مدیریت بهره وری و ارتقای کیفیت زندگی شغلی

هدف از رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی در هر کشوری, فراهم ساختن رفاه جسمانی و معنوی برای مردم آن کشور از طریق ارضای خواسته ها و تأمین نیازهای آنهاست رشد و توسعه اقتصادی کشورها اغلب با معیارهایی نظیر درآمد ملی و درآمد سرانه سنجیده و اندازه گیری می شود

هدف از رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی در هر کشوری، فراهم ساختن رفاه جسمانی و معنوی برای مردم آن کشور از طریق ارضای خواسته‌ها و تأمین نیازهای آنهاست. رشد و توسعه اقتصادی کشورها اغلب با معیارهایی نظیر درآمد ملی و درآمد سرانه سنجیده و اندازه‌گیری می‌شود. موانعی را که در سر راه رشد اقتصادی قرار دارند می‌توان به دو بخش اساسی، محدودیت عرضه و افزایش روزافزون تقاضا، تقسیم کرد.

میزان تقاضا برای کالا‌ها و خدمات به علت افزایش جمعیت و افزایش سطح انتظارها و توقع‌های مردم به‌طور سرسام‌آوری رو به فزونی است. برای افزایش تولید و پاسخگویی به نیازهای روزافزون بشر و پرکردن شکاف بین عرضه و تقاضا سه راه حل وجود دارد:

۱) توسعه فیزیکی منابع (سرمایه)

۲) کاهش مصرف

۳) افزایش بهره‌وری

بهره‌وری را افزایش دایمی و مستمر نسبت ریاضی بین نتایج به دست آمده به منابع به کار رفته، می‌گویند. در واقع تحقق هدف‌های سازمان و تولید حداکثر کالا‌ها و خدمات با حداقل مصرف منابع انسانی و مادی از طریق بهبود شیوه‌های مدیریت و فناوری است. دانشمندان و کارشناسان اقتصادی ثابت کرده‌اند که راه‌حل‌های اول و دوم راه‌حل‌هایی کم تأثیر، محدود و دشوار است، برعکس، راه‌حل سوم یعنی افزایش بهره‌وری راه‌حلی سریع، مطمئن، مؤثر و قاطع است.

حال باید گفت کار چگونه صورت بگیرد تا بهترین نتیجه از آن حاصل شود؟ بدون شک، مشارکت در اتخاذ تصمیمات در محیط کار در افزایش بازدهی فردی و نیز رضایت شخصی، مؤثر است اما مسأله آن است که در مورد هر کاری آیا این موضوع امکان‌پذیر خواهد بود. باید توجه داشت که اولا‌ً افرادی که کارشان را دوست دارند و از انجام آن لذت می‌برند، به‌طور معمول از نظر کیفی، محصول بهتری ارایه می‌کنند و بازده کارشان مطلوب است. علا‌قه به کار و لذت از انجام آن وابسته به عوامل متعدد دیگری از جمله نوع کار، محیط کار، عوامل اجتماعی و غیره است.

ارزش‌های اجتماعی و فرهنگی که هدف‌های یک جامعه را تعیین می‌کنند، در نحوه همکاری افراد و اداره امور مؤثرند. محققان و پژوهشگران بر این امر اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره‌وری عامل یا علت ویژه‌ای را نمی‌توان ارایه کرد، بلکه ارتقای بهره‌وری معلول ترکیبی از عوامل گوناگون است. شرایط خاص اقلیمی، اتکا به کشاورزی سنتی، ساخت و بافت فرهنگی جامعه، باورها و اعتقادات اجتماعی، نظام حاکم اجتماعی، سیاسی و اقتصادی، جنگ و کشمکش‌های داخلی در برخی کشورها، باعث تفاوت در میزان بهره‌وری در کشورهای مختلف است. همچنین در پاره‌ای موارد، اختلا‌ف کشورها را از نظر میزان بهره‌وری می‌توان معلول شرایط بازرگانی و چگونگی روابط اقتصادی بین‌المللی آن کشورها دانست.

این مقاله ضمن تعریف بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی و ارتباط بین آنها، به بیان اهداف و برنامه‌های مربوط در این زمینه می‌پردازد و عوامل کلیدی و تأثیرگذار در کیفیت زندگی شغلی را توضیح می‌دهد، همچنین درخصوص موانعی که موجب می‌شود برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی تأثیری بر افزایش کارآیی و بهره‌وری نداشته باشد یا آن را کاهش دهد مطالبی بیان می‌شود. از طرفی، رابطه بین کیفیت زندگی شغلی و تأثیر آن بر افزایش بهره‌وری مورد بررسی و تحلیل قرار می‌گیرد. سپس نتیجه‌گیری و پیشنهادهای لا‌زم ارایه می‌شود.

