نقش فرهنگ در پیشبرد اهداف استراتژیک سازما نها

● چكیده
فرهنگ را میتوان مجموع رفتارهای اكتسابی و ویژگیهای اعتقادی اعضای یك جامعه معین تعریف كرد . فرهنگ مجموعه به هم پیوسته ای از شیوه های تفكر ، احساس و عمل است كه كم و بیش مشخص است و توسط تعداد زیادی از افراد فراگرفته میشود و بین آنها مشترك است و به دو شیوه عینی و نمادین به كار گرفته میشود تا این اشخاص را به یك جمع خاص و متمایز مبدل سازد .
از سوی دیگر در مباحث مدیریت استراتژیك سازمانها میبایست به این نكته توجه كنند كه اگرچه طرحهای استراتژیك سازمانها توسط متخصصین و استراتژیست ها بنا نهاده میشود ولیكن در مرحله اجرا لزوم همكاری و همراهی مدیران عالی ، مدیران میانی و پرسنل اجرایی سازمان را طلب میكند ، درمراحل مختلف تدوین ، اجرا و ارزیابی استراتژی ، سازمانها میبایست استراتژی فرهنگی را نیز لحاظ كنند تا به میزان تطابق بیرونی و انسجام درونی اهداف خود بپردازند .
با توجه به خصوصیات فرهنگ همچون اكتسابی بودن ، اشتراكی بودن ، قابل انتقال بودن ، الگویی بودن ، سمبولیك بودن ، و تطبیق پذیر بودن فرهنگ، مدیران عالی سازمان با اعمال مدیریت فرهنگ سازمان میتوانند به تشخیص باورهای و هنجارهای ناسازگار ، تغییر باورهای ناسازگار و تثبیت آن بردازند .
اگر باورها ، ارزش ها و انگیزه ها و شوق و ذوق ها در یك سازمان بصورت منسجم و یكپارچه شكل بگیرند سازمانها با همان امكانات موجود میتوانند در مقابل رقبای داخلی و حتی بین المللی خود قد برافرازند .
در این پژوهش ضمن بررسی ابعاد مختلف فرهنگ و تشریح خصوصیات اصلی یك فرهنگ به نقش همسو بودن ارزشها و باورهای افراد یك سازمان بویژه باورها و نگرش های مدیران عالی ، مدیران میانی و پرسنل اجرایی در جایگاه و موقعیت موسسات اقتصادی و تولیدی و صنعتی درجهان كنونی و كسب برتری نسبی شركت ها با همان امكانات موجود و از طریق اعمال مدیریت فرهنگی سازمان پرداخته شده است .
● مقدمه
امروزه دیگر این اصل غیر قابل انكار است كه توسعه صنعتی در كل چرخش فرایند توسعه بدون گسترش مبانی فرهنگی غیر ممكن است .
به طور كلی اثر فرهنگ در اقتصاد به حدی است كه الوین تافلر در جایی مینویسد (تاریخ اقتصاد جهان سه طبقه مجزا را نشان میدهد دوران كشاورزی ، دوران صنعتی ، دوران فراصنعتی كه در هر یك از این دوره ها اقتصاد در حول یك سری از ضوابط فرهنگی مشخص شكل گرفته است . نمیتوان در دوران فراصنعتی زندگی كرد اما از الگوهای فرهنگی دوران كشاورزی تبعیت كرد.
سازمانها تا زمانی كه فرهنگ صنعتی و الزامات فرهنگ صنعتی را نشناسند امكان ندارد بتوانند پیشرفت كنند و در سطح ملی و بین المللی به رقابت با سایر شركتها بپردازند .نبود فرهنگ صنعتی ذوق و قدرت تحقیق و خلاقیت درونی بنگاههای صنعتی را دچار بحران كرده است . در چنین واحدهای صنعتی آنچه اتفاق میافتد اینستكه آنان نمیتوانند از درون برای ادامه حیات خود تلاش كنند و مدیریت آنان دچار نوعی بی تفاوتی ناشی از فرهنگ روستایی است .
فرهنگ صنعتی یعنی داشتن تعهد و جدیت برای انجام كار كه مشخصه امروز دنیای صنعتی است
چنانچه در سازمانها نیروی انسانی بخواهد بهره وری صنعت را افزایش دهد در مرحله نخست باید انگیزه داشته باشد و در مرحله بعد باید صاحب قابلیت و مهارت باشد .
