این کانون آماده و حضوری تاثیرگذار و مثبت از خود به نمایش بگذارید.
● کانون ارزیابی و فرایند انتخاب
کانون ارزیابی، مکان نیست بلکه روشی برای ارزیابی کاندیداها با استفاده از فنون استاندارد و تحت شرایطی کنترل شده است. این فنون، باعث میشوند تا فرایند انتخاب واقعیتر شوند. کانون ارزیابی، رویکرد ارزیابی جامعی است که به کاندیداها فرصت میدهد تا مهارتهای خود را در شرایط متفاوت به نمایش بگذارند. البته هدف اصلی آن، ارزیابی مهارتها و تواناییهای مدیریتی است.
گستردهترین استفاده از کانون ارزیابی، انتخاب مدیران و سرپرستان است. در این کانون، کاندیداها در شرایطی مشابه که در شغل با آن مواجه میشوند، قرار میگیرند و بهاین ترتیب ارزیابی واقعیتری از مهارتهای مدیریتی افراد حاصل میشود.
در کانون ارزیابی، کاندیداها طی تمرینات فردی و گروهی، مصاحبهها و شبیهسازیهای مختلف، میزان توانایی و مهارت خود را برای تصدی پستهای مدیریتی و سرپرستی، به معرض نمایش میگذارند.
به منظور انجام فرایند کانون ارزیابی، استانداردها و الزامات زیر مورد نیاز است:
۱) ابتدا باید تحلیلی شغلی از رفتارهای مناسب و مرتبط برای تعیین شایستگیها (ابعاد، نگرش، خصوصیات، کیفیات، مهارتها، تواناییها، انگیزه، دانش) و الزامات موردنیاز برای عملکرد موثر و آنچه باید در کانون ارزیابی موردارزیابی و سنجش قرار گیرد، صورت پذیرد.
۲) مشاهدات رفتاری ارزیابان باید در قالب شایستگیهای معنادار و مرتبطی نظیر: خصوصیات، علائق، کیفیات، مهارتها، تواناییها، دانش و وظایف، طبقهبندی شود.
۳) ابزار به کارگرفته شده در کانون ارزیابی، باید برای ارزیابی این شایستگیها طراحی شود.
۴) برای ارزیابی باید از ابزار چندگانهای بهره جست. این ابزار میتوانند شامل آزمونها، مصاحبهها، پرسشنامهها و شبیهسازیها باشد.
۵) ابزار ارزیابی باید شامل شبیهسازیهایی باشد که به اندازه کافی با شغل، مرتبط بوده و امکان مشاهده رفتارهای فرد را از زوایای مختلف برای ارزیاب فراهم آورد.
۶) برای هر کاندیدا باید از چند ارزیاب استفاده کرد. نکته قابل توجه، درنظر گرفتن متغیرهای جمعیت شناختی مانند: قومیت، سن، جنسیت و موقعیت محلی کار است. همچنین، سرپرست یا مافوق فرد نباید در فرایند ارزیابی شرکت کند.
۷) ارزیابان باید از طریق آموزش، به مفهومی صحیح و مشترک از شایستگیهای عملکردی دست پیدا کنند.
۸) برای ثبت دقیق مشاهدات رفتارهای کاندیدا در زمان وقوع، ارزیابان باید از شیوههایی مانند: یادداشتبرداری، جدول مشاهدات رفتاری و چک لیست رفتاری بهره جویند.
۹) هر یک از ارزیابان باید گزارشی از مشاهدات خود را در هر یک از تمرینها، در جلسه تصمیمگیری نهایی ارائه داده و پس از بررسی و مباحثه، به اجماع برسند.
● ابزار مورداستفاده در کانون ارزیابی
برای سنجش شایستگیهای مورنظر، ابزار متفاوتی وجود دارد که برخی از آنها عبارتند از:
۱) شبیهسازیها
این ابزار، به معنای همانندسازی از تجربه زندگی واقعی است. شبیهسازی میتواند به صورت بحثی گروهی در خصوص مشکلی واقعی باشد، رفتاری باشد که فرد در پاسخ به محرکی خاص در قالب یک نقش ایفاء میکند، سخنرانی کاری یا تمرین کارتابل برای نمایش نحوه تصمیمگیری کاندیدا درخصوص فعالیتهای کاری باشد و یا نوعی موردکاوی باشد که طی آن، کاندیدا به حل مشکلات کاری میپردازد.