● بهره‌وری چیست؟

شاید به‌طور رسمی و جدی، نخستین بار لغت «بهره‌وری» در مقاله‌ای توسط فردی به نام کویزنی در سال ۱۷۶۶ میلا‌دی به کار برده شد. در سال ۱۸۸۳ فردی به نام لیتر بهره‌وری را بدین‌گونه تعریف کرد: «قدرت و توانایی تولید کردن» که در واقع در اینجا بهره‌وری، اشتیاق به تولید را بیان می‌کند. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپایی تعریف کامل‌تری از بهره‌وری به این شرح ارایه داد: «بهره‌وری خارج‌قسمت ستاده به یکی از عوامل تولید است». بدین ترتیب می‌توان از بهره‌وری سرمایه، بهره‌وری سرمایه‌گذاری، بهر‌ه‌وری مواد خام و نیروی انسانی، بسته به اینکه ستاده در ارتباط با کدامیک از عوامل تولید باشد، نام برد. سازمان بین‌المللی کار معتقد است که محصولا‌ت مختلف با ادغام چهار عامل اصلی تولید می‌شوند. این چهار عامل عبارت‌اند از: زمین، سرمایه، کار و سازماندهی. نسبت ترکیب این عوامل بر محصولا‌ت، معیاری برای سنجش بهره‌وری است.

▪ آژانس بهره‌وری اروپا، بهره‌وری را به طرق زیر مطرح می‌سازد:

۱) بهره‌وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.

۲) بهره‌وری در درجه اول، یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد، آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهره‌وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می‌تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر و با اخذ نتایج برتر از روز پیش (بهبود مستمر)، به انجام رساند.

با توجه به بررسی تعاریف بالا‌ می‌توان نتیجه گرفت: هدف از بهره‌وری عبارت است از: استفاده بهینه از منابع مادی، نیروی انسانی، تسهیلا‌ت و غیره به روش علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، به‌طوری که به سود کارگر، کارمند، مدیریت و عموم مصرف‌کنندگان باشد.

تعاریف جدید بهره‌وری

ارزش افزوده محصول نهایی نسبت به سرمایه‌گذاری تولید است. بهره‌وری کیفیت برتر است که هزینه‌های سرمایه‌گذاری را کاهش داده باشد. بهره‌وری فقط معیارهای اقتصادی و مالی نیست بلکه دیدگاهی است که فعالیت‌ها را هوشمند می‌کند. بهره‌وری به‌طور لزوم به معنی کار بیشتر نیست بلکه جلوگیری از فعالیت‌های نادرست و بیهوده است. بهره‌وری عبارت است از مجموع کارآیی و اثربخشی. بهره‌وری عبارت است از رضایت مشتری از کیفیت کالا‌ و خدمات.

● تعریف ماهوی کیفیت زندگی شغلی

▪ کیفیت زندگی شغلی را می‌توان در دو مفهوم تعریف کرد:

۱) تعریف عینی از کیفیت زندگی شغلی که عبارت است از مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان، مانند میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، دموکراسی سرپرستی، تنوع و غنی بودن مشاغل و...

۲) تعریف ذهنی از کیفیت زندگی شغلی، عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به‌طور اخص. به تعبیر دیگر، کیفیت زندگی برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگی خاص خود را دارد.

در یک تعریف کلی می‌توان گفت کیفیت زندگی شغلی به معنی تصورات ذهنی و ادراک در برداشت‌های کارکنان یک سازمان است که مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود را در آن سازمان دارند.

«آنتونی رابینز» می‌گوید، ذهن ما جایگاهی است که جهنم را به بهشت و بهشت را به جهنم تبدیل می‌سازد. با توجه به اینکه در فرهنگ‌های مختلف و گوناگون تصورات ذهنی و درک و برداشت افراد در جوامع و کشورهای مختلف درباره زندگی و کار متفاوت است، بنابراین شاخص‌های اندازه‌گیری کیفیت زندگی نیز متفاوت خواهد بود. با وجود تمایز در ادراک‌ها و برداشت‌ها از کیفیت زندگی شغلی، در جوامع مختلف، تحقیقات انجام شده، نشان می‌دهد که بعضی از شاخص‌ها در اغلب جوامع، مشترک هستند. از جمله شاخص‌های مشترک که در اغلب موارد به آن اشاره می‌شود عبارت‌اند از: حقوق و مزایا، خدمات درمانی، خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبیل که قدر مسلم این عوامل بخشی از کیفیت زندگی شغلی را تشکیل می‌دهد اما می‌توان گفت، بخش عمده و حساس کیفیت زندگی شغلی به برداشت‌های ذهنی و روانی ما از محیط کاری‌مان مربوط می‌شود. این امر عواملی از جمله تناسب شغل و شاغل، تناسب روحیه افراد با فرهنگ سازمان، بهره‌ور بودن و خود را مفید احساس کردن در محیط کار را در برمی‌گیرد.