نبود فرهنگ صنعتی اصل مشتری گرایی را در واحدهای تولیدی از بین میبرد وقتی چنین اصلی وجود نداشته باشد واحدهای صنعتی علاقه ای به تحقیق و توسعه درونی نخواهند داشت . هدف ارائه این مقاله بررسی رابطه بین استراتژی سازمانها و فرهنگ و تقسیم بندی عوامل تاثیر گذار جهت دستیابی سازمانها به اهداف از پیش تعیین شده و برنامه ریزی شده است .
● طبقه بندی سیستمها و جایگاه فرهنگ :
هزاران سال است كه آدمی در اندیشه طبقه بندی پدیده هاست . هر طرح طبقه بندی هر چند هم قراردادی باشد با یك هدف ذهنی ویژه ای تنظیم میشود . طبقه بندی سیستمها را میتوان بر مبنای عوامل متعددی انجام داد یكی از این عوامل میزان پیچیدگی است . بولدینگ سلسله مراتبی را برای طبقه بندی سیستمهای گوناگون ارائه داده است . در این سلسله مراتب میزان پیچیدگی سیستمها ی هر سطح از سیستم های پیشین بیشتر است و قوانین سطوح پیشین در سطوح بعدی نیز صدق میكند . در حالی كه سطوح بعدی هر یك خصوصیاتی دارند كه طبقات پیشین فاقد آن هستند ( بولدینگ ۱۹۷۱ . ص ۲۰-۲۸ ) این سطوح عبارتند از
۱) سطح ساختار ایستا یا سطح چهار چوبها
۲) سطح سیستمهای متحرك ساده
۳) سطح سیستمهای سایبر نتیكی
۴) سطح سیستمهای باز ، سیستمهای خودكفا و سیستمهای قادر به تولید
۵) سیستم های تكاملی و رستنی گیاهان
۶) سیستم های حیوانی
۷) سیستمهای انسانی
۸) سیستمهای اجتماعی
۹) سیستمهای ماورا’ الطبیعه نمادی و مجردی دنیای ناشناخته
سطح هشتم شامل سیستمهای سازمانی است . این سیستم ها تحت تاثیر عوامل ای نظیر ارزشها ، نقشها ، تاریخچه ، فرهنگ و آثار هنری قرار دارند . این دسته از سیستمها در شمار پیچیده ترین سیستمهای شناخته شده قرار میگیرند ، واحد تشكیل دهنده اینگونه سیستمها انسان نیست بلكه نقشی است كه انسان در سیستمهای اجتماعی بازی میكند برای مثال در یك اداره از میان ۳ نفر كه كار معینی انجام میدهند یك نفر به خاطر دریافت حقوق ، دیگری به خاطر علاقه به كار و شخص دیگر به خاطر خدمت به مردم كار میكند بدین ترتیب گرچه كار آنها یكسان است ولی هر یك نقشهای متفاوتی را اجرا میكند .
همانطور كه در شكل آورده شده است فرهنگ برای اجتماع و جامعه قابل تعریف است و در این حوزه مورد بررسی قرار میگیرد .
فرهنگ را میتوان مجموعه رفتارهای اكتسابی و ویژگیهای اعتقادی اعضای یك جامعه معین تعریف كرد . فرهنگ مجموعه به هم پیوسته ای از شیوه های تفكر ، احساس و عمل است كه كم و بیش مشخص است و توسط تعداد زیادی از افراد فرا گرفته میشود و بین آنها مشترك است .
با توجه به جایگاه فرهنگ در شكل بالا میتوان گفت فرهنگ یك جامعه شامل معارف ، معتقدات ، هنر ، حقوق ، اخلاق و رسوم و توانایی های عاداتی كه بشر از جامعه اخذ میكند جزو پیچیده ترین سیستمهاست شناخت و اصلاح فرهنگ با توجه به پیچیدگی های آن نیاز به بررسی و مطالعه دقیق دارد . خصوصا با توجه به اینكه در سازمانها باورها و تصورات و تمایلات و گرایش ها و به طور كلی فرهنگ به عنوان نیمه پنهان یك كوه یخی است
● فرهنگ و استراتژی :
علی رغم اینكه طی سالیان دراز تعاریف متددی از استراتژی بیان شده است ولیكن همگی آنها نقاط مشترك همچمن طرح ریزی ، برنامه ریزی ، موفقیت و اهداف ،محیط ، مدیریت و رهبری را در بر میگیرند.
