تعارض در سازمان

تعارض فرآیندی است كه طی آن با توجه به عدم توافق در مسائل اساسی , فردی به گونه ای عمدی سعی می كند در برابر كوشش های فرد دیگری مانع ایجاد كند تا باعث ناكامی وی در رسیدن به اهدافش شود

تعارض فرآیندی است كه طی آن با توجه به عدم توافق در مسائل اساسی ، فردی به گونه‏ای عمدی سعی می‏كند در برابر كوشش‏های فرد دیگری مانع ایجاد كند تا باعث ناكامی وی در رسیدن به اهدافش شود.

تعارض بر دو نوع است. پایه‏ای و عاطفی كه تعارض پایه‏ای غالباً به شكل عدم توافق اساسی بر سر اهداف كار و وسائل لازم برای انجام آنها رخ می‏دهد و تعارض عاطفی مربوط به مشكلات میان اشخاص است و از احساسات درونی آنها سرچشمه می‏گیرد. تعارض دارای دو جنبه سازنده و مخرب می‏باشد كه تعارض سازنده نتایج مثبت برای سازمان درپی دارد و تعارض مخرب به ضرر سازمان كار می‏كند.

عوامل تعارض‏آمیز به دو دسته عوامل فردی و عوامل سازمانی تقسیم می‏شود كه عوامل فردی شامل اخلاق شخصی ، شخصیت ، ارزش‏ها و عقاید و محدودیت ادراك و تفاوت در شناخت می‏باشد. عوامل سازمانی تعارض‏زا عبارتند از :

▪ ساختار سازمانی ،

▪ ‌فرهنگ سازمانی ،

▪ اندازه و بزرگی سازمان ،

▪ تكنولوژی و ضوابط و مقررات.

تعارض عمودی ، تعارض افقی ، تعارض صف و ستاد و تعارض نقش از جمله وضعیت‏های تعارض‏آمیز در سازمان می‏باشند.

برای حل و فصل تعارض در سازمان از مدیریت مستقیم تعارض و مدیریت غیرمستقیم تعارض استفاده می‏شود. مدیریت غیرمستقیم تعارض شامل روش‏های توسل به اهداف مشترك و ارجاع سلسله مراتبی می‏باشد و مدیریت مستقیم تعارض با شیوه‏های همكاری و ابراز مخالفت ممكن می‏شود.

برای متعادل سازی تعارض در سازمان از مشاركت دادن كاركنان ، ایجاد سازش ،‌تدوین دستورالعمل‏ها ،‌توزیع عادلانه امكانات و آموزش كاركنان می‏توان استفاده كرد.

ضمن تشكر از آقای هوشنگ طاهری مسئول روابط عمومی اداره امورشعب استان چهارمحال و بختیاری كه این مقاله را تهیه و ارسال كرده اند. توجه همكاران را به ادامه مطلب جلب می‏كنیم.

کار روزمره مدیران تا حد زیادی بر اساس روابط شخصی با دیگران و مبادله اطلاعات استوار است . با این وجود روابط میان افراد گاهی باعث اختلافات و عدم توافق‏های بالقوه در محیط کار می‏شود. این اختلافات و عدم توافق‏ها ، گاهی مشکلاتی به وجود می‏آورند که نه تنها بر نتایج کار افراد اثر می‏گذارند بلکه رضایت آنان را نیز تحت تاثیر قرار می‏دهند . مدیری که اصول اساسی تعارض را می‏داند دارای آمادگی بیشتری خواهد بود تا به طور موفقیت آمیز با این موقعیت‏های اجتناب‏ناپذیر ، برخورد کند. مدیران حدود ۲۰ درصد از وقت خود را برای حل و فصل تعارض صرف می‏کنند و شامل تعارض‏هایی است که مدیر مستقیما به عنوان یکی از طرف‏های اصلی درگیراست . در وضعیت های دیگر مدیر ممکن است در نقش واسطه یا شخص ثالث عمل کند که وظیفه‏اش این است که سعی کند تعارض بین افراد درگیر را از میان بردارد .

اگر به برخی از مکالمات محل کار گوش دهید ممکن است با صحبت های مشابه جملات زیر روبرو شوید :

▪ برای من مهم نیست شما چه می گویید ، وقت ندارم این کار را بکنم ، همین .

▪ نمی توانم کار کردن با او را تحمل کنم ، او شخصیت خصومت آمیزی دارد .

▪ ما به منابع نیاز داریم ، چرا به برخی دیگر همیشه بیشتر از ما توجه می کنید .

▪ مدیر سازمان ما خودخواه است و به کارمندانش توجهی نمی کند .

موضوع مورد بحث در هر مکالمه تعارض است و توانایی برخورد موفقیت آمیز با چنین تعارضی یکی از جنبه‏های کلیدی مهار‏ت‏های میان اشخاص، در مدیریت است .

یکی از عوامل عمده‏ای که سبب هدر رفتن استعداد نیروی انسانی می‏شود، تعارض فردی است که تعارض گروهی و سازمانی را به دنبال دارد . همواره حد مطلوبی از تعارض برای پرورش خلاقیت و تولید افکار و اندیشه‏های جدید در سازمان لازم است منتهی اگر تعارض از حد تعادل خارج شد سازمان را با بحران روبرو می کند .