محیط کار در صورتی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو اصلی سازمان به حساب آیند، در سازمان فرصت یادگیری داشته باشند، بتوانند مسیر توسعه شغلی را طی کنند و فرصت پیشرفت داشته باشند. همچنین شرایط محیط باعث پرورش و رشد توانایی افراد شود و در آن کارها به خوبی انجام پذیرد.

شاخص‌های دیگری که کیفیت بالا‌ی محیط کار تلقی می‌شوند، عبارت‌اند از: محیطی که در آن کارکنان در حل مسایل و تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشند، در اطلا‌عات سهیم بوده و مورد ارزیابی سازنده قرار گیرند، دارای روحیه کار دسته‌جمعی و همکاری باشند و در نهایت اینکه کارها با چالش همراه نباشد و از امنیت کافی برخوردار باشد.

با توجه به آنچه گفته شد، می‌توان اظهار کرد که تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می‌کند که افزایش این عوامل، بهره‌وری منابع انسانی را افزایش می‌دهد.

بدون‌شک وجود عوامل رفاهی و تأمین معیشت، تا حد زیادی آسایش فکر و آرامش خیال کارکنان هر سازمان را تأمین می‌کند یا به عبارت دیگر، موجب رضایت شغلی کارکنان می‌شود اما آیا در نهایت به افزایش بهره‌وری منابع انسانی منجر خواهد شد؟ انسان موجودی پیچیده با توانایی‌های بی‌انتها است که از قوه به فعل درآوردن این توانایی‌ها از راه مطالعه روان، باورها و ارزش‌های او، بیش از مطالعه ویژگی‌های فیزیکی‌اش، ما را در برقراری ارتباط بین بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی راهنمایی می‌کند.

● تعریف عملیاتی کیفیت زندگی شغلی

اصطلا‌ح کیفیت زندگی شغلی (Quality work life) در سال‌های اخیر رواج زیادی داشته است و حداقل سه استفاده رایج از این اصطلا‌ح وجود دارد. اول اینکه QWL اشاره به مجموعه‌ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصت‌های رشد روان‌شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع‌ترین استفاده از این اصطلا‌ح باشد،QWL همچنین به مجموعه‌ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی‌سازی شغلی، سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می‌کند، تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالا‌خرهQWL اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد. در این رابطه برنامه‌هایQWL ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی که عملکردهای QWL رابرای بهبود برنامه‌های آن و بهبود میزان کارآیی سازمانی نظیر بهره‌وری و کیفیت به کار می‌برد، در نظر گرفته شود.تصویر شماره یک ارتباط معانی متفاوت QWL را نشان می‌دهد.

برنامه‌هایQWL چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد، بقا یا ادامه و بهبود عملکردها و افزایش کارآیی سازمانی فراهم می‌آورد. این برنامه‌ها شامل مجموعه‌ای از اهدافی بوده که در صدد است به آن دست پیدا کند و مجموعه‌ای از اصول و ارزش‌هایی که مایل است تمام فعالیت‌ها را کنترل کند. برای انجام این برنامه‌ها، راهبردها و همچنین مجموعه‌ای از منابع که برای اجرای راهبردهای یادشده در سازمان اختصاص داده شده، مورد نیاز است.

برنامه‌هایQWL چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد، بقا یا ادامه و بهبود عملکردها و افزایش کارآیی سازمانی فراهم می‌آورد. این برنامه‌ها شامل مجموعه‌ای از اهدافی بوده که در صدد است به آن دست پیدا کند و مجموعه‌ای از اصول و ارزش‌هایی که مایل است تمام فعالیت‌ها را کنترل کند. برای انجام این برنامه‌ها، راهبردها و همچنین مجموعه‌ای از منابع که برای اجرای راهبردهای یادشده در سازمان اختصاص داده شده، مورد نیاز است.

براساس اصول و راهبردهای برنامه کیفیت زندگی شغلی، عملیاتی را نیز می‌توان در سازمان به عنوان وسیله برای نیل به اهداف آن در نظر گرفت. هر چند عملیات مورد استفاده در برنامه‌های مختلف کیفیت زندگی شغلی متنوع هستند اما در برگیرنده شیوه‌های تصمیم‌گیری مشارکتی برای ایجاد همکاری در میان گروه‌هایی نظیر کمیته‌ها، اتحادیه‌ها، مدیران و... هستند.

