تأثیر ادراك مدیران بر تحقق قابلیتهای زنان در فرایند توسعه

حركت امروز كشور به سمت توسعه , اهمیت برنامه های بهره وری را افزون نموده است برای افزایش بهره وری توجه به منابع زمین , مواد , ماشین آلات و نیروی انسانی اهمیت اساسی دارد

در مسیر توسعه و تكامل ، بدون تردید فكر انسان نقش مهم تری را نسبت به سایر منابع مادی و فیزیكی ایفا می كند؛ زیرا این قدرت تفكر آدمی است كه سایر منابع را در خدمت خود می گیرد. از بدو تشكیل زندگی اجتماعی بشر قدرت فكر و نیروی اراده و عمل افراد زمنیه ساز فعالیت های گوناگون جوامع و لازمه ادامه حیات مشترك انسان ها بوده است. كیفیت این نیرو، چگونگی ایجاد آن نوع محرك و یا انگیزه هایی كه این نیرو را به كار می اندازد درجه تجلی آن و سرانجام قلمرو حدود اعمال این نیرو از عواملی هستند كه در میزان رشد ، توسعه ، ترقی، تحول و تكامل یك جامعه دخالت اساسی دارند. نیروی انسانی شامل نیروی زنان و مردان می شود؛ لذا بهینه سازی هر یك از ین دو گروه قطعاً نیازمند مكانیزم های مثبتی بر ویژگی های خاص خود می باشد.

« رنسیس لیكرت» بر این واقعیت دست یافت كه معمولاً‌ هر فرودستی كه مورد اعتماد فرادست خود باشد و از وی توقع و انتظار كار خوب داشته باشد كوششی خواهد كرد كه توقعات او را پاسخ گوید و در نتیجه راندمان كار بالا خواهد رفت. این جریان دور ثمربخش حلزونی نامیده می شود. اثر فرایند حلزونی می تواند در جهت نامطلوب نیز تحقق یابد؛ یعنی سطح پایین توقعات و اتظارات ، سبب كاهش بازده كار خواهد شد. ناباوری عمیقی كه بر اثر تجارب منفی گذشته برای افراد حاصل شده است. منجر به عدم اعتماد بیشتر فرادستان خواهد شد و كوشش در جهت تغییر مطلوب در رفتار، سیر نزولی به خود خودهد گرفت. بنابراین: برای تغییر اثر حلزونی نامطلوب به دور ثمربخش حلزونی باید به شناسایی قالب ادراكی ادراك كنندگان و ادراك شوندگان پرداخت دیگران را چگونه می بینیم و برایشان چه صفات و خصوصیاتی قائل هستیم و به كوتاه سخن تعیین ادراك اجتماعی، راه ما را برای ایجاد تغییرات مطلوب در رفتار هموار خواهد كرد.

كلید واژه: ادراك، مدیران ،‌فرادستان ، فرودستان ، زنان وتوسعه

مقدمه

حركت امروز كشور به سمت توسعه ، اهمیت برنامه های بهره وری را افزون نموده است. برای افزایش بهره وری توجه به منابع زمین ، مواد ، ماشین آلات و نیروی انسانی اهمیت اساسی دارد. سازمان ها ، به عنوان مكان هایی كه این چهار منبع بهره وری را گرد هم آورده و وسیله اجرای برنامه های توسعه ای می باشد، اهمیت فراوان دارند. افزایش اهمیت سازمان ها ، موضع افراد و كنش اجتماعی آنها در داخل سازمان و طرح الگوهای پیچیده تر رفتاری از این حیث كه استفاده بهینه منابع انسانی یكی از عوامل افزایش بهره وری قلمداد می شود توجه مجددی را می طلبد. زنان بخشی از نیروی انسانی به كار گرفته شده در سازمان ها می باشند كه درصد اشتغال آنها رو به فزونی است. با توجه به تجربیات كه نشان داده است مدیران تعضاً به توانایی های زنان توجهی ندارند لذا بخشی از این توانایی ها و استعداده بدون مصرف باقی می ماند و این خود روند توسعه را كندتر می كند. اما علت این عدم بكارگیری از قابلیت ها و توانمندی های زنان چیست؟ آنچه را كه ما دنیال می كنیم فرایندهای شناختی در آدمی است كه منجر به رفتارهایی می شود كه در خلاف جهت هدف های اوست. شناخت عواملی كه مدیران را به سمت گیری های خاص در دموردتصمیمت خود نسبت به زنان سوق می دهد كمك می كند تا عوامل ناخودآگاه را به خود آگاه مبدل ساخته و آنها راتحت كنترل خود درآوریم.

