بازگشت هیات‌های سازش به اختلافات کارگری؟/ سازوکار قانونی باید مشخص شود

این فعال حوزه کارگری افزود: در شورای اسلامی کار، هم نماینده کارفرما و هم نماینده کارگر حضور دارند. کارگر به این هیات دعوت می‌شد، خواسته‌های خود را مطرح می‌کرد و اعضای هیات، موضوع را به کارفرما منتقل می‌کردند. در بسیاری از موارد نیز کارفرما خواسته کارگر را می‌پذیرفت و همان‌جا موضوع حل می‌شد و دیگر نیازی نبود کارگر برای طرح شکایت به اداره کار مراجعه کند و درگیر بروکراسی اداری شود؛ فرآیندی که ممکن بود دو یا سه ماه زمان ببرد تا پرونده در هیات تشخیص رسیدگی شود.

اگر قرار باشد یک کمیته سه‌نفره برای ایجاد صلح و سازش میان کارگر و کارفرما تشکیل شود، باید مشخص شود این کمیته را چه کسی تعیین می‌کند. نماینده کارگر از کجا باید بیاید؟ آیا وزارت کار می‌تواند مستقیما حکم بزند و به یک کارگر بگوید شما به عنوان نماینده کارگر در این هیئت بنشین؟ آیا نماینده کارفرما می‌تواند چنین حکمی صادر کند؟ این مسائل باید مشخص شود.او با اشاره به سرنوشت این هیات‌ها گفت: این دستورالعمل و موضوع هیئت‌های سازش در ادامه از سوی دیوان عدالت اداری مورد رسیدگی قرار گرفت و دیوان رای به ابطال آن داد و اعلام کرد که این کار قانونی نیست. بنابراین هیات‌های سازش جمع شدند و مجددا اعلام شد که رابطه کارگری و کارفرمایی و مشکلات میان کارگر و کارفرما باید در هیات‌های تشخیص اداره کار رسیدگی شود.

اصلانی توضیح داد: اکنون مجددا بحث‌هایی در این زمینه مطرح شده است. با توجه به اینکه بسیاری از پرونده‌ها واقعا به‌راحتی می‌توانند در داخل کارخانه و میان کارگر و کارفرما حل‌وفصل شوند، دیگر نیازی نیست همه این پرونده‌ها به اداره کار ارجاع شوند. برای مثال، ممکن است در یک استان سالانه پنج هزار پرونده تشکیل شود که بخش قابل توجهی از آنها قابلیت حل‌وفصل در هیئت‌های سازش میان کارگر و کارفرما را دارند و اصلا نیازی نیست به اداره کار برسند. البته این موضوع مستلزم آن است که مجددا دیوان عدالت اداری زیر بار چنین اقدامی برود. با یک دستورالعمل یا آیین‌نامه نمی‌توان این کار را انجام داد، چراکه یک‌بار چنین اقدامی انجام شد و دیوان عدالت اداری اعلام کرد که این موضوع مغایر قانون است.

این فعال حوزه کارگری با اشاره به مواد مختلف قانون کار، گفت: در ماده ۱۴۸ قانون کار به‌صراحت آمده که کارفرما مکلف است کارگر خود را بیمه کند. در ماده ۲۱ قانون کار نیز نحوه برقراری و پایان قرارداد مشخص شده است. ماده ۷ قانون کار نیز نحوه و چگونگی انعقاد قرارداد میان کارگر و کارفرما را مشخص کرده است. علاوه بر این، ما مواد قانونی دیگری داریم که بر اساس آنها تنها نهادی که در جمهوری اسلامی ایران می‌تواند رابطه کارگری و کارفرمایی را احراز کند، اداره کار است. به همین دلیل نیز دیوان عدالت اداری رای داد که این مسائل مربوط به خود اداره کار است، یعنی کارگر باید برای طرح شکایت به اداره کار مراجعه کند و موضوع در چارچوب قانون و در هیئت‌های تشخیص مورد رسیدگی قرار گیرد.

او در پاسخ به این پرسش که آیا بهتر است همین روند ادامه پیدا کند یا تشکیل هیات‌های سازش دنبال شود، گفت: به نظر من این پیشنهاد، پیشنهاد بدی نیست، به شرط اینکه ابتدا سازوکار و راهکار آن اصلاح شود، جایگاهش مشخص شود و چارچوب قانونی آن تعیین تکلیف شود.