شیوه‌هایی برای سازمان دادن کار و تغییر شرایط کاری نظیر برنامه‌های غنی‌سازی شغلی، استفاده از گروه‌های کاری مستقل، ایجاد برنامه‌هایی با قابلیت انعطاف زمانی و ایجاد کمیته‌های امنیت کارگران هم از اهمیت خاصی برخوردار است. عملیات دیگرQWL شامل شیوه‌هایی برای اداره‌کردن منابع انسانی نظیر استفاده از برنامه‌های تقسیم سود و حرکت به سوی تقلیل نیروی کار حقوق بر یا پرداخت مبتنی بر مهارت، گزینش مبتنی بر نظام شایستگی، ایجاد حق تقدم در ثبات استخدام، سرمایه‌گذاری زیاد در آموزش مسایل اقتصادی و لزوم برقراری ارتباطات در سازمان است. در عوض، ایجاد عملیات QWL باید با تغییر شکل و پویایی‌سازمانی آغاز شود. اگر موفقیت آمیز باشد، عملیات جدید با ایجاد فرصت‌های بیشتر برای برآورده ساختن نیازهای کارکنان و توسعه ظرفیت‌ها یا استعدادهایشان در حین کار آغاز می‌شود و منجر به حل مؤثرتر مشکلا‌ت، عملیات مؤثرتر و در نهایت نیروی کار تواناتر در سازمان می‌شود.

متأسفانه، برنامه‌هایQWL همیشه منجر به اقتباس یا پذیرش عملیات QWL نمی‌شود. به‌طور مثال، در بسیاری موارد حمایت ناکافی مدیریت از QWL می‌تواند منجر به برنامه‌ای شود که در عمل به اجرا در نمی‌آید. به‌همین نحو، عملیاتQWL همواره منجر به بهبود نتایجQWL و کارآیی سازمانی نمی‌شود. برای مثال، گاهی اوقات عملیات جدید، بدون آمادگی لا‌زم و آموزش کافی به اجرا در می‌آید و نتایج منفی از آن گرفته می‌شود. بالا‌خره، برخی سازمان‌ها بدون روشن بودن اهداف، اصول و راهبردهایی که باید از آن استفاده کنند، تلا‌ش در اجرای عملیات QWL دارند و در نتیجه اغلب در می‌یابند که برنامه QWL موفقیت و تأثیر کمتری دارد.

● مقاصد و اهمیت بهره‌وری

شرکت‌ها و مدیران همواره بر پایه سوددهی ارزیابی می‌شوند. بنابراین راه‌های افزایش بهر‌ه‌وری همواره مورد علا‌قه همگان است. افزایش بهره‌وری از این لحاظ مهم به شمار می‌آید که با کاهش بهره‌وری، سطح زندگی مردم نیز کاهش می‌یابد، افزون بر آن اگر همین روند ادامه یابد، نسل کنونی زندگی بدتری نسبت به نسل پیشین خواهد داشت. کوتاه‌سخن می‌توان گفت، توجه به کیفیت زندگی شغلی و بهره‌وری به‌طور معمول یعنی تأکید بر روش‌هایی که سازمان را دگرگون و متحول می‌کند تا رضایت شغلی و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد، دخالت در کار و عملکرد آنها را فزونی بخشد و فشار عصبی، ترک خدمت و غیبت را کاهش دهد.

● اهداف برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی

توجهی که اکنون به کیفیت زندگی شغلی می‌شود، بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قایل هستند.

کارکنان می‌خواهند تا در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان، تغییراتی داده شود. شماری از آگاهان بر این باورند که رکود بهره‌وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از سازمان‌ها ناشی از کاستی‌های کیفیت زندگی شغلی و تغییراتی است که در علا‌قه‌مندی‌ها و رجحان‌های کارکنان پدید می‌آید. کارکنان می‌خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتر داشته باشند. آنان میل ندارند مانند یک مهره در یک سیستم به حساب بیایند. هنگامی‌که با کارکنان با احترام رفتار شود و بتوانند اندیشه خود را بیان کنند و در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند، واکنش‌های مناسب‌تری از خود نشان خواهند داد. بنابراین هدف اولیه برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی، ایجاد سازمان‌هایی است که هم در ارایه برنامه‌ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می‌شود، مؤثرتر باشد و هم زمینه‌ای پاداش‌دهنده‌تر برای کارکنان به وجود آورد.

در اکثر موارد برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی با این اندیشه شروع می‌شود که رهبران سازمانی معتقدند می‌توانند تغییراتی در نحوه فعالیت سازمان‌هایشان به وجود آورند تا در نتیجه آن، انرژی و خلا‌قیت اعضای سازمان را برای برآورده ساختن اهداف سازمانی بهتر بسیج کنند و در عین حال باعث شوند سازمان مکانی جالب‌تر و رضایت‌مندانه‌تر برای کار باشد. برنامه‌هایQWL وسیله‌ای را برای شناسایی و اجرای این تغییرات به وجود می‌آورد.