در این مقوله به بررسی چگونگی تشكیل قالب های ادراكی و عوامل مؤثر بر آن و مكانیزهای تغییر ادراكی و تاثیر تغییرات آن بر انتظارات فرادستان و چگونگی تاثیر این انتظارات بر افزایش توان زیردستان خواهیم پرداخت و نتیجه خواهیم گرفت چه نوع ادراكی از قابلیت های زنان منجر به افزایش توانایی های آنان خواهد شد.

ادراك و عوامل مؤثر بر آن

آنچه ما از احساس‌های خود می سازم موضوع دانش ما از جهان است . اصطلاح حس كدرن نامی بر تجربه آغازین ما از اشكال ابتدایی تحریك می باشد، مطالعه حس كردن یا احساس كردن معمولاً ساختار مكانیسم حسی و محرك هایی را كه بر آن اثر می كنند مد نظر قرار می‌دهد. ما این توانایی را داریم كه بدون هیچ آشفتگی به پردازش اطلاعات حاصل از حواس دست بزنیم. این فرایند یعنی شناخت عالی تر در تعبیر و تفسیر اطلاعات حسی ، ادراك نام دارد. در فرایند ادراك از یك سو گزینش اطلاعات و از سوی دیگر سازماندهی آن صورت می گیرد. محرك های محیطی در صورتی كه با مكانیسم های حسی آدمی هماهنگ باشند بر انسان تاثیر می گذارند اما آگاهی نسبت به تاثیر این حواس از گیرنده های حسی است. این جداسازی به ما یاری می دهد تا از توجه به اطلاعات نامربوط و آزار دهنده پرهیز كنیم. اطلاعات پیچیدهء حاصل از طریق سازماندهی و طبقه بندی به مقولات ساده تر مبدل می شود و ما را قادر می سازد تا بتوانیم به اطلاعات حاصل از محرك ها معنا دهیم.[i] در سازمان ها ، كاركنان به عنوان محرك های محیطی می توانند منجر به بروز رفتارهایی از سوی مدیران شوند. چون آدمی در برخورد محرك های مختلف باید وضعیت خویش را تشخیص دهد و سپس بر اساس نشانه های اندكی كه از آن محرك ها دارد استنباط كند. در فرایند استنباطی ادراكی نیز مدیران بر اساس اطلاعات محدود خود افراد را دسته بندی و آنگاه بر اساس این اطلاعات عمل می كنند.[ii] گاه واقع و صورت ادراكی محرك ها همتا نیستند و استنباط ادراكی را به توّهم ادراكی مبدل می سازند. در توهم ادراكی انتظار داریم كه برخی مشكل ها دور از هم و برخی دیگر به هم نزدیك باشند. بنابر این استنباط ادراكی ماناظر است بر این كه رویارویی و تعبیر و تفسیر واقعیت هم توسط انرژی محرك ادراك شده و هم به وسیله حس ما و دانشی كه پیش از این نسبت به یك تجربه خاص داشته ایم تعیین یابد. بخشی از توهمات ادارك ناشی از تحریف اطلاعات حسی از سوی ماست. شناسایی عوامل مؤثر بر گزینش ادراكی می تواند در تصحیح اطلاعات تحریف شده كمك نماید. این عوامل مؤثر می تواند به دو دسته خارجی و داخلی تقسیم شود.[iii]