استراتژی در حیطه سازمان و مدیریت عبارتست از تجزیه و تحلیل روابط بین سازمان با محیط خویش و علم و هنر و توجه بكارگیری قدرتها و عوامل سیاسی و اقتصادی و فنی و اجتماعی و نیروهای سازمان برای به دست آوردن و فراهم كردن حداكثر پشتیبانی و خط مشی های سازمان است . عواملی كه در بالا ذكر شد همبستگی گسترده ای با هم دارند ، جهت دستیابی به موفقیتهای سازمانی و ملی استفا ده از همگی عوامل ضروری است . فرهنگ سازمان در قدرت اجتماعی و روانی ظهور میكند.
شاید استفاده از هیچكدام از عوامل مدیریت استراتژیك به اندازه عامل اجتماعی و روانی پیچیده و مبهم نباشد زیرا فرهنگ سازمان پدیده مبهمی است ،. در حال حاضر نه تنها دارا بودن توان لازم برای تنظیم واكنشهای استراتژیكی مناسب لازم است بلكه اجرا بهنگام و سریع آن واكنشها نیز نشانگی برتری رقابتی در بازارهای بین المللی است .
برای دست یافتن به این برتری شركتها باید سرعت عمل داشته باشند .
اهمیت دادن به استراتژی و تاكید بر فرهنگ سازمان به عنوان وسیله ای كه در مورد هدایت و هم در مورد اجرا و یا ممانعت از اجرای آن استراتژی موثر واقع شود .
مطالعات گسترده ای كه صورت گرفته است نشاندهنده این موضوع است كه الگوهای ملی و فرهنگی در مدیریت استراتژیك نقش بسزائی ایفا میكنند .
● تاثیر فرهنگ در استراتژی سازمانها:
در قسمت قبل در مورد عواملی كه تشكیل دهنده استراتژی هستند بحث كردم ، اكنون به وسیله الگویی به بررسی نقش فرهنگ در شكل دهی استراتژی سازمانها میپردازیم .
در مبحث مدیریت استراتژیك در اولین گام vision موسسه مطرح میشود . vision هر جایی است كه سازمانها قصد رفتن به آنجا را دارند. وظیفه برنامه ریزان استراتژیك فرمول بندی و قاعده دادن و توضیح آینده روشن و ساده كردن اهداف و مقصود های استراتژیك است و دوری جستن و دور انداختن فعالیتهای است كه مخالف آنهاست .
به طور كلی میتوان گفت برنامه ریزی استراتژیك به سازمانها در جهت شكل دادن به سرنوشت موسسه و سازمانها به وسیله موارد زیر كمك میكند :
۱) تعیین ماموریت ( mission ) دور نما ( (vision ، اهداف كلی ( goals ) ، اهداف فرعی ( objective )
۲) ارزیابی مراحل مختلف ای كه در استراتژی ها شما مشخص شده است .
۳) ایجاد یك توافق عمومی در میان هیئت مدیره
۴) در یك ردیف قرار دادن ساختار ، مردم و فرهنگ ، برنامه ها ، خدمات و تولیدات
در قسمت اول عوامل قدرت برنامه استراتژیك با یك جهت شدن سبب قدرت و سرعت حركت استراتژیك در مسیر اصلی بسوی vision سازمان شده اند. در حالیكه در قسمت دوم شكل عوامل با خنثی كردن حركت عوامل دیگر موجب انحراف و كاهش قدرت و سرعت حركت استراتژیك سازمان شده اند .
● خصوصیات اصلی فرهنگ:
خصوصیات فرهنگ متعدد است و تنها با توسل به پیكره عناصر میتوان به شناخت عمیق آن دست یافت برای ارائه تصویری كامل از پیكره عناصر میتوان به شناخت عمیق آن دست یافت .
۱) اكتسابی بودن
۲) اشتراكی بودن
۳) قابلیت انتقال
۴) تطبیقی بودن
● اكنون به توضیح مختصری از خصوصیات فرهنك میپردازیم :
۱) اكتسابی بودن فرهنگ بدین معناست كه فرهنگ مقوله ای موروثی نیست بلكه اكتسابی است . فرهنگ از راه آموختن و تجربه كسب میشود.