● تأثیر متقابل بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی

با توجه به تعاریفی که از بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی ارایه شد، تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می‌کند که افزایش این عوامل، بهره‌وری منابع انسانی را افزایش می‌دهد. احساس مفید، کارآ و مؤثر بودن در یک محیط کاری، بخش مهمی از کیفیت زندگی شغلی است.

در نمودار یک ملا‌حظه می‌شود که افزایش بهره‌وری و احساس مفید بودن که خود یکی از نیازهای انسانی است عامل مهمی در افزایش کیفیت زندگی شغلی است. رابطه دو سویه بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی، رابطه‌ای تعاملی و تصاعدی است. یعنی نباید تنها به اعطای حقوق و مزایا اکتفا کرد، بلکه باید کار را جزیی از کیفیت زندگی شغلی دانست، در پاسخ به این پرسش که چه کسانی باید تقویت کننده این رابطه دوسویه باشند؟ تردیدی نیست که این وظیفه به عهده رهبران سازمانی است زیرا این اشخاص به عنوان تصمیم‌گیرندگان سازمان می‌توانند در فرهنگ سازمان و باورهای مشترک افر اد تأثیر گذارند.

همانطور که در نمودار شماره یک مشاهده می‌شود، متغیرهای عمده که در مسیر تأثیر کیفیت زندگی شغلی بر بهره‌وری قرار دارند، عبارت‌اند از: ابعاد شرایط مناسب برای کارکردن، ایجاد تناسب بین شغل و شاغل، ارزشیابی بجا و به‌موقع، داشتن فرصت حرکت در مسیر شغلی، ارتقا و... متغیرهای عمده‌ای که در مسیر بهره‌وری بر کیفیت زندگی شغلی قرار دارند عبارت‌اند از: احساس موفقیت و در نتیجه احساس رضایت از کار، مشارکت در کار، امنیت شغلی و... که اینها بخش عمده‌ای از کیفیت زندگی شغلی را تشکیل می‌دهند.

ایجاد رابطه متقابل بین بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی و ایجاد باورهای مشترک در سازمان‌، با به کارگیری رهبری و مدیریت صحیح شکل می‌گیرد که به دو شرط بستگی دارد: ۱ مدیران برای رهبری سازمان دارای مهارت لا‌زم باشند. ۲ مدت مدیریت آنها کوتاه نباشد تا فرصت آموزش، تغییر فرهنگ و ایجاد ارزش‌های مشترک را داشته باشند.

اگر پنج تن از کارکنان پنج سازمان مختلف بخواهند برنامه QWL سازمان خود را توصیف کنند، به‌طور احتمال پنج تصویر متفاوت از QWL به وجود می‌آید.

● برنامه کیفیت زندگی شغلی تا چه‌اندازه جامع خواهد بود؟

برنامه کیفیت زندگی شغلی ممکن است در سراسر سازمان مطرح یا محدود به واحدهای خاصی نظیر یک بخش یا یک قسمت شود. اهداف برنامه بهبود کیفیت زندگی شغلی QWLو کارآیی سازمان ممکن است به‌طور وسیع بیان شود تا امکان انواع تعبیر و تفسیرهای محلی وجود داشته باشد یا اهداف، ممکن است به‌طور محدود مشخص شوند (نظیر افزایش رضایتمندی شغلی و بهره‌وری.) اجرای عملیات جدید در برخی از حیطه‌های عملکرد سازمانی (نظیر سیستم پرداخت) ممکن است با محدودیت عنوان شوند یا تمام حیطه‌های عملکرد سازمانی ممکن است احتمال تغییر داشته باشند. بسیاری از تغییرات گوناگون ممکن است یکباره صورت بگیرد یا پروژه‌ممکن است در یک زمان به یک تغییر توجه داشته باشد.

● کارآیی برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی

شایان ذکر است، برای این پرسش که آیا برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی به‌طور قطعی در کارآیی تمام سازمان‌ها دخالت دارند، جواب ساده‌ای وجود ندارد. نه برنامه یادشده و نه هیچیک از تجارب خاص آن نشان‌دهنده نوشدارویی برای از بین بردن ضعف‌های سازمانی نیستند.