تمرین کارتابل، یکی از شاخصترین تمرینهایی است که در فرایند کانون ارزیابی مورداستفاده قرار میگیرد. در این تمرین، مجموعهای از وظایف مدیریت در کارتابل کاندیدا قرار داده میشود و از وی خواسته میشود، درخصوص رسیدگی به این مجموعه، با درنظر گرفتن اهمیت و اولویت، اقدام کند. این مجموعه میتواند شامل یادداشتها، نامهها، گزارشها، کنفرانسها، تماسهای تلفنی، برنامههای کاری و... با اولویتهای مختلف باشد. در این تمرین، کاندیدا باید هر کاری که انجام میدهد، یادداشت کند. بهاین ترتیب او وادار میشود تا به بهترین نحو ممکن عمل کرده و رویکردها و راهکارهای خود را درخصوص حل مسئله، تفویض اختیار و مهارتهای ارتباطی و مکاتباتی، به نمایش بگذارد.
۲) آزمونها
آزمون، به کار یا مجموعهای از کارها برای جمعآوری نظاممند مشاهدات اطلاق میشود که نمایانگر دیدگاه یا ویژگیهای علمی، تحصیلی و روان شناختی است. در آزمون، غالباً کاندیدا باید به مواردی پاسخ دهد که ارزیاب به وسیله آنها بتواند به نکاتی درباره موضوعی که باید سنجیده شود، پی ببرد. آزمونها عمدتاً به سنجش سه ویژگی زیر میپردازند:
▪ هوش: سنجش هوش تدوین مجموعهای از کارها (محرکها) و مشاهده پاسخ فرد به آنهاست. ماهیت کارها، تعیینکننده پذیرش افراد و یا رد آنهاست. گفتنی اینکه هوش مستقیماً اندازهگیری نمیشود بلکه پاسخ فرد به موارد مطرح شده در آزمون، تعیینکننده میزان آن خواهد بود.
▪ عملکردی: در آزمونهای عملکردی به جای پاسخگویی به سوالات، به انجام واقعی کار میپردازد. در این آزمونها که معمولاً به صورت انفرادی انجام میشود، ارزیاب خطاهای فرد را شمارش کرده و عملکرد آتی فرد را پیشبینی میکند.
▪ شخصیت: این آزمونها درصدد اندازهگیری تعدادی از خصوصیات و ویژگیهای فرد است.
۳) مصاحبهها
بخش اصلی کانون ارزیابی را جلسات مصاحبه تشکیل میدهد. مصاحبههای کانون ارزیابی، از جنس مصاحبه ساختار یافته است. زیرا از تمامی کاندیداها سوالاتی یکسان پرسیده میشود. ارزیابان مختارند که به تناسب پاسخهای افراد، اطلاعات اضافی دیگری را نیز در راستای سوالات مصاحبه، به دست آورند.
مصاحبهها معمولاً در سه قالب زیر برگزار میشوند:
▪ مصاحبه فنی: این مصاحبه با یک مدیر ارشد صفی و مسلط بر موضوع و صنعت انجام میپذیرد و از کاندیدا درباره محتوا و ارتباط مدرک تحصیلی، تجارب کاری و... اطلاعاتی اخذ میشود.
▪ مصاحبه شخصی: این مصاحبه اغلب با یکی از اعضای تیم منابع انسانی که غالباً در زمینه یافتهها و تجربیات پیشین وعلائق و مسیر شغلی آرمانی کاندیدا متمرکز است، انجام میپذیرد.
▪ مصاحبه گروهی یا میزگرد: این مصاحبه با بیش از ۵ تا ۶ مصاحبهکننده در زمینههای فنی و منابع انسانی برگزار میشود.
نکته قابل توجه این است که سوالات مصاحبه، در ارتباط با شایستگیهای مشخص و برای سنجش آنها پرسیده میشود. این سوالات به گونهای طراحی شدهاند که اطلاعات لازم در مورد نحوه عملکرد فرد در موقعیتهای واقعی شغل را فراهم کرده و رفتارهای گذشته وی را در برخورد با آن موقعیتها، نشان میدهند.