اصلانی با اشاره به یکی از ایرادات طرح هیات‌های سازش، یادآورشد: برای مثال، اگر در یک کارخانه تشکل کارگری وجود نداشته باشد، هیات سازش چگونه باید تشکیل شود و چه کسی باید در آن هیات بنشیند تا بتواند از حقوق کارگر یا کارفرما دفاع کند؟ در کارخانه‌هایی که تشکل‌های کارگری دارند، این مشکل تا حدودی حل است، چراکه شورای اسلامی کار، مجمع نمایندگان یا انجمن صنفی وجود دارد و یک نفر به عنوان نماینده کارگر و یک نفر نیز به عنوان نماینده کارفرما در آن کمیته حضور پیدا می‌کنند. اما اکنون بسیاری از کارفرماها و کارخانه‌های ما اصلا تشکل کارگری ندارند.

وی اضافه کرد: اگر قرار باشد یک کمیته سه‌نفره برای ایجاد صلح و سازش میان کارگر و کارفرما تشکیل شود، باید مشخص شود این کمیته را چه کسی تعیین می‌کند. نماینده کارگر از کجا باید بیاید؟ آیا وزارت کار می‌تواند مستقیما حکم بزند و به یک کارگر بگوید شما به عنوان نماینده کارگر در این هیئت بنشین؟ آیا نماینده کارفرما می‌تواند چنین حکمی صادر کند؟ این مسائل باید مشخص شود. اگر قرار است این طرح دنبال شود، به نظر من پیشنهاد بدی نیست، به شرط اینکه راهکارهای آن اصلاح و تعیین تکلیف شود.

این فعال کارگری با اشاره به مشکل قراردادهای موقت در کارخانه‌ها گفت: یکی دیگر از مشکلاتی که اکنون در کارخانه‌ها داریم، بحث قراردادهای موقت است. نماینده کارگری که قرار است در هیئت سازش حضور پیدا کند، باید مشخص شود چه کسی است، چگونه انتخاب می‌شود، چه آموزشی می‌بیند و هزینه‌های مربوط به این فرآیند چگونه تأمین می‌شود.

اصلانی ادامه داد: پرونده‌های زیادی وجود دارد که واقعا ارزش ندارد کارگر برای آنها به اداره کار مراجعه کند و این همه هزینه و زمان صرف کند. برای مثال، در کارخانه‌ای که خودمان در آن مشغول به کار هستیم، پرونده‌های بسیار کمتری در اداره کار داریم، چراکه وقتی کارگر به عنوان مسئول امور اداری، منابع انسانی یا عضو شورای کار مراجعه می‌کند و می‌گوید قراردادم تمام شده، سه ماه کار کرده‌ام و عیدی، سنوات و مرخصی‌ام را می‌خواهم، موضوع پیچیده‌ای نیست. در چنین شرایطی می‌توان محاسبه کرد و مطالبات کارگر را پرداخت کرد و از او پرسید آیا مشکلی دارد یا خیر.

اصلانی گفت: اگر قرار باشد کارگر به اداره کار برود، چه اتفاقی می‌افتد؟ او در اداره کار نیز همین موضوع را مطرح می‌کند و می‌گوید سه ماه در این کارخانه کار کرده‌ام، قراردادم تمام شده و اکنون می‌خواهم سنوات، عیدی و مرخصی‌ام پرداخت شود. اداره کار نیز در نهایت همین کار را انجام می‌دهد؛ نماینده کارگر، نماینده دولت که همان کارمند اداره کار است و نماینده کارگر که می‌تواند عضو شورای اسلامی کار یا مجمع نمایندگان باشد، از کارگر درباره مطالباتش سؤال می‌کنند. برای مثال، می‌پرسند آیا عیدی‌ات را گرفته‌ای یا خیر و آیا سنواتت را دریافت کرده‌ای یا نه. سپس محاسبات انجام می‌شود، رای صادر و به کارفرما ابلاغ می‌شود و کارفرما نیز مطالبات را پرداخت می‌کند.

او با اشاره به زمان‌بر بودن این فرآیند، اظهار کرد: این فرآیند به این راحتی نیست. وقتی کارگر برای یک دوره سه‌ماهه به اداره کار مراجعه و شکایت می‌کند، ممکن است حدود یک یا دو ماه زمان ببرد تا برای رسیدگی به او وقت داده شود. سپس شکایت او ثبت و رسیدگی می‌شود و بعد از صدور رأی نیز، طبق روال، مهلت‌هایی برای ابلاغ و اعتراض وجود دارد. هم کارگر و هم کارفرما مهلت دارند که رأی را بپذیرند یا نسبت به آن اعتراض کنند. اگر هیات سازش واقعا با یک راهکار و سازوکار حساب‌شده تشکیل شود، آیین‌نامه آن به‌درستی نوشته و تصویب شود و جایگاه قانونی آن نیز مشخص باشد، به نظر من پیشنهاد بدی نیست، اما به شرط اینکه سازوکار آن کاملا درست و در چارچوب قانون تعریف شود.

انتهای پیام