در حال حاضر تعدادی از مطالعات موردی پیرامون برنامه‌های موفقیت‌آمیز کیفیت زندگی شغلی که در آن، هم نتایج کارآیی سازمانی و هم نتایج برنامه‌ها برای کارکنان لحاظ شده باشد، وجود دارد، واضح است که پاره‌ای از برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی باید شکست خورده تلقی شوند و در بسیاری از موارد، ترکیبی از موفقیت و پیشرفت به چشم می‌خورد. برخی از شاخص‌های کارآیی سازمانی ممکن است بهبود و پیشرفت نشان بدهند، در صورتی که امکان دارد شاخص‌های دیگر نشان‌دهنده کاهش باشند. ممکن است کارآیی سازمان افزایش یابد، در حالی که نتایج امور دیگر کاهش یا افزایش نشان دهد.

اگر چه الگوهای نتایج با ثبات نیستند اما ما معتقدیم موارد کافی از تغییر موفقیت‌آمیز وجود دارد که یک روشنفکر شکاک را متقاعد سازد برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی می‌توانند به‌طور عمده‌ای کارآیی را تحت‌شرایط خاص افزایش دهند. به هر حال، یک سؤال جالب دیگر که جواب مشخصی ندارد این است که موانعی که برخی از برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی را از بهبود و افزایش کارآیی سازمانی باز می‌دارد، کدام هستند؟ به تقریب در مورد جواب آن توافق کمی وجود دارد. در اینجا تعدادی از عواملی را که به ظاهر مهم‌ترین عوامل هستند، انتخاب کرده و به شرح آن می‌پردازیم:

۱) مداخلا‌ت نامناسب

تمام مداخلا‌ت، توانایی تأثیرگذاری بر کارآیی سازمان را ندارند، برای مثال اقدام‌هایی برای جذاب کردن محیط و شرایط کار نظیر غذاخوری مناسب و امکانات تفریحی ممکن است در رضایت کارکنان، بدون تأثیرگذاری بر کارآیی سازمان دخالت داشته باشد. یکی از صاحب‌نظران فرض کرده است که برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی باید مهارت‌های کارگران، انگیزش کارکنان، هماهنگی سازمانی و ارتباطات بهتر را برای تأثیر مطلوب بر کارآیی سازمان به همراه داشته باشند. عوامل موقعیتی هم در این رابطه نقش مهمی دارند اما یک مداخله ممکن است بر یکی از تعیین‌کننده‌های کارآیی سازمانی در یک سازمان مؤثر باشد و در سازمان دیگر تأثیر مهمی بر جای نگذارد. به‌طور مثال سطح بالا‌ی استقلا‌ل و عدم تمرکز سازمانی دلا‌لت بر نیاز به انواع مختلف ارتباطات و هماهنگی در مقایسه با سطوح پایین‌تر عدم تمرکز و استقلا‌ل دارد. تشخیص به‌طور معمول مستلزم هماهنگ کردن برنامه‌ها و عملیات کیفیت زندگی شغلی با نیازها و شرایط سازمانی است.

۲) مداخلا‌ت ضعیف

تمام مداخلا‌ت قدرت یکسانی ندارند، تغییر در سیستم‌های پاداش نظیر برنامه‌های بهره‌وری، تقسیم سود و تغییرات در طرح مشاغل، به‌طور احتمالی به‌طور ذاتی، توانایی بیشتری برای تأثیرگذاری مطلوب بر نتایج کارآیی سازمانی (علا‌وه بر نتایج برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی برای کارکنان) در مقایسه با بسیاری از مداخلا‌ت شایع دیگر دارد.

تغییرات اساسی اغلب پیچیده هستند و برای طرح مناسب، نیاز به کارشناسان خاص دارند. علا‌وه بر این، احتمال دارد گروهی از کارکنان در سطوح مختلف سازمانی به دلا‌یلی تمایل به پذیرش تغییرات نداشته باشند.

این باعث می‌شود تغییرات جدید و پیچیده انتزاعی و تواCم با خطر به نظر برسند، اجرای چنین تغییراتی با شیوه‌ای هماهنگ با فرآیندهای تغییر از پایین به بالا‌، می‌تواند به عنوان وسیله‌ای برای به دست آوردن تعهد کارکنان یادشده، نسبت به تغییرات مؤثر باشد، اما این کار مستلزم زمان، تلا‌ش و آموزش زیادی است.

۳) حمایت مدیریت سطح بالا‌

حمایت از بالا‌ برای تغییرات سازمانی و اجرای موفقیت آمیز آن ضروری است. موافقت مدیریت سطح بالا‌ از یک برنامه تغییر می‌توانند به کاهش مقاومت مدیران سطح پایین‌تر در مقابل این تلا‌ش بینجامد.