● فعالیتهایی که کانون ارزیابی تلقی نمیشوند
فعالیتهای زیر، کانون ارزیابی تلقی نمیشوند:
۱) رویههای ارزیابی که در آنها ارزیابی شونده به صورت علنی و آشکار در شبیهسازیها شرکت نمیکند. مثلاً برنامههای کامپیوتری کارتابل چندگزینهای، مصاحبههای تلفنی برای بررسی تمایلات رفتاری و آزمون کتبی شایستگی
۲) مصاحبههای حضوری و یا سلسله مصاحبههای متوالی، به عنوان تنها تکنیک ارزیابی.
۳) اتکا بر تکنیک منفرد (صرفنظر از اینکه شبیهسازی باشد یا خیر) به عنوان تنها تکنیک ارزیابی. اگر تکنیک مورداستفاده، نوعی تکنیک ارزیابی جامع باشد که تمامی بخشهای مرتبط شغلی را در قالب شبیهسازی در خود جای میدهد، از این شاخص مستثنی خواهد بود.
۴) استفاده از سلسله آزمونهایی که اندازهگیری آن براساس قلم و کاغذ صورت گرفته است. صرفنظر از اینکه قضاوت آماری است یا کیفی.
۵) ارزیابی فقط توسط یک ارزیاب.
۶) استفاده از چندین شبیهسازی با بیش از یک ارزیاب، بدون اجماع و اتفاق نظر نهایی.
۷) مکانی فیزیکی به عنوان "کانون ارزیابی" که عملاً الزامات متدولوژی کانون ارزیابی را رعایت نمیکند.
● آموزش ارزیابان
محتوای اصلی برنامه آموزشی ارزیابان، شامل آموزش مراحل، مفاهیم و فنون زیر است:
۱) چگونگی مشاهده و ثبت رفتار
۲) نحوه طبقهبندی رفتار در قالب شایستگیهای موردارزیابی
۳) چگونگی امتیازدهی (یا ارزشگذاری) رفتار مرتبط با هر شایستگی.
هیچ شیوهای مشخص برای آموزش ارزیابان وجود ندارد. هدف از آموزش ارزیابان، ایجاد توانایی برای ارزشگذاری دقیق و معتبر رفتار کاندیداهاست. ارزیابان باید به درک صحیحی از جایگاه ارزیابی و شایستگیهایی که باید ارزیابی شوند، برسند. این مسئله، درک انواع رفتارهای مرتبط با شایستگیهای ارزیابی را نیز شامل میشود. ارزیابان باید از مهارت کافی در ثبت و طبقهبندی رفتارها در قالب شایستگیهای مورد ارزیابی برخوردار باشند و بتوانند رفتارها و شایستگیهای مرتبط با فرایند ارزیابی را به سرعت تشخیص دهند.
میزان و اندازه آموزش ارزیابان محدود نیست و بسته به مواردی نظیر آشنایی قبلی ارزیاب با فنون ارزیابی، پیشینه ارزیابی، دانش و تجربه ارزیاب و نیز جایگاهی که ارزیابی میشود، متغیر است. از سوی دیگر، حداقل زمانی مشخص برای آموزش ارزیابان تعیین نشده است، اما برای آموزش افراد فاقد تجربه قبلی ارزیابی، برای هر روز ارزیابی، دو روز آموزش میتواند مطلوب باشد.
پس از آموزش، ارزیاب باید حداکثر ظرف ششماه در فرایند کانون ارزیابی به ارزیابی بپردازد، در غیر اینصورت شرکت در کلاسهای یادآوری برای او ضرری به نظر میرسد.
● آمادگی برای حضور در کانون ارزیابی
حضور تاثیرگذار و مثبت در کانون ارزیابی، نیازمند آمادگی در برخی حوزههاست. در این خصوص لازم است دستورالعملهایی را که براساس آنها به کانون ارزیابی معرفی میشوید، با دقت مطالعه کنید و اگر به انسجام و راهنمایی بیشتری برای تکمیل فرایند کانون ارزیابی نیاز دارید، با متولیان آن تماس بگیرید. شما باید:
▪ تقاضانامه یا پیشینه خود را به دقت مطالعه کنید و به قسمتهایی از فرم یادشده که باعث سوال و ابهام در مصاحبه اولیه شده است، توجه بیشتری معطوف دارید. کارفرما، در مورد پاسخهایی که شایستگی و صلاحیت شما را ارزیابی میکند تفتیش و تفحص بیشتری کرده و درخصوص مواردی نظیر فقدان تجربه کاری مرتبط، نتایج ضعیف آزمون، شغلهای پارهوقت غیرمعمول و سرگرمیهای موردعلاقه فرد، تحقیق و بررسی میکند.