۲) اشتراكی بودن به ماهیت اجتماعی بودن فرهنگ اشاره دارد زیرا فرهنگ كاملا جمعی است و افراد در آن سهمی دارند .هر فردی به عنوان عضوی از اعضایك گروه ، یك سازمان ، یا یك جامعه در فرهنگ سهیم است . برای یك فرد یك فرهنگ خاص وجود ندارد .
۳) قابلیت انتقال فرهنگ بدین موضوع اشاره دارد كه فرهنگ از یك نسل به نسل دیگر انتقال می یابد .
۴) تطبیقی بودن یعنی فرهنگ بشر نسبت به تغییر یا تطابق بستگی دارد . درست مثل تطابق ژنتیكی جانوران در طی تطابق اجباری با محیط
● مدل سازی تغییرات در فرهنگ
در نهایت به این نتیجه میرسیم كه برای دستیابی به نتایج و اهداف استراتژیك سازمان مدیریت منابع انسانی سازمان میبایست از طریق اعمال تدابیری ویژه به همسو كردن باورهای مدیریت استراتژیك و باورهای مشترك كاركنان ( فرهنگ و مردم ) بپردازند . فرایند اعمال مدیریت فرهنگ و استفاده بهینه از فرهنگ موجود و همسو ساختن باور های ناسازگار را میتوان در سازمانها از طریق مدل سازی تغییرات به صورت زیر نشان داد .
● نتیجه گیری :
فرهنگ میتواند یا آرمانی یاشد یا موجود . فرهنگ آرمانی آن است كه الگوهای رفتاری آشكار و رسما تایید شده را در بر گیرد ، در حالیكه فرهنگ موجود ( واقعی ) آن چیزی است كه عملا بر جامعه حاكم است . در برخی از سازمانها نمونه های بسیاری از عدم تطابق میان فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب را میتوان بر شمرد كه این عدم همسوئی باعث كند شدن یا انحراف حركت سازمانها به سمت vision یا دورنمای سازمان آنان میگردد .
اگر نظام توقعات رفتاری اصولی و دقیق باشد دستیابی به فرهنگ یكپارچه و وحدت فرهنگی امكان پذیر است ، وحدت فرهنگی ، انسجام سازمانی و عملیاتی همه عناصر و مجموعه های فرهنگی است كه كاركرد واحدی دارند و فرهنگ یكپارچه فرهنگی است كه عناصر و مجموعه های پیچیده آن پیوند نزدیكی با یكدیگر دارند .این وحدت فرهنگی چنانچه در جهت حركت استراتژیك سازمان باشد موجب تسریع حركت سازمانها بسمت اهداف استراتژیك و برتری آنان نسبت به رقبای خود با همان امكانات و شرایط موجود میگردد.
در هر سازمان فرهنگ از تعدادی فرهنگ های فرعی یا خرده فرهنگ تشكیل شده است ، كارگران ، مهندسان ، كارمندان ، گروههای مذهبی ، گروههای شغلی و .... هر كدام دارای فرهنگ ویژه ای هستند . در عین حال دارای یك سری مشتركات فرهنگی نیز هستند . خرده فرهنگ ها عملا الگویی از رفتارها و اعتقادات هستند كه هر كدام دارای مبنایی مشترك با فرهنگ كلی بوده و در عین حال از جهاتی نیز با آن افتراق دارند .
خرده فرهنگ مربوط به گروههای اجتماعی است ، این فرهنگ در عین حال كه از فرهنگ كل جامعه متمایر است . زیرا برخی هنجارها و موازین خاص خود را دارد. یكپارچه كردن فرهنگ میبایست با یكپارچه كردن خرده فرهنگ ها و در یك ردیف قراردادن آنها با حركت استراتژیك سازمانها باشد تا موفقیت سازمان را موجب گردد.

مهران خلج
[۱] علی رضائیان تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ، انتشارات سمت
۱۳۷۶
[۲] استانلی دیویس مدیریت فرهنگ سازمان ، ترجمه دكتر ناصر میر سپاسی ۱۳۷۳
[۳] اینترنت سایت http://www.mim.gov.ir
[۴] ادوارد برمن كنترل فرهنگ ، ترجمه دكتر الیاسی،۱۳۶۶
[۵] علی اكبر فرهنگی مجموعه سخنرانیها و مقالات ۱۳۷۹
سایر منایع و ماخذ :
(۶) دكتر منصور منصوركیا تجزیه و تحلیل سیستمها و روشها در مدیریت
(۷( روش بلاو/دكتر محمد دادگران روانشناسی اجتماعی۱۳۷۶