۴) نگرش مدیریت سطح میانی

بررسی‌ها نشانگر این واقعیت است که در کل، سطوح میانی مدیریت بیشترین مقاومت را در مقابل برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی از خود نشان می‌دهند. حداقل دلا‌یلی که برای این مقاومت وجود دارد آن است که مدیران سطح میانی اغلب احساس می‌کنند برنامه‌های یادشده مستلزم مهارت‌های بین فردی، گروهی و رهبری است که آنها در خود نمی‌بینند.

دوم اینکه مدیران سطح میانی اغلب معتقدند برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی مسؤولیت کاری آنها را بدون اینکه مزایای اضافی پاداش به آنها تعلق بگیرد، افزایش می‌دهد. گروه‌های مشارکتی اغلب خواسته‌های وقت‌گیر و پر هزینه رانزد مدیران سطح میانی می‌برند، از این‌رو، این مدیران تصور می‌کنند که برنامه‌های کیفیت زند گی شغلی اصولا‌ً برای سود رساندن به کارکنان سطح پایین‌تر و مدیران سطح بالا‌تر به وجود آمده‌اند. از سوی دیگر، اساس مقاومت مدیران سطح میانی، گاهی اوقات تهدید مستقیم امنیت شغلی آنان است. به هر حال باید توجه داشت که اکثر برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی منجر به حذف طبقات یا سطوح مدیریت میانی نمی‌شود.

۵) فقدان استانداردهای سنجش بهره‌وری

اگر یکی از اهداف برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی افزایش بهر ه‌وری سازمانی باشد، روشن است که سنجش کارآیی و بهره‌وری سازمانی باید مشخص کند آیا تلا‌ش برای تغییر مؤثر بوده است یا نه؟ برخی از سازمان‌های صنعتی و اکثر سازمان‌های غیرصنعتی فاقد استانداردهای معنی‌داری از بهره‌وری و دیگر شاخص‌های لا‌زم برای سنجش عملکرد هستند. دانستن اینکه آیا برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی در مراکز دولتی، بانک‌ها، مدارس، بیمارستان‌ها و فروشگاه‌های زنجیره‌ای تفاوتی را در کارآیی سازمانی ایجاد کرده است، کار مشکلی نیست و برای مدیریت این موضوع که از تجارب دیگران بیاموزد و دریابد که چگونه می‌تواند بهبودی را در سازمان خود ایجاد کند، بسیار ارزشمند است.

۶) دوام تغییرات

برخی از برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی به مدت طولا‌نی ادامه یافته‌و پاره‌ای هم در اندک زمانی از بین رفته‌اند. در یک نتیجه‌گیری کلی به‌نظر می‌رسد برای پایداری و دوام، تغییرات برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی باید ریشه عمیقی در عملکرد روزانه سازمان بدوانند و در عملیات مختلف سازمان، پایه و اساس داشته باشند.

● سیر تکاملی برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی

برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی باید به دلا‌یل گوناگون طی زمان تکامل حاصل کند. تغییرات محیط‌های سازمانی و برنامه‌های یادشده باید مد نظر مدیران سازمانی قرار گرفته باشند. اکثر تعهد‌ها در مقابل برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی از نوعی روحیه پیشگام بودن که همراه با روبه‌رو شدن با چالش‌های جدید است، به وجود می‌آیند. زیرا افراد و سازمان‌ها به دفعات از تجربه‌های خود درس‌هایی می‌آموزند. چالش‌های جدید همیشه وجود دارد، حتی اگر مشکلا‌ت قدیمی حل شوند، مشکلا‌ت جدید به وجود می‌آیند. وقتی تغییرات سازمانی عمیق‌تر می‌شوند، ممکن است کسانی را که قبلا‌ً بی‌طرف یا حامی‌تغییر بوده‌اند، هراسان کند. کسانی که در برنامه شرکت داشته‌اند، ممکن است محدودیت دانش و مهارت خود را در ایجاد تغییر دریابند و محتمل است ایده روشن و صریحی در مورد مسیر آینده نداشته باشند.

گاهی اوقات تغییرات پذیرفته می‌شوند که اثر انسدادی بر تغییر بعدی دارند، به‌طور مثال پذیرش یک برنامه مرخصی تشویقی در یک کارخانه ساخت قطعات اتومبیل، چنین اثری داشت. کارکنانی که کارشان را قبل از پایان شیفت تمام می‌کردند، می‌توانستند کارخانه را ترک کنند. آنها همواره در این فکر بودند که بدون ایجاد تغییرات اضافی، هر چه سریع‌تر کارخانه را ترک کنند یا مرخصی بگیرند. بدین جهت تشکیل جلسات کمیته‌های برنامه با دشواری روبه‌رو شد، زیرا افراد مختلف، کارخانه را در زمان‌های مختلف ترک می‌کردند.