▪ وبسایت شرکت را بررسی کنید تا مطمئن شوید از تمام اطلاعات، پیشنیازها و مهارتهایی که کارفرما در مورد آن شغل دنبال میکند، آگاهی کامل دارید.
▪ از به روز بودن خود در مورد اخبار و اطلاعات جدید شرکت، شامل اطلاعات عملکرد مالی، محصولات، خدمات و... اطمینان حاصل کنید. چنین اطلاعاتی معمولاً در وبسایت شرکت یافت میشود.
▪ چند روز قبل از حضور در کانون ارزیابی، از طریق رسانههای جمعی و روزنامه، اخبار و رویدادهای جدید را دنبال کنید.
▪ از طریق کسانی که به تازگی در کانون ارزیابی حضور یافتهاند، بازخوردهای مصاحبههای انجام شده را جویا شوید.
به رغم تمامی این گامها، باز هم آمادگی برای حضور در کانون ارزیابی، فرایندی دشوار است. شاید بهترین توصیه این باشد که آرامش خود را حفظ کنید و واقعاً خودتان باشید. بیشتر کارفرمایان قبول دارند که حضور در کانون ارزیابی برای بسیاری از شرکتکنندگان، توام با دلهره و ترس است. شما در مراحل اولیه، بخوبی کارفرمای خود را تحت تاثیر قرار داده و شانس موفقیت شما تا این مرحله به ۵/۱ یا ۶/۱ رسیده است. به خاطر داشته باشید که الزاماً در حال رقابت با دیگر افراد شرکتکننده نیستید. زیرا برخی از کارفرمایان، فرایند انتخاب خود را در چند کانون ارزیابی انجام داده و انتخاب نهایی را از میان تمامی این کانونها انجام میدهند.
● نکاتی برای آمادگی جهت شرکت در تمرینهای گروهی
طی هر یک از تمرینهای گروهی، یک یا دو ارزیاب متخصص، رفتارهای شما را نظاره کرده و بسیار مهم است که شما:
▪ موضوع را به دقت بخوانید و تمام دستورالعملها را درنظر بگیرید.
▪ از پیگیری دقیق موضوع توسط گروه اطمینان حاصل کرده و از هرگونه مباحث انحرافی پرهیز کنید.
▪ به دیگر اعضای گروه احترام گذاشته و مثلاً با تغییر جایگاه افراد، به حالتی برسید که تکتک اعضای خود را عضوی از گروه حس کرده و سعی کنید افراد ساکت و خجالتی گروه را نیز وادار به بحث کنید.
▪ حضور خود را محسوس و ملموس کنید و از سکوت و کمتحرکی جدا خودداری ورزید.
▪ اصول تمرین گروهی را زیر سوال نبرده و از تکروی اجتناب کنید.
▪ بحث را به مشاجره تبدیل نکرده و سعی کنید در قالب گروه حرکت کنید.
▪ مودب باشید و درصورت ابراز نظر مخالف، از عباراتی مثل "نکته خوبی است، ولی فکر نمیکنید که..." استفاده کنید.
▪ مراودات جمع را حمایت کرده و در قبال احساسات دیگران، ابراز احساسات کنید.
▪ اگر قرار شد نظر گروه را درخصوص موضوع و یا نتیجه یک فعالیت اعلام کنید، از وسایل بصری مناسب استفاده کرده و سعی کنید شخصاً به عنوان نماینده گروه، این کار را انجام دهید. زیرا باعث میشود که نقش شما در مقایسه با دیگر اعضای گروه، شاخص و پررنگتر به نظر بیاید.
در نهایت اگر شخصی در حالتی سلطهجویانه، هدایت گروه را به دست گرفت، اصلاً نگران نشوید. زیرا این سبک برای ارزیابان، چندان خوشایند نخواهد بود.
● نکاتی برای آمادگی شرکت در جلسه ارائه مطالب
برای آمادگی در بخش ارائه مطلب، رعایت نکاتی چند الزامی به نظر میرسد. در این خصوص از شما خواسته میشود تا شرح مختصری از خود ارائه و یا در مورد موضوعی مشخص صحبت کنید که معمولاً نباید این سخنرانی بیش از ۵ یا ۶ دقیقه به طول بینجامد.