امروزه تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان‏ها را به خود جلب کرده است . و این به خاطر تعارض نامتعارف داخل سازمان است که موجب اتلاف انرژی و استعداد کارکنان سازمان شده و به جای اینکه عوامل تولید منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کنند درجا می زنند و سرمایه انسانی و فیزیکی را به هدر می دهند . این امر با توجه به دنیای پر رقابت فعلی خوشایند نیست .لذا لازم به نظر می رسد که مدیران و کارکنان در مورد تعارض و انواع آن ، زمینه های ایجاد تعارض و راه‏های حل و فصل آن تا حدودی آشنایی داشته باشند.

● تعریف و مفهوم تعارض :

در فرهنگ لغت فارسی تعارض به معنی متعرض و مزاحم یکدیگر شدن است یا با هم اختلاف داشتن .

به طور کلی تعارض زمانی رخ می‏دهد که در یک وضعیت اجتماعی بر سر مسائل اساسی عدم توافق وجود دارد و یا ضدیت‏های احساسی باعث ایجاد اصطکاک بین افراد یا گروه‏ها می‏شود .

به عقیده استیفن رابینز کوتاه‏ترین تعریف از تعارض عدم توافق بین دو یا چند گروه است .وی تعارض را فرایندی می‏داند که شخص الف در آن به طور عمدی می‏کوشد تا به گونه ای بازدارنده سبب ناکامی شخص ب در رسیدن به علایق و اهدافش شود .

توماس تعارض را شرایطی می‏داند که در آن مسائل مورد توجه دو طرف ، ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد . در تعریف توماس ، شرایط وضعیتی است که الزاما به معنی رفتار نیست . تعارض می‏تواند بدون درگیری و نزاع و یا جنگ و درگیری وجود داشته باشد . نزاع تنها یکی از اشکال یا حالت‏های تعارض است .

مسئولیتی که کسی یا گروهی پذیرفته است ، مجموعه ارزش‏ها و اعتقاداتی که افراد دارند ،عواطف ، احساسات و نیازهای افراد و گروه‏ها و بالاخره اظهارنظرهایی که در مقابل رویدادها ارائه می‏دهند از مسائل مورد توجه است .

تعارض می‏تواند بین اشخاص ،گروه‏ها ،سازمان‏ها ، ملل و حتی در سطوح پایین‏تر یعنی بین جنبه های مختلف شخصیت یک فرد و یا بین فرد و عوامل محیطی به وجود آید .

منبع اساسی نگهداری تعارض فکر و مغز افرادی است که آن را تجربه می‏کنند . تعارض ، مستقل و خارج از وجود افراد به وجود نمی‏آید .

آقای میر کمالی تعارض را فرایند ادراک و یا احساس هرگونه ناسازگاری در درون و یا بین افراد ، گروه ویا سازمان‏ها که منتهی به رفتار پنهان و یا آشکار متعارض در دو طرف شود تعریف می کند .

● انواع و جنبه های تعارض :

تعارض به دو نوع پایه ای و عاطفی تقسیم می شود .تعارض پایه ای ، تعارضی است که غالبا به شکل عدم توافق اساسی بر سر اهداف کار و وسائل لازم برای انجام آنها رخ می‏دهد موقعی که افراد همه روزه با یکدیگر کار می‏کنند،این یک امر عادی است که دیدگاه‏های متفاوتی راجع به برخی از مسائل اساسی محیط کار به وجود آید . معمولا افراد بر سر مسائلی از قبیل اهداف سازمانی و گروهی ، تخصیص منابع ، توزیع پاداش‏ها ، خط مشی‏ها و روش‏های کار و تعیین وظایف با هم به توافق نمی رسند .

تعارض عاطفی مربوط به مشکلات میان اشخاص است و از احساساتی مانند عصبانیت، عدم اطمینان، نفرت و ترس و نارضایتی و مواردی از این قبیل سرچشمه می‏گیرد . این تعارض تحت عنوان برخورد شخصیت‏ها معروف است. تعارض‏های عاطفی انرژی افراد را ازبین می‏برد و آنها را از اولویت‏های مهم کاری منحرف می‏سازد. ناراحت‏کننده ترین تعارض برای افراد تعارض در روابط مافوق_ زیر دست می باشد.

● تعارض ها دو جنبه دارند :

۱) تعارض سازنده :

تعارض سازنده نتایج مثبت برای گروه یا سازمان در بر دارد .این نوع تعارض به افراد درگیر فرصت می‏دهد مسائل و فرصت‏هایی را بشناسند که به گونه‏ای به دست فراموشی سپرده شده‏اند و در نتیجه خلاقیت و عملکرد بهبود می‏یابد با تشویق تعارض سازنده ابداعات و تغییرات لازم به وجود می‏آید .

۲) تعارض مخرب :

تعارض مخرب به ضرر سازمان و یا گروه کار می‏کند و در این گونه تعارضات عدم توافقات بین اعضای گروه یا کارمندان سازمان و حتی تعارضات بین شخصی باعث می‏شود گروه یا سازمان عملکرد خوبی ارائه ندهند و باعث کاهش کارایی و رضایت شغلی می شوند و حتی ممکن است به رفتارهای انحرافی مثل غیبت و جایگزینی و تأخیر منجر شوند .

---