باید توجه داشت که برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی نمی‌توانند به مدت طولا‌نی باقی بمانند، مگر اینکه برنامه‌ها تکامل و گسترش پیدا کنند. در غیر این صورت، تغییراتی که قبلا‌ً به وجود آمده ممکن است از بین بروند.

● نتیجه‌گیری و ارایه راهکار

اجرای برنامه کیفیت زندگی شغلی، کارساده‌ای است که از دیدگاه عملیاتی امکان‌‌پذیر و شدنی است و بستگی زیادی به نیروی انسانی سازمان دارد و از نظر هزینه، اثربخش است.

یک برنامه کیفیت زندگی شغلی در اینجا به معنی فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه ارتباط باز و متناسبی که برای این مقصود پیش‌بینی شده است، در تصمیماتی که بر شغل‌هایشان به خصوص بر محیط کارشان اثر می‌گذارد به نوعی سهیم باشند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر شود و فشارهای عصبی ناشی از کار برای آنها کاهش ‌یابد. در واقع کیفیت زندگی شغلی نشان دهنده نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسؤولیت و عزت نفس می‌کنند.

بنابراین همانطور که بیان شد برنامه‌هایی که برای بهتر کردن کیفیت زندگی شغلی و بهره‌وری به‌کار برده می‌شوند، مقصودهای متفاوتی را در نظر دارند. با این همه، چون برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی می‌توانند همان مقصودهایی را که برنامه‌های بهبود بهره‌وری در نظر دارند، تأمین کنند، بنابراین می‌توان آنها را براساس چگونگی دست یافتن به مقصودها ارزیابی کرد.

ارزیابی منافع برنامه‌های کیفیت زندگی شغلی مانند دیگر فعالیت‌های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی فقط براساس پول و ارزش‌های مادی شکل نمی‌گیرد.

فرآیند ارزیابی بهره‌وری نسبت به ارزیابی برنامه‌‌های کیفیت زندگی شغلی از پیچیدگی کمتری برخوردار است، زیرا پیامدهای آن بیشتر قابل اندازه‌گیری هستند، برای نمونه بهره‌وری را می‌توان از راه عملکرد شغلی فرد و کاهش در غیبت و ترک خدمت و غیره ارزیابی کرد و برنامه‌های بهره‌وری در سطح شرکت یا سازمان را می‌توان در قالب سود‌دهی، توان رقابت، قدرت و پایداری، بقا و غیره‌اندازه‌گیری کرد.

افزایش بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی می‌تواند از راه‌های مختلف به دست آید. از این‌رو، مهم آن است که هر سازمانی به شناخت وضعیت خود بپردازد و نیاز خود را مشخص و آنچه را دارای بیشترین اثر مطلوب است، تعیین کند، هنگامی‌که چنین راهی پیموده شد، هر سازمانی می‌تواند از میان چندین برنامه که اکثر آنها به‌طور مستقیم به فعالیت‌های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی مربوط می‌شوند، به آنچه دلخواه است، بپردازد. صرف‌نظر از هرگونه برنامه‌ای که برگزیده می‌شود، گواه‌ها بر این حکم می‌کنند که مشارکت کارکنان در طراحی یا اجرای برنامه‌ها بر میزان کامیابی آن برنامه‌ها می‌افزاید.

روان‌شناسی رفتاری معتقد است بهره‌وری به احساس موفقیت می‌انجامد و این احساس، باعث انگیزه و کار بیشتر می‌شود. در صورتی که به این موفقیت‌ها پاسخ بجا داده شود، در افراد رضایت به وجود خواهد آمد که رضایت بخش عمده‌ای از کیفیت زندگی شغلی را تشکیل می‌دهد.

منابع و ما~خذ:

۲ اسدی، محمدحسین (دی ۱۳۸۵)، «بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی»، دانشکده فنی ساری.

۳ بهرام زاده، حسینعلی و خدمتگزار باغان (۱۳۸۳)، «نقش منابع انسانی بر بهره‌وری سازمانی با تأکید بر کیفیت زندگی کاری» چاپ شده در نشریه مدیریت، شماره ۸۶-۸۵ .

۴ کردی، مراد (۱۳۸۴)، «بهره‌وری و اثربخشی سازمان‌های دولتی» چاپ شده در ماهنامه کار و جامعه شماره ۶۸-۶۷.

۵ سلمانی، داود (بهار و تابستان ۱۳۸۲)، «کیفیت زندگی کاری و ارتباط آ‌ن با عملکرد و بهره‌وری سازمان‌ها» چاپ شده در فصلنامه دانش مدیریت.

۶ ابطحی، سیدحسین و کاظمی، بابک، «بهره‌وری».

۷ طباطبایی، امیر هدایت، «ارزیابی سریع بهره‌وری».