نکات ضروری برای یک ارائه خوب عبارتند از:
▪ زمان را در نظر داشته باشید.
▪ شفاف و واضح با جمع صحبت کنید.
▪ ارائه خود را با یک مقدمه و سپس مفاهیم اصلی و در نهایت جمعبندی کلی، ساختاربندی کنید.
▪ خلاصهای از مطالب را تهیه کرده و لغات کلیدی را یادداشت کنید تا از بحث خارج نشوید، اما حرفهای خود را از روی آنها نخوانید.
▪ سعی کنید اندکی بامزگی را چاشنی کار خود قرار دهید.
▪ فقط مطالبی را بیان کنید که قادر به دفاع از آن هستید.
● نکاتی برای آمادگی شرکت در جلسه مصاحبه
برای آمادگی در جلسات مصاحبه، به خاطر داشته باشید که هرگونه شک و شبههای که در اولین مصاحبه ایجاد شود، در مرحله مصاحبه پایانی با دقت بیشتری مورد بررسی قرار میگیرد. بنابراین مهم است که شما:
▪ قبل از هر پاسخی فکر کنید.
▪ سوالات را با صداقت پاسخ دهید.
▪ تلاش کنید تا نکات منفی مطرح و بزرگنمایی شده از سوی مصاحبهگر را به سمت جنبه مثبت مسئله سوق دهید.
● پس از کانون ارزیابی
در پایان فرایند ارزیابی، بازخوردی از کانون ارزیابی دریافت میکنید. حتی ممکن است از شما دعوت شود تا طی چند روز آتی، برای دریافت نتیجه مراجعه کنید. در نتیجه ارزیابی، پذیرش یا رد، به شما اعلام میشود.
به طور کلی، اگر اطلاعرسانی بسیار زود صورت پذیرد، به این معناست که پست را احراز کرده و یا موفق به تصدی آن نشدهاید. اگر تا موعد مقرر خبری دریافت نکردید، یعنی در لیست ذخیره قرار گرفتهاید و شانس پذیرش شما منوط به انصراف کاندیدایی دیگر خواهد بود.
بعد از هر مصاحبه یا فرایند انتخاب و انتصاب، فرصت خوبی است که زمینههایی را که حس میکنید به خوبی از عهده انجام آنها برآمدهاید و همچنین مشکلاتی را که حین فرایند با آنها مواجه شدهاید، ثبت کنید. به این ترتیب، عملکرد شما برای حضور در کانونهای ارزیابی آتی، بهبود خواهد یافت.
ارزیاب: شخصی که برای مشاهده، ثبت، طبقهبندی و قضاوت قابل اعتماد و صحیح در مورد رفتار ارزیابی شونده آموزش دیده است.
ارزیابی شونده: شخصی که شایستگیهای او در کانون ارزیابی اندازهگیری میشود.
اعتبار: این که فرایند با ابزار ارزیابی مانند کانون ارزیابی، نتایج مفیدی به دست میدهد.
بازخورد: اطلاعاتی که عملکرد واقعی را با یک سطح مطلوب و استاندارد عملکرد مقایسه میکند.
تجزیه و تحلیل شغل: فرایندی که (ترکیبی از تکنیکهایی نظیر مصاحبه، مشاهده، متولیان، چک لیستهای شغلی و مصاحبه با مدیران مافوق) برای تعیین شایستگیهای مربوط با موفقیت یا شکست در یک شغل، نقش شغلی یا گروه شغلی استفاده میشود.
روایی: این که فرایند ارزیابی، نتایج یکسانی را شرایط مشابه تکراری به دست میدهد.
شایستگی: مجموعهای از رفتارهای مشخص، قابل مشاهده و مستند که میتوانند به طور صحیح و منطقی در کنار هم طبقهبندی شوند و از عوامل موفقیت در شغل به حساب میآیند.
شبیهسازی: تمرین یا تکنیکی که برای بروز رفتار مرتبط با ابعاد عملکردی شغل در راستای واکنش به محرکهای موقعیتی استفاده میشود.
کانون ارزیابی: فرایندی که از فنون چندگانه و ارزیابان متعدد برای قضاوت در مورد شایستگیهای ارائه شده توسط شرکتکننده استفاده میکند.
