تشکیل دستوری گروه هایQC

تشکیل گروه های یکی از اجزای مهم نظام پیشنهادات, تفکر کایزن و مدیریت کیفیت جامع بوده و از شناخته شده ترین روش ها برای بهبود کیفیت و بهره وری فرآیندهای تولیدی و خدماتی در سازمان ها می باشد

تشکیل گروه‌های Q.C. (Quality Circles) یکی از اجزای مهم نظام پیشنهادات، تفکر کایزن (بهبود مستمر) و مدیریت کیفیت جامع (TQM) بوده و از شناخته شده‌ترین روش‌ها برای بهبود کیفیت و بهره وری فرآیندهای تولیدی و خدماتی در سازمان‌ها می‌باشد. در تشکیل این گروه‌ها که به نام‌های دیگری همچون گروه‌های بهبود مستمر ، گروه‌های کیفیت و بهره وری و گروه‌های بهپویی نیز شناخته می‌شوند بعضا یک اصل مهم فراموش می‌شود و آن اینکه تشکیل دستوری و فرمایشی این گونه گروه‌ها هیچ ثمره و نتیجه ای به دنبال نخواهد داشت. داستان زیر به زیبایی نشان می‌دهد که چگونه تشکیل دستوری گروه‌های بهبود مستمر بوسیله مدیران مستبد نتیجه ای در پی نخواهد داشت:

یکی از مدیران عالی سازمانی پی برده بود که گروه های بهبود مستمر نقش بسیار مهمی در پیشبرد صنایع جهان به دوش گرفته اند لذا به تمام مدیران سازمان اعلام نمود که من از دوشنبه آینده می خواهم تمام کارها را مشورتی و مشارکتی انجام دهم. اولین کار هم این خواهد بود که روز دوشنبه یک گروه کیفیت طلبی مرکزی تشکیل خواهم داد.

معاونین با خود می اندیشند که حتما این هم یکی از همان موج هایی است که می آید و می رود. اما به هر صورت کمی هم نگرانی دارند که نکند این موج، ما را هم با خود ببرد و یا تلاطمی در زندگی و منافع ما بوجود آورد. هیچ کس جرات شناکردن خلاف موج را ندارد و کسی هم دم بر نمی آورد.

دوشنبه سر ساعت ۸ صبح, آقای مدیر عالی تشریف می آورد و خیلی جدی جلسه معاونین و مدیران را تشکیل داده و اعلام می دارد که از این لحظه از همه می خواهم که پیشنهاد ارائه بدهند. هر کس هر چندتا که می تواند پیشنهاد بدهد.

● دو سه تا پیشنهاد بی مایه و آبکی می آید و دیگر هیچ!

مدیر می گوید: "من به شما تفویض اختیار کرده‌ام اصلا تمام اختیاراتم را به شما می دهم" اما باز هم کسی پیشنهادی ارائه نمی دهد. مدیر با خود فکر می کند خوب اینکه نشد خرابی بالا آمد. پس بهتر است حالا که آنها پیشنهاد نمی دهند خودم پیشنهاد بدهم. اعلام می نماید "برای اینکه شما هم خجالت نکشید و پیشنهاد بدهید اول خودم شروع می کنم" و بعد ده بیست تا از کارهائی را که قبلا برنامه ریزی کرده بود که به اجرا درآورد را مطرح می نماید: جدول های خیابان های کارخانه را رنگ می زنیم, آسفالت آنها را کنده و دوباره آسفالت تمیز می کنیم, چراغ های رنگارنگ به در و دیوار آویزان می کنیم, و یک حوض یا فواره چند متری در وسط فضای کارخانه می سازیم, دیوارهای کارخانه را هم رنگ کاری می کنیم.

خوب, شما چند نفر یک گروه بشوید این چند نفر هم یک گروه, آن چند نفر هم یک گروه, تمامی افراد به گروهها تقسیم شده و برای هر کدام هم وظایفی مشخص می گردد یک هفته به همه مهلت می دهد که در مورد مسائل فکر نموده و به سرعت راه حل بهینه ارائه نمایند. خوب جلسه تمام شد, بفرمایید سرکارهایتان و آنها را اجرا نمایید. بعد از یک هفته از گروه اول سوال می کند چه کردید؟ اعضا گروه توضیح می دهند که ما می خواستیم دیوارهای کارخانه را رنگ بزنیم بعضی‌ها می گویند سبز بهتر است, بعضی می گویند نارنجی شادتر است, بعضی هم می گویند خاکستری رنگ صنعتی است بنابراین به توافق نرسیده ایم. مدیر می گوید خوب اینکه کاری ندارد, آبی بزنید. خانم من از رنگ آبی خیلی خوشش می آید. مسئله دوم را مطرح می نمایند باز در این مساله نیز به توافق نرسیده اند و مدیر راه حلی مطرح می کند. به همین صورت برای هر مشکل راه حلی ارائه می گردد. مدیر با خودش فکر می کند, نه با این روش که کارها خوب پیش نمی رود, اینها همه منتظرند من راه حل ارائه بدهم. نکند که من نابغه هستم و خودم نمیدانم انگار اینها همه خنگ تشریف دارند!

پادشاهان هم همین گونه تصور می کرده اند و با خود می گفتند همه دستورات را که ما می دهیم و این کودن‌ها اجرا می کنند همه آیات را هم که ما نازل می کنیم پس حتما ما خدا هستیم و خودمان هم نمی دانیم!! بعد از مدتی این گروه‌ها را هم منحل می کند و تصمیم می گیرد که خودش با جدیت و قاطعیت هر چه تمامتر کارها را پیش ببرد و با خود می اندیشد؛ اصولا گروه بازی هم کار خطائی است. وقتمان را بی خود هدر کردیم, اصلا اینها لایق نیستند که تفویض اختیار به آنها بشود!

ایثار باتمان قلیچ

برگرفته از کتاب: نظام مدیریت با کیفیت، مدیریت بر مبنای صلاه (جلد۲) ، تالیف فریور باتمانقلیچ، انتشارات جمهوری، ۱۳۸۱