عوامل خارجی ، مربوط به ویژگی های محرك خارجی بوده وخصوصیاتی مانند شدت، اندازه، درجه اختلاف با محیط ،‌تداوم و تكرار، تحرك، تازگی و آشنایی محرك را در بر می گیرد. هر چه شدت محرك بیشتر باشد امكان این كه مورد توجه قرار گیرد بیشتر است. به عنوان مثال،‌كارمندی كه با صدای رساتری گزارش عملكرد خود را مطرح می سازد بعضاً موردتوجه مدیران قرار می گیرد. هر چه محرك بزرگتر باشد امكان این كه اشخاص آنها را مشاهده كنند و به مجموعه ادراك خویش بیفزایند بیشتر است. هر چه اختلاف و تفاوت پدیده با زمینه خود وسیع تر وعمیق تر باشد، احتمال این كه جلب توجه نماید بیشتر است. به طور مثال در واحدهای سازمانی كه تعداد كارمندان زن به طور محسوس از مردان كمتر است احتمالاً عملكرد زنان بیش از مردان مورد توجه است.

هر چه محركی بیشتر تكرار شود ، حساسیت و هوشیاری ما را نسبت به محرك بیشتر می كند. كاركنانی كه خواسته های خود را به طور مكرر بیان می كنند معمولاً بیشتر جواب مساعد دریافت می كنند.

هر چه محرك حركت و جنبش بیشتری داشته باشد، بیشتر جلب توجه می كند. به عنوان مثال،كاركنانی كه در واحدها یا اتاق های مختلف سازمان یا دفتر رئیس رفت و آمد بیشتری دارند احتمالاً بیشتر در خاطر مدیر می مانند و بالاخره عموماً رویدادهای تازه در محیط آشنا و رویدادهای آشنا در محیط تازه زودتر مود توجه قرار می گیرند.[iv]

علاوه بر عوامل بیرونی پاره ای شرایط درونی نیز وجود دارد كه احتمال ادراك چیزی را افزایش می دهد. نخستین عامل ، آمادگی پاسخ دهی یا تجارب و فراگرفته هاست.

سوابق و تجارب در شخص، یك آمادگی و یا حضور ذهن وانتظار در مورد این كه چه پدیده ای را چگونه و به چه شیوه ای ببیند به وجود می آورد. به عبارت دیگر انسان آنچه كه انتظار دارد ببیند و بشنود، می بیند و می شنود مگرآن كه احساسات آدمی به طور قابل توجهی با آنچه كه انتظار دارد تفاوت داشته باشد. تجارب گذشته ممكن است با موفقیت كنونی بی ارتباط باشد ولی بیننده خواه ناخواه از آن استفاده می كند.آمادگی ادراكی در رفتار سازمانی، بدین گونه جلوه می كند كه عده ای از كاركنان در زندگی سازمانی یاد گرفته اند تمامی دنیای پیرامون را به یك چشم ببینند.

عامل دوم، حالت انگیزشی است . چیزهایی كه نسبت به آنها عواطف شدید داریم سریع تر از محرك های خنثی باز شناخته می شوند . به طور كلی، به انتخاب چیزهایی می پردازیم كه درباره آنها عواطف مثبت داریم لیكن در برخی موارد محرك های منفی را نیز تشخیص می دهیم؛ به ویژه اگر این تشخیص موجب اجتناب از موقعیتی بسیار منفی شود. باید خاطر نشان كرد كه فراوانی و ارزشیابی از یكدیگر مستقل نیستند، ظاهراً هر چه شخص بیشتر در معرض چیزی قرار بگیرد احتمال این كه آن را مثبت ارزیابی كند بیشتر است. به هنگام خشم یا غم، فرآیندهای ادراكی می توانند تحریف شده و اظهار نظرهای ساده افراد به طور جدی سوء تعبیر شود.

---