منابع
۱. American Educational Research Association, American Psychological Association. And National Council on Measurement in Education. ۱۹۹۹. Standard for educational and psychological testing. Washington, DC: American Psychological Association.
۲. Careers &Employability Service, www.liv.ac.uk/careers
۳. Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, International Task force on Assessment center Guidelines, Endorsed by the ۲۸th International Congress on Assessment Dimensions International.
۴. The Assessment Center Method, Applications, And Technologies, William C. Byham, Development Dimensions International, Inc., MMI
ارزیابی شونده: شخصی که شایستگیهای او در کانون ارزیابی اندازهگیری میشود.
اعتبار: این که فرایند با ابزار ارزیابی مانند کانون ارزیابی، نتایج مفیدی به دست میدهد.
بازخورد: اطلاعاتی که عملکرد واقعی را با یک سطح مطلوب و استاندارد عملکرد مقایسه میکند.
تجزیه و تحلیل شغل: فرایندی که (ترکیبی از تکنیکهایی نظیر مصاحبه، مشاهده، متولیان، چک لیستهای شغلی و مصاحبه با مدیران مافوق) برای تعیین شایستگیهای مربوط با موفقیت یا شکست در یک شغل، نقش شغلی یا گروه شغلی استفاده میشود.
روایی: این که فرایند ارزیابی، نتایج یکسانی را شرایط مشابه تکراری به دست میدهد.
شایستگی: مجموعهای از رفتارهای مشخص، قابل مشاهده و مستند که میتوانند به طور صحیح و منطقی در کنار هم طبقهبندی شوند و از عوامل موفقیت در شغل به حساب میآیند.
شبیهسازی: تمرین یا تکنیکی که برای بروز رفتار مرتبط با ابعاد عملکردی شغل در راستای واکنش به محرکهای موقعیتی استفاده میشود.
کانون ارزیابی: فرایندی که از فنون چندگانه و ارزیابان متعدد برای قضاوت در مورد شایستگیهای ارائه شده توسط شرکتکننده استفاده میکند.
منابع
۱. American Educational Research Association, American Psychological Association. And National Council on Measurement in Education. ۱۹۹۹. Standard for educational and psychological testing. Washington, DC: American Psychological Association.
۲. Careers &Employability Service, www.liv.ac.uk/careers
۳. Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, International Task force on Assessment center Guidelines, Endorsed by the ۲۸th International Congress on Assessment Dimensions International.
۴. The Assessment Center Method, Applications, And Technologies, William C. Byham, Development Dimensions International, Inc., MMI
منبع : ماهنامه صنعت خودرو
نمایندگی زیمنس ایران فروش PLC S71200/300/400/1500 | درایو …
پیچ و مهره پارس سهند
تعمیر جک پارکینگ
خرید بلیط هواپیما
مجلس دوازدهم مجلس شورای اسلامی ایران انتخابات ریاست جمهوری انتخابات رئیس جمهور سید ابراهیم رئیسی سیدابراهیم رئیسی شهدای خدمت رهبر انقلاب سقوط بالگرد رئیسی ریاست جمهوری
تهران هواشناسی قتل پلیس فضای مجازی سرقت شهرداری تهران سازمان هواشناسی کنکور مشهد بارش باران دستگیری
بانک مرکزی قیمت خودرو قیمت طلا خودرو مسکن بازنشستگان دولت سیزدهم قیمت دلار واردات بورس بازار خودرو حقوق بازنشستگان
شهید سینما هنرمندان تلویزیون موسیقی سریال تئاتر قرآن کریم جشنواره کن سینمای ایران کتاب دفاع مقدس
دانشگاه آزاد اسلامی دانشگاه تهران شورای عالی انقلاب فرهنگی ربات
رژیم صهیونیستی فلسطین اسرائیل غزه جنگ غزه روسیه آمریکا حماس ترکیه رفح نوار غزه اتحادیه اروپا
فوتبال پرسپولیس استقلال مهدی طارمی جواد نکونام تیم ملی والیبال ایران لیگ برتر ایران لیگ برتر والیبال استقلال خوزستان باشگاه پرسپولیس بارسلونا
اپل سامسونگ اینستاگرام ایلان ماسک نخبگان ماهواره گوگل مایکروسافت ناسا
چاقی سکته مغزی کاهش وزن نمک تجهیزات پزشکی سازمان غذا و دارو حیوانات استرس افسردگی زوال عقل